2015 Año del Centenario del Nacimiento del obispo Jaime Francisco de Nevares

Transcripción

1 2015 Año del Centenario del Nacimiento del obispo Jaime Francisco de Nevares SEÑORA PRESIDENTA: PROYECTO 9326 DE LEY EXPTE.D-354/15 NEUQUÉN, 24 de noviembre de 2015 Tengo el agrado de dirigirme a usted con el fin de elevar el presente Proyecto de Ley contra la violencia laboral en el ámbito de los Poderes públicos, para su consideración y oportuno tratamiento. Sin otro particular, saludo a usted atentamente. LA LEGISLATURA DE LA PROVINCIA DEL NEUQUÉN SANCIONA CON FUERZA DE LEY: Artículo 1 Objeto. La presente Ley tiene por objeto prevenir, sancionar y erradicar la violencia en el ámbito laboral de cualquier organismo estatal. Artículo 2 Ámbito de aplicación. La presente Ley se aplicará a todas las relaciones laborales del ámbito público, sin que el carácter permanente o transitorio de la relación laboral, o su formalización a través de contratos, prácticas rentadas o aprendizaje y formación, o de pasantías, sean o no rentadas, impida su aplicación. También será de aplicación la presente Ley en los casos de contraprestación de servicios por subsidios de carácter social. Quedan incluidas en sus previsiones las relaciones laborales y/o funcionales que se desarrollen en cualesquiera de los organismos que dependan en el orden provincial del Poder Ejecutivo, Legislativo o Judicial, los municipios, como asimismo en todos los entes descentralizados. Artículo 3 Conductas sancionables. La violencia laboral que se pretende sancionar y erradicar con esta Ley es aquella que derive de actos u omisiones de funcionarios o agentes que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas de violencia laboral que atenten contra el derecho humano primordial de la dignidad de otro u otros funcionarios o agentes. La violencia laboral comprende al maltrato físico, acoso psicológico, acoso sexual, inequidad remunerativa o cualquier otra forma de coacción. Artículo 4 Maltrato físico. Se entiende por maltrato físico a toda conducta agresiva que directa o indirectamente dirija un funcionario o agente tendiente a ocasionar un daño o sufrimiento físico o psíquico sobre otros agentes aunque no logre producir lesiones corporales. Artículo 5 Acoso psicológico. Se configurará el maltrato o acoso psicológico cuando un funcionario o agente adopte conductas u omisiones abusivas, que por su orientación directa o indirecta están destinadas a causar en la víctima un sentimiento de culpa y aislamiento con el objeto de lograr su afectación psicológica y obtener así su salida de la organización o su sometimiento definitivo. A título meramente enunciativo y sin carácter taxativo se consideran actos de acoso psicológico: a) Asignar tareas de excesiva dificultad para el cargo. b) Asignación de tareas o funciones clara y marcadamente por debajo de las capacidades y del cargo de la víctima. c) No asignar ninguna tarea al empleado. 1

