Se produce en la órbita de las relaciones laborales.

Transcripción

1 ACOSO LABORAL ANTECEDENTES La Ley , publicada en el Diario Oficial el 8 de Agosto de 2008, modificó el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral. La nueva ley introdujo modificaciones en el artículo 2º, 160 y 171 del Código del Trabajo. En tanto, además modificó el artículo 84 del Estatuto Administrativo, además del artículo 82 de la Ley , Estatuto de los Funcionarios Municipales. ACOSO LABORAL EN LA DOCTRINA El mobbing (to mob: acosar, atropellar o atacar en masa), también conocido como acoso laboral, acoso grupal, acoso psíquico, asedio moral, psicoterror laboral, violencia laboral o acoso moral laboral, tiene origen en la sicología y la psiquiatría. En general, la doctrina ha entendido que el mobbing consiste en un proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines persecutorios. Para Hirigoyen consiste en toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo. Por su parte, Heinz Leymann señaló que las actividades hostiles pueden ser identificadas sólo si se entiende la estructura del proceso del mobbing. De lo contrario, estas actividades pueden pasar desapercibidas. Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. CARACTERÍSTICAS Y NATURALEZA Se produce en la órbita de las relaciones laborales. 1

2 Conjunto de comportamientos desplegados por acción y/u omisión, que mirados en forma aislada parecen inocuos, pero en su conjunto generan un entorno laboral hostil al acosado. Constituye un proceso de cierta duración en el tiempo, con comportamientos de cierta periodicidad. El efecto es cortar las redes de comunicación de la víctima. La finalidad es de naturaleza persecutoria. La lesión al derecho fundamental que involucra permite considerarlo un ilícito civil típico. CUÁNDO OCURRE EL MOBBING? Antes de la publicación de la Ley , según la Dirección del Trabajo, los casos de mobbing ocurren habitualmente en momentos críticos para los empleados: cuando una madre trabajadora hace uso de su licencia maternal; cuando un trabajador presenta una licencia médica prolongada; cuando se denuncia a un empleador por incumplimiento legal, o cuando los trabajadores deciden sindicalizarse. Sin embargo, la inspección es clara en señalar que la intención de causar daño es el punto que marca la diferencia entre una situación de acoso laboral y otra que no lo es, así como también la sistematicidad de ésta. Es así como hechos aislados de violencia no pueden ser calificados como mobbing ni tampoco situaciones de estrés laboral o agotamiento, malas condiciones de higiene o seguridad en el trabajo, ni la mala gestión del personal. Casos: - Cuando un superior jerárquico niega la posibilidad de comunicarse adecuadamente a un trabajador, silenciándolo, cuestionándolo, amenazándolo o incluso, interrumpiéndolo cuando habla. - Cuando los colegas rehúyen de un trabajador o no hablan con él. - Cuando a un trabajador se le asignan lugares de trabajo aislados. - Cuando se ridiculiza o se generan burlas frente a alguna discapacidad, creencia religiosa, origen étnico o manera de moverse o de hablar de un trabajador. - Cuando se evalúa de manera poco equitativa a un trabajador. 2

3 - Cuando no se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan labores sin sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades. - Cuando se ataca la salud del trabajador, a través de violencia verbal, física, y amenazas. - Cuando se expone a un trabajador a labores de alto riesgo o extremadamente complejas. TIPOS DE ACOSO MORAL LABORAL 1º.- Clasificación: a) Acoso moral horizontal. Ocurre cuando un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, ya sea por problemas personales o porque no se aceptan ciertas pautas de funcionamiento. b) Acoso moral vertical: i).- Ascendente: Ocurre cuando una persona en un cargo jerárquico superior se ve agredido por uno o más de sus subordinados. Ocurre generalmente cuando se nombra en una jefatura o gerencia a alguien que recién se incorpora a la empresa y es rechazado por los empleados. O cuando algún trabajador es ascendido sobre sus antiguos compañeros de labores. ii).- Descendente: Es la situación más frecuente, ocurre cuando una persona de nivel jerárquico superior hace valer su poder a través de desprecios, falsas acusaciones e insultos. También se aplica por la vía de cambiar las funciones de un trabajador para menoscabarlo o situándolo en una posición donde no tenga funciones que cumplir. c) Acoso mixto o complejo. 2º.- Clasificación: a) Acoso institucional o estructural. b) Acoso estratégico. ACOSO LABORAL FRENTE A OTRAS FIGURAS No constituyen acoso laboral las siguientes figuras: Estrés laboral. 3

