DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS MINISTERIO DE EDUCACION PUBLICA LA CARRERA DOCENTE EN COSTA RICA
ANTECEDENTES DE LA CARRERA DOCENTE 1869 se reforma la Constitución, se introduce la gratuidad de la enseñanza primaria y establece que ésta es obligatoria y costeada por el Estado, liberando la obligación de las municipalidades. El reemplazo de la Constitución de 1871 a 1949 originó la potestad de nombrar y remover libremente a los empleados Públicos, esto permitió que la relación de servicio se sujetara a las normas y principios de un Régimen, promulgándose así el Estatuto de Servicio Civil (Ley No. 15181 del 30 de mayo de 1953). Art. No. 51 y Art. No. 7 del Estatuto de Servicio Civil derogan las disposiciones del Código de Educación, por tanto el Presidente y sus Ministros se sujetan a las normas del Servicio Civil.
ANTECEDENTES DE LA CARRERA DOCENTE Art. No. 18 inciso ch) de la Ley Orgánica del MEP (Ley No. 3481 de 13 enero de 1965) crea la cartera de competencias en esa materia, el Depto. de Personal, lo cual mediante el Art. No. 47 logra que esta instancia funja como colaboradora de la Dirección General de Servicio Civil. Las disposiciones del Estatuto abarcaron a todos los servidores del Poder Ejecutivo, incluyendo a los docentes, pero al no contemplarse las particularidades del servicio educativo, se promulga la Ley de Carrera Docente (Ley No. 4565 de 4 de mayo de 1970), con un régimen propio y especifico para el Magisterio Nacional. Art. 53 Ley de Carrera Docente (Ley No. 4565): Dignifica al educador y logra que todo Ascenso o mejoramiento sea con base en meritos y antecedentes.
ANTECEDENTES CARRERA DOCENTE Creación de los jurados asesores para determinar las bases y criterios de selección con objetividad y transparencia en el proceso de selección (Art. No. 87). Desechar la terna y sustituirla por el candidato mejor calificado que concurse por la plaza. Art. No. 83 inciso c), en consideración con lo indicado en el párrafo segundo del Artículo 15 de la Ley de Salarios de la Administración Pública. Creación del Tribunal Administrativo para atender asuntos del personal docente, conocer y resolver los reclamos por el no reconocimiento de los derechos de este personal, incluyendo las resoluciones del Depto. de Personal de MEP. Mediante el Art. No. 5 de la Ley No. 4770 del 13 de octubre de 1972 se reforma esta norma, señalando lo siguiente: en todo los casos, en igualdad de condiciones se preferirá al profesor con titulo más elevado.
RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL Es un sistema jurídico-administrativo, creado para atraer y mantener en el servicio público al personal con el mayor mérito, sin distinción ideológica, religiosa o política, en procura de garantizar la eficiencia de la Administración Pública y proteger el derecho de sus servidores.
OBJETIVOS DEL RSC Mantener el equilibrio en el personal para ocupar cargos públicos. Aplicar principios uniformes en relación de empleo entre el Estado y sus servidores. Proteger los derechos de los servidores públicos. Aplicación de políticas salariales uniformes. Ordenamiento de la administración de personal del Estado, según la Ley, la técnica y los principios de Servicio Civil. Ordenamiento de la estructura ocupacional de la Administración Pública.
PRINCIPIOS DEL REGIMEN DE SERVICIO CIVIL MERITO ESTABILIDAD PRINCIPIOS EFECTIVIDAD IGUALDAD PUBLICIDAD
COBERTURA DEL RSC CARRERA ADMINISTRATIVA CARRERA DOCENTE Programas o Servicios no Docentes. Se regula por el Título I del Estatuto del Servicio Civil. Personal Docente, Técnico-Docente y Administrativo-Docente. Se regula por el Título II del Estatuto del Servicio Civil
DIRECCION GENERAL DEL SERVICIO CIVIL Institución rectora de la Gestión de Recursos Humanos que contribuye con la eficiencia de la Administración Pública y gobernabilidad democrática de Costa Rica.
