CAPÍTULO V PROPUESTA DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE EN LA CIUDAD DE SAN MIGUEL

CAPÍTULO V PROPUESTA DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE EN LA CIUDAD DE SAN MIGUEL UNIVERSIDAD DE ORIENTE AGOSTO DE 2002 SEPTIEMBRE, 2002 85

PRESENTACIÓN En este mundo cambiante y moderno en donde las reformas educativas del Ministerio de Educación están siendo actualizadas frecuentemente y cada vez las exigencias que demanda para las instituciones del nivel superior son mayores, hace necesario considerar cambios sustanciales y acciones orientadas al mejoramiento de la calidad educativa, que facilite el proceso enseñanza-aprendizaje y permita ofertar un servicio de alto nivel académico. Con el fin de contribuir al objetivo principal de la Universidad el cual es formar profesionales eficientes, se realizó el estudio de una propuesta de un modelo de capacitación y desarrollo al personal docente de la Universidad de Oriente, el cual contiene: concepto, importancia, objetivos, ventajas, ámbito, instrucciones para su uso, normas de actualización, contenido del modelo de capacitación y desarrollo integrado por un plan de capacitación para el desarrollo profesional del docente universitario. 86

MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO AL PERSONAL DOCENTE A. DEFINICIÓN Es la representación ideal y práctica del proceso de capacitación y desarrollo, que comprende un esquema explicativo de las operaciones que se deben realizar para su debido cumplimiento con el fin de mejorar el proceso de enseñanza, optimizar la capacidad y fomentar el desarrollo del docente universitario. B. IMPORTANCIA Con el propósito de contribuir con una herramienta de apoyo para el Departamento de Recursos Humanos y en cumplimiento de la ley, la cual estipula que se debe brindar una enseñanza de alta calidad, se propone un modelo de capacitación y desarrollo al personal docente de la Universidad de Oriente en la Ciudad de San Miguel. Se pretende que con la implementación del modelo se amplíe el grado de conocimientos del docente, mejorar el nivel de enseñanza, incrementando así el prestigio de la institución y favoreciendo al sector estudiantil en recibir una enseñanza más eficiente y competitiva. 87

C. OBJETIVOS DEL MODELO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. 1. OBJETIVO GENERAL Aportar a la Universidad de Oriente un instrumento que sirva de guía para sistematizar el proceso de capacitación y fortalecer el desarrollo profesional al sector docente. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Facilitar los procesos de actualización del personal docente de la Universidad de Oriente que implique además cambios de actitudes y hábitos. Apoyar técnicamente al personal docente sobre evaluación de aprendizaje. Estimular a los docentes a que se incorporen activamente a la formación continua. Proporcionar al docente un modelo que le permita observar y evaluar su propio desempeño y el de la institución. Fortalecer a los docentes en el área de actualización. 88

D. ÁMBITO DEL MODELO El modelo propuesto se enfocará a ser aplicado por el departamento de Recursos Humanos para la capacitación y desarrollo de los docentes de la Universidad de Oriente en la Ciudad de San Miguel. E. VENTAJAS Sistematizar el proceso de capacitación y desarrollo al personal docente. Programar eventos de capacitación y desarrollo sobre la base de diagnósticos de necesidades. Se brindará a los educandos un servicio competitivo y de mejor calidad. La Universidad contará con una herramienta de apoyo para alcanzar el éxito institucional a través del elemento humano. La disponibilidad de la Universidad en la implementación del programa de capacitación y desarrollo al personal docente. 89

Existe disposición y apertura de parte del sector docente. Según los resultados del instrumento operativo en la pregunta no. 16 en la que se le consultó al docente que si estuviese de acuerdo en la implementación en forma inmediata de un programa de capacitación y desarrollo; el 95% contestó que sí. F. INSTRUCCIONES PARA SU USO. El modelo contiene información detallada sobre la metodología que se aplicará en el proceso inicial de capacitación para solventar las necesidades prioritarias encontradas en la investigación. Asimismo se facilitan formularios diseñados que serán utilizados posteriormente con el fin de descubrir necesidades de capacitaciones sucesivas para efectos de programación. Para la implementación del modelo deberán cumplirse las siguientes instrucciones: El modelo deberá ser manejado por el departamento de Recursos Humanos. La difusión del documento será responsabilidad del comité de capacitación y desarrollo. 90

