Principales aspectos del Código de Trabajo en la República Dominicana

Transcripción

1 RESUMEN EJECUTIVO Principales aspectos del Código de Trabajo en la República Dominicana I. RÉGIMEN LEGAL ACTUAL. El Derecho Dominicano del Trabajo es legal y nacional. Sus normas emanan principalmente de las autoridades estatales. No obstante, existe un derecho interno que se origina por los convenios que suscriben las organizaciones sindicales con las empresas. Como también, un derecho que resulta de la concertación, en el cual interviene el Estado y las organizaciones de empleadores y de trabajadores. La Constitución Dominicana consagra como derechos sociales y libertades individuales un conjunto de principios y reglas generales que inciden sobre el trabajo asalariado. Sin embargo, la Ley de fecha 29 de mayo de 1992, mejor conocida como Código de Trabajo, es la fuente principal del derecho dominicano del trabajo. Éste regula los asuntos relacionados con el trabajo desde la definición del contrato de trabajo, sus modalidades, las regulaciones tanto oficial como privada de las condiciones de los diferentes tipos de contrato de trabajo, hasta los procedimientos de aplicación de la ley tanto de parte de las autoridades administrativas como de los tribunales, conjuntamente con los reglamentos y, resoluciones emitidas por el Ministro de Trabajo, con el fin de su mejor aplicación. TABLA DE CONTENIDO I. Régimen Legal Actual. II. Principios Fundamentales. III. Contratos de Trabajo. IV. Composición de la fuerza laboral. V. Jornada de Trabajo. VI. Salarios. VII. Suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo VIII. Terminación del Contrato de Trabajo. IX. Sindicatos X. Obligaciones Fiscales Asimismo, la República Dominicana ha ratificado varios convenios de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Cabe resaltar que estos convenios son vinculantes para el Estado dominicano. Igualmente, ha suscrito otros tratados internacionales de carácter general que tocan algunos aspectos relacionados con el trabajo asalariado, como es caso de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. LEY NO.: FECHA DE LA LEY: 29 de mayo, 1992 REVISADO: septiembre 2012 STATUS: Vigente 1

2 II. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES. El Código de Trabajo establece trece principios básicos que deben regir las relaciones de trabajo. Entre los más relevantes podemos encontrar que: i) Las normas concernientes al trabajo son de carácter territorial y se rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales; ii) Prohíbe cualquier discriminación, exclusión basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa; iii) Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores; iv) En caso de duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador; es el denominado principio in dubio pro operario ; v) En materia laboral, prevalecen los hechos antes que cualquier documento escrito; consagrándose así el principio del contrato realidad ; y, por último, vi) Reconoce como derechos básicos de los trabajadores la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional así como el respeto a su integridad física, intimidad y dignidad personal. III. CONTRATOS DE TRABAJO De conformidad con el Código de Trabajo, el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga, mediante a una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta. En nuestra legislación, no es obligatorio suscribir contratos de trabajo, quedando obligadas las partes por simples contratos verbales. Éste puede ser de las siguientes modalidades: i) Por tiempo indefinido: Se refiere al trabajo contratado por naturaleza permanente. ii) Por cierto tiempo: Se caracterizan por la naturaleza de la actividad transitoria; iii) Contrato de trabajo para obra o servicio determinado: Es celebrado cuando las tareas a ejecutar son para la realización de una obra única y especifica; y por último, iv) Trabajo por temporada: Se pacta solamente por determinadas épocas del año. IV. COMPOSICIÓN DE LA FUERZA LABORAL. El Código de Trabajo dispone que por lo menos el ochenta por ciento (8%) de la fuerza laboral de cualquier empresa debe ser de nacionalidad dominicana. Por su parte, los administradores, gerentes, directores y demás personas que ejerzan funciones de administración deben ser preferentemente de nacionalidad dominicana. En este sentido, si un dominicano sustituye a un extranjero en uno de estos cargos debe disfrutar del mismo salario, derechos y condiciones de trabajo del sustituido. V. JORNADA DE TRABAJO. Conforme al artículo 149 del Código de Trabajo, existen tres tipos de jornadas de trabajo, estas son: i) Jornada diurna: Desde la 7:00 a.m. a 9:00 p.m.; ii) Jornada nocturna: Desde la 9:00 p. m. a 7:00 a. m.; y por último, iii) Jornada mixta: Comprende períodos de la jornada diurna y nocturna. Cabe destacar que la jornada diaria no puede exceder de ocho (8) horas y la semanal, de 44. Por otro lado, la jornada extraordinaria se lleva a cabo cuando el empleador tenga necesidad de aumentar la jornada de trabajo pero solamente en lo imprescindible para evitar una 2