2 2 d) Recomendar a los compañeros de la víctima que no hablen con ella. e) Encomendarle trabajo en exceso y recriminarlo permanentemente por los supuestos malos resultados de su tarea. f) Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas, gritos o insultos atacando su dignidad. g) Hostigar sistemáticamente mediante acusaciones falsas. h) Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. i) Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias. j) Forzar a una persona a hacer abandono de trabajo mediante coacciones o amenazas. k) Tratar de destruir la salud psíquica de una persona minando la autoestima y la confianza en sí misma. l) Crear innecesariamente, en los lugares de trabajo o prestación de servicio, dificultades cotidianas a una persona, que agraven o tornen imposible su desempeño. m) Negarle infundadamente permisos especiales a los que se tenga derecho de acuerdo a la normativa vigente en la materia. n) Negar cursos de capacitación y/o formación profesional que le son concedidos a otros agentes o dependientes en igualdad de condiciones. o) Obstaculizar injustificadamente el desarrollo profesional, el ascenso en el escalafón que estatutariamente le correspondiere, como asimismo cualquier eventual mejora en su situación laboral. p) Incomodar en forma reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidad económica, o cualquier otra circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción. Discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley nacional Artículo 6 Acoso sexual. Se denomina acoso sexual a los fines de esta Ley a cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual tanto física como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo público y que supone para la víctima un ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y/o un condicionamiento de las oportunidades de ocupación. Artículo 7 Funcionarios políticos, legisladores y magistrados. La acreditación de la comisión de conductas que impliquen violencia laboral, será considerada falta grave en el ejercicio de las funciones y causal de mal desempeño a los fines de la suspensión, del juicio político y/o jurado de enjuiciamiento, o de la remoción del funcionario responsable, según corresponda. Artículo 8 Inequidad remunerativa. Se entiende por inequidad remunerativa, como parte de la violencia laboral, al hecho de instaurar y practicar la disparidad salarial entre funcionarios o agentes que cumplen en el mismo organismo funciones equivalentes. Artículo 9 Traslados arbitrarios. Se entiende por estos los traslados de personal dispuestos por el superior jerárquico que no se encuentren debidamente fundados en razones de servicio o cuyos fundamentos sean falsos o pueriles, como asimismo aquellos traslados en los que no se disponga expresamente el plazo por el que se realiza. Artículo 10 Procedimientos aplicables. La víctima puede optar entre la denuncia en sede administrativa o la acción prevista en el artículo 14 de la presente Ley; en el primer caso debe comunicar mediante denuncia por escrito al máximo órgano jerárquico la presunta comisión u omisión de los hechos sancionados por esta Ley. Recepcionada la denuncia por el Poder Ejecutivo, presidente de la Cámara de Diputados, presidente del Tribunal Superior de Justicia, o máximas autoridades de los entes descentralizados y autárquicos deberá disponerse la instrucción de sumario administrativo que en cada ámbito corresponda y se aplicarán las disposiciones estatutarias del régimen de empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado.

3 La víctima podrá participar en la sustanciación del sumario, ofrecer pruebas, requerir su producción, acceder a las actuaciones, compulsarlas, alegar sobre las pruebas producidas y toda otra medida que coadyuve al esclarecimiento de la verdad material. Artículo 11 Garantía de imparcialidad - recusación sin causa. Cuando por cualquier razón, el órgano competente para recibir y tratar la denuncia, no brinde garantías suficientes de imparcialidad, la víctima podrá solicitar su recusación sin expresión de causa. Deducida la recusación, el órgano recusado se inhibirá pasando las actuaciones dentro de las veinticuatro (24) horas, al órgano jerárquico que le siga en base a la organización de estructura. Si el presunto autor no estuviere alcanzado por los estatutos del personal, el titular del Poder u organismo al que perteneciere el funcionario o agente acusado determinará el procedimiento a seguir a fin de que efectivamente se investiguen y eventualmente sancionen los hechos denunciados y se decida en consecuencia. Artículo 12 De las denuncias. No se recepcionarán denuncias anónimas, pero desde el inicio y hasta la finalización del procedimiento sancionador, las autoridades intervinientes deben adoptar todos los recaudos que garanticen el resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados. La reserva de identidad de la víctima se extiende aún después de concluido el procedimiento. El denunciante que se considere víctima de violencia laboral será parte en el procedimiento y podrá aportar todas las pruebas que considere pertinentes. Artículo 13 Falsa denuncia. En caso de comprobarse la falsedad de la denuncia o la comisión de falso testimonio implicante, el denunciante o declarante en un hecho de violencia laboral será pasible de las sanciones previstas en el régimen estatutario correspondiente. Artículo 14 Tutela judicial contra la violencia laboral. Todo empleado o agente, con prescindencia de su situación de revista o estatutaria, podrá optar, por sí o a través de la organización sindical que lo represente, por iniciar acción judicial de tutela contra los hechos descriptos en la presente Ley, por ante el juez Laboral de Primera Instancia, a fin de obtener la protección efectiva de sus derechos. La demanda se tramitará bajo las siguientes pautas procesales: a) Con el escrito de demanda se realizará el ofrecimiento de prueba con adjunción de la documental que se encuentre en poder de la parte accionante. b) No serán admisibles excepciones de previo y especial pronunciamiento. c) Todos los plazos para las partes serán de tres (3) días hábiles con excepción de contestación de demanda que será de cinco (5) días hábiles. d) Los recursos deberán interponerse fundados. e) No procederá la presentación de alegatos. f) El juez deberá dictar sentencia en el plazo de diez (10) días hábiles, a contar desde la clausura del periodo probatorio. g) Sólo serán apelables la sentencia definitiva y las resoluciones que decreten o denieguen medidas cautelares. La apelación se concederá en relación y con efecto devolutivo. A solicitud de parte interesada los jueces podrán ordenar la suspensión de la relación laboral, sin perjuicio del derecho del trabajador a percibir íntegramente su remuneración mientras dure el proceso. Para todos los supuestos procesales no contemplados en la presente norma será de aplicación supletoria el procedimiento establecido por la Ley provincial Prohibición de represalias: ningún funcionario o agente público que haya denunciado ser víctima de las acciones u omisiones reprochadas por esta Ley o haya comparecido como testigo de las partes podrá por ello ser sancionado ni sufrir perjuicio alguno en su empleo. 3

