MATERIA ADMINISTRACIÓN II FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y DE LA ADMINISTRACION CARRERA CONTADOR PUBLICO SEDE SAN MARTIN/JUNIN UBICACIÓN EN EL PLAN DE ESTUDIOS 7mo semestre AÑO ÁREA DE FORMACIÓN CICLO FORMACION PROFESIONAL TURNO MAÑANA Y NOCHE CARGA HORARIA HORAS TOTALES HORAS TEORICAS HORAS PRACTICAS 8 3 1 1
EQUIPO DOCENTE Profesor Titulr: LIC. MIRIAM ELEONOR VIDELA ASIGNATURAS CORRELATIVAS PREVIAS - COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ASIGNATURAS CORRELATIVAS POSTERIORES 0 - DIRECCION ESTRATEGICA FUNDAMENTOS Y OBJETIVOS Los constntes cmbios los que nos vemos fectdos ls persons, tnto en el ámbito cdémico como en el lborl, hcen necesrio dptrnos ls nuevs tendencis en l filosofí del mnejo de los recursos humnos y que son ellos ls persons ls que portn vlor ls orgnizciones convirtiéndose sí en el myor recurso estrtégico de tod orgnizción. El enfoque de l gestión por competencis, nos drá un visión y un metodologí ctul que se dpt ls funciones generles de l gestión de recursos humnos. Desde el punto de vist del profesionl, l gestión por competencis los yudrá posicionrse dentro de un orgnizción como persons moderns y competitivs. Esto se debe que podrán conocer y desrrollr ls competencis que se considern crítics en este momento nivel lborl. Desde el punto de vist personl y cdémico, les brindrá herrmients pr poder desrrollr hbiliddes de liderzgo y trbjo en equipo, útiles pr el desrrollo de todo ser humno en diverss orgnizciones como pueden serlo su fmili, o l universidd. Los lumnos prenderán identificr competencis y distinguirls de los conocimientos o destrezs pr poder desrrollrse como profesionles. Esto les permitirá identificr los vlores que los yudrán destcr en el ámbito personl y por lo tnto en el lborl. OBJETIVOS POR COMPETENCIAS
Competencis Generles: Comprender el Sistem de Gestión por Competencis y su mnejo integrl. Logrr un visión integrdor del rol de ls persons en ls orgnizciones moderns. Competencis Conceptules Específics: Desrrollr en los estudintes cpcidd de nálisis en el proceso de tom de decisiones pr l Gestión Estrtégic de Persons y su rticulción con l Estrtegi de l Orgnizción. Identificr y nlizr los elementos conformdores de l Gestión Estrtégic de Recursos Humnos. Estimulr hbiliddes y cpciddes pr el nálisis de ls principles polítics de Gestión en Recursos Humnos. Competencis Procedimentles Específics: Desrrollr estrtegis de lectur riguros y disciplind de textos cdémicos y contextos sociles. Comprr ejemplos de conceptos de clses plicdos l vid personl versus ejemplos de l vid lborl pr luego estblecer diferencis y similitudes. Competencis Actitudinles Específics: Desrrollr ctitud crític y ctiv en l búsqued, dquisición, selección y producción de contenidos y ejemplos de clses. Prticipr en clses medinte el porte de ejemplos y csos relevntes respecto de cd tem. CONTENIDOS UNIDAD I: Introducción l estudio de los recursos humnos: Qué es l dministrción de los Recursos Humnos? (Págins 19/0). Conceptos de líne y stff en l dministrción de los recursos humnos (Págin 1). Ubicción del áre de Recursos Humnos dentro de l orgnizción (Págins 1/5). L estrtegi de recursos humnos (Págins 6/30). L estrtegi deriv en plnemiento de recursos humnos (Págins 30/36). (Dirección estrtégic de Recursos Humnos, Gestión por competencis. Cpítulo 1. Mrth Alles.) 3
