El nuevo Reglamento de los procedimientos de Regulación de Empleo: el desarrollo del núcleo de la reforma laboral

Transcripción

1 El nuevo Reglamento de los procedimientos de Regulación de Empleo: el desarrollo del núcleo de la reforma laboral Sonsoles NAVARRO SALVADOR Redacción WKE Ayer, 14 de junio, el BOE nos trajo una de las normas más esperadas y necesarias de las que han de desarrollar las modificaciones establecidas en la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo: El Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos. Hoy entra en vigor. No cabe duda de que uno de los aspectos esenciales de la reforma laboral ha sido la modificación de la regulación de los despidos colectivos. La definición de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y sobre todo su acreditación y prueba, siguen siendo el principal escollo en la aplicación práctica de la reforma. Veamos lo que el nuevo Reglamento establece sobre esta cuestión y otras de gran importancia para estos procedimientos, por desgracia, tan frecuentes en los últimos tiempos. I. UN NUEVO REGLAMENTO QUE SUSTITUYE AL ANTERIOR: SUS OBJETIVOS En primer lugar, hay que destacar que no se ha regulado una modificación del anterior reglamento, el Decreto 43/1996, que era lo que en principio exigía la Ley 35/2010, sino que se ha optado por elaborar una nueva norma que sustituye y deroga a la anterior. Aunque se trata de una norma de desarrollo, declara perseguir 5 objetivos: - Fomentar la utilización de los procedimientos de regulación de empleo para extinguir los contratos de trabajo, es decir, reforzar los despidos colectivos, de modo que las empresas no eludan esta vía con su especial procedimiento y sus garantías. - Dotar al procedimiento de mayor certeza y certidumbre para todos los intervinientes en el mismo (empresas, trabajadores, autoridades administrativas y judiciales). No es un secreto que uno de los principales motivos por los que las empresas no utilizan con más frecuencia esta vía y optan por el despido improcedente para extinguir contratos, es porque no saben si aquélla prosperará y nos les compensa arriesgarse. - Agilizar la tramitación administrativa - Regular de forma completa el plan de acompañamiento social, que deben presentar al inicio del procedimiento las empresas de 50 o más trabajadores. - Incorporar al Reglamento de los ERE las novedades introducidas en materia de

2 suspensión colectiva de contratos y reducción temporal de jornada. II. EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE REGULACIÓN DE EMPLEO 1. Extinciones a las que hay que aplicarlo (Art RD 801/2011) El artículo 51 ET establece unos parámetros para considerar un despido como colectivo y, por tanto, que haya que poner en marcha el expediente de regulación de empleo (en un período de noventa días la extinción ha de afectar, al menos a: diez trabajadores en las empresas que ocupen a menos de cien; el 10 por 100 del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre cien y trescientos; o treinta trabajadores en las que ocupen trescientos o más, además de los supuestos de cese total de actividad de empresas de más de 5 trabajadores). El nuevo Reglamento en este punto establece las siguientes precisiones: A efectos del cómputo de la plantilla de la empresa, se incluirá la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada. Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia (los 90 días) por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) ET (finalización de los contratos temporales), siempre que su número sea, al menos, de cinco. Es decir, no se computan solo las extinciones por causas objetivas que se hayan producido, también los despidos o extinciones, distintas de la finalización del contrato, por otros motivos «no inherentes a la persona del trabajador», siempre que los afectados sean, al menos, cinco. El Reglamento incorpora las definiciones de causas económicas, técnicas, organizativas y productivas establecidas en el art. 51 ET tras la Ley 35/ Legitimación para intervenir en el procedimiento (Art RD 801/2011) Están legitimados, ya que son los interesados, la empresa y los trabajadores a través de sus respectivos representantes legales. El nuevo Reglamento en este punto especifica lo siguiente: Si la empresa tiene varios centros de trabajo afectados por el expediente intervendrá, de manera preferente, el Comité Intercentros u órgano similar creado mediante la negociación colectiva si el convenio le atribuye esta función. En caso de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento, a su elección: a) A una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente. Los representantes legales de los trabajadores de un centro de trabajo de la misma empresa podrán asumir a estos efectos la representación de los trabajadores del centro que carezca de representación legal.