PARA INGRESAR AL SERVICIO CIVIL Poseer aptitud moral y física de vida y costumbres propias para el desempeño del cargo. Satisfacer los requisitos mínimos especiales que establezca el "Manual Descriptivo de Empleos del Servicio Civil" para la clase de puesto de que se trate. Demostrar idoneidad sometiéndose a las pruebas, exámenes o concursos que contemplan esta ley y sus reglamentos. Ser escogido de la nómina enviada por la oficina encargada de seleccionar el personal. Pasar el período de prueba. Llenar cualesquiera otros requisitos que establezcan los reglamentos y disposiciones legales aplicables.
FUNCIONARIOS DE LA CARRERA DOCENTE a) Funcionarios propiamente docentes: Profesores que en el ejercicio de su profesión, imparten lecciones en cualquiera de los niveles de la enseñanza según los programas oficiales; b) Funcionarios técnico-docentes: Realizan fundamentalmente labores de planificación, asesoramiento, orientación o cualquier otra actividad técnica, íntimamente vinculada con la formulación de la política en la educación pública nacional; c) Funcionarios administrativo-docentes: Realizan primordialmente labores de dirección, supervisión y otras de índole administrativa, relacionadas con el proceso educativo. (ART. 2 R.L.C)
CLASIFICACIÓN ÁREAS DE LA ENSEÑANZA Y GRUPOS PROFESIONALES T: Profesor Titulado; AU: Profesor Autorizado; AS: Profesor Aspirante. K: Enseñanza Preescolar (KT-3-KAU2, ASP); P: Enseñanza Primaria (PT-6, PAU-2, ASP.) M: Enseñanza Media (MT-6, MAU-2, ASP.) V: Ens.Técnico-Profesional (Vocacional): (VT-6, VAU-2, ASP.) E: Enseñanza Especial: (ET-3-EAU-2, ASP) N: Enseñanza Normal: (NT-3 NAU-2, ASP) S: Enseñanza Superior: (ST-3, ST-2, ST-1)
SELECCIÓN PERSONAL EN PROPIEDAD Artículo 83 Para llenar las plazas vacantes de los educadores que imparten lecciones en todos los niveles de la enseñanza ( ) c) Los profesores que resultaren elegibles en los concursos por oposición; en este caso los nombramientos se harán siguiendo el estricto orden descendente de calificación
SELECCIÓN PERSONAL- PROPIEDAD Artículo 87.- La elaboración de las bases y promedios para la selección previa, tanto el personal propiamente docente, como del personal técnico y administrativo docente, estará a cargo de jurados asesores de la Dirección General de Servicio Civil. Estos jurados tendrán, además, la función de determinar la calificación mínima que, en cada concurso, se requiera para obtener calificación de "elegible". Estarán integrados por un delegado de cada una de las siguientes instituciones, asociaciones y colegios: 1) Para puestos en Pre-Escolar y Primaria: a) Universidad de Costa Rica; b) Asociación Nacional de Educadores; c) Ministerio de Educación Pública; d) Dirección General de Servicio Civil; y e) Conferencia Episcopal de Costa Rica, cuando se trate de maestros de religión. 2) Para puestos de Enseñanza Media, Especial y Superior: a) Universidad de Costa Rica; b) Asociación de Profesores de Segunda Enseñanza; c) Asociación Nacional de Educadores; d) Ministerio de Educación Pública; e) Colegios Profesionales Docentes; f) Dirección General de Servicio Civil; y Conferencia Episcopal.
SELECCIÓN PERSONAL- PROPIEDAD Artículo 88.- Al elaborar las bases y promedios para la selección, el Jurado deberá tomar en cuenta, de acuerdo con los requisitos que para cada clase establece el Manual Descriptivo de Puestos, los siguientes aspectos: a) Preparación profesional; b) Experiencia afín al puesto solicitado; c) Aptitudes del candidato en relación con el cargo; y d) Las demás condiciones que, a juicio del Jurado, deban ser consideradas.
PERIODO DE PRUEBA Artículo 30.- Para que un servidor público reciba la protección de esta ley, debe pasar satisfactoriamente un período de prueba hasta de tres meses de servicio contados a partir de la fecha de vigencia del acuerdo de su nombramiento.