UNIDAD II: L gestión de recursos humnos por competencis: Cómo definir un competenci? (Págins 59/68 Ver concepto de Spencer y Spencer). Ls competencis lborles (Págins 68/71). Ls competencis y l inteligenci emocionl (Págins 71/73). Quién define ls competencis? (Págins 73/7). Psos necesrios pr un sistem de gestión por competencis (Págins 75/76). Criterios efectivos pr definir competencis (Págins 76/77). Definición de los niveles de competencis (Págins 77/79). El diccionrio de competencis: ejemplos (Págins 10/108). (Dirección estrtégic de Recursos Humnos, Gestión por competencis. Cpítulo. Mrth Alles.) Análisis y descripción de puestos: Job description: concepto (Págins 109/111). Esquem de l descripción de puestos (Págins 111/113). Análisis de puestos (Págin 11). Beneficios de un buen progrm de descripción de puestos (Págins 11/115). Informción necesri pr el nálisis de puestos (Págins 115/116). Métodos pr reunir informción (Págins 116/119). Cómo redctr ls descripciones de puestos (Págins 119/1). Otros psos necesrios: el nálisis de puestos (Págins 1/13). L utilizción de entrevists y cuestionrios (Págins 13/1 Ver not del utor l lector). Adecución person-puesto (Págins 1/15). Relción de l descripción de puestos con otrs funciones de Recursos Humnos (Págins 15/16). Evolución de ls competencis en un fmili de puestos (Págins 19/131). Revisiones (Págin 131). L importnci de ls descripciones de puestos en un proceso de búsqued (Págin 13). (Dirección estrtégic de Recursos Humnos, Gestión por competencis. Cpítulo 3. Mrth Alles.) UNIDAD III: Atrcción, selección e incorporción de los mejores cndidtos: L importnci de un buen selección pr ls orgnizciones (Págins 156/159). Inicio del proceso (Págins 159/160). Empleo externo versus promoción intern (Págins 160/161). Concepto de cliente interno (Págins 161/16). Cómo definir el perfil (Págins 16/16). Plnificción de un búsqued (Págins 16/167). Concepto de reclutmiento (Págins 168/169). Elección de métodos y cnles de búsqued (Págins 169/171). Ls consultors de recursos humnos (Págins 171/17). Psos del proceso de selección (Págins 17/175). L redcción del nuncio (Págins 176/177). L entrevist como elemento clve del proceso de selección (Págins 179/185). Qué es entrevistr por competencis? (Págins 185/189). Ls evluciones (Págins 189/195). Comprción de cndidtos (Págins 195/196). Clves de un buen decisión (Págin 196). Armdo de l crpet
UNIDAD IV: de finlists (Págin 196). Presentción de l ofert: Negocición en l etp de ofert (Págins 199/0). L ofert por escrito (Págins 03/0). Los trámites de ingreso (Págins 0/05). L comunicción en el proceso de empleo (Págins 06/07). L inducción (Págins 08/09). (Dirección estrtégic de Recursos Humnos, Gestión por competencis. Cpítulo. Mrth Alles.) Cpcitción y entrenmiento: El rol de l cpcitción dentro de l empres (Págins 15/18). Qué entendemos por cpcitción? (Págins 18/19). Elementos básicos de cpcitción y entrenmiento (Págins 19/1). L función de Cpcitción dentro del áre de Recursos Humnos (Págins 1/). Métodos de desrrollo de persons dentro del trbjo (Págins /3). Métodos de desrrollo de persons fuer del trbjo (Págins 3/8). Cpcitción y entrenmiento en l gestión por competencis (Págins 8/30). El rol de Recursos Humnos en l cpcitción (Págins 33/3). Cómo relcionr cpcitción y entrenmiento con desrrollo? (Págins 3/37) Determinr objetivos y necesiddes (Págins 37/39). Costos y beneficios de l cpcitción (Págins 5/6). (Dirección estrtégic de Recursos Humnos, Gestión por competencis. Cpítulo 5. Mrth Alles.) Evlución de desempeño: Por qué evlur el desempeño?: Beneficios y problems más comunes (Págins 61/6). L evlución de desempeño se relcion con otros subsistems (Págins 63/65). Psos pr un evlución de desempeño (Págins 66/67). Psos de l reunión de retrolimentción (Págin 67). Cundo ls evluciones de desempeño no son stisfctoris (Págin 68). Evlur el desempeño en gestión por competencis (Págins 69/75). 360º feedbck o evlución de 360 grdos (Págins 75/8). Evlución de desempeño en un esquem sencillo o pr un empres pequeñ (Págins 8/86). L relción de ls evluciones de desempeño con ls remunerciones (Págins 87/88). El rol de Recursos Humnos en l evlución de desempeño (Págins 88/89). (Dirección estrtégic de Recursos Humnos, Gestión por competencis. Cpítulo 6. Mrth Alles.) UNIDAD V: 5
