ABSENTISMO LABORAL La empresa ROGAR, S.A., se constituyó en el año 1971. Su actividad era de distribuir productos a los supermercados de la provincia de Valencia. Dicha actividad la realizaba con 10 trabajadores. Poco a poco la empresa fue creciendo y ahora se ha convertido en un importante punto de logística. Cuenta con más que 12 centros abiertos, y curiosamente antes, su tasa de absentismo era netamente inferior a la que tiene actualmente. El Director de recursos humanos no tiene en consideración el absentismo virtual, pues ha establecido unos sistemas de control en la eficacia de trabajo (hoja de rendimiento) que detectan enseguida la falta de rentabilidad. Sin embargo, le preocupa y mucho el absentismo real. Ha desafiado un cuadro en el que recoge las causas directas que él entiende que originan ese absentismo: Enfermedad. - Accidente. Maternidad. - Permisos. Ausencias no justificadas. - Otros. Ha elaborado un informe señalando porcentualmente, y por relación hombre-trabajo, el total de horas perdidas por absentismo con el número de horas trabajadas. Los ha valorado y les ha dado un determinado grado de impacto sobre el coste salarial, el coste medio del servicio prestado a clientes y la facturación total anual. Asimismo se ha percatado de que los grados puntuales de máximo absentismo sobre el total de su plantilla media anual, que asciende a 350 empleados, se producen coincidiendo con determinadas épocas o circunstancias, como por ejemplo las campañas de navidad, las temporadas altas en las zonas turísticas, las ferias y las fiestas locales, los lunes, los puentes, etc. El Director de recursos humanos de esta empresa está desesperado. Hay épocas del año que el absentismo llega al 21,9 por 100 y la media anual es del 8,75 por 100, lo que inevitablemente supone tener contratadas más personas de las realmente necesarias. Ha pensado en imponer fuertes sanciones a los que no asistan al trabajo; pero no sabe qué decisiones adoptar o qué medidas proponer a la Gerencia, porque opina que todas van a resultar ineficaces.
No cabe duda de que el absentismo es uno de los problemas estratégicos que la Dirección de la empresa tiene que resolver, pues el coste laboral se ha disparado, la moral del personal cumplidor se ha resentido, y con frecuencia la precisión en la distribución queda afectada. El rápido crecimiento no ha permitido cuidar la contratación ni realizar la selección con el esmero necesario. A ello habría que añadir que el trabajo de distribución no es un trabajo técnico que precise especial formación o adiestramiento. El Director de recursos humanos se olvida de considerar que las causas de absentismo no son siempre imputables al trabajador. A veces la empresa, o mejor dicho la organización de " empresa, es la culpable de que el empleado falte a su trabajo- falta de motivación, estrés, supervisión deficiente, controles nadecuados, condiciones de trabajo impropias, aburrimiento, empobrecimiento personal, falta de formación y falta de integración son algunas de 6 causas de la decisión de no ir a trabajar. SE PIDE: 1. Analizar esta situación y dictaminar lo que a su juicio provoca tan alta tasa de absentismo. Proponer un plan a realizar en los próximos seis meses que incluya las medidas más, apropiadas para paliar la situación. No olvidar - El absentismo varía según el tamaño de la empresa: mediana empresa presenta tasas inferiores de absentismo. - Los trabajadores con problemas son más proclives al absentismo, pero no guarda relación directa con la satisfacción del trabajador. - El absentismo es una manifestación de la desmotivación - Puede considerarse absentismo no sólo las faltas o ausencias, sino los retrasos frecuentes y prolongados. - Hay dos formas de absentismo: absentismo real y absentismo virtual. - Es frecuente que las empresas establezcan un "gráfico d ausencias.
