Sistema de Remuneraciones

Transcripción

1 Sistema de Remuneraciones Siguiendo los modelos de las mejores prácticas internacionales, y a fin de procurar la estabilidad, solvencia y solidez de los Bancos, la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), dispuso que todos los Bancos que operan en México, deberán implementar, mantener y revisar permanentemente, un Sistema de Remuneración que promueva y sea consistente con una efectiva Administración de Riesgos. Para coadyuvar en el desarrollo del referido Sistema de Remuneraciones, se retoman los lineamientos establecidos en las Disposiciones de Carácter General Aplicables a las Instituciones de Crédito, publicadas en el Diario Oficial de la Federación (las Disposiciones o Circular Única de Bancos), así como modificaciones posteriores, a fin de referir la reglamentación dispuesta en materia de Remuneraciones. El objetivo de nuestro Sistema de Remuneración está orientado a: a) Identificar las responsabilidades de los Órganos encargados de la implementación de los esquemas de remuneración. b) Identificar las políticas y procedimientos que norman las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de los colaboradores sujetos al Sistema de Remuneración en congruencia con una razonable toma de riesgos. c) Revisar permanentemente las políticas y procedimientos de pago y efectuar los ajustes necesarios cuando los riesgos asumidos por Banco Interacciones, S. A., o su materialización, sea mayor a la esperada y represente una amenaza para su liquidez, solvencia, estabilidad y reputación. d) Considerar los riesgos a los cuales se enfrenta Banco Interacciones, S. A., sus áreas Administrativas, de Control y de Negocios y en su caso los riesgos asumidos por las personas sujetas al Sistema de Remuneración. e) Establecer esquemas de remuneración específicos para cada perfil de puesto de colaboradores elegibles sujetos al Sistema de Remuneración en consideración de los riesgos inherentes de sus actividades, tomando en cuenta para tales efectos, tanto factores cuantitativos como cualitativos. Responsabilidades El Consejo de Administración es responsable: 1. Aprobar el Sistema de Remuneración, las políticas y procedimientos que lo normen y sus modificaciones. 2. Vigilar el adecuado funcionamiento del Sistema de Remuneración con base en los informes del Comité de Remuneración. 3. Aprobar el perfil de riesgo (marco de apetito al riesgo) como base para el Sistema de Remuneraciones. El Comité de Remuneraciones tiene las siguientes funciones: 1. Vigilar, dar seguimiento y proponer al Consejo de Administración sobre: a) Las políticas y procedimientos de remuneración y nominaciones, así como las eventuales modificaciones que se realicen a los mismos.