4 Burn out (presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido). Conflictos organizacionales. Lesiones aisladas a un derecho fundamental. Daño moral. Acoso sexual. FUNDAMENTOS POSITIVOS DEL ACOSO LABORAL ANTERIORES A LA LEY La lesión a los derechos fundamentales de la víctima, como es el caso de derecho a la integridad física y psíquica, derecho a la vida privada y a la honra, a la inviolabilidad de toda comunicación privada y a la no discriminación. Los derechos laborales inespecíficos: Arts. 2; inciso segundo 1 ; 5 inciso 1º 2 ; 145- A 3 ; 154 inciso final 4 ; 154 bis 5 ; Y, 183 AB 7 ; Procedimiento de tutela laboral, arts. 485 y siguientes, todos del C.T. 1 Art. 2 inc. 2º CT: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 2 Art. 5º inc. 1º CT: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. 3 Art. 145-A CT: El presente Capítulo regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores de artes y espectáculos y su empleador, la que deberá tener una duración determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones, por obra, por temporada o por proyecto. Los contratos de trabajo de duración indefinida se regirán por las normas comunes de este Código. Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine, internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita quede grabada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie. Tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá afectar la libertad de creación del artista contratado, sin perjuicio de su obligación de cumplir con los servicios en los términos estipulados en el contrato. 4

5 El art. 184 del CT 8. El art. 171 del C.T 9. 4 Art. 154 inc. Final CT: Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. 5 Art. 154 bis CT: El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. 6 Art. 183 CT: Los desembolsos que demanden las actividades de capacitación de los trabajadores son de cargo de las respectivas empresas. Estas pueden compensar tales desembolsos, así como los aportes que efectúan a los organismos técnicos intermedios, con las obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se expresan en el Estatuto de Capacitación y Empleo. 7 Art. 183 AB: La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos previstos en este Párrafo. No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la ley Nº , especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la ley Nº Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº , la usuaria denunciará inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la norma legal antes citada. Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios. Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artículo 69 de la ley Nº Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica que desempeñará. 8 Art. 184 CT: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. 9 Art. 171 CT: Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento. Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes. El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados. Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste. Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan. 5

6 MEDIOS PARA HACER EFECTIVA LA RESPONSABILIDAD POR ACOSO MORAL ANTES A LA LEY Antes de la modificación introducida por la Ley , en el evento que se configurara alguna conducta de acoso laboral, era necesario iniciar acciones por: Despido indirecto (artículo 171 CT en relación al art. 160 Nº 7 CT). Acción de indemnización de perjuicios (Corte de Apelaciones de Rancagua 22/11/2007). Acción de protección (Ramis contra Director de Departamento de Aseo y Ornato de la I. Municipalidad de Valdivia). Procedimiento de tutela laboral (art. 485 y ss CT). Ley Nº16.744: o Accidente de trabajo: toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte, art. 5. o Enfermedad profesional: la causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte, art. 7. REGULACIÓN ACTUAL EN CHILE La Ley introdujo modificaciones en el artículo 2º, 160 y 171 del Código del Trabajo, declarando que el acoso sexual es contrario a la dignidad de la persona. Modificación al Art. 2º CT El artículo 2º CT define el acoso sexual en la parte final de su inciso segundo como: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La ventaja de incorporar la definición en el artículo 2 del CT es que al constituir una infracción a la dignidad del trabajador y, eventualmente a su salud física o psíquica, su denuncia se tramitará conforme a las reglas del procedimiento de tutela de derechos fundamentales del CT, lo cual implica acceder al régimen de sanciones que puede llevar al empleador ser sancionado al pago de hasta 11 remuneraciones completas, más las indemnizaciones por año de servicio a que haya lugar y sus recargos. Asimismo, este procedimiento traslada la carga de la prueba al empleador. BREVE REFERENCIA A LA TUTELA DE DERECHOS 6