SOLUCIÓN: Unas de las causas de absentismo laboral pueden ser: - El burnout - El estrés laboral El burnout Por lo dicho hasta ahora, es obvio que ciertos comportamientos, como la escasez de medios físicos y humanos en las empresas, están de más. Otras circunstancias propias de la vida laboral, como el trabajo en turnos, el trato continuo con usuarios problemáticos o con la enfermedad y la muerte -en el caso de los profesionales de la salud- o la ausencia de autonomía en la toma de decisiones, contribuyen al desgaste profesional. Sea como fuere, parece evidente que hay que tener en cuenta una serie de consideraciones para evitar y paliar los efectos del burnout. Estas son algunas: Es necesario analizar las condiciones laborales de cada profesional y comprobar cuál es la sensación de estrés que sienten éstos. En las organizaciones y empresas conviene fomentar puestos de trabajo de calidad. Los sistemas de trabajo en equipo ayudan a delimitar las competencias de cada profesional y ayudan a evitar los síntomas de quemazón. Cada trabajador o profesional puede mejorar la organización de sus respectivas agendas o gestionar de forma coherente su tiempo de trabajo. Los expertos recomiendan evitar cargas de trabajo acaparadoras. No se puede olvidar que el síndrome de burnout es una dolencia psíquica reconocida por la legislación laboral actual. Esta patología se puede considerar como la fase avanzada del estrés laboral, de ahí la importancia de desarrollar las estrategias mencionadas para evitar su aparición. Los expertos buscan sus orígenes en los desequilibrios que se pueden dar entre las perspectivas laborales del individuo que la padece y la realidad del trabajo diario. En este sentido, Pedro Gil-Monte define esta enfermedad como una respuesta al estrés laboral crónico, que se manifiesta con actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que trabaja y hacia su propio rol profesional. Todo ello deriva en cansancio físico y, sobre todo, mental, según matiza Rubén González.
Este síndrome se manifiesta habitualmente en sentimientos de desamparo, fracaso e impotencia, baja autoestima, inquietud y falta de concentración e, incluso, comportamientos paranoides con compañeros de trabajo, clientes o familia. En el plano físico, las consecuencias de esta patología son el cansancio, los dolores osteomusculares, cefaleas, insomnio y alteraciones gastrointestinales y taquicardias, entre otros. Por último, la conducta del individuo también puede sufrir alteraciones con consumos abusivos de café, alcohol, fármacos o drogas, absentismo laboral, bajo rendimiento y conflictos interpersonales. El estrés laboral El término estrés fue utilizado por primera vez en el ámbito de la salud en el año 1926 por Hans Selye. A partir de esta fecha se han realizado múltiples trabajos sobre el estrés que han aportado diversas conceptualizaciones. En la actualidad, es un término muy utilizado, pero a qué nos referimos cuándo hablamos de estrés?: - La respuesta general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación estresante. (Selye). - "Estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno. Evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de demandas de tareas, roles interpersonales y físicos. Y pone en peligro su bienestar". ( Lazarus y Folkman, 1.986) El estrés puede estar relacionado con diversos factores: personales, sociales, económicos y laborales. El estrés laboral se caracteriza por un desequilibrio percibido entre las exigencias derivadas del puesto de trabajo y la capacidad de respuesta del profesional, bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes consecuencias personales. No hay que olvidar que el estrés se puede producirse en cualquier empresa o sector, y a todos los niveles. En la Semana Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, organizada en Bilbao por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. se resaltaron los siguientes datos sobre el estrés laboral: - El estrés en el trabajo es un problema que afecta a más de 40 millones de personas en Europa. - El estrés es el segundo problema de salud en el trabajo más importante en Europa, tras el dolor de espalda esta enfermedad tiene un coste de 21.000 millones de euros al año para la Unión Europea y el absentismo provocado por la enfermedad supone entre el 50 y el 60 por ciento de todas las jornadas laborales perdidas. - En España se estima que hasta un 20 % de la población puede sufrir problemas relacionados con el estrés, concentrándose alrededor de determinadas profesiones llamadas de riesgo, como policía, construcción,