2 b) Los empleados o personal que ostente algún cargo sujeto al Sistema de Remuneración, mandato, comisión o cualquier otro título jurídico que banco interacciones, s.a. institución de banca múltiple, grupo financiero Interacciones (BINTER), haya otorgado para la realización de sus operaciones, que estarán sujetos al Sistema de Remuneración, considerando en todo caso, aquellos que tomen decisiones que puedan implicar un riesgo para BINTER o participen en algún proceso que concluya en eso. c) Los casos o circunstancias especiales en los cuales se podría exceptuar a alguna persona de la aplicación de las políticas de remuneración autorizadas. 2. Implementar y mantener el Sistema de Remuneración y Nominaciones en BINTER, el cual deberá considerar las diferencias entre las distintas unidades administrativas, de control y de negocios y los riesgos inherentes a las actividades desempeñadas por las personas sujetas al Sistema de Remuneración. Para efectos de lo dispuesto en la presente fracción, el Comité de Remuneración deberá recibir y considerar los reportes de la unidad para la Administración Integral de Riesgos sobre las implicaciones de riesgos de las políticas y procedimientos de remuneración. 3. Informar a todo el personal pertinente, las políticas y procedimientos de remuneración, asegurando en todo momento el entendimiento por parte de los interesados de los métodos para la determinación, integración y entrega de sus remuneraciones, los ajustes por riesgos que les sean aplicables, el diferimiento de sus Remuneraciones Extraordinarias y cualquier otro mecanismo aplicable a sus remuneraciones. 4. Proporcionar las directrices que debe utilizar BINTER para la definición de parámetros de compensación extraordinaria a pagar, tiempos de pago, e incluso posibilidades de diferimiento del pago de los mismos, acorde a los posibles riesgos tanto actuales como futuros que se hayan identificado. 5. Reducir o suspender, según sea necesario, el pago de remuneraciones extraordinarias cuando los riesgos que se materialicen en pérdidas, sean mayores a los esperados. 6. Contratar, cuando lo considere necesario, consultores externos en esquemas de remuneración y administración de riesgos, que coadyuven al diseño del esquema de remuneración, evitando al efecto cualquier conflicto de interés. 7. Informar al consejo de administración, cuando menos semestralmente, sobre el funcionamiento del Sistema de Remuneración, y en cualquier momento cuando la exposición al riesgo asumida por BINTER, las unidades administrativas, de control y de negocios o las personas sujetas al Sistema de Remuneración, pudieran derivar en un ajuste a dicho Sistema de Remuneración de BINTER. 8. Recibir del área de Administración Integral de Riesgos un informe de los riesgos originados por el desempeño de las actividades del personal sujeto al Sistema de Remuneración y unidades de negocio de BINTER, que fueron identificados medidos y vigilados, para someterlos a consideración del Quórum del Comité de Remuneración.

3 9. Recibir del área de Administración Integral de Riesgos un análisis de escenarios y proyecciones sobre los efectos de la materialización de los riesgos inherentes a las actividades de las personas sujetas al Sistema de Remuneración y de la aplicación de los esquemas de remuneración sobre la estabilidad y solidez de BINTER. El Comité de Remuneraciones está integrado por: Cargo Puesto en el Comité Consejero Propietario Independiente Presidente Consejero Propietario Relacionado Consejero Propietario Relacionado Consejero Propietario Relacionado DC de Riesgos Vicepresidente DC de Recursos Humanos DC de Auditoría Director de Gestión de Información Invitado Subdirector de Compensaciones Secretario En 2015 no se contrataron los servicios de consultoría externa, para el asesoramiento en el Sistema de Remuneraciones. El Comité de Riesgos es responsable a de: Elaborar y presentar al Consejo de Administración el reporte anual sobre el desempeño del Sistema de Remuneración A traves de la Unidad de Administración Integral de Riesgos (UAIR): 1. Identifica, mide, vigila e informa al Comité de Remuneración los riesgos originados por el desempeño de las actividades del personal sujeto al Sistema de Remuneración y unidades de negocio de Banco Interacciones, S. A. 2. Elabora y somete a consideración del Comité de Remuneración, análisis de escenarios y proyecciones sobre los efectos de la materialización de los riesgos inherentes a las actividades de las personas sujetas al Sistema de Remuneración y de la aplicación de los esquemas de remuneración sobre la estabilidad y solidez de Banco Interacciones, S. A., así como evaluar si las políticas y procedimientos de remuneración propician la reducción de los incentivos para la toma de riesgos innecesarios.

