FRENOS E IMPULSORES EN UNA CULTURA EFR

Transcripción

1 E F S IFREI 2007 IFREI 2007 FRENOS E IMPULSORES PARA SER UNA EFR FRENOS E IMPULSORES EN UNA CULTURA EFR Prof. Nuria Chinchilla Barcelona, 6 de Febrero del 2008

2 EL MODELO EFR 1. Políticas 2. Facilitadores Flexibilidad Apoyo Laboral Profesional Liderazgo Comunicación Servicios Beneficios Familiares Extrasalariales Responsabilidad Estrategia 13 % 7 % 3. Frenos / Impulsores 4. Resultados 50 % 30 %

3 EL MODELO EFR Discrecional Sistemática Contaminante D Sin facilitadores D Sin cultura Sin Políticas SinFacilitadores Sin Cultura C C Algunas políticas y Prácticas FR Cultura ambivalente Enriquecedora 13 % 7 % 50 % A B A PIC + Cultura FR B 30 % Bastantes Políticas y Prácticas FR + PIC Cultura ambivalente

4 METODOLOGIA EFR y PARADIGMAS DE EMPRESA Modelo Organizativos Mecanicista: Estructura Motivacional de la personas incompleta: solo reconoce Motivos Extrínsecos. Concepción del trabajo en función del tiempo que dedica el trabajador. Énfasis en el logro de la Eficacia (resultados medibles). Psicosocial: Estructura Motivacional que reconoce Motivos Extrínsecos e Intrínsecos. Concepción del trabajo en función del cumplimiento de la tarea por parte del trabajador. Énfasis en el logro de la Atractividad (satisfacción por realizar una tarea en la que se aprende). Antropológico: Estructura Motivacional completa: reconoce importancia de Motivos Trascendentes. Concepción del trabajo en función de la contribución para el logro de objetivos por parte del trabajador. Énfasis en el logro de la Unidad (compromiso y confianza en la empresa). Concepción y Enfoque de Trabajo - Familia La empresa no se siente responsable de las consecuencias de la relación Trabajo- Familia. Inactividad El conflicto Trabajo- Familia es un problema real que debe ser atendido por la organización. Reactividad La Empresa se adelanta al conflicto Trabajo-Familia. Es una EFR. Proactividad

5 EL IFREI CRECE AÑO O a AÑOA Núm. de empresas Grandes empresas=800 PYMES=200 14% D A 5% B 30% 8% D A 15% B C C 50% 43% 35%

6 MEDIDAS MÁS FRECUENTES Ventajas laborales después de permiso Sustitución del personal que está de permiso Horario laboral flexible Ausencia x emergencia familiar Reinserción post permiso Jornada reducida Vacaciones flexibles Seguro de accidente Tiempo parcial Seguro de vida

7 HACIA UNA EFR no hay grandes cambios en los porcentajes de disponibilidad y uso de las medidas, a pesar de que la muestra se ha triplicado este año. Este hecho nos hace pensar que son los FACILITADORES y la CULTURA los que están conformando los cambios en la tendencia general de A, B, C y D.

8 FACILITADORES A B C D RESPONSABILIDAD Directivos sensibilizados respecto al equilibrio T y F Directivos ejemplo de conducta FR 100% 100% 98% 80% 100% 100% 97% 63% ESTRATEGIA Las políticas FR son utilizadas Cuentan con un presupuesto específico 86% 48% 18% 4% 76% 31% 6% 0% COMUNICACIÓN Difunden las iniciativas FR a través de comunicados o Reuniones 98% 82% 35% 3% LIDERAZGO Tienen un responsable del proyecto EFR Apoyo del sindicato 94% 70% 24% 7% 76% 58% 34% 18%

9 CULTURA A B C D HORARIO Nunca espera que los empleados se lleven trabajo a casa Anima a los empleados a irse a casa pasada cierta hora 74% 65% 56% 39% 53% 23% 6% 0% TRAYECTORIA Rechazar una promoción por razones familiares no afecta la trayectoria profesional Se tiene en cuenta la situación familiar para tomar decisiones 82% 69% 55% 24% 82% 39% 15% 1% COMPROMISO Nunca se juzga como menos comprometido a quien se beneficia de un permiso Los directivos son comprensivos cuando los empleados dan prioridad a su familia 95% 76% 53% 20% 65% 25% 9% 1%

10 SECTORES MÁS FLEXIBLES 60 Enseñanza/ Telecomunicaciones A 51 Banca, Finanzas y Seguros Producción o distribución de energía o agua 50 Administración / Química 48 Consultoría Salud B 46 Industria del software 45 Servicio a clientes Alimentos, bebidas y tabacos Construcción C 44 Industria de Automoción Publicidad 42 Madera, papel, artes gráficas Textil Distribución Hostelería D 41 Transporte Ocio Metalúrgico Industria Electrónica

11 FLEXIBILIDAD HORARIO FLEXIBLE PERMISOS LARGO PLAZO CORTO PLAZO LARGO PLAZO CORTO PLAZO POLITICAS (en %) Tiempo parcial Jornada reducida Excedencia para cuidar de un familiar Horario flexible Medio día libre x alargar la jornada = + + Vacaciones flexibles 83 Ausencia x Emergencia Familiar Maternidad + allá Ley Paternidad + allá Ley Reinserción post permiso Ventajas laborales después de permiso Sustitución del personal con permiso

