Propuestas para integrar la perspectiva de edad en la actividad en las entidades locales asociadas al programa FAST

Propuestas para integrar la perspectiva de edad en la actividad en las entidades locales asociadas al programa FAST Julio, 2007

Index Page 1. INTRODUCCIÓN... 3 2. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN... 9 Análisis de las políticas de envejecimiento active en la U.E.... 9 El tratamiento de la edad en las organizaciones... 23 La actividad de las entdiades locales en relación al envejecimiento activo... 31 3. RECOMENDACIONES DE POLÍTICA GLOBAL... 49 4. PROPUESTAS DE TRABAJO... 53

1. INTRODUCCIÓN El proyecto FAST (Focusing Age Strategies in Policy Making) tiene como objetivo principal consolidar la perspectiva de edad en todos los niveles de las políticas de empleo que se desarrollan a escala local y de este modo anticipar las tendencias relativas a la necesidad de atraer personas mayores de 45 años al mercado de trabajo. La introducción de nuevos enfoques en las políticas de empleo requiere implantaciones pìloto en grupos objetivo, relacionados con el mercado de trabajo y los sistema de empleo en los entornos regionales de experimentación del proyecto. Con estos objetivos las entidades socias en el Proyecto FAST en las regiones del Piamonte en Italia, LA.MO.RO, West Sweden en Suecia y Garapen en el País Vasco, van a abordar la puesta en marcha de un nuevo marco de trabajo donde insertar una serie de acciones/programas/proyectos, encaminados a integrar la perspectiva de edad: el envejecimiento de la población activa en sus servicios: orientación laboral, generación de nuevas empresas y servicios específicos a microempresas. Es conocido y cada vez más asumido que las bases de nuestro sistema del bienestar, construido progresivamente desde hace casi un siglo y consolidado desde el fin de la segunda guerra mundial, se apoyan sobre premisas que se están modificando, la mayoría de las cuales tienen que ver con el empleo y con los valores sociales, por tanto con la dinámica económica y social. Con la Comunicación «Hacia una Europa para todas las edades», de 1999, se dio una dimensión europea al debate sobre el envejecimiento de la población. La Unión Europea insistió en la necesidad de un planteamiento político global que abarcara los aspectos económicos, sociales y de empleo del envejecimiento. Si centramos la atención más concretamente en los desafíos relativos al envejecimiento activo, las propuestas de la Comisión se orientan básicamente en promover el aumento de las tasas de ocupación de las personas mayores y retrasar su salida del mercado laboral incidiendo en la mejora de las condiciones y calidad del trabajo. Este proyecto, sin olvidar el marco legal y normativo existente en cada uno de los países involucrados en el proyecto: España, Italia y Suecia, pretende dar un paso cercano y operativo. Trata de acercar a las políticas locales y regionales de empleo, la problemática del envejecimiento de las personas activas y reflexionar y experimentar nuevos enfoques de acción y servicios 3

desde las Entidades Locales. Ello significa conocer la situación de partida de cada uno de los entornos de acción de cada una de las entidades socias que participan en el proyecto, para analizar las posibilidades de puesta en marcha de acciones, enfoques o servicios que sea posible desarrollar como experiencias piloto en el marco del proyecto. Enfoque de trabajo para la definición de propuestas de intervención La definición de las propuestas de intervención necesita un enfoque de trabajo que permita asegurar: El alineamiento de las propuestas con el marco de las políticas comunitarias en el contexto del mercado de trabajo y el envejecimiento de la población. La operatividad de las mismas en el seno de las actividades y servicios de las Entidades Locales. La extensión y difusión de la experiencia. Para ello se ha marcado un plan de trabajo orientado, en primer lugar, al análisis comparativo de las políticas y programas de envejecimiento activo puestas en práctica por los distintos estados miembros, a partir de las conclusiones del proyecto WISE, de sus reuniones de reflexión celebradas en el País Vasco a lo largo de los meses de mayo y junio de 2007 y del Informe elaborado por Hobetuz: Análisis Comparativo de Políticas de Envejecimiento Activo en la Unión Europea. Además del análisis comparativo de las distintas políticas y programas, el proyecto de investigación ha contado también con una aproximación al enfoque o tratamiento de la edad en las organizaciones derivada de la encuesta de Eurexcel, así como con un análisis del punto de partida de las entidades locales con respecto al tratamiento de la edad en sus diferentes actividades y servicios. 4

Análisis comparativo de las políticas de envejecimiento activo en la U.E. Se han analizado, en el total de los Estados Miembros de la Unión Europea, los datos de partida en relación al mercado de trabajo y la edad: tasas de actividad y ocupación y edad media de salida del mercado de trabajo. A esta información se la ha añadido la relación exhaustiva de las medidas y/o estrategias puestas en marcha para hacer frente al envejecimiento de la población activa, siendo la base principal del análisis el informe elaborado por Hobetuz. La relación de medidas que se proponen en el conjunto de Estados Miembros de la Unión Europea, pueden agruparse en torno a siete apartados específicos: Oferta de incentivos para evitar jubilaciones anticipadas. Mejora en las condiciones de trabajo. Flexibilización de condiciones de organización del trabajo. Estrategias de formación continua y aprendizaje permanente. Medidas activas eficaces para prevenir el desempleo entre las personas de más edad. Medidas orientadas a evitar la discriminación laboral por motivos de edad. Estrategias de valoración del factor edad. También se ha intentado conocer el grado de participación de los interlocutores sociales (asociaciones empresariales y sindicatos) en la gestión del factor edad ya que pueden intervenir en dos direcciones principales: la firma de Acuerdos Marco Nacionales, a través de los cuales los Estados incardinan medidas jurídicas; y la Negociación Colectiva, donde se puede negociar aspectos relativos al salario, formación, seguridad, salud e higiene. El enfoque de la edad en las organizaciones El segundo aspecto que se ha analizado en el contexto del proyecto tiene que ver con las empresas, se ha tratado de conocer cómo están abordando las empresas europeas el aumento de la edad media de sus plantillas y que medidas piensan contemplar o ya están contemplando. 5