4 3. Realiza análisis de escenarios y proyecciones de los requerimientos de capitalización con base en los niveles de operación proyectados por las unidades de negocio. Este análisis deberá entregarse a la Dirección de Administración y Finanzas. 4. Comunica al Comité de Remuneración sobre las acciones realizadas en relación con el Sistema de Remuneración, así como sobre la identificación, la medición y la vigilancia de los riesgos originados por el desempeño de las actividades del personal sujeto al Sistema de Remuneración. 5. Informa al Comité de Remuneración al menos trimestralmente: a. El análisis del efecto potencial de la materialización de los diferentes tipos de riesgos, conjuntamente con el pago de Remuneraciones Ordinarias o Remuneraciones Extraordinarias, y sus correspondientes efectos sobre la liquidez y rentabilidad de Banco Interacciones; b. El análisis de los escenarios y de las proyecciones sobre los efectos de la materialización de dichos riesgos y de la aplicación de los esquemas de remuneración sobre la estabilidad y solidez de Banco Interacciones, 6. Evalúa si las políticas y procedimientos de remuneración propician la reducción de los incentivos para la toma de riesgos innecesarios. Propone juicios razonados en caso de existir dificultad para obtener medidas fidedignas para medir ciertos tipos de riesgo. El Comité de Auditoría es responsable de: Informar al Consejo de Administración, cuando menos una vez al año, sobre la consistencia en la aplicación del Sistema de Remuneración. Sistema de Remuneración El Sistema de Remuneración contempla aspectos tales como: 1. Análisis entre la remuneración ordinaria, definida en función de la política establecida para Banco Interacciones, S. A., generalmente tomando como base las encuestas de mercado laboral determinando a partir de esta, la política interna de sueldos y la relación directa entre remuneración ordinaria y extraordinaria. 2. La estructuración de cada uno de los esquemas de remuneración extraordinaria definida por Banco Interacciones, S. A., para cada una de sus Áreas de Negocio, Áreas Administrativas, de Control y el área de Administración Integral de Riesgos. Los riesgos a los que está expuesto Banco Interacciones, S. A., al hacer los pagos de remuneraciones extraordinarias y su impacto en la estabilidad y solidez financiera. Alcance Las políticas y procedimientos son aplicables a los colaboradores que prestan sus servicios en Banco Interacciones, S. A., y que están sujetos al Sistema de Remuneración.

5 El Sistema de Remuneración considera para Banco Interacciones, S. A., las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de los puestos elegibles, ya sea que estas se otorguen en efectivo o a través de otros mecanismos de remuneración. 1. Los puestos principales sujetos al Sistema de Remuneración son: Directivos Responsables del Negocio: DG Grupo Financiero Interacciones DG Banco Interacciones DGA Administración y Finanzas Grupo Financiero Interacciones DGA Promoción Nacional DGA Captación Tradicional y Corporativa DGA Tesorería y Consultoría Financiera Banca de Gobierno e Infraestructura Pública: Personal de Promoción Captación Institucional: Personal de Promoción Negocio Infraestructura: Personal de Promoción Banca PYME: Personal de Promoción Fiduciario: Personal de Promoción Operación de Mercados: Personal Directivo Oficinas Regionales: Personal de Promoción Gestión de Balance: Personal Directivo Staff y Control Personal Directivo de Control Personal Directivo de Administración de Riesgos Personal Directivo de Auditoría El Sistema de Remuneración considera que la remuneración extraordinaria será aplicable a posiciones que originen riesgos discrecionales y no discrecionales