4 Artículo 15 Las conductas o hechos de violencia laboral descriptas en la presente Ley y llevadas a cabo en el ámbito de cualquier organismo estatal darán lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias previstas estatutariamente, correspondiendo la exoneración con justa causa cuando la reiteración de hechos o la gravedad del mismo así lo amerite. En todos los casos deberá realizarse sumario administrativo previo. Artículo 16 Responsabilidad de los superiores jerárquicos. La máxima autoridad del área en que se desempeñe quien fuera sancionado por ejercer violencia laboral será considerado también responsable si a pesar de conocer las actitudes violentas no tomó las medidas necesarias para hacerlas cesar o impedirlas. Artículo 17 Observatorio contra la Violencia Laboral. Creación. Créase en el ámbito de la Honorable Legislatura Provincial, en un plazo no mayor de sesenta (60) días a partir de la vigencia de la presente Ley, el Observatorio contra la Violencia Laboral, que tendrá el carácter de organismo administrativo de control y difusión de la presente Ley, y que informará, orientará, asesorará y prestará servicios y asistencia profesional en forma gratuita, a todas aquellas personas que hayan sido víctimas, testigos o denunciantes de violencia laboral y así lo soliciten. Artículo 18 Funciones. Serán objetivos específicos del Observatorio contra la Violencia Laboral, entre otros: a) Informar y sensibilizar a la sociedad sobre las consecuencias de la violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones. b) Organizar cursos, jornadas, talleres, seminarios, campañas o cualquier otro evento dirigido a tales efectos. c) Redactar y elaborar guías, folletos, manuales y cualquier otro tipo de publicación o producto editorial dirigido a tales efectos. d) Desarrollar estudios de campo, informes, encuestas y análisis vinculados con las diferentes manifestaciones de violencia en el ámbito laboral. e) Actuar como organismo de control y aplicación en las denuncias por violencia laboral que reciba, conforme lo establecido en la presente Ley. f) Llevar con fines estadísticos y de propuestas de políticas públicas relacionadas con la materia, un registro especial sobre reincidencias e incumplimientos, conforme el procedimiento que se establezca reglamentariamente. Artículo 19 Composición. El Observatorio estará conformado por un integrante por cada Bloque legislativo con representación política al momento de renovarse los escaños. Artículo 20 Difusión y orientación. Es responsabilidad prioritaria de cada organismo difundir los alcances de esta Ley y facilitar su aplicación. Especialmente deberán establecerse servicios de orientación a las víctimas. Artículo 21 Operatividad de la norma. La presente norma será de aplicación operativa, sin perjuicio de los pormenores y detalles que Poder Ejecutivo de la Provincia reglamentará dentro de los noventa (90) días a partir de su promulgación. Artículo 22 Comuníquese al Poder Ejecutivo. 4