Como aprendizaje del proyecto Wise y en lo que respecta a conclusiones obtenidas, en algunos sectores concretos el enfoque de edad en las organizaciones se está viviendo con auténtica preocupación puesto que se están enfrentando a una realidad derivada de la falta de relevo generacional. Las fuentes de información utilizadas en esta parte de la investigación proceden del propio proyecto, a través de la aportación de Eurexcel, de búsqueda específica de experiencias, de estudios o de informes y de los resultados del Proyecto Wise. La actividad de las entidades locales en relación al envejecimiento activo El tercer eje de la investigación, mediante el cual se deben avanzar propuestas de intervención, tiene que ver con situar el punto de partida de la actividad de las Entidades Locales en relación al envejecimiento activo. Para ello se propuso el diseño de una herramienta de diganóstico que fuera capaz de recoger el nivel de adecuación del enfoque de la edad en los servicios que presta y en los programas que desarrolla, así como la posibilidad de incorporarlo en el futuro. Para diseñar la herramienta de diagnóstico se han identificado, en el seno de las organizaciones de referencia, tres tipologías centrales de servicios que se prestan en los tres entornos regionales, dentro de los cuales se pueden distinguir servicios específicos tal y como se señala a continuación: Servicios orientados al empleo y la formación/capacitación de las personas Información, orientación y asesoramiento para el empleo Intermediación laboral: oferta/demanda Formación/capacitación en general Aulas o Talleres de empleo Gestión de programas de empleo/inserción laboral Servicios orientados a la creación de nuevas empresas y de apoyo al emprendizaje y las personas emprendedoras Autoempleo Información/formación/asesoramiento a personas emprendedoras Fomento y sensibilización de la cultura emprendedora Incubadoras de empresas 6

Servicios orientados a empresas Información socioeconómica Estudios Planes de formación/capacitación profesional Análisis e identificación de necesidades Se ha procedido a la distribución de un cuestionario para determinar el nivel de adecuación en cada uno de los servicios y actividades que incluyen dichos servicios. En este informe se exponen los resultados. En base a todo lo anterior, las conclusiones del proyecto de investigación se han estructurado en tres apartados que han sido desarrollados de acuerdo a la siguiente secuencia o recorrido: Diagnóstico de la situación demográfica, económica y de empleo en las entidades participantes así como de las políticas de edad que se aplican en cada contexto. Recomendaciones de política global de edad a introducir en cada una de las tres regiones objetivo del proyecto. Propuesta concreta para cada una de las organizaciones sobre la experiencia piloto a implementar en el marco del Proyecto FAST. Finalmente, las entidades socias analizarán las propuestas y en una reunión ( 20 de julio en Barcelona) se valorará la viabilidad de las experiencias piloto y las políticas de acción global de edad propuestas por Garapen. En resumen, el esquema de trabajo que ha seguido el proyecto de investigación ha sido el siguiente: 7

Co-financed by the European Union FAST Focusing age Strategies in Policy Making Análisis comparativo de políticas de envejecimiento activo en la Unión Europea El enfoque de la edad en las organizaciones Actividad de las entidades locales en relación al Envejecimiento activo Draft data collection template for screening the Entities ies activity in relation to active ageing Recomendaciones de política global Diagnóstico de las políticas de edad que se aplican Propuestas concretas Prueba Piloto 8

2. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN El diagnóstico de situación, tal y como se ha apuntado en el apartado anterior, se ha efectuado teniendo en cuenta el conjunto de trabajos incluidos en el proyecto FAST, así como las aportaciones provenientes de las conclusiones del proyecto WISE. Este apartado consta de tres subcapítulos: el análisis de las políticas de envejecimiento activo en la U.E.; la perspectiva de edad en las organizaciones y un análisis-diagnóstico de la situación de partida de las entidades locales participantes en FAST. Análisis de las políticas de envejecimiento activo en la U.E. El análisis de las políticas que en los países miembros se están definiendo y aplicando en torno al envejecimiento de la población muestran una acción pública orientada por una parte a la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones y por otra a garantizar un mercado de trabajo capaz de hacer frente a los retos que tiene planteados la Unión Europea en relación a su competitividad de cara a posibilitar un crecimiento económico sostenido. El análisis dela políticas de los estados miembros se ha extraido del informe elaborado por Hobetuz. Análisis comparativo de políticas de envejecimiento activo en la Unión Europea. Las políticas puestas en marcha en los diferentes Estados Europeos, se han clasificado en 5 categorías en función de hacia quién dirigen las medidas que se proponen: 1. Políticas públicas 2. Empresa 3. Personas 4. Agentes sociales 5. Sociedad en general 9

