A continuación se infoma sobre la Información Cualitativa y Cuantitativa del Sistema de Remuneraciones 2015 REQUERIMIENTO I. Información cualitativa:

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1 A continuación se infoma sobre la Información Cualitativa y Cuantitativa del Sistema de Remuneraciones 2015 REQUERIMIENTO I. Información cualitativa: a)políticas y procedimientos de por perfil de puesto: b)información relativa al Comité de Remuneración incluyendo: Se cuenta con diferentes esquemas de remuneraciones entre los cuales estan objetivos fijos, metas comerciales, objetivos de control o de riesgo en los cuales esta especificado en el Manual de Remuneraciones. 1.Composición y funciones del Comité 2.Consultores externos que han asesorado 3.Alcance de la política de remuneraciones Esta conformado por el Presidente del Banco, el Presidente del Consejo, DGA de Recursos Humanos Organización y Costes, DGA de Riesgos, DGA de Juridico, DGA de Intervención y Control, Director Ejecutivo de Auditoria (con voz pero sin voto) y tres consejeros independientes, uno de ellos es el Presidente del comité. No se tienen consultores externos Regular las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de los empleados sujetos al Sisteme de Remuneraciones del Banco y la Casa de Bolsa en función de los riesgos que asuman. 4.Descripción de los tipos de empleados considerados como tomadores de riesgo y sus directivos, incluyendo numero de empleados en cada grupo El principal criterio de identificación para pertenecer al colectivo no es el nombre del puesto, pero sí la autoridad y responsabilidad que tiene la función. Este se define a través de criterios cualitativos y cuantitativos que identifican las categorías de personal cuyas actividades profesionales tienen una incidencia importante en el perfil de riesgo de una entidad. c)estructura del proceso de remuneraciones 1.Principales características y objetivos de la política de El sistema de remuneraciones se define a través de criterios cuantitativos y cualitativos definidos por Grupo Santander y es aplicable a todos los países que lo conforman. Estos criterios pretenden identificar aquellas posiciones que tienen un impacto material en el perfil de riesgo de la institución. Las principales caracteristicas del Sistema de Remuneración son: 1) Cada directivo tiene objetivos relacionados con riesgos, controles y cumplimiento y son evaluados acordes a cada perfil. 2) La compensación extraordinaria de estos directivos contempla una porción diferida en efectivo y en acciones del Banco en México. 3) Los diferimientos estan sujetos a claw back acorde a las clausulas estipuladas para ello. 2.Ultima revisión de la política de por parte del Comité y principales cambios realizados en el último año 3.De las áreas de administración de riesgo, de control y auditoría, explicación la independencia de sus remuneraciones con respecto a las áreas que supervisan d)descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros Fecha última sesión: 25 Enero Incorporación del manual de remuneraciones. Paquete de compensación no ligado a logros de venta, ingresos ni otros, sino a cumplimiento de objetivos específicos del área. 1.Principales riesgos que se consideran al aplicar medidas de 2.Descripción general de la naturaleza y tipo de medidas para considerar los riesgos del punto anterior 3.Análisis de las formas en que estas medidas afectan a la Riesgos de liquidez, mercado, operativos, reputacional, de crédito. Se realiza una revisión anual de cada una de las Direcciones sujetas al sistema de Remuneración, en donde se consideranla información de las áreas y comités mencionados en el punto anterior. Teniendo una conclusión integral de aplicación a la extraordinaria. La afectación en la extraordinaria puede ser de dos formas: 1) Si el resultado del punto anterior es negativo y conserniente al año curso esto tendra una implicación en la extraordinaria del mismo año. 2) Si el resultado del punto anterior es negativo y conserniente a años anteriores, esto tendrá una implicación en la diferida de años anteriores. 4.Análisis en que estas formas han cambiado en el último año, razones e impacto de dichos cambios en las remuneraciones e)vinculación del rendimiento de la institución con los niveles de En el comité de Remuneraciones de Octubre de 2015 se formalizó la incorporación a la evaluación de desempeño 2016 la variable de riegos, controles y cumplimiento con un peso del 15% del total de la evaluación. 1. Principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio y el personal a nivel individual 2. Vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de toda la institución y con el desempeño particular 3.Medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades BDI: Beneficio despues de Impuestos, RORWA: Return of risk weighted assets, BAI: Beneficio antes de impuestos, evaluaciones de auditoria, evaluaciones de cumplimiento, Gestión de personas, Indicadores de calidad. Nuestros planes de compensación variable se ajustan en función del desempeño individual y también en función del desempeño del negocio y del país El modelo provee lineamientos para ajustar las remuneraciones en función del desempeño: éstos pueden ser, políticas de clawback, diferimiento de bonos, ajustes discrecionales por incumplimiento de parámetros de riesgo, códigos de conducta u otros, evaluaciones del Comité de Remuneraciones, etc. f)forma en que se ajustan las remuneraciones por rendimientos a largo plazo

