ASPECTOS PRÁCTICOS SOBRE LA LEY DE ACOSO LABORAL

Transcripción

1 ASPECTOS PRÁCTICOS SOBRE LA LEY DE ACOSO LABORAL Por Germán Plazas Muñoz. Consultor jurídico independiente Síganos en Síganos en Facebook: I. OBJETIVO Y CAMPO DE APLICACIÓN Con fecha 23 de enero de 2006, el Presidente de la República firmó el texto de la Ley 1010, la cual tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. En términos generales no existen objeciones de fondo frente a los objetivos mencionados por la Ley 1010 de No obstante lo anterior, analistas de temas laborales han planteado la inconveniencia de aplicar el contenido de la Ley contra el acoso laboral, solamente en beneficio de las personas vinculadas mediante una relación laboral privada o pública. Según la opinión de varios estudiosos del tema, esta ley debería hacerse extensiva a las personas que presten sus servicios a terceros, mediante contratos civiles de prestación de servicios o como asociados de Cooperativas de Trabajo Asociado. Con el fin de hacer extensivo el contenido de la Ley 1010 de 2006 a todas las formas de contratación de personal, se han anunciado informalmente acciones judiciales contra el artículo que restringe su aplicación a los contratos de trabajo, por violación entre otros, al derecho a la igualdad de las personas que prestan sus servicios a favor de terceros. Los jueces competentes decidirán en su momento la procedencia de las pretensiones mencionadas. Por lo pronto, la norma legal se aplica solamente a las personas vinculadas mediante una relación laboral pública o privada. II. DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL 1

2 Según el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006, se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Al analizar el alcance de la expresión persistente, se parte del supuesto que para que se configure el acoso laboral, debe presentarse más de un acto hostil en contra de la otra parte de la relación laboral. No obstante lo anterior, la misma Ley 1010 de 2006, en su artículo 7º, establece a manera de excepción, que..un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. Si bien es cierto que la norma anotada establece que, exepcionalmente un solo acto hostil podrá ser constitutivo de acoso, será necesario estar atentos a las interpretaciones que los jueces y los organismos de imponer sanciones derivadas de acoso laboral, vayan haciendo de la norma que se comenta. En efecto, lo deseable es que esta norma, que fue planteada a manera de excepción, no termine convirtiéndose en la práctica, en la norma general. Por otra parte, de la definición se puede extraer la intención del legislador de sancionar todos aquellos actos que estén encaminados a inducir la renuncia de la otra parte de la relación laboral. Así por ejemplo, se busca sancionar aquellas conductas consistentes en aislar injustificadamente a un trabajador de sus compañeros de trabajo, ocultarle o retirarle injustficadamente los elementos de trabajo, retirarle funciones de forma arbitraria o imponerle funciones excesivas con el fin de aburrirlo y de obtener la renuncia al cargo que desempeña. No obstante lo anterior, también serán sancionados los actos encaminados a infundir en la otra parte de la relación laboral, miedo, intimidación, terror o angustia. En relación con este punto, es preciso tener presente que hay trabajadores para los que sería suficiente que su jefe los mire a los ojos, por ejemplo, para sentirse atemorizados, aterrorizados, intimidados o angustiados. Por lo anterior, considero que es necesario involucrar en el proceso de definición del acoso laboral, a profesionales que puedan determinar si el miedo, la intimación, el terror o la angustia, en realidad son producto de un acoso laboral, o simplemente de las características de la personalidad de quien alega la existencia de acoso laboral. De esta manera, se podrá cumplir la finalidad perseguida por el legislador, sin incurrir en interpretaciones exageradas que permitan abusos por parte de cualquiera de los involucrados en la relación laboral. 2

3 III. MODALIDADES DE ACOSO LABORAL Y CONDUCTAS QUE LO CONSTITUYEN A lo largo del texto aprobado, se observa el interés permanente del legislador de definir con precisión aquellas conductas que pueden constituir acoso laboral. Ejemplo de lo anterior, es la definición de seis modalidades que pueden generar acoso laboral y las catorce conductas constitutivas de acoso laboral. Entre las modalidades que pueden constituir acoso laboral, se encuentran el maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación laboral, el entorpecimiento laboral, inequidad laboral y la desprotección laboral. Especialmente, considero que es indispensable definir a nivel de los organismos encargados de vigilar la aplicación de la Ley, el alcance de la expresión inequidad laboral, toda vez que la Ley simplemente la reseña como la asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Qué significa eso? será entonces acoso laboral, pedirle al trabajador que realice una labor, para la cual él considera que se siente sobrecalificado? será entonces acoso laboral, pedirle al trabajador que realice una labor, para la cual él considera que no fue contratado? será entonces acoso laboral, pedirle al trabajador que realice una labor, para la cual él considera que no le están pagando? En principio la respuesta dependerá de cada caso concreto. Sin embargo, cualquiera que sea la interpretación que le den los organismos de control a esta modalidad de acoso laboral, será necesario que tengan presente que en la empresa actual, los trabajadores normalmente no tienen funciones expresas y excluyentes. Al final de cuentas, todos somos toderos, no obstante lo cual, es indispensable respetar la dignidad del trabajador. Por otra parte, luego de analizar las catorce conductas constitutivas de acoso laboral, es claro que muchas de ellas son totalmente comprensibles y no merecen objeción alguna. Me refiero a los maltratos físicos, a la descalificación humillante y hostil de las aptitudes profesionales del trabajador, las burlas sobre la apariencia física e,t,c. Sin embargo, hay algunos casos puntuales que si deben ser precisados por los organismos encargados de determinar la existencia del acoso laboral. Así por ejemplo, existe un punto específico del artículo 7º, mediante el cual se definen las conductas constitutivas de acoso laboral, que me genera especial inquietud. La norma dispone: En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la 3