Políticas públicas Las acciones de las políticas públicas están directamente relacionadas con la sostenibilidad del sistema de pensiones y las medidas se dirigen básicamente a reformar las condiciones de salida del mercado de trabajo. Las medidas y políticas identificadas son: Elevación progresiva de la edad legal de jubilación. Se trata de una medida que se está imponiendo en muchos de los Estados miembros de la UE, como es el caso de Alemania, Austria, Chipre, Eslovaquia, Eslovenia, Hungría, Lituania o Dinamarca entre otros. En este último caso, se pretende incremento de la edad legal de jubilación de 65 a 67 años en 2025, pudiéndose a futuro revisar (indexar) esos límites en función de la evolución de la esperanza de vida. En Suecia, por su parte, quienes trabajan cuentan ya con la posibilidad de continuar haciéndolo hasta los 67 años. Aproximación de la edad legal de jubilación a la edad real y para ello se articulan una serie de estrategias: o Restringir las posibilidades legales de jubilación antes del cumplimiento de la edad legal, tal y como sucede en Polonia y Bélgica con el endurecimiento de las condiciones para el acceso a prejubilación (de edad y tiempo de cotización); en Dinamarca, donde se plantea ampliar la edad mínima para la jubilación anticipada de 60 a 62 años en 2019; en España, mediante la ampliación del periodo mínimo de cotización para generar el derecho a una pensión de jubilación; en Portugal; o en Gran Bretaña. Francia, por su parte, va aun más allá con el fin de la posibilidad de rebajar, mediante acuerdos colectivos, los 65 años como edad de pase a la jubilación por voluntad del empleador. o Adecuar el sistema de desempleo para impedir que se convierta en una prejubilación y adecuar el sistema de protección de situaciones de incapacidad para evitar que sea como en el caso anterior, una vía alternativa de salida del mercado de trabajo. En este ámbito, se insiste tanto en el endurecimiento de las condiciones de acceso a prestaciones por incapacidad, como en programas de rehabilitación y de aprovechamiento de la capacidad residual del trabajador. En este contexto, Irlanda ha apostado por la sustitución de sistemas de prejubilación por sistemas de protección por 10

desempleo, para mantener la obligación de buscar activamente trabajo. Algo similar ha ocurrido en Portugal con la suspensión del sistema de acceso a pensión por previsión de desempleo de larga duración. Establecimiento de incentivos económicos que favorezcan el trabajo de las personas de más edad y de este modo mejorar los índices de ocupación de las personas de 55+. Estos incentivos económicos se articulan, básicamente, a través de tres vías: o o Una primera vía consiste en incrementar el importe de la pensión que cobrarán al jubilarse las personas que se mantengan en el empleo más allá de la edad a la que tendría derecho a jubilarse (Bélgica, Dinamarca, España, Gran Bretaña o Suecia). Una variante por la que optan muchos países consiste en establecer métodos de cálculo de la cuantía de la pensión que priman el trabajar más tiempo (ampliando los periodos de cotización que se toman en consideración ). Este es el caso de España, donde además de ampliar el periodo mínimo de cotización, también se plantean mejoras en la cuantía de la pensión para las persoas trabajadoras que retrasen su jubilación más allá de la edad legal (65 años); cada año de retraso supondrá un incremento del 2% en general, y del 3% cuando se tienen más de 40 años cotizados. Portugal, por su parte, se encuentra en un proceso de transición hacia una nueva forma de cálculo de pensiones, considerando la totalidad de la carrera contributiva, tal y como ocurre en Suecia, otro de los socios del proyecto de investigación. Una segunda vía, es la que ofrece ventajas económicas (bonificaciones en cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, rebajas en impuestos, ayudas ) vinculadas al mantenimiento del empleo (o a la contratación) de los personas de más edad, como sucede, entre otros, en Bélgica o España a través de la reducción progresiva de las cotizaciones empresariales por mayores de 50 y 59-60 años, respectivamente. Además en el caso de España, a partir de los 65 años se aplica una reducción del 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social (tanto de la empresa como del trabajador, salvo por incapacidad laboral) para personas de 65 o más años que acrediten 35 años cotizados. Dinamarca ha establecido un sistema de ayudas para empresas privadas que contraten 11

o personas de más de 55 años en situación de desempleado durante más de 12 meses. Italia, otro de los paises en el proyecto de investigación, tiene establecida por ley una bonificación de 150 euros mensuales a aquellas empresas que emplean a personas desempleadas mayores de 45 años. Por su parte, Holanda ha dejado de bonificar físicamente a aquellos sistemas que permiten la prejubilación antes de los 65 años. También podríamos incluir en este apartado las distintas medidas que ha establecido el Gobierno Sueco para la reducción de impuestos a pymes de su país, con objeto de sensibilizar y mejorar la percepción que tienen en torno al empleo de personas mayores. Y una tercera vía está dirigida al establecimiento de un marco legal que permita que el paso de la situación de trabajo a la de jubilación se convierta en un proceso progresivo, de manera que se compatibilice la prestación de un trabajo a tiempo parcial con la percepción de una parte de la pensión o una ayuda pública compensatoria, o, incluso, con las horas adicionales trabajadas en años anteriores. Esta es una de las líneas por las que apuesta Italia dentro de su Plan Nacional de Empleo de 2003, al revocar recientemente la prohibición que impedía disponer de ingresos sociales y por trabajo a la vez, con objetivo de estimular a las personas para que trabajen durante más tiempo. Finalmente, cabe incluir en este apartado las medidas legales y administrativas puestas en marcha para prohibir y sancionar las discriminaciones derivadas de la edad y garantizar la protección de la salud. En este sentido, una parte importante de los países miembros de la UE han comenzado a articular medidas para luchar contra la discriminación ligada a la edad. Este es el caso de Francia, donde junto a la prohibición de hacer de la edad un criterio de selección de personal, acompañado de un dispositivo para sancionar las discriminaciones detectadas, se ha establecido una modalidad específica de contrato de duración determinada para mayores de 57 años. Finalmente, Gran Bretaña cuenta con importantes medidas para evitar las discriminaciones derivadas de la edad, entre las que podemos destacar, por un lado, la "Age Discrimination in Employment Act" de 1967 (ADEA) que protege a las personas de más de 40 años de edad de las discriminaciones en el trabajo fundadas en la edad y, por otro, la "Employment Equality (Age) Regulations 2006 - SI No 12