3 b) A una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenece la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. En este caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado. En ambos casos, la designación de la comisión debe realizarse en un plazo de cinco días desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. 3. Procedimiento de regulación de empleo para la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas Iniciación (Arts. 5 y 10 RD 801/2011) Las novedades a destacar que introduce este Reglamento, son: Establece que, a la solicitud del empresario dirigida a la autoridad por la que se inicia el procedimiento, el empresario ya tiene que acompañar la documentación exigida por el Reglamento. La autoridad laboral tendrá diez días para examinar la solicitud y requerir por escrito al empresario la subsanación de los posibles defectos, debiendo remitir una copia de dicho escrito a la representación de los trabajadores, así como de la subsanación que, en su caso, se realice. Los plazos establecidos para el período de consultas con los representantes de los trabajadores se comienzan a computar desde la subsanación de los defectos. Los trabajadores pueden iniciar el procedimiento si racionalmente se presumiera que si el empresario no lo hace pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación. Esto ya se contemplaba en el anterior reglamento, el nuevo sólo especifica que si no hay representantes de los trabajadores se podrá designar la comisión correspondiente para que inicie el procedimiento, y que la administración laboral en este supuesto ha de respetar igualmente los plazos establecidos. Documentación que hay que aportar El nuevo Reglamento, a diferencia del anterior, regula de forma separada la documentación requerida, dependiendo de si la causa del despido colectivo es económica, por un lado, o si es técnica, organizativa o productiva, por otro, y lo que es más importante, lo hace con mucho más detalle: A) Documentación requerida si el despido es por causas económicas (Art. 6. RD 801/2011) La documentación aportada por el empresario debe incluir: a) Una memoria explicativa de las causas que dan lugar a su solicitud, que tiene que: Acreditar los resultados de la empresa, de los que se desprenda una situación económica negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo Justificar que de esos resultados se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. Para acreditar los resultados alegados, el empresario podrá acompañar toda la documentación que estime conveniente, pero en cualquier caso deberá aportar:

4 Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías (en el caso de empresas no sujetas a la obligación de auditar cuentas se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría). Las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del expediente, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante. Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario, además de aportar la documentación anterior, deberá informar en la memoria de los criterios utilizados para su estimación, presentando además un informe técnico sobre el carácter y evolución de esa previsión de pérdidas, basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión. Igualmente, deberá acreditar el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva. b) Si la empresa forma parte de un grupo de empresas: Con obligación de formular cuentas consolidadas: debe acompañar las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas (si están obligadas auditarse), de los dos últimos ejercicios económicos completos, siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo. Sin obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa solicitante, deberá acompañarse la de las demás empresas del grupo debidamente auditadas (si están obligadas a auditarse) siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante. B) Documentación requerida si el despido es por causas técnicas, organizativas o de producción: (Art. 7. RD 801/2011) La empresa solicitante debe aportar: a) Una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción, que den lugar a su solicitud, que tiene que: acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las causas acreditadas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. b) Los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. C) Documentación requerida en todo caso, cualquiera que sea la causa (Art. 8. RD 801/2011)

5 a) Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando el expediente de regulación de empleo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma. b) Justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa económica y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado. Cuando se trate de causas técnicas, organizativas o de producción, justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa y la finalidad de contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o de mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. c) Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo. d) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del expediente de regulación de empleo, especificando, si son varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. Además, información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y escrito de comunicación a los trabajadores comunicando la posibilidad de designar la comisión que les represente o, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación de los trabajadores a dicha comisión. e) Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de consultas junto con el escrito de solicitud a los mismos del informe que tiene derecho a emitir el comité de empresa, con carácter previo a la ejecución por el empresario de las decisiones sobre reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, y sobre las reducciones de jornada [art. 64.5, a) y b) ET]. f) En empresas de cincuenta o más trabajadores, el plan de acompañamiento social. El plan de acompañamiento social es regulado con bastante detalle en el art.9 del nuevo Reglamento, que exige que el mismo contemple, con concreción y detalle, las siguientes medidas adoptadas o previstas por la empresa: Medidas en orden a evitar o reducir los efectos del despido colectivo. Establece una lista de posibles medidas que se considerarían dirigidas a este objetivo (recolocación interna de trabajadores, movilidad funcional, geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, acciones de formación o reciclaje profesional, etc.) Medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados. También establece una lista de ejemplos de este tipo de medidas (recolocación externa, acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad, promoción del empleo por cuenta propia, medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica o de las diferencias salariales con un nuevo empleo) Medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. Incorpora igualmente ejemplos, bastante genéricos, de este tipo de medidas (económicas, financieras, industriales o de otra índole, para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado; medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda).

6 El plan de acompañamiento, aunque se presentará al inicio del procedimiento, podrá ir concretándose y ampliándose durante el período de consultas con los representantes de los trabajadores. Período de consultas (Art. 11 RD 801/2011) En cuanto al período de consultas, el nuevo Reglamento: incorpora las novedades que ya introdujo la Ley 35/2010 (plazo máximo de 30 ó 15 días, dependiendo de si la empresa tiene menos de 50 trabajadores o no, medidas que han de adoptarse en este período y su posible sustitución por un procedimiento de mediación, etc.) regula las pautas que deben seguirse a lo largo de este período (formalización por escrito de las consultas, especialidades en los casos en que haya varios centros de trabajo afectados, etc.) establece un plazo de 5 días desde su finalización para que el empresario comunique la solicitud junto con la información correspondiente a la autoridad laboral. Si a los 5 días desde la finalización del plazo fijado para las consultas la autoridad laboral no hubiera recibido la comunicación, tendrá por desistido al empresario y procederá a notificar a las partes la terminación del procedimiento. Instrucción del expediente y audiencia a las partes (Arts. 12 y 13 RD 801/2011) De estas fases del procedimiento hay que destacar lo siguiente: La autoridad laboral remitirá la comunicación del inicio del expediente junto con toda la documentación que se haya aportado, a: - La Inspección de Trabajo - La entidad gestora de la prestación por desempleo - La Administración de la Seguridad Social, cuando estén incluidos trabajadores por los que la empresa debe abonar el correspondiente convenio especial (art ET) La Inspección de Trabajo tiene que emitir un informe sobre las causas alegadas, las medidas adoptadas o previstas, el plan de acompañamiento social, etc. Ya no se establece el plazo de 10 días desde la solicitud para la emisión de este informe, sino que ha de hacerse en el momento en que la Inspección disponga de los elementos suficientes para ello. Si a la Inspección le comunican que durante el período de consultas empresa y trabajadores han alcanzado un acuerdo, el informe se limitará a la comprobación de que se ha seguido el procedimiento establecido y no ha concurrido en la conclusión del acuerdo dolo, coacción o abuso de derecho. Finalización del procedimiento (Arts. 14 y 15 RD 801/2011) El procedimiento puede finalizar: A) Con acuerdo en el período de consultas (Art. 14 RD 801/2011) En este caso, la autoridad laboral tiene que dictar resolución autorizando la extinción de las