3 grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa. Es preciso señalar que, en tales casos, el número de horas extraordinarias no pueden exceder de ochenta (80) horas trimestrales y, las mismas deben ser pagadas, sin excepción alguna extraordinariamente al trabajador. En otra vertiente, todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. Sin embargo, a falta de convención expresa sobre el inicio de dicho período, se entiende que el mismo inicia a partir del sábado al mediodía. Asimismo tiene derecho a descanso aquellos días feriados. En nuestro país, existen 13 días feriados al año, sujetos a cambios en virtud de la Ley No Así mismo, el Código otorga a los trabajadores determinados días de licencia con disfrute de salario, tales como: al contraer matrimonio; muerte de familiar inmediato o cónyuge; en ocasión del parto de la empleada embarazada, entre otros. VI. SALARIOS. El Código de Trabajo define el salario como la remuneración o retribución a cambio de la labor efectuada. Éste debe ser pagado con dinero efectivo, por hora, por día, por semana, por quincena o por mes. Asimismo, el salario será el monto que haya sido convenido en el contrato de trabajo. En tal virtud, el pago del salario debe ser completo, salvo los descuentos autorizados por el Código. Igualmente, el pago se hace directamente a la persona del trabajador, salvo aquellos casos que se haya convenido lo contrario. Igualmente el Código estatuye sobre otros beneficios que deben ser otorgados a los trabajadores sin que tengan el carácter de salario ordinario, éstos son los siguientes: i) Salario de Navidad: Obliga al empleador a pagarlo al trabajador durante el mes de diciembre; ii) Participación en los beneficios de la empresa: Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido; iii) Vacaciones: Luego de haber cumplido un año de trabajo continuo, los trabajadores adquieren el derecho a un período de vacaciones con disfrute de salario, conforme al estándar dispuesto en el Código. En caso de que el contrato termine antes de completar el año de servicios, debe compensarse o indemnizarse de acuerdo a las modalidades designadas en el Código; y por último, iv) Cotizaciones a la Seguridad Social: La Ley que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social, hace obligatoria la afiliación a título universal, de los empleados en relación de dependencia bajo el régimen contributivo. En éste, el empleador y el empleado contribuyen conjuntamente al pago de las cotizaciones de acuerdo a los porcentajes establecidos por la misma ley. No obstante, las cotizaciones al seguro de Riesgos Laborales corresponden exclusivamente al empleador. VII. SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes. Cuando ocurre, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposiciones contraria de la ley, el convenio colectivo o el contrato. El contrato puede suspenderse por consentimiento mutuo de las partes, licencia 3

4 de maternidad de la trabajadora, el hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador, así como algunas causas originadas en la persona del empleador, entre otras. VIII. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Los contratos de trabajo pueden terminar con responsabilidad legal o sin responsabilidad para una de las partes. Esta última ocurre por mutuo consentimiento, ejecución del contrato o por imposibilidad de ejecución. Mientras, que el contrato de trabajo termina con responsabilidad para una de las partes, por las siguientes causas: i) Por desahucio; Es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido; ii) Por despido: Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador alegando una falta grave cometida por el trabajador; y por último, iii) Por dimisión: Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador alegando una falta grave cometida por el empleador. Dependiendo de la modalidad de la terminación del contrato, el Código establece ciertas compensaciones y/o indemnizaciones que deberán ser pagadas al trabajador, tales como i) Compensación por omisión del preaviso; e (ii) Indemnización por auxilio de cesantía; cuya cuantía aumenta en proporción del periodo trabajado. IX. SINDICATOS. De conformidad con el Código de Trabajo, el sindicato es constituido por toda asociación de trabajadores o empleador, con el fin de estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros. No obstante, los Directores, Gerentes o Administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores y, tampoco pueden serlo los trabajadores que desempeñenfunciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador. Del mismo modo, el Código de Trabajo prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo. Entre éstas se encuentran: exigir a los trabajadores o a las personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de un sindicato; ejercer represalias contra los trabajadores en razón de sus actividades sindicales; despedir o suspender a un trabajador por pertenecer a un sindicato, entre otros. Por otro lado, el Código de Trabajo prevé el fuero sindical, el cual consiste en la protección a los trabajadores que forman parte de la directiva de un sindicato. De esto pueden gozar: los trabajadores miembros de un sindicato en formación, los suplentes, los trabajadores miembros del Consejo Directivo de un sindicato y los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo. X. OBLIGACIONES FISCALES. La ley designa al empleador como agente de retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas sobre los valores pagados a sus asalariados.. En este tenor, todo empleador debe hacer una declaración mensual sobre las retenciones hechas por la empresa 4

5 a sus empleados y realizar el pago de estas retenciones a la administración tributaria. Igualmente, los empleadores deben hacer una declaración anual sobre los impuestos retenidos por la empresa a sus empleados durante el año calendario anterior. Como también, realizar el pago de cualquier monto restante del indicado impuesto. PUEDE PELLERANO & HERRERA AYUDARLE? Si, Pellerano & Herrera ha sido la firma de abogados líder de la República Dominicana por más de 20 años, con las mejores soluciones legales para las necesidades de nuestros clientes. La firma ha participado en las transacciones y los casos más importantes en el país y es reconocida por proporcionar asesoramiento jurídico constructivo y pragmático, gracias a su compromiso con la innovación y la aplicación de las mejores prácticas de la industria. La firma asesora a sus clientes en todos los aspectos de las relaciones laborales y la seguridad social. En ese sentido, nuestros servicios incluyen la evaluación de los paquetes de beneficios marginales y demás formas de remuneración o compensación, la planificación de estrategias de recursos humanos, el desarrollo de métodos para terminar los contratos de trabajo y negociación de acuerdos colectivos. Ofrecemos asesoría acerca de los paquetes ejecutivos de remuneración, planes de incentivos, planes de seguro y pólizas de accidentes reglamentarios, entre otros asuntos. Del mismo modo asistimos a nuestros clientes en materia de planes de pensiones, sistemas de previsión social complementaria en la negociación, redacción, interpretación y aplicación de convenios colectivos. Representamos a nuestros clientes en procesos judiciales relacionados con reclamos laborales y juicios planteados por empleados o sindicatos hasta su definitiva resolución. Contamos además con una empresa filial que brinda servicios de reclutamiento de personal a nuestra clientela. Contacte a nuestros expertos: Luis R. Pellerano Socio l.pellerano@phlaw.com Ext Isabel Andrickson Abogada Senior i.andrickson@phlaw.com Ext Av. John F. Kennedy No. 10 Santo Domingo, Dominican Republic Tel. (809) Fax (809) ph@phlaw.com Mailing Address P.O. Box EPS A-303, Miami, Fl USA Pellerano & Herrera. Todos los derechos reservados. Este documento no constituye una opinión legal. Consulte un abogado para procurar asesoría legal especializada. 5