Jordi Fernández Castro (Investigador principal) Universidad Autónoma de Barcelona. Enero de 2008-Mayo de 2010 RESUMEN

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1 Los trabajadores de mayor edad: estrategias para favorecer el mantenimiento de su capacidad laboral y su intención de mantenerse laboralmente activos (CapLab) Jordi Fernández Castro (Investigador principal) Universidad Autónoma de Barcelona Enero de 2008-Mayo de 2010 RESUMEN 1

2 Investigador principal Equipo de Investigación Jordi Fernández-Castro. Doctor en Psicología. Catedrático de Psicología. UAB. Miembros del equipo María Luisa Crespo. Psicóloga. Coach. Profesora de RRHH. EADA. Emma De Llanos. Psicóloga. Consultora. Directora Académica del Departamento de RRHH. EADA. Helena Galdeano. Enfermera del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Unitat de Salut Laboral R.S Lleida i R.S Alt Pirineu i Aran. Departament de Salut de la Generalitat de Catalunya. Vocal de junta de la SCSMT. Teresa Gené. Enfermera del Trabajo. Asfaltos Españoles. SCSMT. Carme Gil. Psicóloga. Profesora/consultora de RRHH. EADA. Maria Pau González. Psicóloga especialista en Clínica, Salud y Trabajo. Coordinación del Programa para la atención integral a personas con enfermedades avanzadas y sus familiares. Fundación "la Caixa". Institut Català d'oncologia. SCSMT. Joaquim Limonero. Doctor en Psicología. Profesor de Psicología. UAB. Victòria López. Enfermera del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT. Albert Mariné. Médico Psiquiatra y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Responsable del programa Counseling Laboral. Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT. Montserrat Molins. Médico del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. SERVIPREIN, Societat de Prevenció. SCSMT. Xavier Orpella. Médico del Trabajo. Responsable del Servei de Medicina del Treball i Salut Pública de Badalona Serveis Assistencials. SCSMT. Pilar Peña. Médico del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Responsable del Servei de Prevenció. Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT. Montserrat Puiggené Vallverdú. Médico del Trabajo y Master en Prevención de Riesgos Laborales. Responsable Unitat de Salut Laboral R.S. Lleida i R.S. Alt Pirineu i Aran. Departament de Salut de la Generalitat de Catalunya. Miembro de la Junta de Gobierno y vocal para Lleida de la SCSMT. Ruth Ripoll. Médico del Trabajo y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales Adjunto de la Unitat de Salut Laboral. Consorci Sanitari Integral. SCSMT. Carme Riu. Médico del Trabajo y Técnico en Prevención de Riesgos Laborales. Jefe de Sección de Prevención de Riesgos Laborales del Departament d Educació de la Generalitat de Catalunya. Tatiana Rovira. Doctora en Psicología. Profesora de Psicología. UAB. Rosa Maria Serrano. Médico del Trabajo y de Familia/Comunitaria. Adjunto al Servei de Prevenció. Corp. Sanitària Parc Taulí. SCSMT. David Torrents. Psicólogo. Investigador en etapa predoctoral. Becario en el Proyecto CAPLAB. UAB. Maria Isabel Tortajada. Enfermera del Trabajo. Badalona Serveis Assistencials. SCSMT. Marta Tortajada. Médico del Trabajo. Adjunto del Servei de Prevención. Hospital de Martorell. SCSMT. 2

3 Resumen: Las actuales características demográficas y económicas de los países de la Unión Europea, y de España en particular, plantean un importante incremento del porcentaje de trabajadores entre 50 y 65 años para los próximos años. El objetivo del equipo de trabajo del proyecto CapLab ha sido el estudio y análisis de los factores que, de manera específica, influyen en la capacidad laboral y el bienestar de los trabajadores de más de 50 años. Además también se han querido explorar posibles vías de actuación para mejorar estos factores. Para ello se ha realizado una búsqueda sistemática de literatura. Posteriormente, partiendo de los resultados de esa revisión, hemos realizado un estudio cualitativo sobre la intención de los trabajadores mayores de 50 años de seguir trabajando. Además, se han realizado tres estudios cuantitativos, sobre la misma cuestión, en tres muestras diferentes: una de trabajadores de la industria y los servicios, otra de docentes, y una tercera de trabajadores de hospitales. Mediante estos trabajos, se ha establecido que la adecuación del puesto de trabajo a las circunstancias específicas de la edad, la flexibilidad, el reconocimiento, y unas relaciones intergeneracionales adecuadas, son factores clave en el mantenimiento del bienestar y la capacidad laboral de los trabajadores de más edad. Finalmente, se han realizado dos experiencias piloto de mejora con trabajadores de más de 50 años, una en una escuela y otra en un hospital, que han permitido ofrecer un modelo de intervención integral. Palabras clave: envejecimiento, jubilación anticipada, trabajadores mayores, satisfacción laboral, promoción de la salud. Abstract: The current demographic and economic characteristics of European Union countries, and of Spain in particular, pose a significant increase of the percentage of workers between 50 and 65 years for next few years. The aim of CapLab working-team has been to study and analyze the specific factors that influence the working skills and the well-being of workers older than 50 years, and to explore ways of improving them. To attain these objectives, a systematic search of literature has been made, starting from which, a qualitative study has been carried on the intention among older workers of keeping working or retiring, Additionally, three quantitative studies on the same question have been conducted in three different samples: one of industry and service workers, another of teachers and a third one of hospital workers. It has been found that the adjustment of work to specific circumstances of the age, the flexibility, the recognition, and suitable inter-generation relationships, are key factors in the maintenance of the work well-being and the working skills among the aged workers. Finally, two pilot experiences of improvement have been made with workers older than 50 years, one in a school and the other in a hospital. They have made possible to set up a model of gobal intervention. Key words: ageing, early retirement, older employees, job satisfaction, health promotion. 3