NOMBRAM. PERSONAL INTERINO Cuando una plaza del personal propiamente docente a que se refiere el artículo 83, quedare libre por concepto de licencia, permiso del titular o cualquier otro motivo, durante un período mayor de un año y hubiere de ser llenada con un servidor interino, éste deberá ser nombrado siguiendo el orden descendente de la nómina de elegibles, siempre que el candidato no tuviera plaza en propiedad, de la misma clase de puesto (ART. 96 LCD). Para efectos de selección, nombramientos, traslados y valoración, se deberá tomar en cuenta a los candidatos, de acuerdo con el orden de grupos que establece la presente ley (ART. 114 LC).
SELECCIÓN PERSONAL INTERINO INOPIA A falta de personal calificado para servir plazas en instituciones educativas de cualquier tipo, podrán ser designados para ocuparlas, candidatos que, sin reunir la totalidad de los requisitos, se hayan sometido a pruebas de aptitud o concurso de antecedentes, que permitan seleccionar el candidato de mayor idoneidad, a juicio del Departamento de Personal del Ministerio de Educación Pública, quien contará, para ello, con los servicios de los asesores supervisores correspondientes. (Artículo 97 de la Ley de Carrera Docente del Estatuto del Servicio Civil)
TRASLADOS ASCENSOS DESCENSOS PERSONAL DOCENTE Los movimientos de personal por traslado, ascenso o descenso al grado inmediato, podrá hacerlos el Ministerio de Educación Pública, previo el visto bueno de la Dirección General de Servicio Civil ( ) en cualquiera de los siguientes casos: a) Cuando fuere ineludible el reajuste, para una reorganización más eficaz y económica. b) Cuando se comprobare que existen causas de fuerza mayor, tales como enfermedad grave de los servidores o de sus parientes en primer grado, de consanguinidad, que los incapacite para residir en el lugar donde trabajen ( ) c) Cuando con el movimiento pueda resolverse una situación conflictiva de relaciones internas o públicas ser consideradas (ART. 101 LCD).
TRASLADOS PERS. ADM- DOC. Y TEC. DOC Artículo 22 bis. Los traslados, reubicaciones y recargos de funciones se regirán de acuerdo con lo que se indica a continuación: a) Los traslados y reubicaciones podrán ser acordados unilateralmente por la Administración, siempre que no se cause grave perjuicio al servidor.
ASCENSOS PERS. ADM- DOC. Y TEC. DOC Los ascensos de una clase a la inmediata superior en la misma u otra serie, los podrán hacer los jefes, según las vías de carrera administrativa que al efecto dicte la Dirección General, tomando en cuenta, en primer término, la eficiencia de sus empleados, evidenciada por las calificaciones periódicas de sus servicios, y en segundo, la antigüedad y cualesquiera otros factores, siempre que, a juicio de la Dirección General, los candidatos a la promoción llenen los requisitos de la clase a que van a ser ascendidos, así como las demás condiciones previstas en el artículo 9º de este Reglamento ( ) b) Sólo podrá acordarse un nuevo ascenso para el mismo servidor después de transcurrido, a partir de la fecha del anterior plazo mínimo de seis meses. Queda a salvo el derecho del servidor para ser nombrado en un puesto de grado superior mediante concurso externo (ART. 20 RESC)
VIAS DE LA CARRERA DOCENTE De clases: Profesor de enseñanza General Básica 1 A clases: -Profesor de enseñanza Unidocente -Director de enseñanza General Básica 1 -Profesor de Escuela Laboratorio Director de Colegio 1 -Director de Colegio 2 -Director de Liceo Laboratorio -Director de Colegio Técnico Prof. 1 -Director de Colegio Técnico Prof. 2 Bibliotecólogo 2 -Asesor Regional -Asesor Nacional
Director de Enseñanza G. B. 4 - Director de Enseñanza G.B 5 - Supervisor de Educación Subdirector de Colegio -Director de Instituto Profesional -Director de Colegio Técnico Prof. 1 -Director de Colegio 1 -Director de Liceo Laboratorio Asesor Regional -Jefe Técnico 1 -Asesor Nacional
PEGB1 DEGB 1 DEGB 2 DEGB 3 DEGB 4 DEGB 5. Supervisor de Educación Director Regional de Educación Asesor Nacional Jefe Técnico de Educación
PERMUTAS PERSONAL DOCENTE Se acuerdan a solicitud de los interesados o por disposición del Ministerio de Educación Pública. Indispensablemente los servidores deberán haber cumplido el cargo anterior, como servidor regular, durante un período no menor de dos años, con excepción cuando fuere ineludible el reajuste, enfermedad, consanguinidad o relación conflictiva. En el caso de las permutas solo serán procedentes cuando los interesados desempeñen puestos de igual clase y misma categoría en la escala de sueldos.