2006/1031" entró en vigor el 1 de octubre de 2006. Establece normas para evitar la discriminación en el lugar de trabajo. La Empresa Las medidas que se están poniendo en marcha orientadas a la empresa se centran básicamente en dos grandes campos: Garantizar unas buenas condiciones de trabajo en materia de seguridad, salud e higiene, de manera que se facilite que las personas alcancen los años previos a la jubilación en las mejores condiciones posibles. En este sentido, muchos Estados cuentan, junto con una legislación que garantiza unas buenas condiciones de trabajo, con planes o programas orientados a la prevención de riesgos laborales, la mejora de las condiciones de trabajo, como es el caso de España, Estonia, Francia, Hungría, Lituania, Suecia o Finlandia, este último a través del programa Vento. Adecuar en las organizaciones los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la carga del puesto y las capacidades de las personas de más edad; flexibilizar los horarios de forma que quienes tienen más edad puedan disminuir progresivamente su actividad; reconducir su actividad hacia otras áreas de menor carga física, fomentar el trabajo en casa, etc. En este sentido, podemos destacar el programa AMS que se desarrollan en Austria y que financia programas innovadores para promover el empleo de las personas de más edad tanto mediante el diseño de entornos de trabajo que tengan en cuenta el factor edad como ofreciendo oportunidades de formación o reintegración a personas ocupadas (mayores de 40) o en situación de desempleo (mayores de 50), junto con los proyectos dirigidos a concienciar a las empresas sobre la necesidad de cuidar el entorno de trabajo para permitir que las personas permanezcan empleadas el máximo tiempo posible. Belgica, por su parte, establece el derecho de las personas de más de 55 años a reducir su jornada laboral a 4/5. Dinamarca, Eslovenia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia y España, a su vez, cuentan con un sistema de jubilación gradual. En el caso de Francia, asimismo, existe la figura de la Cuenta Ahorro Tiempo, mediante la cual, a partir de los 60 años existe la posibilidad de acumular tiempo trabajado de más en años anteriores, para compensar disminución de actividad en últimos años de carrera. 13

En ocasiones, la implementación de las medidas señaladas se acompaña mediante sistemas de ayudas dirigidas al desarrollo de actuaciones de planificación: planes de gestión de la edad en las empresas, análisis de necesidades formativas y en materia de salud, seguridad e higiene. Las personas Desde esta perspectiva se han recogido las medidas que impulsan la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida como estrategia clave para posibilitar la empleabilidad y la competitividad de las actividades económicas. Aplicada a las personas activas de mayor edad, las medidas van dirigidas tanto a las personas con ocupación como a las desempleadas. Para las personas que están ocupadas y que son mayores se ha configurado, en algunos países, el derecho de analizar conjuntamente con los responsables de su organización, su evolución profesional así como sus necesidades formativas. Así, en Bélgica, quienes trabajan tienen derecho a una evaluación profesional, tanto dentro de su empresa como de forma externa. Algo parecido sucede en Francia, donde cuentan, entre otros, con el derecho (tras los 45 años y cada 5) a una entrevista profesional con la empresa destinada a clarificar sus perspectivas laborales y sus necesidades en materia de competencias y formación. Asimismo, tienen derecho a acceder preferentemente a un balance de competencias, realiazado un personal externo a la empresa,. Por otro lado, las actividades de formación continua y el aprendizaje permanente que se desarrolla en la región italiana de Piamonte basan su diseño en las propias demandas de quien trabaja en combinación con la integración de actividades, el asesoramiento profesional y las necesidades existentes en el territorio. Finalmente, en el caso de Suecia, la formación continua y el aprendizaje a lo largo de la vida siguen siendo una prioridad para su gobierno. Es importante señalar que las personas desarrollan las habilidades de forma personal cada que solucionando los problemas que se presentan en su trabajo, por lo que Suecia apuesta por los convenios colectivos como herramienta para el desarrollo de las habilidades profesionales, y de estas forma alcanzar un acuerdo local amplio sobre los aspectos de formación y aprendizaje. 14

Para las personas desempleadas insisten en el papel que juegan los Servicios Públicos de Empleo asociados a una atención individualizada. También se incluyen aquí los incentivos asociados a su contratación. En este sentido, cabe señalar el programa de Gran Bretaña New Deal 50 plus" enfocado a las personas de 50 años o más, en desempleo, que solicitan prestaciones de al menos 6 meses. La iniciativa incluye asesoramiento personal y apoyo para la vuelta al empleo, subvenciones para formación y ayudas fiscales en el momento del retorno al trabajo. Este programa ayuda también a mayores de 50 a poner en marcha su propia empresa. Holanda, por su parte, ofrece la posibilidad de que la persona en situación de desempleo suscriba un Acuerdo de Reintegración Individual, que permite un alto grado de libertad para determinar el método y los instrumentos para lograr su vuelta al mercado de trabajo. Alemania, a su vez, cuenta con el programa Initiative 50plus contempla un conjunto de medidas para promover la empleabilidad de las personas de más edad. También podríamos incluir dentro de este apartado el suplemento de retorno al trabajo que existen en Bélgica; se trata de un mecanismo de compensación de diferencia entre el salario actual y el que percibía anteriormente. Se contemplan también ayudas específicas para la creación de empresas por parte de perasonas emprendedoras de cierta edad. Son numerosas las experiencias que podemos encontrar a este respecto. En este sentido, podríamos citar los incentivos que se aplican para la creación de empresas por personas de más edad en Francia o, el caso de Eslovenia, que cuenta con un programa para apoyar el autoempleo específicamente para este colectivo (que incluye ayudas para la elaboración del plan de negocio y formación para el autoempleo). Los agentes sociales En los países analizados se da mucha importancia al papel de los agentes sociales: sindicatos, asociaciones de empresariales, dadas sus capacidades para suscribir acuerdos marcos sectoriales (normalmente a nivel de Estado) así como las negociaciones de los convenios colectivos donde deben ir incorporándose cuestiones vinculadas con la edad: salarios, empleabilidad, etc. 15