4 Las actuales características demográficas de los países de la Unión Europea, y de España en particular, plantean un importante incremento del porcentaje de personas con edad avanzada para los próximos años. En el 2002 el consenso de opinión del Consejo de Europa en Barcelona fue que la media de edad para la jubilación, situada alrededor de los 60, debería elevarse en cinco años para el Las diferencias entre las situaciones de partida y los objetivos a alcanzar son aún importantes (Morschhäuser y Sochert, 2006). Esta situación se ha precipitado con la actual crisis económica y diferentes países de la UE han planteado, o de hecho han realizado, un aumento en la edad de jubilación. La consecuencia es una situación de riesgo para la sostenibilidad tanto de la productividad como de la protección social. Diseñar y adoptar estrategias para superar esta situación constituye una responsabilidad social compartida que, al ser una realidad multifactorial, necesita de actuaciones simultáneas en diferentes ámbitos y en múltiples sectores de la sociedad. El camino para poder conseguir estos objetivos implica necesariamente un cambio de las actitudes y de los comportamientos relacionados con la articulación de estilos de vida y de entornos positivos para afrontar el reto del envejecimiento de la población. Según la OMS, no existe un factor que explique por sí solo las consecuencias de la edad avanzada sobre el bienestar. Conservar un buen estado de salud y una capacidad positiva de trabajo son objetivos que vienen determinados en gran medida por la articulación de condiciones, estilos de vida y entornos de trabajo saludables (OMS, 2002). Sin embargo, la imagen social de la edad avanzada está impregnada por su asociación con la enfermedad y el deterioro. Los innegables cambios orgánicos que se producen con la edad y que en ocasiones están relacionados con riesgos para la salud, no justifican ningún decremento significativo en la capacidad laboral de los trabajadores de más edad (Morschhäuser y Sochert, 2006). El objetivo del equipo de trabajo del proyecto CapLab ha sido el estudio y análisis de los factores que, de manera específica, influyen en la capacidad laboral y el bienestar de los trabajadores de más de 50 años. Y, además, explorar las vías de actuación para mejorar estos factores. Para ello hemos realizado una búsqueda sistemática de literatura a partir de la cual hemos realizado un estudio cualitativo sobre la intención de los trabajadores mayores de seguir trabajando o de jubilarse. A parte, hemos realizados tres estudios cuantitativos sobre la misma cuestión en tres muestras diferentes: una de trabajadores de la industria y los servicios, otra de docentes, y una tercera de trabajadores de hospitales. Finalmente, hemos realizado dos experiencias piloto de mejora con trabajadores de más de 50 años, una en una escuela y otra en un hospital. Búsqueda sistemática de la literatura. La búsqueda se hizo con las bases de datos PubMed, PsycINFO y ScienceDirect. Las palabras clave seleccionadas estuvieron relacionadas con los trabajadores de mayor edad, como ageing, early retirement o older employees; que fueron cruzadas con palabras clave referidas al bienestar, como wellbeing, job satisfaction o workability; y con las palabras clave work site o work place, para limitar los resultados al ámbito laboral. El periodo de búsqueda fue de enero de 2003 a diciembre de La selección se realizó en dos fases, la primera para 4

5 seleccionar los artículos pertinentes y la segunda para evaluar su calidad metodológica. Estas dos fases se realizaron mediante consenso entre cuatro evaluadores. De un total de 406 artículos hallados en la primera fase, finalmente se seleccionaron tan sólo dieseis. Se realizó, también, una búsqueda de literatura denominada gris, basada en los mismos principios que la realizada con la literatura científica pero con criterios más flexibles y usando como base de datos Google y webs institucionales. El criterio de selección fue hallar informes sobre experiencias de intervención de mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de mayor edad, con una metodología claramente expuesta. El resultado final fueron cinco documentos. La primera observación derivada del análisis de toda esta documentación es la variedad de países, diseños utilizados, tipos de empleo, distribuciones de género y medidas de bienestar utilizadas. Las muestras locales dificultan la generalización y se debe considerar que las circunstancias familiares, culturales y otros factores externos al trabajo pueden influir diferencialmente en la relación entre bienestar y jubilación anticipada. Esta variabilidad podría también deberse a influencias de género, que han sido encontradas en la literatura de jubilación anticipada, en relación a, por ejemplo, la importancia del estado profesional del cónyuge o los compromisos familiares (Elovainio y cols., 2003; Szubert y Sobala, 2005; Artazcoz y cols., 2009). Son necesarios, por lo tanto, estudios más equilibrados y representativos de diferentes profesiones y países, como el llevado a cabo por Siegrist y cols. (2006). Los trabajos sobre bienestar y jubilación anticipada se han centrado en las intenciones de jubilación anticipada, por un lado, y en comparar los jubilados anticipadamente con los retirados a la edad obligatoria, por otro lado. Cuando se ha considerado las intenciones de jubilación anticipada como el la variable dependiente, se dispone de la ventaja de no tener que la necesidad de esperar hasta edad de jubilación para analizar las razones de la decisión, pero esto hace necesario hablar de la validez predictiva de estas intenciones como medida de jubilación real. Según muchos autores (Adams, 1999; Taylor & Shore, 1995; Henkens & Tazelaar, 1997), hay una correlación alta entre estas dos medidas, así que parece que las intenciones podrían ser una medida válida de jubilación anticipada. Además, nuestro análisis no encuentra diferencias significativas entre este dos tipo de trabajos. Pero el pequeño número de estudios longitudinales en jubilación anticipada real, y la carencia de suficientes variables de control incluidas en ellos, hacen necesarios todavía más estudios sobre esta cuestión. Podría ser que, a pesar de la correlación alta entre intenciones de jubilación anticipada y jubilación anticipada real, otros factores más potentes influyen en las decisiones definitivas. También se ha hallado una gran variabilidad en los índices de prevalencia de las intenciones de jubilación anticipada. Estas diferencias podrían ser explicadas por políticas laborales distintas, factores culturales y tipos de empleo. En todo caso, esta variabilidad revela la necesidad de que en el momento de diseñar intervenciones para grupos específicos, analizar hasta qué punto se puede aplicar el conocimiento provinente de la literatura internacional disponible hasta la fecha. 5