PERMUTA PERSONAL ADM DOCENTE, TEC DOCENTE ART. 62 RLCD Las permutas se regirán por las siguientes disposiciones: a. Cuando se trate de puestos de igual clase, se requerirá anuencia de los servidores afectados y de sus jefes. b. Si se tratare de puestos de clase diferente, se requerirá, además de lo señalado en el inciso anterior, la aprobación de la Dirección General, la que deberá determinar si los servidores afectados, reúnen los requisitos respectivos (ART. 22 RESC)
RÉGIMEN DE SUELDOS E INCENTIVOS Ningún empleado o funcionario devengará un sueldo inferior al mínimo que corresponda al desempeño del cargo que ocupe. (art. 48, inciso a) del Estatuto del Servicio Civil) Queda prohibido a la Tesorería Nacional extender giros a favor de empleados o funcionarios, por sumas distintas a las mínimas fijadas en el Presupuesto o Ley de Salarios; y en el caso del inciso anterior, el aumento no se hará efectivo sino cuando esté incluido en la Ley depresupuesto Ordinario, o en un presupuesto extraordinario. La Dirección General de Servicio Civil, informará a la Tesorería Nacional de los aumentos de los sueldos de los servidores públicos. (art. 48, inciso e) del Estatuto del Servicio Civil)
RECARGOS EN LA CARRERA DOCENTE TIPO DE RECARGO PORCENTAJE QUE SE RECONOCE CLASE DE PUESTO COMITÉ TÉCNICO ASESOR 15% DEL SALARIO BASE PEGB1 PETP PIE PEGB (RELIGION) COMITÉ DE APOYO EDUCATIVO 6.67% DE UN ORIENTADOR 1 CON GRUPO PROFESIONAL MT4 PEGB1 PEE PREESCOLAR 50% DEL SALARIO BASE PEP AULA ABIERTA 50% SALARIO BASE DE UN PEGB1 PEGB1 HUERTAS ESCOLARES 50% SALARIO BASE DE UN PEGB1 PEGB1 PREESCOLAR (INOPIA) EXCESO 30 LECCIONES LABORATORIO DE INFORMATICA 3.33% DEL SALARIO BASE POR CADA LECCION ADICIONAL 3.33% DEL SALARIO BASE POR CADA LECCION ADICIONAL PETP, TODAS LAS ESPECIALIDADES PIE PEGB (RELIGION) PETP (INFORMATICA) PRIN (ESCUELA DE ATENCION PRIORITARIA) 25% DEL SALARIO BASE DE UN PEGB1 PEGB1 PREESCOLAR (INOPIA)
RECARGOS EN LA CARRERA DOCENTE TIPO DE RECARGO PORCENTAJE QUE SE RECONOCE CLASE DE PUESTO RECARGO POR SUSTITUCIÓN (SOLO EN CASO DE INCAPACIDADES CORTAS QUE NO SE SUSTITUYERON Y UN DOCENTE DEL CENTRO EDUCATIVO ATIENDE ESE GRUPO) SEGUNDA LENGUA PIIAD (PROYECTO DE INFORMATIZACION DE ALTO DESEMPEÑO) TALLERES: CULTURA Y PAZ, MANUALIDADES Y COSTURA 50% DEL SALARIO BASE PEGB1 PEP LO ESTABLECE EL DEPARTAMENTO DE FORMULACION PRESUPUESTARIA PIE 50% DEL SALARIO BASE PEGB1 50% SALARIO BASE PEGB1 PROYECTO ARTES INDUSTRIALES 50% SALARIO BASE PETP (ARTES INDUSTRIALES) SERVICIO ALBERGUE 50% SALARIO BASE PEGB1 PROYECTO NÍÑOS EN RIESGO SOCIAL 50% SALARIO BASE PEGB1
