PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE VIOLENCIA LABORAL

Transcripción

1 PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE VIOLENCIA LABORAL Procedimiento de prevención y atención de violencia laboral Página 1 de 5

2 1. Objetivo Establecer las directrices para denunciar y atender las posibles conductas inadecuadas tales como discriminación, acoso, hostigamiento sexual o cualquier otra conducta u omisión que menoscabe o altere el ambiente laboral que se puedan generar en el Honorable Congreso del Estado de Puebla. 2. Alcance Aplica a todas las áreas y personal del Honorable Congreso del Estado de Puebla. 3. Referencias Manual de Equidad de Género. Modelo de equidad de Género MEG 2003 Ley general para la igualdad entre mujeres y hombres. Ley para la igualdad entre mujeres y hombres del Estado de Puebla. Ley de Responsabilidades de los servidores públicos del Estado de Puebla. Reglamento interior del Honorable Congreso del Estado de Puebla. 4. Definiciones Acciones afirmativas: Es el conjunto de medidas de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres. Perspectiva de Género: Concepto que se refiere a la metodología y los mecanismos que permiten identificar, cuestionar y valorar la discriminación, la desigualdad y la exclusión de las mujeres, que se pretende justificar con base en las diferencias biológicas entre mujeres y hombres, así como las acciones que deben emprenderse para crear las condiciones de cambio que permitan avanzar en la construcción de la equidad de Principio de Igualdad: Posibilidad y capacidad de ser titulares cualitativamente de los mismos derechos, sin importar las diferencias del género al que pertenezcan. Transversalidad: Los principios de igualdad entre mujeres y hombres deben estar presentes en el conjunto de acciones y políticas emprendidas por los Órganos de Gobierno. Este enfoque transversal supone la inclusión de la perspectiva de género en la elaboración, desarrollo y seguimiento de todas las actuaciones que afecten, directa o indirectamente, a la comunidad. Por ello las actuaciones y medidas impulsadas por la administración buscarán ser ejemplares. Procedimiento de prevención y atención de violencia laboral Página 2 de 5

3 Discriminación: cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de las personas, sobre la base de la igualdad de oportunidades con equidad de género, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera; en concordancia con los instrumentos nacionales y los internacionales ratificados por el Estado Mexicano. Hostigamiento: Es una conducta sexual no solicitada, ni deseada, puede ser verbal o gestual y psicológica que degrada, humilla, insulta e incomoda a las personas. Esta conducta puede presentarse una sola una vez o en repetidas ocasiones y se da en cualquier lugar, como la calle, la escuela, el trabajo, etc. Es una forma de violencia que se basa en una cultura que observa a las personas como objeto y a los/as agresores/as se les inculca que tienen poder sobre otras personas. Violencia laboral: Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión, en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad (Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, 2007). 5. Procedimiento 5.1 Para la prevención y atención de violencia laboral. RESPONSABLE NÚM. ACTIVIDAD Comité de equidad de genero 1 Definir a través del procedimiento de Difusión interna o externa, los medios más adecuados para la prevención de la violencia laboral. Como medios se entiende pláticas de sensibilización, posters, colocación y uso de buzón de quejas, corchos informativos, comunicados, entre otros. La información que se difunda al interior y/o exterior del comité deberá de indicar que si una persona sufre algún tipo de violencia laboral, podrá acercarse a algún miembro del comité de equidad o colocarla en algún buzón (si existiera) para su denuncia. Personal 2 Denunciar y registrar un posible acto de: Hostigamiento y/o acoso sexual, discriminación, y/o violencia laboral en el Formato de Queja. (cuando aplique el buzón de quejas) Comité de Equidad de Género o Integrante del comité que recibe 3 Levantar la queja por escrito en el formato de Queja cuando ésta se haya recibido de forma verbal y reportarla a el/la coordinador/a del comité de equidad de Solicitar una clave específica para la queja recibida al / a la vocal de acciones Procedimiento de prevención y atención de violencia laboral Página 3 de 5

4 la queja. Coordinador (a) del comité de equidad de Comité de equidad de Equipo de investigación. Coordinador (a) del comité de equidad de género Presidente (a) de la Comisión de Equidad y Género correctivas y preventivas. (Ver procedimiento de análisis, planeación y ejecución de acciones correctivas y preventivas) 4 Convocar al comité a una reunión en un plazo no mayor de 3 días después de recibida la queja. 5 Asistir a la reunión para analizar y determinar las acciones a tomar de acuerdo a la gravedad de la situación reportada. Determinar el tipo de violencia que se denuncia y si esta aplica para investigación o se canaliza directamente a las autoridades pertinentes. (Laboral, sexual, discriminación, etc.) En caso de aplicar, determinar las personas responsables para la investigación de la denuncia. Las actividades del equipo investigador deberán ser registradas en un Plan de actividades para asegurar el adecuado seguimiento y podrán incluir entrevistas con la persona afectada así como de la persona agresora para conocer ambos puntos de vista de la situación Por la naturaleza de ser una organización pública el comité de equidad sólo podrá investigar, analizar e informar de los hechos acontecidos a la Comisión de equidad y 6 Asignar a un(a) integrante del Comité para dar seguimiento a la Queja registrando la actividad en el plan de actividades 7 Realizar las investigaciones y actividades cumpliendo con lo establecido en el Plan de actividades. El equipo investigador deberá de asegurarse de recopilar la mayor evidencia posible que justifique y sustente la investigación. (Entrevistas, evidencia grafica, etc.) La investigación no podrá ser realizada en un plazo mayor a 5 días hábiles. 8 Generar un reporte en formato libre con lo identificado en el caso y presentar al / a la coordinador (a) del comité de equidad de El informe deberá de contener una conclusión del equipo de investigación así como la evidencia necesaria de soporte de la misma. 9 Revisar el reporte presentado e identificar si la información y conclusión son suficientes y adecuadas. En caso de que sea adecuada la investigación, firmar de conformidad el reporte y turnar al/ a la presidente (a) de la Comisión de equidad y género del Honorable Congreso del Estado de Puebla En caso de que no sea adecuado el reporte o alguno de sus elementos, regresar al equipo investigador para su adecuación. 10 Revisar el reporte enviado y presenta a la comisión de equidad para decidir el destino final de la denuncia y la investigación. La comisión de equidad y género no tiene facultades de sanción, pero sugerirá a la parte ofendida que realice una denuncia ante la instancia correspondiente considerando el respaldo de la investigación realizada por parte del comité de equidad. Coordinador/a del 11 Archivar en resguardo confidencial el expediente de cada una de las quejas solventadas de Procedimiento de prevención y atención de violencia laboral Página 4 de 5

5 Comité de Equidad de Género. acuerdo al procedimiento de elaboración y control de documentos y registros. 6. Documentos de apoyo y registros P15-F01 Queja 7. Control de cambios No Descripción del cambio Responsable Actualización del Sistema de gestión de equidad de Vocal de prevención y atención de violencia laboral Fecha y firma Procedimiento de prevención y atención de violencia laboral Página 5 de 5