6 Esto es especialmente importante tanto cuando los programas de jubilación anticipada sean atractivos, como cuando hay equilibrio entre los pull factors (aquellos que hacen atractiva la jubilación), entre los cuales los incentivos monetarios son determinantes, y los push factors (que hacen difícil seguir trabajando), entre los que la falta de bienestar puede ser especialmente determinante (Bidewell et al., 2006; Naumanen, 2006). Una recomendación importante para la investigación en el tema que nos ocupa, es la necesidad de explicar los programas de jubilación específicos disponibles para las muestras estudiadas, cosa que pocos artículos hacen de manera explícita. Con todo, la importancia del bienestar como un factor especialmente relacionado a la intención de seguir laboralmente activo, o no, ha sido apoyada por la evidencia. Aún así, los trabajos sobre las intenciones de jubilación anticipada proporcionan un conocimiento más profundo sobre el asunto, cuando muestran que la influencia de este factor es independientemente de los factores organizacionales y relacionados con la calidad del empleo, que son cruciales en determinar el estrés laboral (Karasek y Theorell, 1990; Siegrist, 1996). Además, se ha podido encontrar un cierto apoyo empírico a la noción que existe una interacción estos dos tipos de factores a la hora de influir en las intenciones de jubilación anticipada (Heponiemi et al., 2006). Estos descubrimientos tienen, al menos, dos implicaciones importantes: primero, las intervenciones dirigidas a mejorar el bienestar de los empleados de mayor edad, centrarse en los factores organizacionales y de calidad del empleo, podrían no ser suficiente, puesto que el bienestar no depende únicamente de ellos; segundo, cuándo el objetivo es potenciar el bienestar para aumentar la motivación para mantenerse laboralmente activo, es importante de considerar el efecto moderador que los factores organizacionales y los factores de calidad del trabajo pueden tener en su relación. Conclusiones de la búsqueda sistemática de literatura: La salud y el mantenimiento de la capacidad laboral de los trabajadores de mayor edad es un tema de importancia emergente en el contexto de la evolución demográfica. Hay evidencia a favor de la influencia diferencial del bienestar en las intenciones de jubilación anticipada, más allá de lo organizativo y de los factores relacionados con la calidad del empleo Posiblemente existe una interacción entre la calidad del empleo y los factores organizacionales con el bienestar y satisfacción laborales en los diferentes contextos laborales. Es necesario explorar más la relación entre estos factores laborales y la jubilación anticipada; especialmente son necesarios estudios longitudinales que podrían proporcionar una explicación más exhaustiva de los factores implicados en la motivación para jubilarse anticipadamente o seguir trabajando. El desarrollo de la investigación y el desarrollo de iniciativas para la promoción de la salud de los trabajadores de mayor edad es muy desigual en los países desarrollados, en España es necesario desarrollar un mejor conocimiento de las peculiaridades de los trabajadores de mayor edad para poder desarrollar intervenciones adecuadas. 6

7 Estudio cualitativo En este estudio se pretendió identificar qué factores relacionados con el bienestar laboral se pueden aplicar específicamente a los trabajadores mayores de 50 años, y qué factores animan o desaniman a los trabajadores (factores push/pull) a seguir con su actividad laboral hasta la edad máxima de jubilación. Dado que no se puede suponer que estos factores sean homogéneos, se cuidó que los participantes fueran de diferentes actividades laborales, con distinta importancia del esfuerzo físico en su actividad, tanto con responsabilidad de dirección de personas como sin ellas, con diferentes horarios de trabajo, y de localidades distintas. Para ello, se realizaron 16 grupos focales de personas mayores de 50 años de varios sectores y actividades con un total de 137 participantes, que se complementaron con tres grupos focales de informantes clave que, aunque no estuvieran en esa franja de edad, podían dar información complementaria y útil en relación a la situación de los trabajadores mayores de 50 años (directivos y trabajadores jóvenes). Los grupos estuvieron formados por un mínimo de 7 personas y un máximo de diez. Los participantes de un mismo grupo pertenecían a diferentes organizaciones de cada sector. Los participantes fueron siempre voluntarios que firmaban su consentimiento informado antes de iniciar la discusión, en el que autorizaban a grabar la sesión y en el que los investigadores se comprometían a guardar el anonimato de los participantes y a devolver información a quien los solicitase. Las sesiones se grabaron en audio digital y tenían una duración máxima de 75 minutos. Las preguntas formuladas a los asistentes a los grupos focales de trabajadores mayores de 50 años fueron: 1. Qué cosas os hacen fácil o difícil el trabajo? 2. Qué ventajas e inconvenientes le veis a dejar de trabajar para jubilaros? 3. Si pudieseis elegir entre jubilaros o seguir trabajando, qué tendría que pasar para que decidieseis seguir trabajando? El análisis de todas estas sesiones permiten confirmar los factores identificados en la literatura en relación al bienestar de trabajadores mayores de 50 años se confirman: la importancia de un equilibrio entre las demandas, el control y el reconocimiento, y la influencia del apoyo social (Karasek y Theorell, 1990; Siegrist, 1996). La información obtenida de los grupos focales nos permite además darle un contenido más específico al control que este colectivo de edad considera importante, y ayuda a conocer a qué tipo de reconocimiento son más sensibles (ver Figura 1). 7

8 RESULTADOS PREGUNTA 1 (Mapa conceptual) Relaciones que empeoran el bienestar Relaciones que ayudan al bienestar Relaciones que empeoran / ayudan al bienestar CAMBIOS EN EL CONTEXTO SOCIAL CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES Relaciones intergeneracionales Tenemos que preocuparnos demasiado de los trabajadores jóvenes, no son proactivos, y no tienen la actitud correcta (AE) La gente jóven no quiere escuchar a los mayores, no quieren aprender de la experiencia (IM) Falta de influencia y de reconocimiento No nos dan la oportunidad de reorientar nuestra carrera laboral, piden formación específica, mientras que la experiencia no cuenta para nada (E) Hay una falta de reconocimiento de los trabajadores mayores, no nos tienen en cuenta (M) Demandas Las tecnologías cambian demasiado rápido (I) Las políticas educativas cambian demasiado, no tenemos tiempo de adaptarnos a estos cambios (MEP) Políticas publicas cambian cada cuatro años, lo que implica trabajar con planes a corto plazo (S) Cambios de rol El médico ya no tiene el protagonismo en el proceso de curación del enfermo (M) Antes los trabajadores mayores eran un valor para las empresas, ahora ya no nos necesitan (IM) La sociedad ha cambiado, los niños ahora son como pólvora (PS) Preocupaciones de salud Vivimos constantemente el dolor del otro, y sus miserias pueden hacernos mucho daño. Esto agota, y a veces abandonas (AE) Nos sentimos agobiados y cansados, vivimos con demasiada presión y mala planificación (M) Una presión sistemática e injustificada puede hacerte enfermar (IM) BIENESTAR LABORAL APOYO SOCIAL Y CLIMA DE EQUIPO Trabajar en equipo es mejor (MEP) Trabajar en equipo hace más fácil el trabajo duro (AE) Los compañeros te dan un buen clima de trabajo (S) Sentido del trabajo Todo es más fácil si te gusta lo que haces (S) A lo mejor trabajamos mejor bajo presión, pero no es gratificante (IM) No voy contenta al trabajo, es todo muy frío (E) Cambios físicos y cognitivos No puedo hacer muchas cosas a la vez, antes podía, y tengo que hacer un esfuerzo para recordarlo todo (PS) Más fatiga, y problemas de sueño relacionados con la edad (I) EDAD Cambios en intereses y prioridades He trabajado mucho. Ahora me toca disfrutar y dedicar más tiempo a mis hobis (PS) Me gustaría hacer más trabajo de especialista, y menos trabajo asistencial (M) Experiencia La experiencia ayuda a hacer el trabajo más rápido, y más automático (I) Cambios en las necesidades familiares Tenemos menos cargas familiares, los hijos son mayores. Podemos dedicar más horas al trabajo (MEP) Tenemos que cuidar de los mayores de la familia (PS) Figura 1. Mapa conceptual que representa los determinantes del bienestar laboral en trabajadores mayores de 50 años. 8