G. NORMAS DE ACTUALIZACIÓN. El Departamento de Recursos Humanos en coordinación con los demás miembros del Comité de Capacitación y Desarrollo, tendrán bajo su responsabilidad revisar en forma conjunta el modelo de capacitación a efecto de actualizarlo según las necesidades existentes en el transcurso del tiempo considerando los cambios necesarios. Todo cambio sugerido por cualquier sector de la Universidad, deberá hacerse por escrito al Departamento de Recursos Humanos en coordinación con el comité. Toda propuesta de actualización del modelo de capacitación estará orientada a brindar un servicio de mejor calidad. (Véase anexo A y B) H. EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Es un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y desarrollo. En la práctica se puede referir al Desarrollo de los Recursos Humanos (D.R.H.) como capacitación y desarrollo (C y D) o simplemente capacitación, sin embargo, en ocasiones se hace una distinción entre 91

estos dos términos la capacitación esta diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales. El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá de la actualidad y el puesto de hoy, tiene un enfoque de más largo plazo, prepara a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece. El desarrollo del recurso humano, se ha vuelto crucial con los rápidos avances tecnológicos es muy evidente la necesidad de desarrollo ya que los puestos se vuelven complejos cada vez más; también se ha hecho significativa la necesidad de mejores relaciones humanas dentro de una compañía. En gran parte es a este fenómeno que se debe llevar acabo la capacitación y el desarrollo de manera continua. Concepto: Desarrollo profesional Cualquier intento sistemático de cambiar la práctica, creencias y conocimientos profesionales del docente universitario, hacia un propósito de mejora de la calidad docente, investigadora y de gestión. Este concepto incluye el diagnóstico de las necesidades actuales y futuras de una organización y sus miembros y el desarrollo de programas y actividades para la satisfacción de estas necesidades. De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación, las necesidades de capacitación prioritarias, según la opinión del sector docente son en el área actualización y en el área pedagógica. 92

1. CAPACITACIÓN La capacitación es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemático y organizado, mediante el cual las personas aprenden conocimientos específicos y relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambio de comportamiento: Transmisión de informaciones Desarrollo y habilidades Desarrollo o modificación de actitudes Desarrollo de conceptos. Estos cuatro tipos de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. 2. PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Los empleados nuevos tienen que aprender habilidades nuevas y como es probable que estén muy motivados; se pueden familiarizar, sin grandes dificultades, con las habilidades y la conducta que se esperan de su nuevo cargo. Por otra parte, capacitar a los empleados con experiencia puede ser bastante problemático máximamente cuando las personas muestran resistencia a los cambios o cuando consideran que no necesitan capacitación. 93

No siempre resulta fácil definir las necesidades de capacitación de estos empleados y, cuando se puede hacer, la persona involucrada se podría molestar si se le pide que cambie la manera acostumbrada de desempeñar su trabajo. Para que la capacitación sea efectiva es necesario que el empleado conciba la capacitación como una herramienta a través de la cual pueden adquirirse nuevos conocimientos o ampliar los que ya se tienen. Los administradores pueden valerse de cuatro procedimientos para determinar la capacitación que necesitan las personas de su organización: Evaluar el desempeño. El trabajo de cada empleado se mide comparándolo con las normas de desempeño o los objetivos establecidos para su trabajo. Analizar los requisitos del trabajo. Se estudian las habilidades o los conocimientos que se especifican en la descripción del trabajo correspondiente y los empleados que no cuenten con las habilidades o los conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para un programa de capacitación. Analizar la organización. Se estudia la eficacia de la organización y su éxito para alcanzar las metas, con el objeto de determinar las diferencias que existen. Por ejemplo, los miembros de un departamento con una tasa elevada 94

de rotación o con antecedentes de bajo desempeño quizá requieran capacitación adicional. Las encuestas de los empleados. Se pide a los empleados que describan los problemas que están teniendo con su trabajo y las medidas que consideran necesarias para resolverlos. PLAN DE ACCIÓN AREA CLAVE: OBJETIVO: Personal docente Mejorar la calidad de la enseñanza en la Universidad de Oriente. PLAN DE ACCIÓN: Plan para la capacitación y desarrollo del personal docente. PROPÓSITO: Lograr una capacitación y desarrollo del personal docente. RESPONSABLE BÁSICO: Jefe de personal. PASOS RESPONSABLE DURACIÓN (DIAS) 1.DEFINICIÓN DE DIRECTRICES Identificar las funciones y requisitos de los puestos en el área del personal docente. JEFE DE PERSONAL 15 95