UNIDAD VI: Remunerción (Administrción de sueldos y slrios):el crácter vrido de los múltiples slrios (Págins 83/8). Qué es el slrio pr ls persons (Págin 85). Qué es el slrio pr ls orgnizciones (Págins 85/86). Composición del slrio (Págins 86/88). Los métodos de vlución de puestos (Págins 88/89). Método de jerrquizción (job rnking) (Págins 89/91). Método de escls por grdos predetermindos (jobclssifiction) (Págin 9). Método de comprción de fctores (fctor comprison) (Págins 9/95). Método de vlución por puntos (point rting) (Págins 95/30). Comisión de vlución de puestos (Págin 30). Clsificción de puestos (Págins 30/303). Encuest slril (Págins 303/305). Polític slril (Págins 306/307). Remunerción vrible (Págins 309/311). Remunerción por hbiliddes (Págins 311/31). Remunerción por competencis (Págin 31). Plnes de incentivos (Págins 31/31). (Administrción de recursos humnos, El cpitl humno de ls orgnizciones. Cpítulo 10. Idlberto Chiventto.) Plnes de prestciones sociles: Origen de ls prestciones sociles (Págins 319/30). Tipos de prestciones sociles (Págins 30/3). Beneficios flexibles (Págins 33/3). Costos de ls prestciones sociles (Págins 3/35). Criterios pr plner ls prestciones y l seguridd socil: Principio del rendimiento de l inversión (Págins 35/36); Principio de l responsbilidd mutu (Págin 36); Otros principios (Págins 36/37). Objetivos del pln de prestciones sociles (Págins 37/38). (Administrción de recursos humnos, El cpitl humno de ls orgnizciones. Cpítulo 11. Idlberto Chiventto.) Clidd de vid en el trbjo: Higiene lborl: Concepto (Págins 33/333); Objetivos de l higiene lborl (Págin 333); Condiciones mbientles del trbjo (Págins 33/336). Seguridd lborl (Págins 336/338). Prevención de ccidentes (Págins 338/339). Clidd de vid en el trbjo: Administrción de riesgos (Págin 39 Sólo concepto). Concepto de CVT (Págin 351). (Administrción de recursos humnos, El cpitl humno de ls orgnizciones. Cpítulo 1. Idlberto Chiventto.) UNIDAD VII: Desrrollo orgnizcionl:supuestos básicos del desrrollo orgnizcionl: Concepto de orgnizción (Págins 17/18). Concepto de cultur orgnizcionl (Págin 18). Concepto de cmbio orgnizcionl (Págins 18/19). Condiciones del cmbio orgnizcionl (Págins 35/36). 6
(Administrción de recursos humnos, El cpitl humno de ls orgnizciones. Cpítulo 15. Idlberto Chiventto.) UNIDAD VIII: El fin de l relción lborl. Renuncis. Despidos. Jubilción:Renunci de empledo (Págin 08). L importnci de l entrevist de slid (Págin 09). El cpitl intelectul es del empledo o de l empres? (Págins 09/11). El fin de l relción lborl por jubilción o retiro (Págin 11). El fin de l relción lborl por despido (Págins 11/1). El rol de Recursos Humnos (Págins 1/15). Alguns regls básics pr despedir empledos (Págins 16/19). Un yud pr slir l mercdo lborl: outplcement(págins /3). L entrevist de egreso en Recursos Humnos (Págins 3/). El retiro nticipdo (Págins /5). (Dirección estrtégic de Recursos Humnos, Gestión por competencis. Cpítulo 10. Mrth Alles.) BIBLIOGRAFIA BIBLIOGRAFÍA PRINCIPAL: Dirección estrtégic de recursos humnos. Gestión por competencis". Mrth Alles. Editoril Grnic. ª ed. l reimp. 