9 Así, en relación al control, se constata que no quieren únicamente tener decisión sobre sus tareas y responsabilidades, sino participar en la toma de decisiones de su proceso hacia la jubilación. Y el reconocimiento responde a querer que se valore su experiencia, por parte no sólo de los directivos, sino sobretodo de sus compañeros de trabajo o personas a las que prestan sus servicios. Y en este sentido, parece que una de las fuentes mayores de reconocimiento la encuentran en la posibilidad de realizar formación a compañeros de trabajo. Al mismo tiempo, en relación al reconocimiento, sufren especialmente con la sensación de que, a pesar de su implicación, dedicación y tiempo que llevan en la empresa, sus demandas no se tienen especialmente en cuenta. Al mismo tiempo han surgido otros factores, específicos de este grupo de edad, que se reflejan en su preocupación por la adaptación al nuevo rol de jubilado, así como en los cambios necesarios que se proponen para seguir trabajando manteniendo el bienestar: la necesidad de centrarse en las relaciones intergeneracionales, percibida como una demanda adicional que no se reconoce en absoluto por parte de las organizaciones, la necesidad de ajustar sus funciones de trabajo a las nuevas circunstancias relacionadas con la edad, y la solicitud para formar parte de este proceso de reajuste de sus carreras que les permita una transición gradual a la jubilación. La percepción de los directivos de Recursos Humanos va en casi todos los aspectos en sintonía con aquello expresado por los trabajadores mayores de 50 años, siendo la relación intergeneracional con los trabajadores jóvenes y las dificultades que ello conlleva lo único a lo que no parece dársele la misma importancia. Así, los directivos de Recursos Humanos coinciden globalmente en lo que es importante para estos trabajadores en relación a su bienestar laboral, y a las medidas que se deberían emprender en este sentido, pero en cambio reconocen que ello no se está haciendo como se debería, por dificultades con la cultura organizativa que no entiende la ganancia que puede haber en adaptar responsabilidades, roles y tareas para permitir ajustes de perfil que optimice la aportación de cada persona a la empresa. Ello es coherente con el hecho de haber hallado tan pocas publicaciones sobre intervenciones que se han hecho con este colectivo de trabajadores, a pesar de ser una demanda que viene bien apoyada por los pocos resultados publicados en este sentido. Así, por un lado el estudio de de Boer et al. (2004), ya comentado en la fase 1 de este informe, demuestra cómo una intervención que mejora el bienestar laboral consigue al mismo tiempo retrasar la edad de jubilación anticipada; por el otro, un trabajo de Pransky, Benjamin y Savageau (2005) demuestra cómo una intervención dirigida a dar apoyo a las personas que están de baja (en el mismo sentido citado por los directivos de Recursos Humanos de nuestro estudio), afecta positivamente al bienestar laboral de los trabajadores que se benefician de este servicio, y disminuye sus intenciones de jubilarse anticipadamente. En cuanto a las relaciones intergeneracionales, es ya conocido el hecho de que tener que tutorizar a gente joven, sin que esta labor conste en su perfil de 9

10 tareas se ve en algunos colectivos como una demanda añadida a las muchas que ya implica su trabajo (Moncada, Llorens y Sánchez, 2005). Pero más allá de este dato, la información obtenida en nuestros grupos focales añade que aparecen otros conflictos intergeneracionales, que tienen que ver con los valores del trabajo que uno y otro colectivo se supone, y con el reflejo que ello tiene en las tareas realizadas y la dedicación a las mismas. Este cambio de valores generacional está en parte causado por el contexto social cambiante (precariedad laboral y temporalidad de los trabajos) y se agrava por políticas empresariales poco sensibles a este tema. En este sentido, los mayores de 50 años se quejan de que la organización cuida más a los trabajadores jóvenes, por la posibilidad de que no quieran seguir con ellos, a veces en detrimento de las condiciones de los trabajadores más mayores y que llevan más tiempo en la empresa. Todo ello pone el contexto propicio para el conflicto: los mayores piden poder descansar, pero para ello exigen un esfuerzo a los jóvenes que ellos no están en condiciones o en disposición de dar. Así pues, medidas dirigidas a la sensibilización de ambos colectivos al respecto de valores y aportaciones de unos y otros, políticas empresariales que no agraven el problema, y la búsqueda de soluciones alternativas a la demanda de menor responsabilidad de los mayores que no pasen por cargar de excesivo trabajo a los jóvenes, pueden sin duda ayudar a que las relaciones intergeneracionales en la empresa sean una fuente de apoyo social y de buen clima de equipo, factores bien conocidos como protectores del bienestar laboral (Elovainio y cols., 2005). Conclusiones del estudio cualitativo El equilibrio entre las demandas laborales, el control y el reconocimiento es el punto clave de la satisfacción laboral de los trabajadores de más de 50 años. También se ha puesto de relieve la necesidad del ajuste de las tareas laborales a las circunstancias relacionadas con la edad y la experiencia de los trabajadores. Las relaciones intergeneracionales han aparecido como un factor que puede favorecer tanto el bienestar como el malestar laboral. Hay una necesidad de facilitar la transición a la nueva situación de jubilado. Estudio Cuantitativo En este estudio se pretendió contrastar el peso del bienestar laboral; entendido como salud percibida, capacidad laboral y competencia percibida, y de la calidad del empleo, en la intención de seguir la actividad laboral hasta la edad máxima de jubilación en trabajadores mayores de 50 años. A partir de las conclusiones del estudio cualitativo, se consideró que era muy importante evaluar entre las características del la calidad del empleo, especialmente la carga de trabajo, la flexibilidad, el reconocimiento y las relaciones intergeneracionales. Como aportación nueva, se pretendió también considerar todos estos factores junto con la imagen de la jubilación. Dado que no se 10