TIPO DE RECARGO PORCENTAJE QUE SE RECONOCE CLASE DE PUESTO FACILITADOR CURRICULAR (TUTORES) ESCUELA S DE ATENCION PRIORITARIA 50% DEL SALARIO BASE PEGB1 AUMENTO LECCIONES INTERINAS EDUCACION ESPECIAL VALOR DE LA LECCIÓN PEE: APOYO FIJO (PROBLEMAS DE APRENDIZAJE, TRANSTORNOS EMOCIONALES Y DE CONDUCTA, TERAPIA DEL LENGUAJE, RETRASO MENTAL) PEE: AULA INTEGRADA (AUDICION Y LENGUAJE Y DISCAPACIDAD MULTIPLE) HORARIO AMPLIADO (SOLO EN INSTITUCIONES CLASIFICADAS EN ESTA MODALIDAD) 20% DEL SALARIO BASE PEGB1 HORARIO ALTERNO 50% SALARIO BASE DE UN PEGB1 PEGB1 DEGB1 PEU ESCUELA LABORATORIO (SOLO EN INSTITUCIONES CLASIFICADAS EN ESTA MODALIDAD) 50% SALARIO BASE TODA LA COMUNIDAD EDUCATIVA DEL CENTRO EDUCATIVO
TIPO DE RECARGO OFICIAL DE SEGURIDAD DE SERVICIO CIVIL CONSERJE DE CENTRO EDUCATIVO PORCENTAJE QUE SE RECONOCE 50% DEL SALARIO BASE DE UN OFICIAL DE SEGUIDAD DE SERVICIO CIVIL 1 50% DEL SALARIO BASE DE UN CONSERJE DE CENTRO EDUCATIVO CLASE DE PUESTO OFICIAL DE SEGURIDAD CONSERJE CENTRO EDUCATIVO COCINERO OFICIAL DE SEGURIDAD DE SERVICIO CIVIL 1 TRABAJADOR CALIFICADO DE SERVICIO CIVIL 1 MISCELANEO DE SERVICIO CIVIL 1 (SE ASIGNA UNICAMENTE EN DIRECCIONES REGIONALES) LABORES DE OFICINA 50% DEL SALARIO BASE DE UN MISCELANEO DE SERVICIO CIVIL 1 50% SALARIO BASE DE UN OFICINISTA DE SERVICIO CIVIL 1 CONSERJE DE CENTRO EDUCATIVO COCINERO OFICILA DE SEGURIDAD DE SERVICIO CIVIL 1 TRABAJADOR CALIFICADO DE SERVICIO CIVIL 1 OFICINISTA DE SERVICIO CIVIL 1 Y 2 PEP PEGB1 ASISTENTE DE DIRECCIÓN DE CENTRO EDUCATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO (MAU1) PEE I Y II CICLO PEM PETP III Y IV CICLO
TIPO DE RECARGO PORCENTAJE QUE SE RECONOCE CLASE DE PUESTO TRABAJADOR CALIFICADO DE SERVICIO CIVIL 1 25% O 50% DEL SALARIO BASE DE UN TRABAJADOR CALIFICADO DE SERVICIO CIVIL 1 OFICINISTA DE SERVICIO CIVIL 1 Y 2 CONCERJE DE CENTRO EDUCATIVO OFICIAL DE SEGURIDAD DE SERVICIO CIVIL 1 AUXILIAR ADMINISTRATIVO PEP PEGB1 PEM PET PEE I Y II CICLOS ASISTENTE DE DIRECCIÓN ESCOLAR (PRIMARIA) ASISTENTE DE DIRECCIÓN DE CENTRO EDUCATIVO (SECUNDARIA) AUXILIAR ADMINISTRATIVO 50% DEL SALARIO BASE DE UN ASISTENTE DE DIRECCIÓN ESCOLAR 50% DEL SALARIO BASE DE UN ASISTENTE DE DIRECCION DE CENTRO EDUCATIVO 50% SALARIO BASE DE UN AUXILIAR ADMINISTRATIVO CONTAR CON UN GRUPO PROFESIONAL EN PUESTOS ADMINISTRATIVOS PARA PRIMARIA CONTAR CON UN GRUPO PROFESIONAL EN PUESTOS ADMINISTRATIVOS PARA SECUNDARIA AUXILIAR ADMINISTRATIVO ASISTENTE DE DIRECCIÓN DE CENTRO EDUCATIVO 1 PEM PETP
TIPO DE RECARGO PORCENTAJE QUE SE RECONOCE CLASE DE PUESTO ORIENTADOR 50% DEL SALARIO BASE DE UN ORIENTADOR 1 ORIENTADOR 1 Y 2 ORIENTADOR ASISTENTE 50% DEL SALARIO BASE DE UN ORIENTADOR ASISTENTE ORIENTADOR ASISTENTE ORIENTADOR 1 Ó 2 SERVICIO BIBLIOTECA 50% DEL SALARIO BASE DE UN BIBLIOTECOLOGO CENTRO EDUCATIVO 1 BACHILLER I Y I CICLOS BACHILLER PREESCOLAR COORDINADOR DE PRUEBAS 50% SALARIO BASE DE UN PROFESOR DE ENSEÑANZA GENERAL BASICA 1 PEGB1 PEP PROMOTRO DEPORTIVO, ARTES PLASTICAS Y MUSICA 50% SALARIO BASE DE UN PETP I Y II CICLOS PETP I Y II CICLOS (MUSICA, ARTES PLASTICAS Y EDUCACION FISICA