5 FUNDAMENTOS El bien jurídico tutelado por el presente Proyecto de Ley es el de la dignidad del funcionario o agente público, así como la estabilidad en el empleo y las funciones públicas, conforme lo estipulan los artículos 37, 38, 40 y 45 de la Constitución Provincial. La violencia laboral se presenta en diversas manifestaciones: desde la agresión física, pasando por el acoso sexual hasta la forma más sutil del acoso psicológico. Todo ello crea graves amenazas para la salud y la seguridad, la eficacia del servicio, la productividad, la igualdad de trato y el trabajo decente con la consiguiente degradación del ambiente laboral en su conjunto. La Organización Mundial de la Salud define a la violencia como el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones. Cuando se habla de violencia en el trabajo los especialistas coinciden en señalar al ámbito del empleo público dentro de cualquiera de los tres Poderes como uno de los más proclives a generar ambientes en los cuales las violencias laborales encuentran un terreno especialmente abonado. Desde el aspecto económico representa para el funcionario o agente público víctima de violencia una drástica reducción de los ingresos y aumento de sus egresos debido a tener que afrontar gastos en consultas, medicamentos, psicoterapia, etc. En algunos casos extremos solicitar una licencia médica es el único camino que quien sufre de violencia laboral encuentra para sobrevivir. También afecta a la propia organización, a los órganos del Estado, al verse afectada su imagen y específicamente un aumento de ausentismo y rotación de personal, pérdida de la efectividad, de productividad y de motivación. Por otra parte la violencia laboral constituye una forma de desviación de poder, puesto que significa la utilización del ascendiente que otorga la mayor jerarquía para un fin distinto al perseguido por la norma. Afecta a la sociedad en general pues los gastos de salud, indemnizaciones por licencias, jubilaciones anticipadas, etc., deben ser soportados por el erario público, por la comunidad en su totalidad. Toda violencia social es repudiable, aún más cuando esa violencia es perpetrada por quienes tienen la responsabilidad de cuidar a los ciudadanos, de mantener el orden, de preservar la estabilidad: los agentes del Estado. Ese Estado a través de sus agentes tiene la obligación de hacer respetar el derecho inalienable de todo empleado de gozar de condiciones dignas de trabajo y ello no es otra cosa que el trabajo decente, como lo denomina la Organización Internacional del Trabajo o lo que es lo mismo trabajo seguro, dentro de un marco de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. La dignidad humana, precisamente en el tema que estamos tratando, está referida a gozar de una situación de absoluta seguridad e higiene laboral (físicas como psicofísicas) dentro de lo que se denomina medio ambiente laboral y que incluye factores de tipo organizacional. La Constitución Nacional en su artículo 14 bis garantiza al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. Los tratados internacionales incorporados a la Constitución Nacional también amparan estos Derechos Humanos. El derecho de intimidad, el honor, la honra o la reputación están protegidos por los artículos 12, Declaración Universal de los Derechos Humanos, y 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. La violación del derecho a un trato digno está amparado por los artículos 5º y 23, Declaración Universal; 7º, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y 5º de la Convención Panamericana de Derechos Humanos - Pacto de San José de Costa Rica. La violación del derecho a la igualdad de trato y no discriminación está previsto en los artículos 7º y 23, Declaración Universal; 26, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y artículo 16 de la Constitución Nacional desarrollado por la Ley nacional contra la discriminación. Para una adecuada protección de los derechos a la dignidad, el honor, la estabilidad laboral y la igualdad, es necesario hacer extensiva la presente Ley a todos los organismos donde desempeñen funciones personas vinculadas por medio de la función pública de manera directa con el Estado, trátese de órganos provinciales o municipales, de la Administración centralizada o descentralizada. 5

6 Por la importancia del tema se pretende que las denuncias se recepcionen al más alto nivel de cada Poder u organismo como una manera más de que no se traten de ocultar estos hechos aberrantes y se dispongan los medios de investigación que correspondan. Asimismo, y con la finalidad de garantizar la imparcialidad, se plantean vías alternativas entre la sede administrativa y la sede judicial de manera tal de garantizar el conocimiento de la verdad material y evitar de manera concomitante reacciones corporativas o procesos de revictimización. Finalmente la norma prevé la participación activa de la víctima en el proceso, permitiendo el ofrecimiento de prueba y la postulación de cargo a formulación de alegatos. Fdo.) KREITMAN, Beatriz Isabel Bloque Coalición Cívica ARI Neuquén (ARI). 6