6 para Banco Interacciones, S. A., en 2015 el personal sujeto al sistema de remuneración variable fue 195 Política de Remuneración Nuestra política de Remuneración está sustentada principalmente en los siguientes aspectos: I. Riesgos a los cuales se enfrenta Banco Interacciones, S. A., las Áreas de Negocio, las Áreas Administrativas, de Control, y el Área de Administración Integral de Riesgos. En caso de existir dificultad para obtener medidas fidedignas para ciertos tipos de riesgo, Banco Interacciones, S. A., se basará en juicios razonados para incorporarlos al Sistema de Remuneración. II. Esquemas de remuneración específicos para cada perfil de puesto de los colaboradores o personas sujetas al Sistema de Remuneración, en consideración de los riesgos inherentes a sus actividades, tomando en cuenta para tales efectos, lo siguiente: a. Tratándose de las remuneraciones extraordinarias que estén determinadas por resultados individuales o colectivos de una unidad administrativa, de control o de negocio, Banco Interacciones, S. A., se asegura de que la evaluación del desempeño no tome en cuenta de manera exclusiva los resultados observados durante el año financiero en que se realizó la operación, sino que también considera los riesgos y resultados a lo largo de un periodo razonable de tiempo en función al tipo de operación de que se trate. Al efecto, las evaluaciones del desempeño, son consistentes y basadas en los resultados ajustados por los riesgos inherentes y los factores de riesgo a considerar. Para la determinación de la remuneración extraordinaria, Banco Interacciones, S. A., hace uso de métodos para sensibilizar los resultados, entre los que se encuentran: El ajuste de la remuneración mediante la aplicación de factores relacionados a los riesgos asociados a las actividades que contempla el Sistema de Remuneración. El diferimiento de pagos de un ejercicio fiscal a los siguientes. La ampliación de los periodos de evaluación del desempeño hasta que todos los resultados o riesgos sean conocidos o se materialicen. La reducción de la remuneración extraordinaria a corto plazo. Adicionalmente, Banco Interacciones, S. A., incorpora medidas no financieras en la evaluación del desempeño, que consideran, entre otros aspectos, evaluaciones cualitativas del apego a las políticas de administración de riesgos y su cumplimiento. Banco Interacciones, S. A., se mantiene informada sobre la existencia de nuevos métodos para las evaluaciones y, en su caso, aplica las medidas necesarias para su incorporación al Sistema de Remuneración. b. Las remuneraciones extraordinarias de los colaboradores sujetos al Sistema de Remuneración encargados de la Administración Integral de Riesgos y de las áreas de Control Interno, son relativamente menores a las de los colaboradores asignados a las Áreas de Negocio, dado que no inciden directamente en las metas de negocio. Esta remuneración es determinada con independencia de las áreas a las que supervisan ya que la misma deriva de los factores establecidos en su propio esquema.

7 III. IV. Banco Interacciones, S. A., considera en sus políticas de contratación, los esquemas de remuneración específicos para cada perfil de puesto de los colaboradores sujetos al Sistema de Remuneración. Efecto potencial de la materialización de los riesgos con base en los análisis efectuados por la Unidad para la Administración Integral de Riesgos, conjuntamente con el pago de remuneraciones ordinarias o remuneraciones extraordinarias a las personas sujetas al Sistema de Remuneración, y sus correspondientes efectos sobre la liquidez y rentabilidad de Banco Interacciones, S. A., para determinar los esquemas de remuneración adecuados. Flexibilidad suficiente para reducir o suspender el pago de remuneraciones extraordinarias cuando se enfrenten pérdidas, o el perfil de riesgo definido por el Consejo de Administración se vea comprometido o cuando los riesgos que se materialicen sean mayores a los esperados con base en la resolución que determine el Comité de Remuneración en cada caso. Los esquemas de remuneración extraordinaria definidos consideran todas las operaciones que representen un riesgo discrecional para Banco Interacciones, S. A. Las políticas establecidas para el Sistema de Remuneración, evitan que el perfil de riesgo deseado presente desviaciones que puedan desestabilizar los ingresos y el valor de la empresa, cuando la toma de riesgos excedan los límites establecidos. Durante 2015, se efectuaron modificaciones a los siguientes elementos de la política de remuneración: Esquemas de Remuneración Gestión de Balance Formas en que se relacionan Riesgos Actuales y Futuros Los principales riesgos que se consideran al aplicar las medidas de remuneración son: Riesgos de Liquidez Riesgos de Mercado Riesgos Operativos Riesgo Reputacional Riesgo de Crédito Se utilizan los modelos de medición riesgo que Banco Interacciones, S. A. haya aprobado, en función del principal tipo de riesgo que generen las posiciones. A partir del nivel de riesgo, el Comité de Remuneración determinará un nivel de ajuste aplicable a la remuneración extraordinaria obtenida. El factor de ajuste se determinará con base en el perfil de riesgo deseado, aprobado por el Consejo de Administración de Banco Interacciones, S. A. para los distintos tipos de operaciones que realice. El método para llevar a cabo el ajuste de la remuneración extraordinaria se ha desarrollado bajos los siguientes principios: No se modifican los procedimientos y criterios utilizados por Banco Interacciones, S. A. para la determinación de la remuneración extraordinaria. La remuneración extraordinaria obtenida a partir de estos criterios se ajusta en función de la medida de riesgo que se selecciona para cada tipo de operación.