2 1. Política para transferir la retribución variable devengada y, como la transferencia de la porción de la variable es diferente para los empleados o grupos de empleados. Factores que determinan la fracción variable de la y su importancia relativa 2.Criterio para ajustar las retribuciones transferidas antes y después de devengar a través de acuerdos de reintegración g)descripción de las diferentes formas de variable utilizadas y justificación de tales formas 1.En efectivo, acciones e instrumentos vinculados con las acciones y 2.Análisis sobre el uso de las distintas formas de variable y, si la combinación de las distintas formas es diferente entre los empleados. Análisis de los factores que determinan la mezcla y su importancia relativa. II. Información cuantitativa del Sistema de Remuneraciones: Para todos los empleados sujetos al Sistema de Remuneración se aplica un diferimiento a tres años del cual se divide en acciones y efectivo, el porcentaje que se aplica es el 40% sobre el total de la retibución extraordinaria. Todas las acciones que se pagan quedan en un contrato bloqueado durante un año. Para el caso del Country Head el diferimiento es por el 50% de su retribución extraordinaria y esta se realiza por 5 años. Los factores que determinan la fracción variable son las funciones de la posición, el comparativo contra el mercado y la definición interna de la mezcla de salario fijo y variable acorde a nuestras políticas de compensación. En todos los casos es posible retirar una porción del variable diferida si la participación de algun empleado del sistema de Remuneraciones en desiciones pasadas con impacto negativo en años posteriores, y que hayan estado fuera de las normas y políticas del banco. Puede ser en efectivo, en acciones, ambos en esquema de diferimiento. El esquema que aplicamos en nuestros Sistema de Remuneración colleva el mismo esquema de difermiento para todos los empleados sujetos al Sistema. Las diferencias por pefil de puesto estan reflejadas en la evaluación de desempeño y en su estructira de compensación total de cada uno. a)número de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el b)número de empleados que recibieron una extraordinaria Número Porcentaje )Número y monto total de bonos garantizados % 2)Número e importe de los premios otorgados 0 0% 3)Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos % 4)Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar, desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y 5)Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el c)desglose del importe de las Remuneraciones conforma a: % 1)Remuneración fija y variable 2)Transferida y no transferida Fija: % Variable: % Transferida: % transferida: % No 3)Remuneración extraordinaria divididas en prestaciones pecuniarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipos Pecuniarias: % Acciones: % d)exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la baja) 1.Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos o implícitos 0% 2.Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos 0% * Los porcentajes son calculados teniendo como base en el denominador la cuenta de beneficios directos de corto plazo la cual representa el 40.5% de los gastos de administración del grupo financiero.

3 A continuación se infoma sobre la Información Cualitativa y Cuantitativa del Sistema de Remuneraciones 2016: REQUERIMIENTO I. Información cualitativa: a)políticas y procedimientos de por perfil de puesto: Se cuenta con diferentes esquemas de remuneraciones entre los cuales estan objetivos fijos, metas comerciales, objetivos de control o de riesgo en los cuales esta especificado en el Manual de Remuneraciones. b)información relativa al Comité de Remuneración incluyendo: 1.Composición y funciones del Comité 2.Consultores externos que han asesorado 3.Alcance de la política de remuneraciones Esta conformado por el Presidente del Banco, el Presidente del Consejo, DGA de Recursos Humanos Organización y Costes, DGA de Riesgos, DGA de Juridico, DGA de Intervención y Control, Director Ejecutivo de Auditoria (con voz pero sin voto) y tres consejeros independientes, uno de ellos es el Presidente del comité. No se tienen consultores externos Regular las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de los empleados sujetos al Sistema de Remuneraciones del Banco y la Casa de Bolsa en función de los riesgos que asuman. 