Preparación del curso de capacitación por facultad, de acuerdo a las necesidades de los docentes. JEFE DE PERSONAL Y DECANOS 5 2.RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN Intercambio de ideas con decanos de la facultad Encuesta de los docentes Contacto con personal especializado en Capacitación y Desarrollo. COMITÉ DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 10 3.ORDANAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Tabulación de encuestas Unificación de ideas Revisión de Programas de capacitación de otras empresas Análisis de información. COORDINADOR DEL COMITÉ DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 10 I. PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Es de gran importancia considerar la aplicación de un modelo de capacitación y desarrollo a través de la elaboración de planes específicos de acción que lleven una secuencia lógica y oportuna de cada una de las fases del proceso de capacitación. 96

Consiste en la elaboración de un diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo, el establecimiento de objetivos, políticas programas y un estimado del presupuesto con el fin de satisfacer dichas necesidades y mejorar el nivel de desempeño del personal. 1. PROCEDIMIENTOS PARA DETECTAR NECESIDADES Se considero para la determinación de las necesidades de capacitación en el área de actualización la información obtenida en el instrumento de investigación, donde un 38% de los docentes solicitan ser capacitados en esa área. La opinión del estudiante al consultarle a través de una entrevista informal a varios de ellos, especificando que el docente poco da a conocer la importancia y ejecución del tema en la práctica. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES No. ÁREA DE ATENCIÓN FRECUENCIA MODALIDAD DE CAPACITACIÓN a b c d e 1 Actualización. 152 x x 97

SIMBOLOGÍA a b c d MODALIDAD Taller Conferencias Estudio de casos Cursos 2. JUSTIFICACIÓN La capacitación es un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos específicos y relativos al trabajo. Partiendo de ese punto de vista se considera la capacitación como un método importante para mejorar el desempeño y fomentar el desarrollo profesional; en algunos casos la estrategia de capacitación no llenan las expectativas, por tal razón es necesario implementar nuevas estrategias que conlleven al logro de los objetivos. De acuerdo a lo anterior se elabora el presente plan con el objetivo de dar respuesta a las necesidades de actualización de los docentes y contribuir al desarrollo profesional de los mismos, logrando así que la Universidad de Oriente cuente con docentes mejor preparados para su desempeño y por ende obtener aprendizaje significativo que evidencien sustancial mejoramiento de la calidad educativa. 98

3. POLÍTICAS. Las instituciones cuentan con políticas que conducen en forma adecuada hacia el logro de los objetivos generales de la organización, asimismo es preciso determinar aquellas que guían hacia los propósitos de la capacitación y desarrollo del docente. Dentro de ellas se mencionan: Establecer en forma permanente un programa de capacitación y desarrollo. Generar desarrollo profesional del personal docente mediante capacitaciones de alta calidad. Involucrar activamente las áreas que intervienen en el proceso de enseñanza. Consensar el financiamiento requerido para las capacitaciones cuando sea necesario. Evaluar constantemente si se están transmitiendo a los educandos los conocimientos adquiridos en las capacitaciones. 99

4. ACTIVIDADES Validación del diagnostico de necesidades de actualización docente. Consenso de comité de capacitación y desarrollo Elaboración del plan. Presentación del plan para su aprobación de parte del comité de capacitación y desarrollo. Actividades de transferencias de fondos para cubrir gastos. Cotización de bienes y servicios necesarios para desarrollar la capacitación.\ Contratación de servicios profesionales. Compra de refrigerio. Desarrollo de jornada taller sobre actualización. Compra de libros. 100

Desarrollo de círculos de estudio sobre evaluación de los aprendizajes. Inventariar bibliografía adquirida. 5. DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Los programas son instrumentos destinados a facilitar el logro de los objetivos definidos por un plan general. Deben llenar los siguientes requisitos: Estar sustentado en el análisis de necesidades. Brindar una secuencia lógica y progresiva de desarrollo. Identificar necesidades cambiantes mediante la evaluación constante. Los programas de capacitación deben contener los siguientes aspectos: contenidos programáticos, actividades del capacitador y capacitando, tiempo, metodología, recursos; a continuación se desarrolla el programa de capacitación y desarrollo del personal docente de la Universidad. 101

