PLAN DE IGUALDAD DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES

Transcripción

1 PLAN DE IGUALDAD VIRGEN DE LAS NIEVES INTRODUCCION El Plan de Igualdad, que se presenta en este documento, se establece con la finalidad de avanzar en el objetivo de integrar la Igualdad de trato y Oportunidades entre mujeres y hombres en el Hospital Universitario Virgen de las Nieves. Nuestro Hospital, como organismo público dependiente de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía, elabora su Plan de Igualdad en el marco de la Ley para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, todo el conjunto de normativa, acuerdos y planes que lo desarrollan. Pero además, en el Hospital Universitario Virgen de las Nieves, estamos inmersos en un proceso de redefinición y reorientación de la organización desde los/las profesionales hacia la ciudadanía, a través del impulso de los procesos de mejora continua de la calidad. Para ello, estamos definiendo líneas de actuación que permitan organizar los recursos de que disponemos del modo más eficaz y eficiente, favoreciendo la transparencia, participación, implicación y el compromiso de los/las profesionales, facilitándoles la consecución de mayor autonomía y desarrollo profesional dentro del respeto a los legítimos intereses profesionales y/o personales e impulsando para ello, medidas de Igualdad de Oportunidades, Conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como, de Salud Laboral y Desarrollo Profesional. Este proceso, definido en el Acuerdo Marco de Gestión de Personal del Hospital Universitario Virgen de las Nieves, nos ha guiado en la elaboración de nuestro Plan de Igualdad, más allá de la obligatoriedad de la norma, entendiendo éste como una apuesta más amplia hacia la igualdad real entre mujeres y hombres en el Hospital y, por extensión, al conjunto de la sociedad, avanzando en nuestra apuesta y compromiso de responsabilidad social como empresa. El contenido del Plan se estructura en 3 pilares a través de los cuales vamos caminando de los objetivos estratégicos que se pretenden conseguir hacia la actuación, definiendo medidas concretas y evaluando el impacto de las mismas. 1

2 En el primer pilar, definimos los Objetivos que desde Hospital pretendemos conseguir con el Plan de de Igualdad; a continuación, se desarrollan las fases necesarias para la elaboración de un Plan de Igualdad, destacando el compromiso de garantía de la Dirección Gerencia y la fase de recogida de información, Diagnóstico del Plan. Por último, del análisis del Diagnóstico se estructuran las principales líneas de actuación, concretando para cada una de ellas sus objetivos específicos y medidas propuestas, respetando nuestros principios de calidad y mejora continúa. OBJETIVOS El objetivo final del Plan de Igualdad es integrar la Igualdad de Oportunidades y trato entre hombres y mujeres mediante el desarrollo de medidas dirigidas a alcanzar los siguientes objetivos específicos: Promover procesos de selección y provisión al hospital en condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres evitando desarrollar procesos que generen segregación horizontal y eliminando el lenguaje sexista en dichos procesos. Establecer acciones para la promoción profesional en condiciones de Igualdad, evitando la segregación vertical y horizontal y promoviendo y mejorando las posibilidades de acceso de las mujeres a los puestos de dirección y responsabilidad. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación como medio para promover el desarrollo de su carrera profesional en condiciones de igualdad. Fomentar la formación en igualdad de todo el personal, tanto en el momento de acceso al empleo como a lo largo de la carrera profesional. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres, sin menoscabo de la promoción profesional. Establecer medidas efectivas de prevención y protección frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y desarrollo de medidas de protección ante la violencia de género. Integrar la perspectiva de género en la actividad de Prevención de riesgos laborales. Sensibilizar a toda la plantilla en igualdad de trato y oportunidades, mediante la comunicación periódica de las acciones que se lleven a cabo (informes de situación, formación, etc.), y otras medidas de sensibilización, con objetivo de que se impliquen en todo el proceso. 2

3 FASES DEL DESARROLLO DEL PLAN El proceso en el que se enmarca esta propuesta del Plan de Igualdad, incluye las siguientes fases: 1. Compromiso de la dirección. La Dirección del Hospital ha adoptado el compromiso de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal en su documento Garantía de Compromiso del Hospital Universitario Virgen de las Nieves. La dirección también ha planteado por escrito un Compromiso explícito para trabajar en este ámbito, dicho documento incluye información sobre el Plan de igualdad, recursos que se van a emplear para su desarrollo y los grupos y comisiones que se crearán con este fin. 2. Constitución del Comité de Igualdad y del para la Igualdad. Como recurso para el desarrollo del Plan de Igualdad se han formado dos grupos con funciones diferentes aunque complementarias: a. El Comité de Igualdad, órgano colegiado de carácter paritario integrado por la Administración y los representantes de los trabajadores y trabajadoras. El Comité de Igualdad para el seguimiento del Plan realizará la planificación temporal de las acciones que se van a desarrollar y velará por la realización de lo contemplado en el Plan. El fin último de la Comisión es velar por la no discriminación por razones de género en las condiciones de trabajo de cada día. Esta Comisión está constituida paritariamente por 6 miembros de la parte social de la empresa y 6 miembros de la Dirección. b. Igualmente se ha constituido un para la Igualdad que ha participado en la elaboración del Diagnóstico de Igualdad así como en el asesoramiento técnico y propuesta de medidas. Para el desarrollo e implantación de las medidas propuestas el hospital va a contar con un grupo asesor interno (que conoce bien las claves de nuestro hospital) y personas externas expertas en igualdad de género. 3