4.Descripción de los tipos de empleados considerados como tomadores de riesgo y sus directivos, incluyendo numero de empleados en cada grupo El principal criterio de identificación para pertenecer al colectivo no es el nombre del puesto, pero sí la autoridad y responsabilidad que tiene la función. Este se define a través de criterios cualitativos y cuantitativos que identifican las categorías de personal cuyas actividades profesionales tienen una incidencia importante en el perfil de riesgo de una entidad. c)estructura del proceso de remuneraciones 1.Principales características y objetivos de la política de El sistema de remuneraciones se define a través de criterios cuantitativos y cualitativos definidos por Grupo Santander y es aplicable a todos los países que lo conforman. Estos criterios pretenden identificar aquellas posiciones que tienen un impacto material en el perfil de riesgo de la institución. Las principales caracteristicas del Sistema de Remuneración son: 1) Cada directivo tiene objetivos relacionados con riesgos, controles y cumplimiento y son evaluados acordes a cada perfil. 2) La compensación extraordinaria de estos directivos contempla una porción diferida en efectivo y en acciones del Banco en México. 3) Los diferimientos estan sujetos acorde a las clausulas malus estipuladas para ello. 2.Ultima revisión de la política de por parte del Comité y principales cambios realizados en el último año 3.De las áreas de administración de riesgo, de control y auditoría, explicación la independencia de sus remuneraciones con respecto a las áreas que supervisan d)descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros 1.Principales riesgos que se consideran al aplicar medidas de Fecha última sesión: 19 Enero Actualización del Colectivo Identificado Paquete de compensación no ligado a logros de venta, ingresos ni otros, sino a cumplimiento de objetivos específicos del área. Riesgos de liquidez, mercado, operativos, reputacional, de crédito. 2.Descripción general de la naturaleza y tipo de medidas para considerar los riesgos del punto anterior 3.Análisis de las formas en que estas medidas afectan a la Se realiza una revisión anual de cada una de las Direcciones sujetas al sistema de Remuneración, en donde se consideranla información de las áreas y comités mencionados en el punto anterior. Teniendo una conclusión integral de aplicación a la extraordinaria. La afectación en la extraordinaria puede ser de dos formas: 1) Si el resultado del punto anterior es negativo y conserniente al año curso esto tendra una implicación en la extraordinaria del mismo año. 2) Si el resultado del punto anterior es negativo y conserniente a años anteriores, esto tendrá una implicación en la diferida de años anteriores. 4.Análisis en que estas formas han cambiado en el último año, razones e impacto de dichos cambios en las remuneraciones e)vinculación del rendimiento de la institución con los niveles de 1. Principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio y el personal a nivel individual 2. Vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de toda la institución y con el desempeño particular En el comité de Remuneraciones del 19 Enero 2017 se presento el resultado de la revisión de las áreas en caso que no se haya cumplido con lo establecido. BDI: Beneficio despues de Impuestos, RORWA: Return of risk weighted assets, BAI: Beneficio antes de impuestos, evaluaciones de auditoria, evaluaciones de cumplimiento, Gestión de personas, Indicadores de calidad. Nuestros planes de compensación variable se ajustan en función del desempeño individual y también en función del desempeño del negocio y del país 3.Medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades El modelo provee lineamientos para ajustar las remuneraciones en función del desempeño: éstos pueden ser, políticas de diferimiento de bonos, ajustes discrecionales por incumplimiento de parámetros de riesgo, códigos de conducta u otros, evaluaciones del Comité de Remuneraciones, etc. f)forma en que se ajustan las remuneraciones por rendimientos a largo plazo 1. Política para transferir la retribución variable devengada y, como la transferencia de la porción de la variable es diferente para los empleados o grupos de empleados. Factores que determinan la fracción variable de la y su importancia relativa Para todos los empleados sujetos al Sistema de Remuneración se aplica un diferimiento a tres años del cual se divide en acciones y efectivo, el porcentaje que se aplica es el 40% sobre el total de la retibución extraordinaria. Todas las acciones que se pagan quedan en un contrato bloqueado durante un año. Para el caso del Country Head el diferimiento es por el 50% de su retribución extraordinaria y esta se realiza por 5 años. Los factores que determinan la fracción variable son las funciones de la posición, el comparativo contra el mercado y la definición interna de la mezcla de salario fijo y variable acorde a nuestras políticas de compensación.