En este sentido, pese a que la percepción de los cambios demográficos y la necesidad de conservar las aptitudes y la experiencia está conduciendo a un cambio en el enfoque de la interlocución social, es preciso que participen y se comprometan con más fuerza para definir y aplicar estrategias globales de envejecimiento activo. En este sentido, podemos destacar experiencias como el programa promovido por Alemania denominado "Perpective 50 Plus", que incluye una serie de pactos por el empleo para los trabajadores de más edad en las regiones. Se han apoyado 62 proyectos regionales que promueven la reintegración en el mercado de trabajo de personas paradas de larga duración de edad superior a 50 años El diálogo social puede desempeñar un papel especialmente importante mediante la negociación colectiva de aspectos interrelacionados, como reconsideración del peso de la antigüedad en los salarios, con vistas a adaptar mejor las retribuciones a la productividad y la eficacia; organización del trabajo y mejoras de la seguridad y las condiciones de trabajo; aprendizaje permanente (con especial relevancia para la formación en el lugar de trabajo); eliminación de incentivos a la jubilación anticipada; mayores derechos a pensión para las personas que sigan trabajando más tiempo; y regímenes flexibles de jubilación que combinen la jubilación gradual con el trabajo a tiempo parcial. También pueden promover prácticas idóneas en relación con la gestión del factor edad. Así, son cada vez más comunes los acuerdos con agentes sociales en torno al aumento de la concienciación y el intercambio de buenas experiencias sobre el empleo de personas de más edad, como sucede en Alemania o Francia; los premios a empresas que faciliten el empleo de los trabajadores de más edad que se otorgan en Austria; los sistemas de observación de la percepción del papel y la aportación de las personas de más edad en la empresa que existen en Bélgica; los procesos de negociación colectiva de Dinamarca, en los que se tiene en cuenta el factor edad y las directrices europeas; los proyectos piloto de promoción de las personas mayores como mentoras-instructoras de jóvenes que se desarrollan en Eslovenia, Francia o Italia; así como las campañas de sensibilización que se realizan en la mayoría de los Estados. 16

La sociedad Se han identificado medidas dirigidas a la sociedad en su conjunto para sensibilizar sobre el valor del trabajo de las personas de más edad. Estas campañas tienen dos públicos objetivos que son el conjunto de personas trabajadoras y el conjunto de personas empleadoras. La detección y difusión de buenas prácticas es otra vía de trabajo identificada. Por último, cabe mencionar métodos innovadores en ciertos países puesto que tratan la problemática del envejecimiento de la población ocupada desde enfoques integrados (Finlandia y Reino Unido principalmente), por medio de los cuales se propone un itinerario de toma de decisiones para articular una posible estrategia global que haga frente a esta nueva situación visualizado en el siguiente gráfico: Identidad física del problema. Datos, información Identidad virtual: Comunicación, sensibilización Identidad operativa Planificación Identidad política Programa de Gobierno Y es que, tal y como se apunta en el apartado de conclusiones del informe final del Programa WISE, para superar los problemas relativos al cambio demográfico es necesaria una política integral y transversal que incluya gran variedad de actividades (toma de conciencia, educación en valores, protección de la familia, uso de los canales no formales de educación, lucha contra toda la clase de estereotipos relacionados con los fenómenos; una política renovada en asuntos sociales con el necesario aumento de la inversión, mejora de la gerencia y nueva gobernanza en la toma de decisiones). La política integral tiene que ser diseñada, ejecutada y evaluada por el conjunto de agentes y grupos sociales implicados en la problemática demográfica; ya será muy difícil encontrar algún grupo social, institución pública o agente privado que no este afectado por el tema, por lo que todos deben compartir responsabilidades para promover un cambio cultural. En este sentido, algunos países han puesto en marcha estrategias nacionales para hacer frente al envejecimiento de la población, un reciente informe de la OCDE (enero 2006) señala a Australia, Corea y Reino Unido como ejemplos de estas políticas integrales. 17

Además del análisis de las políticas de envejecimiento activo que se están implantando actualmente en la Unión Europea, no queremos dejar la oportunidad de recoger, a modo de elemento de reflexión junto con el resto de cuestiones que se han analizado a lo largo del proyecto, las conclusiones recogidas en el informe final del Proyecto WISE (Working in Sustainable Employment) sobre las medidas concretas que se pueden aplicar para abordar este fenómeno demográfico. Éstas son algunas medidas concretas propuestas por la red WISE: Retrasar la edad del retiro en los países en los cuales es inferior a 65 años. Atraer a más colectivos al mercado laboral: personas de cierta edad o colectivos excluidos socialmente. Aumentar la productividad de los/as trabajadores/as mayores en los sectores de menor productividad. Realizar cambios/adaptaciones ergonómicos en los lugares de trabajo para las personas mayores, discapacitados y otros colectivos con necesidades específicas. Promoción de envejecimiento activo a través de incitaciones fiscales. Transferencia del conocimiento con programas especiales de apoyo basados en la cooperación inter-generacional en el sector público y privado. Promover mecanismos que protejan la continuidad del negocio después del retiro del dueño. Luchar contra estereotipos. Nuevos contratos de duración media, más flexibles, para atraer al mercado de trabajo a personas con necesidades especiales. Fundaciones de trabajo voluntariado o pagado para los grupos sociales con necesidades especificas para que puedan encontrar un trabajo en adecuación a sus competencias en el mercado de trabajo. Por otro lado, el viernes 20 de Abril de 2007 en el Palacio de Congresos Europa de Vitoria-Gasteiz se llevó a cabo el I. Foro de Reflexión sobre Envejecimiento de la Población Activa bajo el lema Envejecimiento de la Población Activa: Nuevos Retos organizado por la Asociación Vasca de Agencias de Desarrollo, Garapen con el auspicio de la Unión Europea a través del Programa WISE. Este encuentro pretendía poner en escena el reto del progresivo envejecimiento de la población activa en nuestra sociedad con objeto, por un lado, de analizar y evaluar los diversos factores e implicaciones de este 18