4 3. Diagnóstico de Igualdad. Se ha realizado un Diagnóstico de Igualdad Inicial con el objetivo de identificar la situación exacta en que se encuentra la empresa en relación a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y la incorporación de la perspectiva de género en las diferentes esferas del hospital. Para la recogida de información se ha utilizado una adaptación a la organización del Hospital del Cuestionario Diagnostico del Instituto de la Mujer (Instituto de la Mujer. Ministerio de trabajo y Asuntos sociales. Manual para elaborar un plan de Igualdad en la empresa. Aspectos básicos ), que identifica información de tipo cuantitativo y cualitativo. Además se ha complementado la recogida de datos anterior con otras técnicas de carácter cualitativa y cuantitativa: Análisis de documentos claves de la organización y cuestionario de recogida de opinión de los y las profesionales. (ver el documento Diagnostico de Igualdad del Hospital ). 4. Medidas para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres A partir de la información del Diagnóstico se han definido una serie de objetivos específicos en los que centrar la acción y se han identificado Líneas de Actuación y medidas concretas para cada uno de los siguientes ejes: Establecer procesos de selección y provisión al hospital en igualdad para hombres y mujeres. Evitar la segregación vertical y horizontal y establecer procesos de promoción igualitarios. Así como promover una mayor incorporación de mujeres en los puestos directivos, de coordinación y de responsabilidad y en Comisiones de participación en decisiones de la Organización. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación tanto interna como externa, posibilitando en la medida de lo posible que no dificulten la conciliación con la vida personal. El sistema retributivo del HUVN viene regulado normativamente, no contemplando discriminación por razones de género. No obstante, se deberá profundizar en las diferencias retributivas implícitas que puedan existir, así como en la proposición de medidas que puedan paliar tales diferencias. 4

5 PLAN DE IGUALDAD Facilitar y mejorar la posibilidad de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual. Además de los anteriores, se identifican los siguientes objetivos específicos de tipo transversal que han derivado en la propuesta de medidas del Plan: Difundir una cultura del centro comprometida con la igualdad. Sensibilizar a todo el personal, en todos los niveles de la organización, de la necesidad de actuar y trabajar para conseguir la igualdad de oportunidades entre los y las profesionales PROPUESTA GLOBAL En el Hospital se viene trabajando desde el año 2000 en el desarrollo de medidas para garantizar la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres. Como resultado de este proceso hay indicadores que muestran los avances en este sentido, y otros que merecen un análisis más detallado. Como propuesta general se plantea la necesidad de realizar una Evaluación de seguimiento e impacto de las medidas que se van desarrollando, así como de opinión de profesionales y grupos de referencia del Hospital sobre actuaciones para avanzar en la Igualdad de Oportunidades en su centro. Esta evaluación incluirá el de técnicas cualitativas y cuantitativas de recogida de información segmentada por perfiles profesionales o grupos claves dentro del hospital MEDIDAS POR EJES: Se presentan a continuación la lista de medidas propuestas a desarrollar por ejes. Estas medidas serán objeto de planificación temporal en el Comité de Igualdad del Hospital. Dicho Comité consensuará el plazo en el que se comenzará a implantar las diferentes medidas así como la o las personas responsables de su implantación. Para las medidas ya en marcha se indicará un plazo de inicio anterior a