Ejemplo de salario de un docente Componente Salario Salario base 425 750 Aumentos anuales 9 74 340 Horario alterno 212 875 Zonaje 11 662 Incentivo Didáctico 60 383 Total colones 785 010 dólares 1 500
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Institución rectora de la Gestión de Recursos Humanos que contribuye con la eficiencia de la Administración Pública y gobernabilidad democrática de Costa Rica.
ESTRUCTURA DE LA DRH
FORTALEZAS Y DEBILIDADES DRH Fortalezas Alto interés a niveles políticos y estratégicos en materia de Rec. Humanos Nueva estructura orientada por procesos, con funciones definidas a cada Departamento Personal nuevo, con conocimientos profesionales y tecnológicos Debilidades Sistema informático que no es funcional para la toma de decisiones Rotación de personal a lo interno de las Unidades Falta de estandarización de procesos y documentos Ausencia de programas de inducción y políticas de capacitación Alta cantidad de personal interino Ausencia de políticas de incentivos y motivación
Oportunidades OPORTUNIDADES Y AMENAZAS DE LA DRH Amenazas Políticas salariales atractivas, con respecto al sector privado Coordinación interinstitucional Negociación con los gremios Nuevos sistemas de información en desarrollo Subcontrataciones y licitaciones para servicios privados. Disminución del presupuesto público Cambio en los objetivos estratégicos del MEP que perjudiquen los proyectos de la DRH
LIMITACIONES DE LA DRH Legislación cambiante y muchas veces contradictoria Cambios políticos en períodos cortos (4 años) que no permiten una estrategia a largo plazo Procesos ordenados por ley, como los disciplinarios y de contratación docente, que hacen lento el sistema
MEP-DIGITAL: EL DESAFÍO A FUTURO MEP Digital es el proyecto de desarrollo de una Solución Integral de alto nivel tecnológico que permita agilizar la gestión del recurso humano y la correcta ejecución del pago a los funcionarios del Ministerio de Educación Publica.
OBJETIVOS Desarrollar un modelo de gestión integral para la administración de los recursos humanos del MEP, empleando para ello herramientas tecnológicas de avanzada. Permitir la integración de información y operación de los recursos humanos a nivel gubernamental y regional. Garantizar el nivel de seguridad requerido y adecuado para las operaciones de la gestión de los recursos humanos del MEP. Asegurar la continuidad de las operaciones de la gestión de los recursos humanos del MEP, para ofrecer un servicio de calidad expedito y eficiente a los usuarios.