11 puede suponer que la importancia de estos factores sea homogénea en cualquier circunstancia, se planificó que los participantes fueran de ambos sexos, de diferentes actividades laborales, con distinta importancia del esfuerzo físico en su actividad, tanto con responsabilidad de dirección de personas como sin ella, con diferentes horarios de trabajo y de localidades distintas. Como no existen estudios previos específicos en nuestro país, como punto de partida para empezar a describir la situación de los trabajadores de más de 50 años, se seleccionaron tres ámbitos distintos: el de empleados de la industria y servicios, el de docentes de primaria y secundaria y el de trabajadores de la sanidad, incluyendo médicos enfermeras y auxiliares. La decisión de trabajar con tres muestras de sectores amplios fue tomada para eludir una muestra general de empleados que al contener tantas circunstancias particulares diferenciadas, dificultaría llegar a conclusiones particulares y también para eludir el trabajar con grupos tan definidos que las conclusiones del estudio fuesen difíciles de generalizar. Estudio cuantitativo 1: Trabajadores de la industria y servicios mayores de 50 años. La muestra fue de conveniencia con cuotas representativas respecto el sexo, el sector de actividad y tener o no personal a su cargo; y fue reclutada por los servicios de salud laboral de la red CapLab. Se ofreció participar a trabajadores mayores de 50 años, por cuenta ajena, del sector industrial o de servicios (se excluyó el sector primario y el de la construcción). No se incluyeron aquellos trabajadores que hubieran estado de baja en el último mes. La muestra se reclutó entre abril y julio de Se repartió en mano a los posibles participantes un cuadernillo dentro de un sobre con el cuestionario, en la primera página del cual había una explicación del trabajo y sus objetivos, el compromiso de anonimato de los datos recogidos y la explicación que la participación era voluntaria. Los participantes que rellenaron el cuestionario lo pudieron retornar dentro del sobre cerrado, Se repartieron un total de 200 cuestionarios y se recogieron 186 con datos válidos (93%). De los participantes definitivos 105 (56,5%) fueron hombres y 81 (43,5%) mujeres, el 80,6% estaba casado y el 76% tenía hijos. La edad mínima fue de 50 años y la máxima de 67, siendo la media de 55,6. La muestra se dividió en dos grupos para poder compararla en función de la edad: trabajadores con edad igual o menor a 55 años, y trabajadores mayores de esa edad. El 10,8% eran trabajadores del sector industrial con personal a su cargo, el 18,3% personal del sector industrial sin personal a su cargo, el 24,7% personal del sector servicios, y el 39,8% personal del sector de servicios sin personal a su cargo. El cuestionario se desarrolló para evaluar cuantitativamente los conceptos clave identificados en el estudio cualitativo previo; especialmente la carga de trabajo, el reconocimiento, la influencia y participación en la toma de decisiones, y las relaciones intergeneracionales; junto con la salud percibida, y los problemas de salud. También se evaluaron los beneficios percibidos de jubilarse y los beneficios percibidos de seguir trabajando. El diseño del cuestionario se contrastó, además con la encuesta de condiciones laborales de Moncada, Llorens y Kristensen (2002) y el cuestionario de Work Ability de Tuomi, Ilmarinen, Jahkola, Katajarinne y Tulkki (1998). 11

12 La versión final del cuestionario para la recogida de los datos estuvo constituido 25 preguntas distribuidas en cuatro partes. En la primera parte se recogieron los datos sociodemográficos de los participantes: edad, sexo, estado civil, número de hijos, personas dependientes a su cargo, nivel de estudios y laborales, categoría profesional, sector de actividad, tamaño de la empresa y turno de horario. En una segunda parte se preguntó por la percepción de la salud, el tiempo de baja por enfermedad en el último año, la presencia de enfermedades o lesiones y, finalmente, la capacidad laboral en relación al estado de salud. En la tercera parte se preguntó por la intención de permanecer activo hasta la edad obligatoria de jubilación (en una escala likert de cinco niveles), por la competencia laboral percibida. Además, se evaluaron los factores relacionados con la calidad de su puesto de trabajo. Finalmente, en la cuarta parte se pregunto por las ventajas e inconvenientes percibidos en la jubilación. Tabla 1. Porcentaje de trabajadores con intención de jubilarse anticipadamente y con intención de seguir trabajando en función de la salud percibida, del sector de actividad y si tiene o no personal a su cargo. Industria con personal a su cargo Industria sin personal a su cargo Servicios con personal a su cargo Servicios sin personal a su cargo TOTAL Intención de seguir trabajando Intención de jubilarse anticipadamente Buena Salud percibida Mala salud percibida Total Buena Salud percibida Mala salud percibida Total % de buena salud % en la categoría % de mala salud % en la categoría % fila % columna % de buena salud % en la categoría % de mala salud % en la categoría % fila % columna 6 7,2 85,7 6,5 1 11,1 14,3 1,1 7 7,6 7, ,9 83,3 13,7 2 14,3 16,7 2, ,4 16, ,1 88,2 16,3 2 22,2 11,8 2, ,5 18, ,9 66,7 13,7 5 35,7 33,3 6, ,5 20, ,7 96,8 30,4 1 11,1 3,4 1, ,5 31, ,9 17,8 1 7,1 7,1 1, ,2 19, ,0 87, ,6 12,8 5, ,4 41, ,1 81,3 35,6 6 42,9 18,8 8, ,8 43, ,2 90,2 9 9,8 9, ,8 80, ,2 19,