fenómeno y, por otro, de conocer la opinión de los principales agentes socioeconómicos regionales (asociaciones empresariales, administración, sector de la educación, etc.), a fin de dejar planteadas algunas reflexiones que puedan integrar una futura agenda público-privada que aborde esta cuestión. Para ello, en una mesa redonda en la que se trató de identificar todos aquellos aspectos relacionados con la falta de relevo generacional y el envejecimiento de la población activa, así como proponer fórmulas y herramientas de intervención para amortiguar los efectos de esta nueva realidad socioeconómica. A continuación, se recogen las principales conclusiones de las distintas exposiciones y el posterior debate, ordenadas en función de a quién corresponde tomar parte activa en el desarrollo de las distintas cuestiones. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EDUCACIÓN: Incorporación más temprana de la juventud al mercado de trabajo: en la actualidad las tasas de actividad entre las personas de 18-25 años son ciertamente reducidas, ya que se considera una etapa exclusivamente formativa. Sin embargo, al objeto de incorporar a la actividad laboral a parte de este colectivo, se propone definir y lanzar nuevas fórmulas formativas en las que esta se complemente desde el primer día con prácticas en empresa. En este sentido, se plantea clave una figura de orientación educacional en los ciclos medios y superiores, que supere tendencia hacia tradicional a animar a la educación universitaria y no tanto técnica-profesional (Ciclos formativos, bachilleres industriales, etc.). FORMACIÓN CONTINUA: Se plantea la necesidad de re-cualificar, en su caso, y desarrollar acción formativa continua para nuevas posibles ubicaciones y perfiles profesionales. Es fundamental asumir la formación continua de las personas trabajadoras como parte de la vida laboral de las personas. 19

GESTIÓN DE LA EDAD: Necesidad de definir/acotar el concepto de persona de edad avanzada. Necesidad de desarrollar políticas de gestión de la edad en la administración. En el caso de la CAPV, la tendencia para los próximos 5 años (año 2010) apunta a que el 51,2% del total del personal al servicio de la Administración Pública en la CAPV supere los 50 años de edad. CAMBIOS LEGISLATIVOS: Regulación normativa del marco general de salida del mercado de trabajo, enfocado a: Aproximación edad legal y edad real de salida del mercado de trabajo, actuando sobre sistemas de: Jubilación anticipada Desempleo Incapacidad Incentivación del trabajo de las personas de más edad Importe de la pensión Ventajas económicas vinculadas al mantenimiento o contratación de seniors Paso de trabajo a jubilación proceso progresivo y no suceso repentino Prohibición de discriminaciones derivadas de la edad Protección de la salud Reformas fiscales para favorecer determinadas actividades intensivas en mano de obra y poco cualificadas COORDINACIÓN INTERINSTITUCIONAL: Necesidad de ejercer un mayor nivel de coordinación interinstitucional en la puesta en marcha de acciones, normativa jurídica y políticas relacionadas. Ayudas a personas desempleadas: Atención preferente e individualizada Servicios Públicos de Empleo. Exigencia de actitud activa Incentivos económicos a contratación o aceptación empleo de salario inferior Fomento espíritu emprendedor. 20

CONOCIMIENTO/DIFUSIÓN/SENSIBILIZACIÓN: Mayor profundización en el análisis y conocimiento del problema del envejecimiento de la población activa (análisis estadístico de la situación socioeconómica también desde la variable edad ). Mayor difusión y comunicación pública sobre la situación actual respecto a este problema. Mayor concienciación política en relación al problema de la edad: necesidad de concretar medidas ad hoc. GRUPOS EMPRESARIALES ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA: Protección de salud y seguridad: Mejorar las condiciones de los puestos de trabajo en términos de salud, seguridad, ergonomía e higiene en el puesto. Elaborar análisis de riesgos entre las personas de más edad. Flexibilización condiciones de trabajo (horarios, trabajo en casa ), al objeto de compatibilizar mejor la vida profesional y familiar. Reasignación de tareas (actividades de menor carga física, formación y tutoría ) PLANIFICACIÓN: Planes de gestión de la edad: Gestión preventiva de la edad. A veces, son las propias condiciones del puesto de trabajo las que hacen envejecer a quien trabaja en él. Adaptación y flexibilización de las condiciones de trabajo en función de la edad (tipo de trabajo desarrollado, retribución percibida, movilidad, etc.). Formalizar la transferencia de conocimiento (transferencia de la experiencia) entre las personas que se jubilan y las personas que las sustituyen: desarrollo de grupos de trabajo de distintas edades, para la transferencia de experiencia-conocimiento. Desarrollar las capacidades profesionales de las personas: motivar para mantener a las personas más tiempo en sus puestos de trabajo. Hacer atractivo el trabajo. Reducir las horas de trabajo en aquellos perfiles más duros. 21

Derecho a entrevistas profesionales a partir de los 45 años con los responsables de cara a planificar su futuro en el seno de la empresa. Reconocer las habilidades de las personas de mayor edad y aprovechar estas para un mejor rendimiento/satisfacción de la persona. Formación ad hoc para las personas trabajadoras de mayor edad, ya que estas aprenden de manera distinta. Socializar la conducta de la formación continua: Aprovechar los recursos públicos existentes para incrementar la formación continua. PERSONAS Formación-aprendizaje a lo largo de toda la vida: competencias de base para facilitar la readaptación a nuevos perfiles/competencias. Tomar conciencia de que va a ser necesario trabajar más tiempo, pero siempre en condiciones óptimas de seguridad y salud en el puesto. Ir previendo nuevos retos profesionales a lo largo de la vida laboral: nuevos roles, formación continua, etc. AGENTES SOCIALES Acuerdos marco específicos. Trabajar conjuntamente asociaciones empresariales y sindicatos en la búsqueda de una mayor flexibilización del marco de relaciones laborales de cara a poder ofrecer un trato ad hoc (individualizado) a las personas trabajadoras en función de su edad. Consideración de factor edad en convenios colectivos de sector o de empresa. Organización Seguridad y salud laboral Formación 22