8 Vinculación del rendimiento de la Institución con los niveles de remuneración Los principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio y el personal individual son principalmente los siguientes: ROE Ingreso Utilidad de Operación Utilidad Neta Los planes de compensación variable se alinean a la estrategia del negocio y se evalúa tanto el desempeño individual así como los resultados del negocio. Para la determinación de la remuneración extraordinaria, Banco Interacciones, S. A., hace uso de métodos para sensibilizar los resultados, entre los que se encuentran: El ajuste de la remuneración mediante la aplicación de factores relacionados a los riesgos asociados a las actividades que contempla el Sistema de Remuneración. El diferimiento de pagos de un ejercicio fiscal a los siguientes. La ampliación de los periodos de evaluación del desempeño hasta que todos los resultados o riesgos sean conocidos o se materialicen. La reducción de la remuneración extraordinaria a corto plazo Los factores que determinan la fracción variable se relacionan con el tipo de puesto y el mercado clasificándose en: Remuneración y/o Compensación Ordinaria = Pago en efectivo de manera fija garantizada tales como sueldo, aguinaldo, prima vacacional, todas las prestaciones a que tenga derecho y que no dependen de una evaluación Remuneración y/o Compensación Extraordinaria= Pago de manera variable extraordinaria y que depende del desempeño, resultado, objetivo o metas a cumplir Remuneración y/o Compensación (Diferida)= Pago de manera variable extraordinaria y que depende del desempeño, resultado, objetivo o metas a cumplir cuya entrega se realiza de largo plazo (Acciones) A partir del nivel de riesgo, el Comité de Remuneración determinará un nivel de ajuste aplicable a la remuneración extraordinaria obtenida (incluyendo la diferida). El factor de ajuste se determinará con base en el perfil de riesgo deseado, aprobado por el Consejo de Administración de Banco Interacciones, S. A. para los distintos tipos de operaciones que realice. El pago de la compensación variable se realiza en efectivo con depósito directamente a la nómina de los colaboradores. La compensación variable está asociada con la información que se obtiene del mercado salarial, por tipo de puesto y perfil en combinación por la estrategia de remuneración establecida por los requerimientos del negocio.

9 Información Cuantitativa (Enero-Diciembre 2015) La información se presenta en porcentaje del total de los Gastos de Administración y Promoción de Banco Interacciones S.A. Institución de Banca Múltiple Grupo Financiero Interacciones (Banco). a. Número de Reuniones del Comité de Remuneraciones durante el ejercicio b. Número de empleados que recibieron una remuneración extraordinaria durante el Número Porcentaje n/a % 1. Número y monto total de bono garantizados concedidos durante el ejercicio 0 2. Número e importe de los premios otorgados durante el ejercicio 3. Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos pagados durante el ejercicio 4. Importe total de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar, desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados con las acciones y otras formas 5. Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el ejercicio c. Desglose del importe de las Remuneraciones concedidas por el ejercicio conforme a lo siguiente: 1. Remuneración fija y variable 2. Transferida y No transferida 3. Montos y formas de remuneración extraordinaria dividas en prestaciones pecunarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipo d. Exposición de lo empleados a ajustes implícito (valor de la acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la 1. Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y retenida expuestas a ajustes posteriores explícitos o 2. Importe total de las reducciones durante el ejercicio debido a ajustes ex post explícitos 3. Importe total de las reducciones durante el ejercicio debido a ajustes ex post implícitos % Total Efectivo Acciones % % % % Fija: Variable: % % Transferida: No transferida: Pecunarias: Acciones: % %