12 BENEFICIOS EXTRASALARIALES POLITICAS (en %) BENEF. EXTRA Seguro de vida Seguro de accidente Asistencia sanitaria = + familiares = FLEXIBILIDAD + BENEFICIOS Recolocar trabajadores por reestructuración o cierre Plan de jubilación = 45 = Ticket restaurante Trabajar desde casa Videoconferencia

13 Apoyo y asesoramiento profesional/personal POLITICAS (en %) ASESORA MIENTO Profesional Personal/ familiar Legal /financiero/fiscal = FORMACIÓN Conciliar trabajo y familia Gestión tiempo y estrés = Sobre diferencias de estilo de trabajo entre H y M =

14 SERVICIOS SERVICIOS POLITICAS (en %) Información sobre guarderías y colegios Información s/ centros personas mayores o discapacitados 15 Servicio de guardería = = Centro de deportes

15 PROGRAMA INTEGRAL DE CONCILIACIÓN (PIC) EMPRESAS: 30% tienen como responsable del proyecto FR a un directivo a tiempo parcial, completo o a un equipo. 18% cuentan con un presupuesto específico para el programa de conciliación.

16 Evolución de PROBLEMAS MÁS FRECUENTES Dificultad para contratar empleados clave Poca iniciativa por parte de los empleados 1º 1º 2º 2º 3º Absentismo 1º 3º 2º Dificultad para conciliar trabajo y familia Resistencia de los empleados a la movilidad geográfica Falta de compromiso por parte de los empleados 3º Bajas por estrés 3º

17 Utilidad del Modelo EFR EL Modelo EFR es de suma utilidad para: Identificar las necesidades de conciliación de las personas que integran la organización: las actuales y su evolución previsible Conocer el grado de satisfacción de las personas con las políticas de conciliación ya existentes en la empresa Saber si se obtienen las ventajas esperadas de la puesta en marcha de acciones de conciliación Verificar el funcionamiento de los canales de comunicación interna en la organización en lo relativo a los temas de conciliación Identificar oportunidades de mejora Evolucionar hacia una cultura empresarial flexible y familiarmente responsable

18 10 Pasos hacia una EFR 1- Compromiso de la alta dirección (con presupuesto) 2- Creación del comité/coordinador de Conciliación e Igualdad de Oportunidades 3- Diagnóstico actual de la empresa: autodiagnóstico IFREI y Benchmarking 4- Información sobre necesidades familiares y personales de los empleados 5- Elaboración de un Plan Integral de Conciliación e Igualdad de Oportunidades (CIO) 6- Manual para la aplicación de las políticas 7- Liderazgo y ejemplo de la alta dirección (formación directivos) 8- La familia del empleado incluida de modo explícito en la misión corporativa (nuevos stakeholders) 9- Despliegue de políticas y procesos 10- Evaluación del uso y adaptación de las políticas

19 DIFERENCIA SALARIAL Mecanicista Antropológico Brecha entre hombres y mujeres: Grecia Italia Francia España 10% 10% 12% 13% Reino Unido Alemania Chipre 20% 22% 24% En promedio en Europa (UE 27) las mujeres cobran un 15% menos que los hombres. Eurostat, Structural Indicators, 2006

20 DIFERENCIA SALARIAL Mecanicista Antropológico Aumenta con la edad, la educación y los años de servicio Superior al 30% entre los 50 y los 60 años Superior al 7% en los menores de 30 Excede el 30 % entre graduados en enseñanza superior Excede el 13% entre los que han cursado estudios de educación secundaria Entre los trabajadores con más de 30 años de servicio en una empresa la diferencia se eleva a un 32 % Cuando el trabajador lleva entre uno y cinco años en la empresa la diferencia es del 22%

21 PLAN INTEGRAL de CONCILIACIÓN e IGUALDAD (CIO) Mecanicista Antropológico Medidas de conciliación de la vida personal y laboral PLAN de IGUALDAD de OPORTUNIDADES ACCIONES CIO Qué objetivo u objetivos satisface? A quién van dirigidas? Quién es responsable de su implantación? Qué recursos se necesitan? Cómo se medirá su cumplimiento?

22 Conciliación n e Igualdad de Oportunidades (CIO) en: Mecanicista Antropológico 1. Selección 2. Retribución y categoría profesional 3. Formación 4. Promoción 5. Trato justo y equitativo (no acoso)

23 Porqué la CIO es un buen negocio? Cumplir con la legislación vigente Atraer y retener el mejor talento para la empresa La CIO permite Consolidar la RSEi Dirigir con realismo: Anticiparse a los gastos en salud, clima y conflictividad laboral

24 TRABAJO PARA LAS ORGANIZACIONES El ICWF (International Center Work & Family) del IESE, permite realizar un autodiagnóstico de la situación actual de conciliación en cualquier empresa, utilizando el Modelo de Empresa Flexible y Responsable EFR, gratuito y on line: de D a C DEPENDIENDO SI SE ENCUENTRA EN A, B, C o D Políticas Facilitadores TRANSICIÓN de C a B Cultura de B a A

25 Estudio de Benchmarking Comparativa de la empresa con su sector o el mercado completo:

26 IFREI en el MUNDO Países europeos Irlanda Finlandia Dinamarca Bélgica Italia Chequia Francia España Portugal Filipinas México Guatemala Venezuela El Salvador Ecuador Colombia Brasil Perú Uruguay Nigeria Kenia Singapur Nueva Zelanda Chile Argentina

27 BIBLIOGRAFÍA

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