4 2.Criterio para ajustar las retribuciones transferidas antes y después de devengar a través de acuerdos de reintegración g)descripción de las diferentes formas de variable utilizadas y justificación de tales formas 1.En efectivo, acciones e instrumentos vinculados con las acciones y 2.Análisis sobre el uso de las distintas formas de variable y, si la combinación de las distintas formas es diferente entre los empleados. Análisis de los factores que determinan la mezcla y su importancia relativa. II. Información cuantitativa del Sistema de Remuneraciones: En todos los casos es posible retirar una porción del variable diferida si la participación de algun empleado del sistema de Remuneraciones en desiciones pasadas con impacto negativo en años posteriores, y que hayan estado fuera de las normas y políticas del banco. Puede ser en efectivo, en acciones, ambos en esquema de diferimiento. El esquema que aplicamos en nuestros Sistema de Remuneración colleva el mismo esquema de difermiento para todos los empleados sujetos al Sistema. Las diferencias por pefil de puesto estan reflejadas en la evaluación de desempeño y en su estructira de compensación total de cada uno. Número Porcentaje a)número de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el 4 b)número de empleados que recibieron una extraordinaria 54 1)Número y monto total de bonos garantizados % 2)Número e importe de los premios otorgados 0 0% 3)Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos % 4)Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar, desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y 0 5)Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el % c)desglose del importe de las Remuneraciones conforma a: 1)Remuneración fija y variable 2)Transferida y no transferida Fija: % Variable:6.5049% Transferida: % No transferida: % 3)Remuneración extraordinaria divididas en prestaciones pecuniarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipos Pecuniarias: % Acciones: % d)exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la baja) 1.Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y 0% retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos o implícitos 2.Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos 0% * Los porcentajes son calculados teniendo como base en el denominador la cuenta de beneficios directos de corto plazo la cual representa el 46% de los gastos de administración del grupo financiero.

5 A continuación se infoma sobre la Información Cualitativa y Cuantitativa del Sistema de Remuneraciones 2017: REQUERIMIENTO I. Información cualitativa: a)políticas y procedimientos de por perfil de puesto: b)información relativa al Comité de Remuneración incluyendo: 1.Composición y funciones del Comité Se cuenta con diferentes esquemas de remuneraciones entre los cuales estan objetivos fijos, metas comerciales, objetivos de control o de riesgo en los cuales esta especificado en el Manual de Remuneraciones. Esta conformado por el Presidente del Banco, el Presidente del Consejo, Director Ejecutivo de Recursos Humanos, DGA de Riesgos, DGA de Juridico y cumplimiento, DGA de Intervención y Control, Director Ejecutivo de Auditoria (con voz pero sin voto) y tres consejeros independientes, uno de ellos es el Presidente del comité. 2.Consultores externos que han asesorado 3.Alcance de la política de remuneraciones No se tienen consultores externos Regular las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de los empleados sujetos al Sistema de Remuneraciones del Banco y la Casa de Bolsa en función de los riesgos que asuman. 4.Descripción de los tipos de empleados considerados como tomadores de riesgo y sus directivos, incluyendo numero de empleados en cada grupo El principal criterio de identificación para pertenecer al colectivo no es el nombre del puesto, pero sí la autoridad y responsabilidad que tiene la función. Este se define a través de criterios cualitativos y cuantitativos que identifican las categorías de personal cuyas actividades profesionales tienen una incidencia importante en el perfil de riesgo de una entidad. c)estructura del proceso de remuneraciones 1.Principales características y objetivos de la política de El sistema de remuneraciones se define a través de criterios cuantitativos y cualitativos definidos por Grupo Santander y es aplicable a todos los países que lo conforman. Estos criterios pretenden identificar aquellas posiciones que tienen un impacto material en el perfil de riesgo de la institución. Las principales caracteristicas del Sistema de Remuneración son: 1) Cada directivo tiene objetivos relacionados con riesgos, controles y cumplimiento y son evaluados acordes a cada perfil. 2) La compensación extraordinaria de estos directivos contempla una porción diferida en efectivo y en acciones del Banco en México. 