El tratamiento de la edad en las organizaciones Además de la aportación efectuada por Eurexcel, en el contexto del proyecto FAST, se ha procedido a analizar fuentes de información directas e indirectas para tratar de conocer la realidad del tratamiento de la edad en las organizaciones. En esta investigación se han identificado informes y experiencias que proponen marcos de trabajo relacionados con las medidas y propuestas puestas en marcha en algunos países europeos. Algunas referencias de interés En el informe encargado a Eurexcel acerca de cómo ven las empresas la problemática del envejecimiento de las plantillas, se recogen algunas consideraciones interesantes que se señalan a continuación: El tipo de trabajos más adecuados que las empresas ven que puedan ser desarrollar por las personas de más edad son: Administrativos Relaciones con clientes Gestión en general Consultoría y asistencia Por otro lado, señalan los atributos positivos que asocia a la edad: formalidad, seriedad, honradez, prudencia, experiencia. Todas las empresas, prácticamente el 90% de las consultadas vislumbran cambios organizativos derivados del envejecimiento de las plantillas. Entre los cambios que mencionan señalan: mejoras en la salud y seguridad, en el aprendizaje, en la ergonomía del puesto de trabajo (tipo de asientos, mesas ), en las necesidades relacionadas con la comodidad en el puesto de trabajo. Por otra parte un estudio elaborado por Adecco Institute 1 el año 2006 (encuesta a más de 2.500 empresas en Europa) revela que, si bien las empresas europeas están empezando a considerar los cambios demográficos como uno de los mayores retos después de la globalización, la mayoría no ha 1 Toma de conciencia del desafío demográfico en Europa: estudio sobre adecuación demográfica 2006. Adecco Institute White paper. Octubre de 2006 23

analizado aún de forma exhaustiva la estructura de edad de sus plantillas y todavía asocia la planificación de personal con programas a corto plazo. Por lo general, las empresas planifican sus necesidades generales de personal con apenas un año de antelación. El aspecto fundamental es que, aunque las empresas deberán, cada vez en mayor medida, atraer, formar y mantener en plantilla a las personas de edad avanzada, la mayoría no está bien preparada para hacerlo dentro de las cinco áreas clave que este estudio identifica aquellas en las que la edad de la persona que trabaja tiene una incidencia mayor. Éstas son: formación continua, desarrollo profesional, sanidad-salud, gestión del conocimiento y diversidad de edad en el seno de la organización. Las razones para seleccionar estos cinco ámbitos son los siguientes, según el propio informe: Desarrollo profesional. A medida que la edad de la fuerza laboral aumenta, las preferencias laborales pueden variar tanto desde el punto de vista físico como desde el intelectual. Las empresas deben tener en cuenta este aspecto a la hora de planificar a largo plazo los recursos de personal, encontrando la manera de romper barreras para permitir el desarrollo profesional (p. ej.: abriendo sus puertas a los cambios horizontales de carrera) y manteniendo a las personas de edad avanzada capacitadas y motivadas. Gestión del conocimiento. Cuando el personal mayor deja la empresa, ésta pierde una experiencia esencial, relaciones con clientes y redes de comunicación interna. Todo esto afecta a la capacidad para producir, innovar y competir. Las empresas pueden renovar y conservar esos factores críticos intangibles mediante un enfoque sistemático de gestión del conocimiento y de mejor apreciación cultural del know-how y la experiencia de las personas. Formación continua. A medida que las plantillas envejecen, las empresas pierden progresivamente el know-how individual. Para poder mantener la productividad individual a largo plazo, se necesitan programas formativos que les resulten más adecuados y atractivos.. Las empresas también deben fomentar la apertura a la formación continua en las personas más jóvenes para garantizar así que el personal se desarrolle de forma constante a lo largo del tiempo y que comprende las necesidades de crecimiento. Gestión sanitaria. Las empresas suelen sufrir pérdidas a consecuencia del absentismo laboral, la baja productividad y la falta de motivación. Estos factores pueden reducirse si se analizan mejor los niveles de estrés y la salud física, así como recurriendo a la ergonomía y los chequeos de salud 24

frecuentes y fomentando un estilo de vida más sano. Si bien, hasta ahora, la sanidad no se había tratado a nivel directivo en Europa, las cuestiones relacionadas con este ámbito tienen cada vez mayor presencia, por lo que aquellas empresas que mejor las gestionen disfrutarán de una ventaja competitiva a la hora de afrontar el cambio demográfico. Gestión de la diversidad. Las empresas pueden garantizar su capacidad para competir, innovar y producir no sólo a través de la aplicación correcta de las leyes relacionadas con la diversidad, sino que también pueden hacerlo estableciendo una interacción más eficaz entre jóvenes y mayores en el lugar de trabajo, por ejemplo: mediante programas de orientación y grupos de trabajo mixtos. Con estos ámbitos de análisis, Adecco Institute procedió a la encuesta a las empresas europeas para concluir con las siguientes consideraciones principales: Las empresas ofrecen una gama insuficiente de herramientas para el desarrollo profesional y también son pocas las personas que recurren a los instrumentos que tienen a su disposición, especialmente las mayores de 45 años. Es el momento oportuno para mejorar el sistema de gestión sanitaria. Son pocas las empresas que adoptan programas más extensos que los básicos y obligatorios (chequeos) para ofrecer herramientas sanitarias con efectos a largo plazo que ayuden, por ejemplo, a combatir el estrés o que proporcionen consejos sobre estilos de vida y dietas saludables. Si bien una aplastante mayoría de empresas cumple con los requisitos legales en cuanto a la diversidad de edad y, oficialmente, incorpora todos los grupos de edad de forma equitativa, no existen muchas que lleven a cabo programas complementarios para fomentar una cultura dinámica de valoración mutua, orientación e intercambio de conocimientos. Resulta sorprendente comprobar que, a pesar de haber implementado herramientas básicas de gestión del conocimiento y de saber cuál es el grado de especialización técnica necesario para el trabajo, las empresas suelen ser incapaces de identificar a quien es experto en un área concreta y determinar quién. 25