13 La prevalencia de la intención de jubilarse anticipadamente hallada en esta muestra (ver tabla 1) es más baja que la media europea, y mucho más baja que la media encontrada para España en el estudio de Siegrist y cols. (2006). Dada la gran variabilidad de prevalencia de la intención de jubilarse hallada en los estudios anteriores, sería prematura valorar esta cifra como alta o baja en sentido absoluto, pero si que puede servir como nivel de referencia para comparar con otros estudios que se realicen en el futuro. Respecto a los factores que influyen en la intención de jubilarse anticipadamente, se ha comprobado que el sexo, la formación u otras condiciones objetivas como el horario o los ingresos no determinan diferencias significativas, mientras que el bienestar y ciertos aspectos de la calidad del empleo tienen una relación más estrecha. Este resultado no es algo nuevo, pero va en línea con trabajos anteriores que han puesto de manifiesto que la motivación y la satisfacción laboral no depende exclusivamente de las condiciones objetivas del puesto de trabajo, sino más bien del ajuste del trabajador al mismo, lo que incluye su propia percepción y las circunstancias personales. Se ha podido comprobar que la percepción de salud es la variable más relacionada con la intención de seguir trabajando hasta la edad máxima, hecho que confirma la conclusión de la mayoría de los trabajos, pero además añade un matiz diferencial: El hecho de sufrir algún problema de salud concreto no está necesariamente relacionado con la intención de jubilarse, sino que lo importante parece ser la percepción general del estado de salud; es decir, la sensación de bienestar, más que la mera ausencia o presencia de trastornos o molestias especificas. La calidad del empleo también está relacionada con la intención de jubilarse, pero no todos los aspectos tienen la misma importancia, no parece que la presión o la demanda sean importantes; sin embargo los resultados indican tres factores clave que confirman buena parte de los resultados del estudio cualitativo que son la flexibilidad horaria, que sean tenidas en cuenta las propias opiniones, y el apoyo social de los compañeros de la misma generación. La imagen de la jubilación, en general, no es positiva. Por el contario, seguir trabajando se ve positivo en términos de relación personal y no solamente por motivos económicos. Es decir, observamos que los trabajadores que quieren seguir trabajando aducen como argumentos positivos que favorece la realización personal y la vida familiar y personal, mientras que los que desean jubilarse creen que jubilarse empeorará su salud y su realización personal. Esto puede ser debido a que a peor salud percibida se desea la jubilación, pero no se es optimista respecto a que la salud mejore con la jubilación. Estos resultados son coherentes y complementarios con los hallados por Bidewell y cols. (2006) en los que queda patente el deseo de llegar a la jubilación con buena salud para poder disfrutarla. De esta manera, la percepción de declive en la salud estaría relacionada con un deseo de jubilarse cuando antes, aunque no se crea que la salud mejore con la jubilación. 13

14 Al analizar todos estos factores conjuntamente, el modelo de regresión resultante contempló la flexibilidad en la presencia en el lugar de trabajo, el apoyo social de los compañeros (pero no de los más jóvenes), y la percepción del trabajo, como beneficioso para la realización personal (que indica indirectamente una imagen negativa de la jubilación). Pero en este modelo la salud percibida no aparece la relación que hay entre la salud percibida y la intención de mantenerse laboralmente activo. Aunque esta relación es patente, no es directa ni independiente de la relación con otros factores, como se apuntaban en los trabajos de Elovainio y cols. (2005) y Satinen y cols. (2006). Estudio cuantitativo 2: Trabajadores de la sanidad mayores de 50 años. El segundo estudio cuantitativo se centró en el sector sanitario. Tal y como ha quedado de manifiesto en el estudio cualitativo, aunque se puede apreciar un conjunto de factores relacionados con el bienestar laboral comunes a todos los trabajadores mayores de 50 años, el sector y el tipo de trabajo determina unas diferencias tan importantes que desaconseja un análisis conjunto. Por lo tanto, en este estudio se usó el mismo cuestionario de evaluación desarrollado en el estudio anterior aplicado a una muestra de trabajadores sanitarios en hospitales de tamaño medio, diferenciado en médicos, enfermeros y auxiliares de clínica. Para conseguir mayor homogeneidad se escogió trabajadores sanitarios solamente de hospitales, puesto que el trabajo en la asistencia primaria tiene unas características diferenciadas. Los participantes en el estudio fueron reclutados en el Hospital de la Corporación Sanitaria Parc Taulí de Sabadell, el Hospital Municipal de Badalona, el Hospital Creu Roja de Hospitalet, el Hospital Dos de Maig de Barcelona y el Hospital de Martorell, todos ellos hospitales de la provincia de Barcelona. La muestra fue de conveniencia, segmentada en médicos, enfermeros y auxiliares, con cuotas proporcionales al tamaño de la plantilla de cada hospital. Los servicios de salud laboral de cada hospital se encargaron de reclutar a los participantes. Se ofreció participar a trabajadores mayores de 50 años los hospitales citados. El haber estado de baja en el último mes fue un criterio de exclusión. La recogida de datos se llevó a cabo entre los meses de mayo y diciembre de El cuestionario autoadministrado se repartió en mano a los posibles participantes, dentro de un sobre. En la primera página del cuestionario se explicaba el trabajo y sus objetivos, el compromiso de anonimato de los datos recogidos y el hecho de que la participación era voluntaria. Los participantes que rellenaron el cuestionario lo pudieron retornar dentro del sobre cerrado. El conjunto de trabajadores de los cinco hospitales era de 1011 personas, se repartieron un total de 360 cuestionarios y se recogieron 258 con datos válidos, por lo que el porcentaje de respuesta fue del 69,4%. La muestra definitiva estuvo compuesta por 258 personas, 78 médicos (30,2% de la muestra), 127 enfermeros (49,2% de la muestra) y 53 auxiliares (20,5% de la muestra). En el segmento de los médicos, el 64,15% fueron hombres y el 34,6% mujeres, el 80,8% estaba casado y el 87,3% tenía hijos. La edad mínima fue de 50 años y la máxima de 69, la media fue de 55,8 años. 14