6 ACCESO AL HOSPITAL, SELECCIÓN Y PROVISIÓN El Diagnostico inicial realizado ha desvelado que la plantilla del hospital cuenta con algo más del doble de mujeres que de hombres, y estas tienen un nivel de antigüedad ligeramente inferior al de los hombres. Los principales datos que se han identificado en el diagnostico inicial en este ámbito son: - Una mayor proporción de mujeres que de hombres tienen trabajo temporal 1 en términos relativos, comparando mujeres con mujeres y, hombres con hombres. El 66% de los hombres tienen un contrato fijo, frente al 42% de las mujeres. Indicando por lo tanto una diferencia porcentual de 24 puntos. - El análisis de datos cualitativos revela que se han incorporado en los procesos de selección y acceso al empleo medidas adecuadas para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo (ej. Anuncio publico de plazas, procedimientos para vigilar que las ofertas de empleo no incluyen requisitos que puedan inducir a la discriminación, compromiso explícito del Hospital a favor de la igualdad de oportunidades, etc.). Además el personal que participa en los procesos de ofertas de puestos de trabajo tiene formación en materia de igualdad de oportunidades. - No existe un registro con el número de hombres y mujeres que participan en cada etapa de los procesos de selección, en cuanto a convocatorias específicas realizadas por el Hospital se refiere. Medidas que se proponen adoptar o mantener: Garantizar que se utiliza un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo, que se realiza y plantea un análisis de los puestos de trabajo y de las pruebas de selección, en los procesos selectivos por convocatoria específica, desde una perspectiva de género y, que se registra el número de hombres y mujeres que participan en cada etapa de los procesos de selección y de provisión. Vigilar la distribución por sexo y turno de acceso, del personal seleccionado a través del aplicativo de Bolsa Única y, notificación, en su caso, a la Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional del Servicio Andaluz de Salud, de aquellos datos que puedan sugerir la adopción de alguna medida porque creamos que puedan existir factores de género que pueden explicar esos patrones de desigualdad en el acceso. 1 Artículo 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. 6

7 Objetivos de las medidas 1. Vigilar posibles desigualdades en las condiciones de acceso, selección y provisión de hombres y mujeres. 2. Valorar el grado de sensibilización en materia de Igualdad de Oportunidades de las personas que directa o indirectamente intervienen en los procesos de selección de personal (impacto de las medidas de formación recibidas). 3. Incluir en todos los procesos de selección un registro del número de hombres y mujeres que participan en cada etapa. 4. Evaluar el impacto de las medidas propuestas. Actuaciones que se van a desarrollar 7

8 Medida Plazo de ejecución Responsable de la medida Elaborar un checklist con la lista de criterios explícitamente formulados para garantizar que se utiliza un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo, que se realiza y plantea un análisis de los puestos de trabajo y de las pruebas de selección, en los procesos selectivos por convocatoria específica desde una perspectiva de género y, que se registra el número de hombres y mujeres que participan en cada etapa de los procesos de selección o de oferta de puestos (tanto en la selección como en la provisión). Designar a una persona responsable de revisar periódicamente diferencias por sexo en las condiciones de selección y provisión y, de vigilar la distribución por sexo y turno de acceso. Notificar a la DGPDP aquella información que del análisis se pueda derivar. Valoración del grado de sensibilización en materia de Igualdad de Oportunidades de las personas que directa o indirectamente intervienen en los procesos de selección de personal. Y del nivel en que se adoptan medidas para la Igualdad de Oportunidades en los procesos de selección y contratación. Difusión, para ello, del checklist entre todas las personas implicadas en los procesos de selección y provisión. Establecer indicadores que nos permitan evaluar el impacto de las medidas propuestas y llevar su seguimiento. 1º Cuatrimest re 2011 Trimestral Semestral 2º trim. Comité de Igualdad A quién se dirige la acción: - Personal directivo y cargos intermedios que participan en los procesos de selección y provisión. - Equipo de selección de personal y cualquier persona de la organización que participe de manera directa o indirecta en alguna de las fases del proceso de selección y provisión de personas. - Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional del Servicio Andaluz de Salud ó Unidad de Igualdad de la Consejería de Salud. 8

9 SEGREGACIÓN HORIZONTAL Y VERTICAL, PROMOCIÓN INTERNA Y DESARROLLO PROFESIONAL A partir de los datos del Diagnóstico se observa: - Segregación horizontal del trabajo. Las mujeres ocupan en mayor medida puestos de enfermería, auxiliar de enfermería y administrativas. Y los hombres de facultativos, mantenimiento y, celadores. Más de las dos terceras partes de facultativos son hombres (77%), y lo contrario ocurre en cuanto al personal de enfermería que el 78% del personal son mujeres. - En cuanto a la segregación vertical. En la dirección del hospital hay 22 miembros, un 45% de ellas son mujeres y el 55% son hombres, hablándose de una composición paritaria. No obstante, en cuanto a cargos intermedios se refiere, esta paridad no se cumple, pues el 18% son mujeres y, el 82% son hombres. - Si en el análisis tenemos en cuenta los Índices de Concentración por sexo, se identifica la siguiente situación de desigualdad: mientras el 98,8% de mujeres ocupan puestos bases y solo un 0,2% tiene un cargo directivo y menos de un 1% tiene un cargo intermedio. Esto es, un en total un 1,1% de mujeres del hospital ocupan un puesto de responsabilidad. En el caso de los hombres, un 13,3% de hombres tienen un cargo de responsabilidad (un 0,8% directivo y un 12,4% cargo intermedio). - En el último año ha promocionado (a través de promoción interna) el doble de mujeres que de hombres. Sin embargo, al analizar el Índice de concentración en este ítem se observa que esto representa al 0,19 % de mujeres de la plantilla y un porcentaje similar (0,34%) de los hombres. El tipo de promoción se ha referido a cambio de categoría ofrecido por el hospital. - De las personas a las que se ha concedido una promoción salarial sin cambio de categoría (ascenso en la carrera profesional), la mitad (49,4%) son mujeres y la mitad (50,6% hombres). - Por grupo profesional la mayor parte de las promociones internas en el último año y promoción interna temporal han ocurrido en los grupos de facultativo/as (grupo profesional que está ocupado mayoritariamente por hombres en este hospital) y grupo de enfermería (ocupado principalmente por mujeres en este hospital). La distribución entre hombres y mujeres en cuanto a promoción interna es bastante consistente con la distribución por sexo en cada categoría profesional, para todos los grupos a excepción del de matronas, donde han promocionado 7 matronos, alguno de ellos, en más de una ocasión a lo largo del año. Esto es, la proporción de facultativos hombres y mujeres es de 74% hombres y 24% mujeres, y en paralelo, de las 84 personas facultativas que han promocionado en el último año, un 66,7% son hombres y, el 33,3% mujeres. Igualmente, de las 1084 personas de Enfermería, el 78% son mujeres y 21,7% son hombres; en este grupo, un 63% de las personas que han promocionado son mujeres y un 36% son hombres. 9