3) Los diferimientos estan sujetos acorde a las clausulas malus estipuladas para ello. 2.Ultima revisión de la política de por parte del Comité y principales cambios realizados en el último año 3.De las áreas de administración de riesgo, de control y auditoría, explicación la independencia de sus remuneraciones con respecto a las áreas que supervisan d)descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros 1.Principales riesgos que se consideran al aplicar medidas de 2.Descripción general de la naturaleza y tipo de medidas para considerar los riesgos del punto anterior 3.Análisis de las formas en que estas medidas afectan a la 4.Análisis en que estas formas han cambiado en el último año, razones e impacto de dichos cambios en las remuneraciones e)vinculación del rendimiento de la institución con los niveles de 1. Principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio y el personal a nivel individual Fecha última sesión: 18 Enero Paquete de compensación no ligado a logros de venta, ingresos ni otros, sino a cumplimiento de objetivos específicos del área. Riesgos de liquidez, mercado, operativos, reputacional, de crédito. Se realiza una revisión anual de cada una de las Direcciones sujetas al sistema de Remuneración, en donde se consideranla información de las áreas y comités mencionados en el punto anterior. Teniendo una conclusión integral de aplicación a la extraordinaria. La afectación en la extraordinaria puede ser de dos formas: 1) Si el resultado del punto anterior es negativo y conserniente al año curso esto tendra una implicación en la extraordinaria del mismo año. 2) Si el resultado del punto anterior es negativo y conserniente a años anteriores, esto tendrá una implicación en la diferida de años anteriores. En el comité de Remuneraciones a lo largo del año se presentan los cambios o modificaciones que impactan al personal sujeto al Sistema de Remuneraciones. BDI: Beneficio despues de Impuestos, RORWA: Return of risk weighted assets, BAI: Beneficio antes de impuestos, evaluaciones de auditoria, evaluaciones de cumplimiento, Gestión de personas, Indicadores de calidad. 2. Vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de toda la institución y con el desempeño particular Nuestros planes de compensación variable se ajustan en función del desempeño individual y también en función del desempeño del negocio y del país 3.Medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades f)forma en que se ajustan las remuneraciones por rendimientos a largo plazo 1. Política para transferir la retribución variable devengada y, como la transferencia de la porción de la variable es diferente para los empleados o grupos de empleados. Factores que determinan la fracción variable de la y su importancia relativa El modelo provee lineamientos para ajustar las remuneraciones en función del desempeño: éstos pueden ser, políticas de diferimiento de bonos, ajustes discrecionales por incumplimiento de parámetros de riesgo, códigos de conducta u otros, evaluaciones del Comité de Remuneraciones, etc. Para todos los empleados sujetos al Sistema de Remuneración se aplica un diferimiento a tres años a del cual se divide en acciones y efectivo, el porcentaje que se aplica es el 40% sobre el total de la retibución extraordinaria. Todas las acciones que se pagan quedan en un contrato bloqueado durante un año. Para el caso del Country Head o Director General el diferimiento es por el 50% de su retribución extraordinaria y esta se realiza por 5 años. Los factores que determinan la fracción variable son las funciones de la posición, el comparativo contra el mercado y la definición interna de la mezcla de salario fijo y variable acorde a nuestras políticas de compensación.

6 2.Criterio para ajustar las retribuciones transferidas antes y después de devengar a través de acuerdos de reintegración g)descripción de las diferentes formas de variable utilizadas y justificación de tales formas 1.En efectivo, acciones e instrumentos vinculados con las acciones y 2.Análisis sobre el uso de las distintas formas de variable y, si la combinación de las distintas formas es diferente entre los empleados. Análisis de los factores que determinan la mezcla y su importancia relativa. II. Información cuantitativa del Sistema de Remuneraciones: En todos los casos es posible retirar una porción del variable diferida si la participación de algun empleado del sistema de Remuneraciones en desiciones pasadas con impacto negativo en años posteriores, y que hayan estado fuera de las normas y políticas del banco. Puede ser en efectivo, en acciones, ambos en esquema de diferimiento. El esquema que aplicamos en nuestros Sistema de Remuneración colleva el mismo esquema de difermiento para todos los empleados sujetos al Sistema. Las diferencias por pefil de puesto estan reflejadas en la evaluación de desempeño y en su estructura de compensación total de cada uno. Número Porcentaje a)número de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el 4 b)número de empleados que recibieron una extraordinaria 61 1)Número y monto total de bonos garantizados % 2)Número e importe de los premios otorgados 0 0% 3)Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos 1 5.4% 4)Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar, desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y 0 40% 5)Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el 4.9% c)desglose del importe de las Remuneraciones conforme a: 1)Remuneración fija y variable 2)Transferida y no transferida Fija: 2.90% Variable:5.6% Transferida: 3.6% transferida: 2% No 3)Remuneración extraordinaria divididas en prestaciones pecuniarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipos Pecuniarias: 1% 1% Acciones: d)exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la baja) 1.Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos o implícitos 2% 2.Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos 1.5% * Los porcentajes son calculados teniendo como base en el denominador la cuenta de beneficios directos de corto plazo la cual representa el 40.5% de los gastos de administración del grupo financiero.