15 En el segmento del personal de enfermería, el 91,3% fueron mujeres y el 8,7%, hombres, el 87,4% estaba casado y el 89,4% tenía hijos. La edad mínima fue de 50 años y la máxima de 64, la media fue de 54,2 años. Tanto en los profesionales de enfermería como en el de auxiliares, el porcentaje entre hombres y mujeres no está, obviamente, equilibrado pero es representativo de la proporción real que hay en las plantillas sanitarias en nuestro país. La edad de los trabajadores se dividió en dos grupos para poder compararla: trabajadores con edad igual o menor a 55 años, y trabajadores mayores de esa edad. Se utilizó el mismo cuestionario que en el estudio cuantitativo 1. El análisis de los resultados en el grupo de trabajadores sanitarios coincide con la muestra de industria y servicios en el sentido de hallar unas intenciones de seguir trabajando altas, incluso en un grado un poco mayor (ver tabla 2). Sin embrago difiere en otros aspectos, la salud percibida aquí no es un factor importante en la intención de jubilarse. Los factores relacionados con la intención de seguir trabajando son el nivel de ingresos, la autonomía y la percepción de una demanda laboral no extremadamente alta. Dado que los médicos son los que más cobran, más autonomía declaran y perciben menor demanda, podría ser que estos factores no estuviesen directamente ligados con la intención de mantenerse en el trabajo y la diferencia se pudiera deber al estatus profesional. También llama la atención que el padecer algún trastorno está relacionado con la menor intención de mantenerse activo, hecho que no se ha detectado en la muestra de industria y servicios. Naturalmente que el hecho de estar tratando con trabajadores de la sanidad, puede explicar que las actitudes hacia la salud y el trabajo sean diferentes de la del resto de empleados. Finalmente, se puede apreciar también que, a diferencia de los empleados de la industria y los servicios, observamos que los que quieren mantenerse activos no creen que jubilarse anticipadamente sea beneficioso para su salud, mientras que los que desean jubilarse piensan que la jubilación irá bien para su salud. Al analizar todos estos factores conjuntamente, se confirman estas observaciones. El modelo de regresión resultante contempla la percepción del trabajo como beneficioso para la realización personal y, negativamente, la percepción que la jubilación puede beneficiar la salud y a la realización personal. Por ello parece que la imagen negativa de la jubilación tiene un peso importante. También tiene una importancia independiente, pero pequeña, la flexibilidad en la presencia en el lugar de trabajo. 15

16 Tabla 2. Porcentaje de empleado en la sanidad con intención de jubilarse anticipadamente y con intención de seguir trabajando en función de la salud percibida y de la categoría profesional. Personal médico. Personal de enfermería Auxiliares de clínica TOTAL Intención de seguir trabajando Intención de jubilarse anticipadamente Buena Salud percibida Mala salud percibida Total Buena Salud percibida Mala salud percibida Total % de buena salud % en la categoría % de mala salud % en la categoría % fila % columna % de buena salud % en la categoría % de mala salud % en la categoría % fila % columna 53 43, , ,2 4, ,1 40, ,3 93,3 14, , ,2 83, ,9 6, ,1 40, ,1 75, , , , , ,7 19,7 8 11,6 47,1 8, ,9 9, ,1 18, ,4 73, ,6 26,6 94 Estudio cuantitativo 3: Trabajadores de la enseñanza mayores de 50 años. El tercer estudio cuantitativo se orientó hacia el sector educativo, dado el volumen importante de trabajadores mayores de 50 años que emplea. En este estudio se usó el mismo cuestionario de evaluación de los estudios 1 y 2 aplicado a una muestra de docentes de educación primaria y secundaria, pertenecientes tanto a centros de titularidad pública como de titularidad privada con concierto. Los participantes en el estudio fueron reclutados por los miembros de la red CapLab a partir de una lista de conveniencia de centros educativos, que fueron segmentados por nivel educativo (primaria y secundaria), por la titularidad del centro (pública o privada con concierto educativo con la administración), y localización geográfica (en cuotas representativas del conjunto de centros educativos de Cataluña). Se contacto con la dirección de los centros para 16

17 recabar su participación y, en caso afirmativo, se les hacía llegar una carta donde se explicaban los objetivos de la investigación y el procedimiento a seguir, además de agradecer la colaboración. Las direcciones de los centros también recibían los cuestionarios necesarios dentro de un sobre, para que los repartieran entre los docentes de más de 50 años de su centro y fuera devuelto en el sobre cerrado. El cuadernillo con el cuestionario tenía en su una explicación del trabajo y sus objetivos, el compromiso de anonimato de los datos recogidos y la explicación que la participación era voluntaria. La muestra se reclutó entre mayo de 2009 y enero de En conjunto se contactó con 27 centros. Se repartieron un total de 300 cuestionarios y se recogieron 203 con datos válidos, por lo que el porcentaje de respuesta fue del 67,8%. La muestra definitiva estuvo compuesta por 203 personas, de los cuales el 69% eran mujeres y el resto hombres. La edad mínima fue de 50 años y la máxima de 73, siendo la media de 55,2 años, el 83,7% estaban casados y el 87% tenían hijos. Como en los estudios anteriores, la edad de los docentes se dividió en dos grupos para poder compararla: personas con edad igual o menor a 55 años, y mayores de esa edad. El 33,3% fueron docentes de escuelas de educación primaria de titularidad pública, el 34% docentes de educación secundaria de titularidad pública y el 32,7 % docentes de titularidad privada con concierto educativo, en los que se impartía tanto educación primaria como secundaria. El porcentaje entre hombres y mujeres no está, obviamente, equilibrado pero es representativo de la proporción que hay en las plantillas. En el grupo de docentes aparece un panorama parecido al de los trabajadores de la industria y los servicios, y al de los de sanidad, en el sentido de encontrar un baja prevalencia de intención de jubilarse anticipadamente y de percibir una salud mayoritariamente buena (ver tabla 3). Se halla una relación positiva entre la percepción de salud y la intención de mantenerse laboralmente activo, al igual que en la muestra de industria y servicios, y a diferencia de los trabajadores sanitarios. El hecho que los docentes con algún trastorno de salud o alguna dificultad tengan una mayor intención de permanecer activos contrasta con el sector sanitario, en el que la relación era inversa; y el de la industria y los servicios, en los que no había relación. Igual que en los dos estudios anteriores, las condiciones objetivas como el sexo, el número de hijos, el tipo de empleo (secundaria o primaria) o el tipo de centro no han arrojado diferencias sustanciales que expliquen la intención de mantenerse activos. También se ha hallado una relación entre la intención de mantenerse activo y algunos aspectos relacionados con la calidad del empleo, como el no sentirse amenazado ni discriminado o el que sean tenidas sus opiniones en cuenta. La conciliación entre vida personal y familiar también es importante. 17