a) FORMULARIO INDIVIDUAL PARA PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE ORIENTE CAPACITADOR: APROTEC-CHILE COSTO DEL EVENTO : $33,897.00 AREA DE ATENCIÓN: ACTUALIZACIÓN TEMA DEL EVENTO: NUEVAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN. No. DE PARTICIPANTES: 152 OBJETIVO GENERAL: QUE EL PERSONAL DOCENTE UNIVERSITARIO UTILICE COMO APOYO LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN. FECHA: OCTUBRE DE 2002. PARTES INVOLUCRADAS OBJETIVOS ESPECIFICOS CONTENIDO CAPACITADOR CAPACITANDO TIEMPO DE DURACION METODOLOGÍA RECURSOS EVALUACION -Apoyar técnicamente al -Nuevas técnicas de -especialista en 152 Docentes Cuatro días -Conferencia -Rota folio Al finalizar el evento se personal docente sobre información. comunicaciones divididos en dos (dos fines de -Estudio de -Plumones evaluará: nueva tecnología de grupos semana) en casos. -Cañón -La asistencia información - Nueva tecnología de horario de -Retro- -Calidad de los servicios comunicación. 8:AM-5PM. proyector y recursos. -Folletos -Dominio del tema del -Incentivar a los docentes a -La información y -Papel bond expositor. participar en las actividades comunicación como una -Aplicabilidad del evento de actualización para herramienta básica de en el área laboral. mejorar la calidad actualización. investigadora y de gestión. BIBLIOGRAFÍA: HENRY MINTZBERY THE MANAJER SJOB. FOLKLORE AND FACT 102

b) FORMULARIO INDIVIDUAL PARA PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE ORIENTE CONSULTORES: LOCALES PARA EL DESARROLLO EDUCATIVO AREA DE ATENCIÓN: PEDAGÓGICA COSTO DEL EVENTO: $ TEMA DEL EVENTO: PLANEAMIENTO DIDÁCTICO No. DE PARTICIPANTES: 152 OBJETIVO GENERAL: ESTABLECER LA BASE TEORICA QUE SUSTENTA EL PLANEAMIENTO DIDÁCTICO. FECHA: NOVIEMBRE DEL 2002. PARTES INVOLUCRADAS OBJETIVOS ESPECIFICOS CONTENIDO CAPACITADOR CAPACITANDO TIEMPO DE DURACIÓN METODOLOGÍA RECURSOS EVALUACIÓN -Facilitar al docente el conocimiento teórico del planeamiento didáctico. -Conceptos introductorias. - Análisis de los programas de estudio. -Técnicas e instrumentos. -Redacción de los planes. Master en Ciencias de la Educación 152 Docentes divididos en dos grupos Cuatro días (dos fines de semana) en horario 8:00- AM 5:00 PM -Disertaciones en el aula. -Estudio de casos -rota folio. -plumones. -cañón. -separatas. -papel bond -tirro Al finalizar el evento se evaluará: -El contenido -Dominio del tema. -Ambiente de armonía y respeto durante la exposición entre otras. -Proporcionar a los docentes instrumentos necesarios para la aplicación eficiente del proceso de planeación didáctica. BIBLIOGRAFÍA: AGUILAR JOSE ANTONIO PLANEACIÓN ESCOLAR Y FORMULACION DE PROYECTOS EDITORIAL TRILLAS DISEÑO CURRICULAR, EDITORIAL TRILLAS. 103

PRESUPUESTO DE GASTOS DE CAPACITACIÓN Nº. ACTIVIDAD COSTO UNITARIO $ TOTAL $ 1 Bibliografía (Compra de 7 libros) 22.86 160.00 2 Contrataciones de servicios profesionales 32,000.00 32,000.00 3 Gastos de Operación 2.86 608 refrigerios( 152 X 4 días) 1,737.00 Total 33,897.00 J. ORGANIZACIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. Es la estructuración de todos los elementos necesarios para realizar los eventos de capacitación y desarrollo, tomando en cuenta niveles jerárquicos, la estructura organizativa del comité de desarrollo y capacitación, capacitadores y los docentes a quienes va dirigido. 104

1.ESTRUCTURA Y FUNCIONES DEL COMITÉ DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PROPUESTO A LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE JEFE DE RECURSOS HUMANOS REPRESENTANTE DE DECANOS DE FACULTADES REPRESENTANTE DEL SECTOR DOCENTE OBJETIVO GENERAL: Promover un órgano facultado para que programe, dirija y ejecute en forma sistematizada las capacitaciones y desarrollo, con el propósito de mejorar la calidad de enseñanza en la Universidad de Oriente. 105

NOMBRE DEL PUESTO Coordinador General (Jefe de Recursos Humanos) FUNCIONES Responsable de la coordinación e implementación del plan de capacitación y desarrollo. Difunde líneas y estrategias de programación. Revisa y aprueba los materiales de apoyo. Selecciona el capacitador más idóneo según curriculum. Representante de Facultades Establece costos presupuestarios. Tendrá como función principal lograr la aprobación de los costos de la capacitación o coordinar mecanismos de financiamiento. Sugiere candidatos capacitadores de acuerdo a su conocimiento y experiencia. Propone y ejecuta planes de acción. Planifica, revisa y evalúa el desempeño del docente. Representante del sector Docente Prevee los requerimientos de capacitación. Evaluar la calidad de las capacitaciones. 106

K. EJECUCIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Para la ejecución de la capacitación deben revisarse los perfiles del capacitador y del personal a capacitar, la adecuada programación en base a las necesidades, el uso de equipo y material de apoyo suficiente, entre otros; a fin de asegurar la efectividad del plan. Tomando en cuenta lo anterior se considera lo siguiente: 1. PERFIL DEL CAPACITANDO (Docente actualizado) A partir de la formulación de la estrategia de capacitación y desarrollo para responder al reto de mejorar la calidad de la enseñanza en la Universidad de Oriente, surge el presente perfil. Generalidades del evento HOJA DE REQUISITOS Tema : Nuevas Tecnologías de Información y comunicación Fecha : Facilitador: Duración : 4 días Lugar : Universidad de Oriente Dirigido a : Docentes en general No. de Docentes: 152 107

Requisitos de los participantes: Nivel académico: Graduado universitario en las diferentes carreras. Experiencia requerida: Estar laborando como docente en la institución. Actitud deseada: Dispuesto a recibir nuevos conocimientos. Capaz de reconocer si existe deficiencia en su desempeño y modificarlo. Comprometido a practicar de forma inmediata lo aprendido en el evento. Dispuesto a transmitir al estudiante los conocimientos adquiridos en la capacitación entre otras. Posteriormente al período de capacitación, se espera que el docente universitario sea capaz de: Elaborar y aplicar metodologías de enseñanza que logre un eficiente aprendizaje de los educandos universitarios. Conocer enfoques de investigación para la formulación de diseños y dirigir procesos de investigación, mostrando una actitud critica y amplio criterio en la innovación de conocimientos. Identificarse con el objetivo general de la universidad de ser líder en el ámbito personal y profesional en beneficio de la institución y del país. 108

TEMAS A DESARROLLAR EN EL EVENTO DE ACTUALIZACION No. Contenido Objetivo Duración 1 -Nuevas técnicas de información Que los docentes conozcan y utilicen las 2 horas -Importancia. nuevas técnicas de información y apoyo -Ventajas de uso. en el uso de la capacitación especifica con el fin de mejorar la transmisión de sus conocimientos. 2 -Nuevas tecnologías de comunicación. Que los docentes utilicen para adquirir conocimientos, los nuevos métodos tecnológicos. 2 horas -Utilización del correo -Página Web. -Utilización de Internet. 3 La información y comunicación como herramienta básica de Incentivar a los docente a mejorar la calidad investigadora y de gestión mediante el uso de la nueva tecnología. 2 horas actualización para el sector docente. -Estudio de análisis de caso. 4 Conocimientos básicos de Word, Excel, Windows. Que los docentes manejen los paquetes básicos de computación para que se les facilite llevas sus propios registros. 2 horas 109

L. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Al finalizar un evento de capacitación y desarrollo se debe verificar el nivel de aprendizaje de las personas participantes con el fin de realimentar sus conocimientos y evaluar el desempeño del capacitador, para ello se utilizan instrumentos de evaluación (ver anexo F), asimismo obtener información relacionada con el costo-beneficio de la capacitación y registrar la asistencia de personal en capacitación (ver anexo E). Es indispensable darle seguimiento a la capacitación realizando acciones que verifiquen que se lleven a la practica docente los conocimientos adquiridos. EXPLICACIÓN DEL MODELO Es importante una explicación adicional sobre el modelo propuesto en el cual se puede notar que consta de componentes que son: Planificación, organización, ejecución e implementación y evaluación del proceso de capacitación. En el modelo se observa la interrelación de un componente con otro donde se destaca la aplicación del proceso administrativo a la capacitación y desarrollo. Cada componente se encuentra detallado y aplicado al personal docente de la Universidad de Oriente en la ciudad de San Miguel. 110

Posteriormente se presenta una síntesis de los componentes, personas involucradas para su aplicación enmarcadas en la siguiente matriz. Proceso de Capacitación Planeación Organización Ejecución e Implementación Evaluación o Control Plan de Acción Estructura y Evaluación de Plan de funciones del los capacitación y comité de capacitandos desarrollo. capacitación y Perfil de Estrategias desarrollo capacitandos Evaluación de Detección de propuesto Temas a los necesidades desarrollar capacitadores de capacitación Registro de Programas de asistencia de Capacitación y personal desarrollo Personas Comité de Jefe de Docentes Jefe de para realizar capacitación y Personal Coordinador de Personal cada desarrollo Comité de Docentes componente Capacitación Decanos Autoridades Académicas 111