10 Y una relación similar (entre distribución por sexo en esa categoría y datos de promoción interna) aparece para el resto de categoría y puestos que han promocionado en el hospital. - A partir de los datos cualitativos del diagnostico inicial se comprueban la existencia de medidas para la igualdad de oportunidades en los procedimientos de promoción interna. Entre ellas: existen procedimientos escritos y explícitos de promoción, se cuidad el lenguaje no sexista en las convocatorias, se ha formado en igualdad al personal encargado de los procesos de promoción, existe publicitación de los procesos y se revisan los criterios de promoción eliminando cualquier requisito que pueda tener consecuencias discriminatorias. Medidas: Profundizar en el análisis sobre si la mujer tiene más dificultad de promocionar a los puestos de más responsabilidad dentro del Hospital. Registro del número de hombres y mujeres que participan en los procesos de promoción para ocupar puestos de responsabilidad en el Hospital. Evaluar el impacto de las medidas propuestas. Objetivos: 1. Continuar garantizando la transparencia, objetividad y no discriminación en los procesos de promoción profesional, basándolos únicamente en la valoración de las aptitudes, capacidades y méritos profesionales de las personas candidatas. 2. Potenciar el acceso de las mujeres de la plantilla a puestos de responsabilidad favoreciendo su desarrollo profesional. Actuaciones que se van a desarrollar Medida Plazo Responsable 10

11 Analizar en profundidad si existen dificultades para la promoción profesional de mujeres a puestos de dirección, y en especial a puestos de responsabilidad intermedia que tengan que ver con desigualdades de género. Crear un registro, del número de hombres y mujeres que participan en los procesos de promoción para ocupar puestos de responsabilidad, en sus distintas fases. Continuar estableciendo la máxima transparencia en los criterios de promoción haciéndolos públicos y difundiéndolos a todo el personal a través de espacios de comunicación habituales en el hospital. Dar máxima difusión y publicidad a las convocatorias de cargos intermedios. Incorporar una representación del Comité de Igualdad en procesos de promoción profesional. Establecer indicadores que nos permitan evaluar el impacto de las medidas propuestas y llevar su seguimiento 1º semestre 1º trimestre 1º trimestre Cada convocatoria Cada convocatoria 2º trimestre Comité de Igualdad Comité de Igualdad Subdirección de Personall Dirección y Subdirección de Personal A quien se dirigen las acciones: o Personal directivo y cargos intermedios. o Personal responsable de los procesos de promoción o Trabajadores y trabajadoras del centro 11

12 FORMACIÓN A partir del cuestionario cualitativo se ha obtenido la siguiente información: - En el último año, el 78,4% de las personas que han recibido formación son mujeres. - Existe un Plan de Formación en el hospital que parte de un análisis de necesidades de la plantilla, a través de los planes de desarrollo individual. - La oferta formativa se difunde a través de los canales públicos habituales del hospital. - Hay cada vez más actividades formativas que se desarrollan en el mismo puesto de trabajo, además hay una práctica extendida de evaluación del impacto de la actividad formativa. - Se ofertan cursos de Igualdad de Oportunidades a diferentes grupos con responsabilidad. - Se está implantando formación e-learning con objeto de facilitar el acceso a la misma a personas con responsabilidades familiares. - No se incluyen módulos de Igualdad de Oportunidades en todos los cursos de formación ofertados por el hospital - No existe un análisis de las posibilidades de realizar cursos desde la perspectiva de género. Medidas Propuestas: Profundizar en el Análisis de Género del Plan de Formación Interna del Hospital. Potenciar la realización de las acciones formativas en el puesto de trabajo, así como, la herramienta de formación a distancia. Incorporar en cada actividad formativa, reflexión sobre la necesidad de incorporación ó no de un modulo desde la perspectiva de género porque tenga relación directa ó aporte un valor añadido al objeto de la actividad. Evaluar el impacto de todas las medidas propuestas Objetivos de las medidas en este eje Garantizar el acceso a la formación en igualdad de oportunidades para los y las trabajadoras, estableciendo mecanismos que favorezcan la compatibilidad de las actividades formativas con la vida laboral, personal y familiar. 12