18 Tabla 3. Porcentaje de docentes con intención de jubilarse anticipadamente y con intención de seguir trabajando en función de la salud percibida y del nivel educativo en el que imparte su docencia. Ed.Infantil Primaria Ed. Secundaria TOTAL Intención de seguir trabajando Intención de jubilarse anticipadamente Buena Salud percibida Mala salud percibida Total Buena Salud percibida Mala salud percibida Total % de buena salud % en la categoría % de mala salud % en la categoría % fila % columna % de buena salud % en la categoría % de mala salud % en la categoría % fila % columna 47 49,5 85, ,1 14,5 7, ,1 49, ,6 73,2 42, ,8 26,8 15, ,6 58, ,5 84,2 42,9 9 52,9 15, ,9 50, ,4 82,8 34,3 5 31,3 17,2 7, ,4 41, ,8 84, ,2 15, ,1 77, ,9 22,9 70 Al analizar todos estos factores conjuntamente, en la muestra de docentes aparece claramente que los predictores más claros de la intención de seguir trabajando son los relacionados con una visión positiva del trabajo y una negativa de la jubilación. En este sentido lo que aparece es que el bienestar y la salud percibida y la calidad del puesto de trabajo aunque están relacionados con la intención de seguir trabajando no tiene un efecto propio e independiente, sino que dependen de la imagen de que se tiene del trabajo y la jubilación. Conclusiones de los tres estudios cuantitativos Se han hallado relaciones entre el bienestar y la calidad del empleo con la intención de mantenerse laboralmente activo, aunque estas relaciones difieren en cada uno de los sectores analizados. Se ha demostrado que para más de un sector de actividad es importante: la salud percibida, el que las opiniones propias sean tenidas en cuenta y la conciliación familiar. 18

19 Las condiciones objetivas (como carga de trabajo, tipo de trabajo, sexo, número de hijos, etc.) no han podido relacionarse de una manera fiable con la intención de mantenerse laboralmente activo. La imagen que se tiene de la jubilación difiere en las diversas muestras analizadas. Si embargo en todos los casos hay una relación entre la idea que se tiene sobre la jubilación y la intención de mantenerse laboralmente activo. Además, en general no parecen importar tanto los beneficios económicos como la realización personal, las relaciones familiares y la salud a la hora de valorar los beneficios de jubilarse o no. Experiencias piloto de intervención El objetivo de la tercera fase del proyecto fue diseñar actuaciones preventivas que incidan en los factores identificados y que consigan mejoras contrastables mediante evidencias. Este objetivo se ha concretado en el desarrollo de dos experiencias piloto, que pueden constituir una experiencia inicial para un posterior desarrollo de modelos de intervención en la mejora de las condiciones laborales y la salud de los trabajadores de más de 50 años. Para probar este método se ha escogido un hospital y un centro de enseñanza, con la previsión de que el mismo método general daría como resultado dos procesos distintos, adaptados a las circunstancias concretas de cada caso. Se expondrá primero el método y a continuación cada una de las dos experiencias piloto de intervención. Marco integral de intervención. El diseño del marco integral para la intervención en la mejora del bienestar y la capacidad laboral de los trabajadores mayores de 50 años se basó en los principio de los modelos cognitivo sociales de promoción de la salud (Bartholomew, Parcel, Kok, y Gottlieb, 2000; Green, y Kreuter, 2004) y del método de la investigación-acción (Brydon-Miller, Greenwood, y Maguire, 2003). Se tuvo especial cuidado, además de tener en cuenta a todos los implicados en el bienestar laboral (trabajadores, directivos, y profesionales que dan apoyo en los centros de trabajo) Para identificar las posibles actuaciones, se partió del conjunto de factores que influyen en el bienestar y la capacidad laboral de los trabajadores d e más de 50 años identificados y se seleccionaron aquellos aspectos sobre los cuales se podía incidir a partir de las organizaciones, por lo que no se contemplaron todos los factores estrictamente individuales y los de carácter socio-económico. Las posibles actuaciones se agruparon en cuatro ejes. El primero de ellos fue el de la formación que incluye formación específica y en nuevas tecnologías, sensibilización para el cambio y preparación para la jubilación. El segundo eje fue el de la adecuación persona/puesto de trabajo que abarca actuaciones que implican la reducción de tareas, la flexibilidad en horarios, los planes de jubilación parcial y progresiva y los cambios en rutinas. El eje del reconocimiento comprende acciones como implicar a los trabajadores mayores 19

20 en las tareas de formación de los jóvenes, en el papel de mentores, la organización de la participación en la toma de decisiones, pautas de reconocimiento a la trayectoria y protocolos de salida de la organización. Finalmente el eje de las relaciones intergeneracionales, incluye la planificación del recambio generacional, el fomento del equilibrio generacional en los equipos de trabajo y los departamentos y la sensibilización destinada a romper estereotipos relacionados con la edad. Este listado de actuaciones posibles se diseño con el objeto de disponer de un abanico amplio para poder escoger cuáles son las actuaciones precisas para cada organización en función de cada caso. Procedimiento de intervención. El procedimiento de la intervención se desarrolla en tres etapas, la primera consiste en la constitución del equipo de trabajo, en el diagnóstico de la situación y en la definición de objetivos específicos, la segunda etapa se dedica a la concreción de las acciones a llevar a cabo y a su ejecución. La tercera etapa, finalmente, se centra en la evaluación de resultados y en la elaboración de propuestas de mejora. Estas últimas propuestas pueden, en el caso de considerarse conveniente, generar una nueva intervención volviendo a la primera etapa, por ello este procedimiento es de estructura cíclica con tres etapas en cada ciclo. Para la realización de estas experiencias piloto, el equipo CapLab se puso en contacto previamente con las organizaciones susceptibles de participar en la experiencia, informando de los objetivos generales del proyecto y dando detalles de cómo se podía desarrollar la intervención, pidiendo su colaboración en el caso que la dirección considerase que la experiencia piloto en intervención sobre el bienestar laboral de los trabajadores mayores de 50 años era un objetivo pertinente y compatible con sus objetivos propios. Este primer contacto se produjo tanto por carta como mediante, al menos, una reunión. A continuación se expone con más detalle el desarrollo de las tres etapas de la intervención a partir del momento en el que la dirección de la organización decide participar en la experiencia piloto. Primera etapa: Constitución del equipo de trabajo y diagnóstico de la situación. El objetivo de esta primera etapa es decidir realizar la intervención, constituir un equipo de trabajo, realizar un diagnóstico y conseguir el consenso de los agentes implicados (dirección, técnicos, representantes de los trabajadores de más de 50 años) en este diagnóstico. Esta etapa requiere para su realización un mínimo de una reunión inicial y de una reunión del equipo mixto de trabajo. El objetivo de la reunión inicial es la presentación del proyecto y el planteamiento de la propuesta de colaboración con el proyecto CapLab y especialmente plantear la creación de un grupo de trabajo mixto organizacióninvestigadores (inclusión de dos personas del equipo CapLab y, por parte de la organización, de las personas clave para la toma de decisiones y la ejecución 20