7 relaciones laborales en los términos fijados en el acuerdo, en el plazo de siete días naturales (en el anterior reglamento eran 15) y si transcurrido ese plazo no hubiese resolución expresa, se entenderá autorizada la medida extintiva en los mismos términos. La resolución de la autoridad laboral incluirá como anexo el acuerdo entre las partes. Este acuerdo vincula a la autoridad laboral, que se limitará a examinar si se ha observado el procedimiento y a apreciar que no ha habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si aprecia, de oficio o a solicitud de parte interesada, que sí han concurrido esas circunstancias en la adopción del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Durante el período previsto para efectuar las extinciones de los contratos de trabajo autorizadas la empresa podrá solicitar nueva autorización para modificar su período de ejecución, o para ampliar el número de extinciones autorizadas o las condiciones de las mismas, sin que haya que abrir un nuevo expediente de regulación de empleo, y procederá siempre que se mantengan las mismas causas que dieron lugar a la resolución principal y se acredite que existe acuerdo con los representantes de los trabajadores, debiendo constar ambos extremos expresamente en la solicitud. B) Sin acuerdo en el período de consultas (Art. 15 RD 801/2011) En este caso decide la autoridad laboral, dictando resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. El plazo para dictarla es de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas. Si transcurridos no hubiese pronunciamiento expreso se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud final de despido colectivo. La resolución será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa o causas alegadas por el empresario y la razonabilidad de la medida extintiva solicitada en los términos del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Procederá la estimación en parte cuando se considere acreditada la causa extintiva pero no quede suficientemente justificada la razonabilidad del número de extinciones pretendido. En la resolución la autoridad laboral autoriza la extinción de los contratos de trabajo y tiene que establecer el período previsto para su realización y declarar la aplicación de las medidas del plan de acompañamiento social o, en el caso de empresas no obligadas a la presentación de ese plan, de las que pudieran haberse incluido de forma unilateral por la empresa en la solicitud final del procedimiento. C) Improcedencia del procedimiento (Art. 17 RD 801/2011) Si la autoridad laboral concluye que no se dan los requisitos establecidos para la tramitación del procedimiento, o que no es competente, resolverá motivadamente la improcedencia y archivará el expediente. Si durante la instrucción del expediente y antes de dictar resolución la autoridad laboral, se declara la situación de concurso conforme al art Ley 22/2003, Concursal, la autoridad laboral archivará las actuaciones, dando traslado a los interesados y al Juez del concurso. Pago de indemnizaciones y medidas del plan de acompañamiento social (Art. 18 RD 801/2011)

8 El empresario, simultáneamente a extinción de los contratos debe abonar a los trabajadores la indemnización correspondiente y, además, debe cumplir con las medidas incluidas en el plan de acompañamiento social o cualesquiera otras que se pudieran contener en su solicitud final. En caso de incumplimiento en el abono de la indemnización o en la adopción de las medidas, el trabajador podrá interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. 4. Procedimiento de regulación de empleo para la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (Arts. 21 a 24 RD 801/2011) La suspensión de los contratos y la reducción de jornada de los trabajadores por estas causas se regula en el artículo 47 ET, en la redacción que le dio la ley 35/2010. El Reglamento incorpora esta última redacción y detalla las especialidades en estos supuestos, en concreto: a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión de contratos o la reducción de la jornada. b) El plazo relativo a la duración del período de consultas, se reduce a la mitad, de modo que no será superior a quince días naturales o de ocho, también naturales, en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. c) La documentación justificativa será la estrictamente necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural. Si la causa es económica la documentación exigible se limitará a la del último ejercicio económico completo, así como a las cuentas provisionales del ejercicio vigente a la presentación de la solicitud. III. OTROS CONTENIDOS Otros contenidos del nuevo Reglamento, como la extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor, la extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la personalidad jurídica del contratante y del procedimiento de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, no establecen novedades de relevancia respecto de la regulación anterior. Sí hay que destacar la introducción en el Reglamento de la posibilidad de el procedimiento se inicie, a solicitud del interesado, por medios electrónicos, pudiendo aportarse al expediente copias digitalizadas de todos los documentos.