Es cierto que las empresas ofrecen herramientas de formación continua y aproximadamente la mitad de su personal las utiliza. Sin embargo, suele tratarse de formaciones estándar realizadas en el lugar de trabajo que se centran más en los certificados que en programas individualizados o en competencias interpersonales en contracorriente. El aspecto fundamental para trabajar en la línea de adecuación a la realidad demográfica que vivimos, es según se recoge textualmente del informe referido.que, aunque las empresas deberán cada vez en mayor medida atraer, formar y mantener en plantilla a mayores, la mayoría no está bien preparada para hacerlo dentro de las cinco áreas clave que son: la formación continua, el desarrollo profesional, la sanidad, la gestión del conocimiento y la diversidad de edad. Para más información ver informe completo Adecco- Institute-Demographic-Fitness-Es.pdf Por su parte la Fundación Europea de Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo lleva años investigando acerca del envejecimiento de las personas que trabajan y tiene identificadas buenas prácticas en diversas organizaciones europeas. Las buenas prácticas las sitúan en los siguientes campos: Contratación de personal.: ejemplo: Una agencia de empleo local (Uitzendbureau 55+) de los Países Bajos se ha especializado en proporcionar personal de edad avanzada (de más de 55 años) para los puestos de trabajo vacantes. Formación, desarrollo y promoción: Ejemplo: El Centro de Formación Profesional de la Federación Patronal Alemana ha desarrollado una serie de iniciativas de formación piloto para plantillas de edad avanzada que han perdido sus puestos de trabajo. Dichas iniciativas han sido diseñadas para crear oportunidades de empleo en pequeñas y medianas empresas. Métodos de trabajo flexibles. Ejemplo: Una gran azucarera francesa permite al personal participar en su plan de jubilación anticipada escalonada de manera que puedan decidir en parte su calendario de trabajo. Las personas que se acogen al plan reciben como mínimo el 90 % de sus ingresos anteriores.quienes participan en la jubilación anticipada escalonada pueden acumular el tiempo que les corresponde para adelantar la fecha de su jubilación definitiva. Ergonomía/diseño del trabajo. Ejemplo: Una gran empresa familiar de alimentación de Finlandia (Ruoka-Saarioinen Oy), en colaboración con instituciones aseguradoras públicas y privadas, ha invertido en un proyecto encaminado a prolongar durante uno o dos años la 26

permanencia en la compañía. Se ha mejorado el entorno físico de trabajo, por ejemplo con la compra de nuevos equipos de trabajo. Las mejoras ergonómicas permiten adoptar mejores posturas de trabajo. Se realizan descansos individuales para seguir un programa de ejercicios y entrenamiento físico y se ha puesto de moda perder los kilos que sobran. El proyecto ha tenido repercusiones muy beneficiosas, tanto en la capacidad física como mental de la personas que han participado en la experiencia. Cambio de actitudes en las organizaciones. Ejemplo: Una pequeña agencia de trabajo temporal de Bélgica ha realizado una campaña destinada a su propio personal y al sector con el mensaje de que personas de edad avanzada tienen un bagaje de experiencia profesional y general, y que a menudo son muy flexibles. Una aproximación concreta a la gestión de la edad en las organizaciones es el proyecto de investigación promovido por la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana que ante un problema de falta de relevo generacional está trabajando en un Proyecto Europeo de Investigación denominado Edadmetal mediante el cual entre otras acciones ha diseñado una herramienta de autodiagnóstico para conocer como se realiza la gestión de la edad en la empresa. De acuerdo con este planteamiento, el Proyecto se propone actuar sobre el campo de la gestión de la edad a través de cuatro grandes objetivos: Aumentar el conocimiento de que se dispone actualmente sobre la situación y problemática de las personas de edad avanzada y, en general, la gestión de la edad en las empresas del sector metalmecánico de las regiones participantes. Aumentar la información y sensibilización que existe en las empresas y en la plantilla en relación a la problemática particular de las personas de edad avanzada y la gestión de la edad. Incorporación progresiva por parte de las empresas de medidas dirigidas a las personas de edad avanzada, e integración final de la Gestión de la Edad en la actividad habitual de recursos humanos. Despertar el interés de las entidades con actuación en trabajo, empleo e industria hacia el ámbito de la gestión de la edad, y promover su entrada en acción en el mismo. 27

El siguiente esquema recoge las principales fases del proyecto: Diagnóstico Las actividades a desarrollar son las siguientes: Selección de una muestra de pymes Realización del estudio de campo de las empresas seleccionadas. Análisis general de los datos obtenidos Aspectos a considerar: cualificación profesional adaptación al puesto de trabajo motivación productividad política de formación desarrollo profesional estructura de puestos de trabajo clima laboral En base a los aspectos anteriores, se proponen medidas de actuación específicas para cada empresa, dirigidas a mantener la empleabilidad y productividad de las personas de edad avanzada mediante módulos de formación; y la adaptación de los puestos de trabajo (diseño de actividades más ergonómicas, de menor estrés, de tutorización de jóvenes sin experiencia, de horario flexible, de tiempo parcial, teletrabajo, etc.). Por lo que respecta al colectivo específico de las mujeres trabajadoras de edad avanzada, reciben una atención específica a través del análisis de las particularidades de su situación y la propuesta de medidas especiales. 28