007. Buenos Aires. Administrción de Recursos Humnos. El Cpitl Humno de ls Orgnizciones". Idlberto Chivento. Editoril McGrw Hill. México. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Clses teórics: Clses expositivs donde se nlizrá el mteril y se expondrán ejemplos los cules serán nlizdos por los lumnos los que se los incentivrá prticipr. Dich prticipción drá lugr nuevos ejemplos portdos por los lumnos sobre los que se debtirán. Clses práctics: El curso no tendrá csos prácticos formles, sino que podrán plicrse técnics gruples de nálisis de csos, trbjos gruples que incentiven el debte de ides por prte de los lumnos. 7
Ls clses tienen el crácter de teórico - práctics, utilizndo en ells el método de csos y trbjos prácticos. El desfío principl es poder cercr el mundo rel l clse. Recursos técnicos: Se utilizrán presentciones confeccionds en PREZI ls cules tendrán imágenes de tems socidos. En cso de reproducirse videos, se solicitrá cceso internet y mplificdor de sonido. REGULARIDAD Asistenci mínim del 75% de ls clses. Aprobción del 75% de csos prácticos y controles de lectur. Aprobción de dos evluciones prciles. (sólo hbrá un único recupertorio en cso de no probr uno de ellos) Los lumnos que no cumpln con l sistenci mínim requerid o que no prueben ls evluciones quedrán libres o no regulres. PROMOCION INDIRECTA Los lumnos regulres deberán probr un exmen finl, con l obtención de 60% (sesent por ciento) o más. ESCALA DE CALIFICACIONES PORCENTAJE NOTAS 0% 0 1% A 1% 1 13% A % 5% A 35% 3 APLAZADOS 36% A 7% 8% A 59% 5 60% A 6% 6 65% A 7% 7 75% A 8% 8 APROBADOS 85% A 9% 9 95% A 100% 10 8
ACTIVIDADES PRÁCTICAS C nt Un id d Contenido básico Nombre de tem o clse Método / recurso Didáctico id d d Á mb ito Tipo de evlución Fech estim d e h s 1 Introducción los recursos humnos y gestión por competencis. Qué es un competenci? Ls competencis lborles. Lectur bibliográfic con pregunts guí. Presentción orl. Aul Cs Control de lectur múltiple choice individul. Exposición medinte video individul. (Youtube) Semn 3 5 8 Análisis y descripción de puestos Atrcción, selección e incorporción de los mejores cndidtos. Cpcitción y entrenmiento Evlución de desempeño Remunerción (Administrción de sueldos y slrios) El fin de l relción lborl. Renuncis. Despidos. Jubilción Cómo nlizr y relizr descripciones de puestos? Cómo elegir el cndidto idel? Métodos de desrrollos de persons. Cómo evlur por desempeño? Distints herrmients pr remunerr Cómo tener un entrevist de despido? Resolución de cso práctico. Resolución de cso práctico. Lectur bibliográfic con pregunts guí. Resolución de cso práctico. Lectur bibliográfic con pregunts guí. Role plying de un entrevist de despido. 1 Cs Aul Cs Aul Aul Aul Informe individul escrito. Confección de cuestionrios de entrevists. Informe individul escrito. Confección de cuestionrios de evlución de desempeño. Control de lectur múltiple choice individul. Trbjos en prejs con distintos csos. Semn 3 Semn Semn 5 Semn 6 Semn 8 Semn 13 9
CRONOGRAMA DE CLASES 1er semestre mñn/noche Hors teórics: 3 mrzo bril myo junio Hors práctics: 1 Totl: 8 SEMANAS 1 3 5 6 7 8 9 10 11 1 13 1 15 CONTENIDO prc mess prc recu MODULO 1 UNIDD I: INTRODUCCION X X UNIDAD II: PUESTOS DE TRABAJO Trbjos prácticos X X MODULO UNIDAD III: SELECCIÓN DE PERS. X UNIDAD IV: CAPACITACION Y ENTR Trbjos prácticos X MODULO 3 UNIDAD V: REMUNERACIONES X X Trbjos prácticos X X EXAMEN PARCIAL XX Semn de exámenes universidd XXX MODULO UNIDAD VI: PREST. SOCIALES X X Trbjos prácticos X X MODULO 5 UNIDAD VII: DES. ORGANIZACIONAL X X Trbjos prácticos X X MODULOS 6 MODULO VIII: FIN REL. LABORAL X X Trbjos prácticos X X EXAMEN PARCIAL RECUPERATORIO XX XX 10