13 Actividades a desarrollar: Medidas Plazo Responsable de las medidas Continuar con la estrategia de difusión pública de la oferta formativa. Continuar con la formación en Igualdad de Oportunidades dirigida a todas las personas responsables del Hospital. Continuar incorporando actividades formativas a la modalidad on-line y/o semipresencial que permita la compatibilidad con las responsabilidades personales y familiares. Además de seguir incorporando acciones formativas en el puesto de trabajo. Trimestral Anual Anual Comité de Igualdad Dirección/ Subdirección de Personal Dirección/ Subdirección de Personal Mejorar en los indicadores de formación desde la perspectiva de género, en todas sus fases: solicitud, aceptación/rechace, realización del curso/abandono, satisfacción y, evaluación del impacto de la actividad formativa. Analizar las características de las actividades formativas que se realiza por perfil profesional y sexo. Identificar opiniones de los y las trabajadoras sobre barreras y/o facilidades para el seguimiento de actividades de formación diferenciado por sexo. Incluir en el análisis la identificación de opiniones para facilitar el acceso a oferta formativa, tipo de formación que se realiza, etc. Ello se tendrá en cuenta, en las encuestas de satisfacción que se realizan al finalizar cada actividad formativa. Análisis sobre la necesidad de incorporación ó no de un modulo desde la perspectiva de género porque tenga relación directa ó aporte un valor añadido al objeto de la actividad. Establecer indicadores que nos permitan evaluar el impacto de las medidas propuestas y llevar su seguimiento 1º Trimestre 1º semestre Anual Trimestral 13

14 A quien se dirigen las acciones: o Personal directivo y cargos intermedios o Directores/as de UGC y Supervisores/as responsables de los PDI. o Personal responsable de los procesos de formación. o Personal que colabora en la Acreditación de los Programas y Actividades. o Trabajadores y trabajadoras del centro ESCALA SALARIAL Y RETRIBUCIONES Principales conclusiones del Diagnostico inicial en este eje: - Las retribuciones medias de las mujeres son un 24% inferior a la de los hombres. - Las mayores diferencias se encuentran en el personal sanitario facultativo. Las retribuciones medias de las mujeres equivalen al 85% de la de los hombres. - Estas diferencias son menores y se van reduciendo en los grupos de personal sanitario no facultativo y no sanitario. El 78% de las mujeres asalariadas del hospital cobra entre a euros anuales, el 47% de las mismas se encuentran entre la franja de a El salario de los hombres se distribuye fundamentalmente entre dos tramos salariales: De (34% de hombres) y el 30% de los hombres perciben más de euros anuales. - Frente al 30% de hombres que se sitúan en el tramo más alto de la banda salarial (más de euros), se encuentran las mujeres en una proporción del 0,8%. Las diferencias que se encuentran pueden explicarse en base a la distribución por sexo de la plantilla y, fundamentalmente, debido a la segregación horizontal (y en parte vertical) que existe. Esto es, los grupos profesionales con salario más alto son los facultativos, y el 74% de este grupo profesional son hombres. Medidas Propuestas: Las políticas salariales del Hospital vienen determinadas por la Ley de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía y demás normas de desarrollo. El abordaje de este eje desde el hospital, pasa por desarrollar las medidas relativas a garantizar la Igualdad en la Promoción profesional y medidas para abordar la segregación horizontal en el trabajo (ejes que se desarrollan en el punto y de este documento). 14

15 Además sería importante identificar las posibles diferencias de género por tramos salariales y, analizar qué servicios requieren de una mayor actividad complementaria retribuida y su análisis desde la perspectiva de género CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL Entre los datos proporcionados por el Diagnóstico destacan: - Del total de personas que han solicitado reducción de jornada por cuidado de hijo y/o por motivos familiares, el 86,6% son mujeres. Prácticamente el 100% de los permisos por cuidado de hijo menor de 16 meses han sido solicitado por mujeres. - Se han solicitado 7 excedencias en el último año por cuidado de hijo o de familiares, la mitad solicitadas por mujeres y la mitad por hombres. - Un solo hombre de la plantilla ha solicitado permiso por cesión de maternidad en el último año. - Se vienen desarrollando diferentes medidas para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Entre ellas: fórmulas de adaptación de la jornada laboral, flexibilidad de horarios, medidas de apoyo a la conciliación complementarias a las establecidas legalmente, difusión de la ley de Igualdad, información sobre los permisos y excedencias, ampliación del permiso de paternidad, lactancia y permiso a padre para asistencia a cursos de preparación al parto, información a los hombres sobre derechos como padres, concesión de comisiones de servicio y, formación en el puesto de trabajo, a distancia y/o semipresencial. Medidas: Profundizar en el estudio sobre necesidades de conciliación de la plantilla para diseñar medidas adaptadas a las mismas. Difusión de todas las medidas de conciliación del Hospital Universitario Virgen de las Nieves, así como, del resto de Instituciones que puedan ser de interés para el conjunto de profesionales del Hospital. Pilotar el teletrabajo, banco de tiempo y demás medidas que contribuyan de una manera directa a la mejora de conciliación del personal, así como potenciar herramientas de flexibilidad horaria en la organización del trabajo y, formación. Objetivos 15