4 gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2 Quiere decir lo anterior, que cualquiera de los miembros de la relación laboral, puede ser sancionado pro conductas que no están expresamente contenidas en la norma? Quiere decir lo anterior, que para sancionar a cualquiera de los miembros de la relación laboral, es suficiente con que algunos de ellos alegue que sufrió miedo, intimidación, terror o angustia, en desarrollo del contrato de trabajo? Es indispensable que se defina lo antes posible el alcance de esta norma, pues puede generar entendimientos equivocados según los cuales, las sanciones podrán surgir a partir de una definición general y subjetiva de acoso laboral, como la contenida en el artículo 2º de la Ley 1010 de IV. SANCIONES DERIVADAS DEL ACOSO LABORAL Y MEDIDAS PROTECTORAS a. Para el empleador En esencia las sanciones que pueden imponerse a quien incurra en conductas constitutivas de acoso laboral, pueden ser de orden administrativo y de orden laboral. Entre las sanciones de tipo laboral, se contempla una según la cual, si el trabajador renuncia alegando acoso laboral, se presume que tiene derecho a recibir una indemnización, equivalente al valor que hubiera recibido si el empleador hubiera terminado sin justa causa su contrato de trabajo. Las sanciones administrativas por su parte, van desde multas que pueden llegar hasta los diez salarios mínimos legales mensuales vigentes, hasta la obligación a cargo del empleador de asumir el 50% del valor del tratamiento médico que haya sido necesario otorgarle al trabajador, para que recupere el estado de salud perdido como consecuencia del acoso laboral. Esta sanción procede, independientemente del origen común o profesional de las dolencias que originen el tratamiento del trabajador y de la obligación que tienen las entidades de seguridad social, de garantizar al trabajador el reconocimiento de las prestaciones que requiera para recuperar su estado de salud. Finalmente, establece la norma, que previo diagnostico del médico de la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, el empleador suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico... Determinar el verdadero alcance de la norma citada, resulta fundamental para logran un buen 4

5 entendimiento de la Ley 1010 de En efecto, querrá decir la norma transcrita, que si al gerente de ventas le diagnostican una gastritis derivada de acoso laboral, el empleador no puede exigirle el cumplimiento periódico de las metas de ventas? En caso afirmativo, por cuánto tiempo opera esta restricción? b. Para el trabajador El trabajador que denuncie la existencia de acoso laboral, así como las personas que le sirvan como testigos, gozarán de un fuero especial que impide su despido dentro de los seis meses siguientes a la formulación de la denuncia, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Finalmente, en caso que el trabajador denuncie temerariamente la existencia de acoso laboral, podría ser sancionado con multas que oscilarán entre medio salario mínimo legal mensual vigente y tres veces esa suma. Este valor debe ser descontado al trabajador, en un plazo de seis meses. V. MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EVITAR EL ACOSO LABORAL Para terminar esta breve enumeración de aspectos contenidos en la Ley 1010 de 2006, es preciso anotar que todos los empleadores debieron modificar sus reglamentos internos de trabajo, antes del día 23 de abril de En las modificaciones obligatorias, debieron incluirse mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Para estos efectos, el empleador debió abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación del reglamento interno de trabajo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. VI. CONCLUSIÓN Como primera medida, es preciso resaltar el avance actual y las expectativas que representa en el ordenamiento legal colombiano, la expedición de la Ley 1010 de Por el momento la expedición de la norma debe generar expectativas en las partes integrantes de la relación laboral. Para los empleadores, en el sentido de saber hasta donde pueden llegar sus métodos para lograr la consecución de resultados 5

6 y para los trabajadores, saber hasta qué punto deben aceptar el poder subordinante del empleador. No obstante lo anterior, todas las expresiones constitutivas de acoso laboral, así como su verdadera dimensión y alcance, tendrán que ser definidas por los Jueces de la República y los demás funcionarios competentes para conocer de conductas constitutivas de acoso laboral. Lo anterior, debido a las múltiples interpretaciones, que surgen al leer el texto de la Ley 1010 de