7 El artículo 485 del CT 10 protege con una tutela especial los siguientes derechos y garantías: Art. 19 Nº 1, inciso 1º: El derecho a la vida, integridad física y psíquica del trabajador, siempre que la vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral. Art. 19 Nº 4: El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia. Art. 19 Nº 5: La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. Art. 19 Nº 6 inc. 1º: La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público. Art. 19 Nº 12 inc. 1º: La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio. Art. 19 Nº 16 inc. 1º - 4º: La libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones de la Constitución. Derecho a no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art. 2º CT, con excepción de su inciso 6º que señala en su inciso 4º: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Garantía de Indemnidad (art. 485 in. 3º CT) Art. 3º CT: Derecho a no ser objeto de represalias en el ámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales. Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva (Art. 289, 290, 291, 387y 388 CT) 10 Art. 485 inc. 1º, 2º y 3º CT: El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador. También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2º de este Código, con excepción de los contemplados en su inciso 6º. Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. 7

8 Estos derechos y garantías son de carácter taxativos. El sujeto obligado a respetar los derechos fundamentales del trabajador, en el marco de la norma en análisis es el empleador, definición que comprende a los sujetos definidos en los artículos 3º letra a) 11 y 4º inciso 1º 12 del CT. Si los hechos denunciados comprometen de alguna manera las obligaciones del empleador, éste será responsable por su incumplimiento de acuerdo con los procedimientos regulados por la Dirección del Trabajo. Según el inciso final del artículo 486 del CT, la denuncia judicial de la vulneración de un derecho fundamental deberá interponerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca. Este plazo es de días hábiles 13, y se suspende cuando medie un reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva. En todo caso la denuncia no podrá interponerse después de 90 días hábiles contados desde que se produzca la vulneración. DENUNCIA Se interpone la acción de tutela de derechos ante el Tribunal Laboral que corresponda al domicilio laboral o propio del demandante, a su elección. Modificación al artículo 160 CT 14 Se agrega una nueva causal de caducidad subjetiva voluntaria, imputable a la persona o conducta del trabajador o trabajadores que han incurrido en conductas de acoso laboral en contra de otro u otros trabajadores. 11 ARTÍCULO 3º: Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, ( ). 12 ARTÍCULO 4º: Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. ( ). 13 De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 435 inciso 3º del CT 14 ARTÍCULO 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: ( ) f) Conductas de acoso laboral. 8

9 Si la conducta está debidamente comprobada, el legislador lo ha calificado como grave, motivo por el que el empleador podrá poner término al contrato de trabajo sin derecho a indemnización. Modificación al artículo 171 CT El artículo 171 del Código del Trabajo regula el despido indirecto, también conocido como autodespido, para los casos en que el empleador incurra en algunas de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Los casos de despido indirecto requieren de actuación por parte del o la trabajadora, quien se ve forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su empleador, a quien deberá demandar las indemnizaciones pertinentes ante los Juzgados del Trabajo. El o la trabajadora podrá entablar una denuncia administrativa ante la Inspección del Trabajo, quien llamará a las partes a mediación. Sin perjuicio de lo anterior, para el caso que se desee poner término inmediato al contrato de trabajo, el o la trabajadora deberá dar aviso escrito a su empleador por carta certificada enviada al domicilio laboral. La carta debe invocar la causal invocada y los hechos en que funda, y deberá remitirse una copia de la misma a la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio laboral, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación. El o la trabajadora deberá interponer una demanda ante el Juzgado del Trabajo correspondiente a su domicilio particular o laboral, en el plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha de término de la relación laboral. En su demanda debe invocar el autodespido, además de la indemnización sustitutiva de aviso previo, y por años de servicio, que será aumentada en un 80% Si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador. A partir de la publicación de la ley , la Inspección del Trabajo, en el Ordinario Nº 3519/034 de 9 de agosto de 2012 definió el acoso laboral en nuestra legislación como todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados. 9