16 PLAN DE IGUALDAD Adoptar medidas para favorecer la compatibilidad entre la atención a la vida personal y familiar y el desarrollo profesional de las personas que trabajan para el Hospital. Evaluar el impacto del seguimiento de medidas de conciliación sobre las posibilidades de promoción, niveles salariales, y acceso a determinados incentivos y/o beneficios sociales y proponer medidas para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en este ámbito. Medidas a desarrollar Medida Plazo Responsable Profundizar en el estudio sobre necesidades de conciliación de la plantilla para diseñar medidas adaptadas a las mismas. Incluyendo en este estudio: Evaluar el impacto y la opinión de los interesados acerca de las medidas que se están adoptando para informar al colectivo de hombres sobre sus derechos como padres para fomentar la utilización de los permisos parentales y de otras medidas de conciliación. Pilotar encuesta sobre satisfacción de los turnos que tienen los/as profesionales de un servicio, así como, propuesta de turno. Poner a disposición del personal una guía o base de datos de recursos de apoyo intra y extrainstitucional. Facilitar la constitución de un banco de tiempo entre los y las trabajadoras de la institución. 1º Semestre 2º trimestre 1º semestre Comité de Igualdad y Promover el teletrabajo, en los puestos que lo permitan, manteniendo los mismos derechos laborales y las mismas posibilidades de promoción. Potenciar tiempos de trabajo flexibles en aquellas áreas que sea posible. Realizar una campaña de sensibilización entre la plantilla en materia de reparto de responsabilidades entre mujeres y hombres. Establecer indicadores que nos permitan evaluar el impacto de las medidas propuestas y llevar su seguimiento 1º semestre 1º semestre 1º cuatrimestre 1º trimestre Comité de Igualdad Comité de Igualdad. 16

17 A quien se dirigen las acciones: o Todos y todas las trabajadoras del centro ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZON DE SEXO En un cuestionario dirigido a profesionales del hospital, que se está analizando en estos momentos, se han incorporado ítems relativos a situaciones de acoso y percepción de discriminación por razón de sexo. Por otra parte las decisiones sobre Instrumentos de gestión de la Prevención de riesgos laborales desarrollada en el Hospital a partir de la actuación de la Unidad de Prevención de Riesgos, viene definida desde la Unidad de Coordinación de las UPRL del SAS. Desde dicha Unidad se ha constituido un grupo de trabajo y se ha desarrollado un Procedimiento para el abordaje del Acoso Psicológico y Acoso laboral, pendiente de su aprobación. En paralelo el Hospital, y en tanto no se apruebe dicho procedimiento, ha diseñado un procedimiento interno de Acoso Laboral, desde donde además se aborda el Acoso Sexual y, normaliza todas las actuaciones ha realizar por todas las personas responsables que deben intervenir ante todo tipo de Acoso: Psicológico, Moral, etc. Medidas Implantación y difusión del Procedimiento interno de acoso laboral entre las trabajadoras y trabajadores del hospital. Crear un registro interno de hombres y mujeres que se dirigen a la UPRL por motivos de acoso sexual. Profundizar en el análisis de las encuestas y otras fuentes sobre aquellos factores que puedan estar más relacionados con acoso sexual. Objetivos Prevenir cualquier situación de acoso u hostigamiento por razón de sexo en el ámbito laboral. 17