OBJETIVOS Disminuir los costos de operación y administración de la gestión de los recursos humanos del MEP. Velar por la confiabilidad, seguridad, exactitud y oportunidad de la información salarial generada para los funcionarios del MEP. Buscar un ordenamiento técnico y administrativo de todos los procesos que brinda la Dirección de Recursos Humanos. Garantizar el cumplimiento de la legislación que regula la administración de recursos humanos, así como la Ley 8220 (Ley de Protección al Ciudadano del Exceso de Requisitos y Trámites Administrativos), Ley 8292 (Ley General de Control Interno) y Ley 8422 (Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública).
FASES DEL PROYECTO Situación Actual: recopilar y documentar la información de los procesos que se ejecutan dentro de la DRH tal y como se realizaban en un momento dado. Modelo Operativo: rediseño de los procesos de Recursos Humanos con el objetivo de hacerlos dinámicos y prácticos Solución Tecnológica: desarrollo del sistema informático para administrar la planilla y la gestión del Recurso Humano Infraestructura Tecnológica: que pueda soportar el nuevo sistema y responder a las altas demandas de usuarios.
BENEFICIOS MEP-DIGITAL Un único sistema de pago en el Gobierno Central: Inclusión del MEP al sistema de pago del Gobierno Central Inclusión de Entidades Adscritas (PJI) Pagos e información salarial asociada de manera oportuna. Nueva interface de usuario más amigable. Accesible 24 horas al día los 365 días del año. No se requiere cierres del sistema para generación de planilla. No se depende de Informática para la generación de la planilla
Beneficios MEP-Digital Mayor control mediante integración con otros sistemas: CCSS, Se elimina la problemática en el manejo de incapacidades dado que el sistema realizará en forma automática la consulta de las mismas desde su propia fuente: la CCSS. Migración y Extranjería Dirección General de Servicio Civil Permitirá la validación de la existencia del Pedimento en Servicio Civil al registrar los nombramientos dando como valor agregado transparencia y seguridad en los nombramientos que se efectúen. Sistema de Digitalización de Expedientes
MODELO OPERATIVO El modelo de gestión de recursos humanos es un conjunto de procesos que se ejecutan a lo largo de la institución, los cuales son administrados y controlados por un funcionario dueño del proceso, quien debe velar por que el mismo se ejecute de una manera eficiente y alineado con los objetivos del Ministerio. Por lo tanto, los procesos deben interactuar entre sí para lograr sus objetivos y garantizar la consolidación de la gestión de recursos humanos.
MODELO OPERATIVO Es importante considerar, que con este modelo propuesto se cambia de un panorama de 92 procesos desintegrados entre sí, a un grupo de 29 procesos, los cuales incluye tanto los procesos que actualmente se llevan a cabo en la DRH del MEP, como nuevos procesos definidos por las mejores prácticas de Recursos Humanos. Se diseñaron 29 procesos de gestión de recursos humanos formales, estandarizados y alineados a las prácticas estándares de la industria, los cuales fueron agrupados en cinco áreas de proceso.
BENEFICIOS ESTRATÉGICOS Mejora de la calidad de la gestión de recursos humanos. Aumento de la confianza en la gestión de recursos humanos. Contribuir con la consecución de los objetivos estratégicos del sistema educativo nacional. Contribuir con la confiabilidad, seguridad, exactitud y oportunidad de la información salarial generada para los funcionarios del MEP. Mejora de la imagen pública del MEP. Fortalece el cumplimiento de la legislación que regula la administración de recursos humanos, así como la Ley 8220 (Ley de Protección al Ciudadano del Exceso de Requisitos y Trámites Administrativos), Ley 8292 (Ley General de Control Interno) y Ley 8422 (Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública).
BENEFICIOS OPERATIVOS Ordenamiento técnico y administrativo de los procedimientos de la DRH. Fortalecimiento del esquema de administración de la documentación que soporta los procesos de gestión de recursos humanos del MEP. Disminución de la duplicidad de funciones en los procedimientos de gestión de recursos humanos. Disminución de impacto por rotación de personal o falta de personal especializado. Identificación oportuna de aspectos que requieren atención inmediata a través de procedimientos estandarizados. Asignación clara de responsabilidades a través de la definición de un esquema de roles y competencias. Reducción de los tiempos de atención al personal del MEP en materia de recursos humanos. Mejoramiento de la calidad de la información.
MUCHAS GRACIAS!