periodismo o enseñanza. - Entre las soluciones, evaluar los riesgos; analizar sus causas y actuar. a la vez que se introduce una nueva "cultura laboral" que mejore la comunicación, dote de recursos al personal, potencie su formación y facilite la participación de los trabajadores. Factores desencadenantes del estrés laboral: Las causas del estrés laboral pueden ser muy variadas, y están relacionadas con las condiciones de trabajo, con la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales, el papel desempeñado o con las condiciones de trabajo en la que están envueltos los trabajadores en la actualidad. Ambiente físico: - Iluminación inadecuada - Ruido - Temperatura inadecuada por exceso o por defecto - Ambiente de trabajo tóxico Organización: - Estilos de dirección inadecuados - Falta de claridad sobre las tareas a realizar - Problemas de comunicación - Retribuciones inadecuadas - Número escaso de trabajadores para cumplir con los objetivos - Inestabilidad en el empleo - Escasa o nula promoción - Falta de reconocimiento de las aptitudes del trabajador - Cambios dentro de las organizaciones que conllevan adaptación - Relaciones Interpersonales - Conflicto de roles: ocurre cuando al trabajador se le comunican unas expectativas de cómo debería comportarse, y estas expectativas dificultan o imposibilitan cumplir con otras Contenidos de la tarea: - Sobrecarga en el trabajo o asignación excesiva de actividades a un trabajador. - Ritmo de trabajo excesivo - Tareas repetitivas - Complejidad de las tareas
- Falta de autonomía e iniciativa para desempeñar dichas tareas - Objetivos difíciles de cumplir ACTUACIONES PARA PREVENIR EL ESTRÉS Las medidas preventivas se deben dirigir hacía dos campos: actuaciones de tipo organizativo y actuaciones individuales. A) Actuaciones de tipo organizativo. La acción preventiva, requiere afrontar el estrés desde el lugar de trabajo y para llevar a cabo este tipo de actuaciones se requiere un compromiso serio de toda la línea jerárquica de la organización. Esto es un reto más para las empresas de nuestro país, ya que no es habitual trabajar con políticas donde se reconozca de forma abierta la implicación del estrés sobre la salud y bienestar de los trabajadores, más bien se tiene la percepción de que es estrés es una situación compleja y difícil de entender y atajar. Para intentar solucionar el problema, existen una serie de pasos que los empresarios deben seguir: 1. Evaluar los riesgos: Los factores de riesgo evaluar son: - Análisis de la cultura organizacional y cómo esta aborda el estrés en el trabajo. - Demandas como la sobrecarga de trabajo y la exposición a riesgos físicos. - Control, por parte de los trabajadores sobre la manera de realizar el trabajo. - Relaciones personales. - Funciones. - Características individuales. Atender a las diferencias individuales.. - Apoyo social por parte de los compañeros y superiores. Cuando existe y es adecuado, puede amortiguar el estrés. - Formación que le facilite al trabajador desempeñar su trabajo. 2. Analizar el impacto del estrés en los trabajadores - qué grupos corren más peligro de sufrir estrés? - qué medidas se están tomando? - qué es preciso mejorar? 3. Soluciones
- Mejorar la comunicación - Definir claramente las funciones y responsabilidades de los trabajadores. - Formar al personal para que lleven a cabo su tarea de forma competente. - Enriquecer los puestos de forma que los trabajadores puedan aplicar sus habilidades, planificar su trabajo y tomar decisiones. - Dar al personal la oportunidad de participar en los cambios - Proporcionar feedback y estimular al personal - Implicar al personal y valorar la diversidad - Fomentar actividades de promoción de la salud en el lugar de trabajo 4. Registro de los resultados: Llevar un buen registro de los datos obtenidos en la evaluación y mostrar dicha información a los trabajadores y sus representantes. 5. Seguimiento y control de las actuaciones. B) Actuaciones individuales Localizar el origen. Es conveniente saber qué es el estrés, reconocerlo y, averiguar qué lo está desencadenando y cómo está afectando nuestro organismo. Conocer estrategias de afrontamiento Plantearse metas realistas y un ritmo de trabajo que no suponga una merma en la salud. Cuidar la alimentación. Hacer ejercicio. La actividad física de forma regular, mejora el bienestar general y ayuda a prevenir el estrés y las enfermedades que éste provoca. Aprenda a contar lo que le pasa. Aquellas personas que transmiten sus emociones padecen menos trastornos. Controle los pensamientos. Aparte los pensamientos negativos de su mente y sustitúyalos por pensamientos positivos. Aprenda a decir NO. Es importante no crearse más obligaciones de las necesarias. Aprenda a respirar correctamente es la clave de la relajación. Qué se hace en la actualidad? Actualmente muchas empresas de ámbito europeo están buscando y poniendo en práctica fórmulas para ayudar a sus trabajadores a afrontar el estrés, con estrategias que van desde seminarios de tratamiento de estrés y terapia de grupo, hasta sesiones de relajación, masajes y entrenamiento de habilidades personales. En nuestro país las autoridades y los agentes sociales están aunando
esfuerzos en la reducción de los accidentes de trabajo, lo que no debe implicar el olvido para estudiar las consecuencias del estrés laboral y ponerse en marcha estrategias de afrontamiento. No hay que olvidar que la colaboración y la participación de los trabajadores son factores clave de éxito de cualquier intervención dirigida a prevenir el estrés en el trabajo.