18 PLAN DE IGUALDAD Facilitar a las posibles víctimas del acoso una vía para poder informar/denunciar los hechos con respeto a su intimidad y dignidad y el restablecimiento más rápido de sus derechos. Acciones Medidas Plazo Responsable Implantación y difusión del Procedimiento interno de acoso laboral. Crear un registro interno de hombres y mujeres que se dirigen a la UPRL por motivos de acoso sexual. Explotar los datos incluidos en la encuesta a profesionales relativos a identificar discriminación por razón de sexo, situaciones de acoso psicológico y sexual. 2º trimestre 1º trimestre Trimestral UPRL/ Comité de Igualdad A quien se dirigen las acciones: o Todo el personal del Hospital SALUD LABORAL De la información aportada, destaca: - En relación a las mujeres y hombres que han pasado por el Subcomité de Salud Laboral (SSL), en términos absolutos, el 86% han sido mujeres frente al 14% de hombres. En términos relativos, de todas las mujeres un13% han solicitado pasar por el SSL y, entre los hombres un 6,27%. - Evaluando el tipo de riesgo, el 54% de las mujeres se les ha valorado con un tipo riesgo importante, siendo muy parecido al de los hombres con un 46%. La valoración de los distintos niveles de riesgo guarda una similitud porcentual entre hombres y mujeres, detectándose una pequeña desviación en cuanto a la valoración de los riesgos graves en los hombres. 18

19 - En cuanto a categorías profesionales, el 68% de las mujeres son enfermeras y auxiliares de enfermería, y el 60% de los hombres son personal de gestión y servicios, destacando los celadores en un 50%. - El porcentaje de absentismo entre mujeres y hombres varía de un 5,43% a un 3,45%, respectivamente. Destaca el total de jornadas perdidas por IT en las mujeres que asciende a , frente a las en términos absolutos. - Evaluando el absentismo por accidente de trabajo, el 0,53% corresponde a mujeres y el 0,35% a hombres. - Miden la eficacia de las actuaciones del SSL, mediante indicadores de aumento/disminución de los días de IT de las personas que han pasado por el mismo y se les ha adaptado el puesto de trabajo. - La evaluación de riesgos contempla datos segregados por sexo. - Procedimiento de evaluación de riesgos para mujeres embarazadas. Medidas: Profundizar en los indicadores que de las actuaciones de la UPRL, así como, del SSL se derivan, desde la perspectiva de género, evaluando el impacto de las mismas. Difundir desde la UPRL información y formación desde el enfoque de género, entre todos los profesionales y cargos intermedios. Objetivos Velar para que las trabajadoras y los trabajadores tengan condiciones de trabajo seguras y evitar problemas de salud considerando las diferencias de sexo. Sensibilizar y formar en aplicación de enfoque de género a la práctica de prevención de riesgos laborales a profesionales con responsabilidad en la práctica de PRL del hospital. Aplicar el enfoque de género en el análisis de condiciones de trabajo, daños a la salud y en la gestión de la prevención de riesgos laborales. Medidas Medidas Plazo Responsable 19

20 Análisis de género de los datos procedentes de la Evaluación de riesgos laborales en el Hospital y del resto de medidas preventivas que se desarrollan desde la UPRL del hospital. Incorporar el enfoque de género a la propuesta de medidas de control de los riesgos a partir del resultado del análisis anterior Promover el desarrollo de actuaciones preventivas dirigidas a las trabajadoras con exposición a riesgos en circunstancias especiales asociadas a la maternidad y lactancia Trimestral 1º trimestre 1º semestre Comité de Igualdad/ Comité de Igualdad Impartir sesiones de información sobre la salud de las mujeres y hombres y sus riesgos laborales a los profesionales y las profesionales del Hospital. Formar a la responsables de desarrollar medidas preventivas (tanto personal técnico de PRL como recursos preventivos) de la importancia de incorporar el enfoque de género en su práctica profesional y capacitarle en el uso de herramientas para conseguir este objetivo. A quien se dirigen las acciones: Anual Anual o Equipo directivo. o Profesionales de las Unidades de PRL o Recursos preventivos del hospital o Responsables de equipos y Unidades de trabajo o Trabajadores y trabajadoras del centro 5. Evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad Existirá una evaluación continua del grado de cumplimiento de las medidas que se aprueban en este Plan de Igualdad, y del impacto de las mismas sobre diferentes resultados de la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres. Las acciones concretas para la evaluación de seguimiento correrán a cargo del Grupo técnico para la Igualdad del Hospital. La Comisión de Igualdad se reunirá periódicamente (cada 2 meses) o bien cuando alguna circunstancia lo requiera (ej. cambios en las condiciones de 20

21 trabajo que puedan tener un impacto sobre la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres en el Hospital, identificación de situaciones de potencial riesgo para la Igualdad entre hombres y mujeres, denuncia por parte de profesionales de una situación de discriminación, violencia, acoso sexual o por razón de sexo) con objeto de vigilar el cumplimiento de las medidas que se hayan aprobado y definir nuevas medidas correctoras en caso de que las propuestas no sean suficientes. Como propuesta general se plantea la necesidad de realizar una Evaluación de seguimiento e impacto de las medidas que se van desarrollando, así como de opinión de profesionales y grupos de referencia del Hospital sobre actuaciones para avanzar en la Igualdad de Oportunidades en su centro. Esta evaluación incluirá el de técnicas cualitativas y cuantitativas de recogida de información segmentada por perfiles profesionales o grupos claves dentro del hospital. Algunos de los Indicadores 2 y medidas que se utilizarán para Evaluar el impacto de la puesta en marcha del Plan de Igualdad son: En relación a medidas de acceso, selección y provisión: Número de convocatorias de empleo en el último año en los que se utiliza un lenguaje no sexista (análisis documental) Porcentaje de hombres y mujeres que participan en cada etapa de los procesos de selección y de provisión en el último año. (Fuente: Dirección de Personal) Distribución por sexo y turno de acceso del personal, distribución por sexo de modalidad de contratos en el último año (Fuente: Dirección de Personal) En relación a las medidas para corregir datos de segregación vertical y horizontal: Evolución Número de mujeres con puestos de gestión/número de mujeres que trabajan. Idem en hombres en el último año (Fuente: Dirección de Personal) Evolución de la distribución de mujeres y hombres en diferentes puestos (ocupados fundamentalmente por hombres y/o mujeres) en el último año (Fuente: Dirección de Personal) Análisis en profundidad sobre percepción de las mujeres del hospital del grado en que tiene dificultades para promocionar a los puestos de más responsabilidad dentro del Hospital (Fuente: encuesta de opinión). Número de hombres y mujeres que participan en los procesos de promoción para ocupar puestos de responsabilidad en el Hospital/número de hombres y mujeres de la plantilla en el último año (Fuente: Dirección de Personal del Hospital). Datos sobre grado de implantación de cada una de las medidas propuestas en el actual Plan de Igualdad (Fuente: encuesta de opinión) 2 Para el análisis de los indicadores se utilizará una unidad de tiempo (generalmente el último año). En el caso de que el indicador se registre a partir de los datos de una encuesta se utilizarán como referencia temporal : en el momento en que se recoge información de la encuesta, o bien el tiempo al que se refiera la misma. 21

22 En relación a las medidas sobre las actividades formativas del Hospital: Resultados del Análisis de Género del Plan de Formación Interna del Hospital (resultados análisis documental. Técnicas cualitativas). Número de actividades formativas en el puesto de trabajo en el último año (registros Formación continuada hospital). Número de horas de formación de hombres y de mujeres en el último año (registro de Unidad de Formación continuada en el Hospital). Número de hombres y mujeres que han recibido formación en el último año (registro de Unidad de Formación continuada del hospital y/o encuesta opinión). Distribución de hombres y mujeres por tipología de actividad formativa en el último año (registro Unidad de Formación continuada del hospital y/o encuesta de opinión). Número de actividades de formación a distancia en el último año (registro Unidad de Formación Continuada del Hospital). Número de actividades de formación interna a los que se ha añadido un módulo desde la perspectiva de género porque tenga relación directa ó aporte un valor añadido al objeto de la actividad en el último año (registro Unidad de Formación Continuada del Hospital). En relación al seguimiento de las medidas para la conciliación: Número de profesionales (hombres y mujeres) que conocen las medidas de conciliación del Hospital Universitario Virgen de las Nieves (encuesta de opinión). Número de hombres y mujeres del hospital que utiliza algunas de las medidas para la conciliación / número de hombres y mujeres de la plantilla (Registros de excedencias, reducción de jornadas, etc del hospital). Número de Hombres y mujeres que utilizan las medidas de: banco de tiempo y flexibilidad horaria en la organización del trabajo (registros del hospital). Pilotaje de teletrabajo en como mínimo 1 unidad del hospital en el último año. (Fuente: Dirección de Personal). En relación a las medidas para la prevención y actuación ante situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo Número de hombres y mujeres trabajadoras del hospital que conocen el Procedimiento interno de acoso laboral. (encuesta de opinión) Número de hombres y mujeres que se dirigen a la UPRL por motivos de acoso sexual en el último año. Opinión de trabajadores y trabajadoras sobre el grado en que ocurren una serie de factores que puedan estar más relacionados con acoso sexual (encuesta de opinión). En relación a las medidas relativas a salud laboral 22

23 Análisis de la incorporación del enfoque de género a los procedimientos del SGPRL del hospital (análisis documental de toda la Documentación preventiva (procedimientos del SGPRL, Plan de prevención, etc.). Número de profesionales con responsabilidades en Prevención de riesgos laborales que se han formado en enfoque de género aplicado a la PRL (registro de la UPRL del Hospital). Distribución de sexo de accidentes laborales y enfermedades ocupacionales en el último año (registro de Vigilancia de la Salud) Distribución por sexo y puesto de trabajo de la exposición a tipos de riesgos laborales (registro de UPRL) Número de hombres y mujeres expuestos en el último año a riesgos de tipo psicosocial (encuesta de riesgos psicosociales). Se podrán incorporar nuevos indicadores de evaluación y medidas del seguimiento del Plan a propuesta de la propia Comisión del Igualdad o del Grupo técnico para la Igualdad. 23