Plan de Acción de la Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas

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1 Eje 1. Clima laboral para la igualdad. Objetivo: lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres Incluir en el marco normativo los principios de igualdad, derechos humanos y no Indicador Producto de la Período/Año Documentos normativos con perspectiva de género implementados en la institución, en al ámbito de competencia de CONANP Código de conducta con base en el Elaborar y difundir un código de conducta con principio de igualdad, no base en los principios de igualdad, no discriminación y derechos humanos discriminación y derechos humanos de las de las mujeres difundido e mujeres al interior de la institución. implementado. Publicar y/o difundir las modificaciones a la normatividad, destacando su alineación al Proigualdad Estrategia 1.1. Alinear el marco normativo interno a los principios de igualdad, derechos humanos y no Personas que manifiestan conocer el marco jurídico de la institución. Documentos normativos que incluyan la perspectiva de género. Informe de resultados sobre el impacto de la implementación del código de conducta. Informe de resultados sobre el conocimiento del personal acerca del marco jurídico. 1er trim o trim o trim 2015 Estrategia 1.2. Reducir las brechas de desigualdad de género en la selección y promoción laboral de las mujeres y los hombres en la organización * Aplicar acciones afirmativas para cerrar las brechas de desigualdad en los procesos de selección y promoción del personal * Impulsar la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de selección, contratación y promoción del personal para favorecer condiciones de igualdad entre mujeres y hombres. Indicador Producto de la Periodo/Año Manual de Procedimientos de selección, contratación y promoción del personal que incorpore el principio de igualdad y no discriminación aprobado. Número de acciones afirmativas en favor de la igualdad aplicadas. Manual de Procedimientos de selección, contratación y promoción del personal. Acciones afirmativas a favor de la igualdad. Estimular el establecimiento de procedimientos organizacionales de selección, contratación y promoción del personal que incluyan acciones afirmativas para ocupar cargos directivos. Procedimientos de selección, contratación y promoción del personal que incluyan acciones afirmativas en funcionamiento. Procedimientos de selección, contratación y promoción del personal. Eje 1. Clima Laboral 1 de 8]

2 Eje 1. Clima laboral para la igualdad. Objetivo: lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres Incorporar en los cursos de inducción institucional los principios de respeto, igualdad y no discriminación que refuercen y reivindiquen el trabajo de las y los servidores públicos en todos los niveles. Programas formativos que incluyen principios de igualdad y no Guía de inducción. Estrategia 1.3. Otorgar al personal salarios y prestaciones sin Incorporar el principio de igualdad en los lineamientos de prestaciones que otorga la institución Incluir el permiso o licencia de paternidad en los lineamientos de prestaciones que otorga la institución Difundir la normatividad que incluya los principios de igualdad y no discriminación en las prestaciones que se otorgan al personal. Indicador Producto de la Periodo / Año Lineamientos de prestaciones institucionales con principios de igualdad. Lineamientos que incluyen el permiso de paternidad como prestación. Número de acciones de difusión y promoción de los principios de la igualdad y no discriminación en las prestaciones. Normatividad que incorpora el principio de igualdad en las prestaciones que se otorgan en la dependencia. Normatividad que incorpora el permiso de paternidad en la dependencia para que se otorgue este derecho bajo el principio de igualdad. Informe de avance e impacto de la implementación de las acciones de difusión de los principios de igualdad y no discriminación en las prestaciones al personal. 4o trim 2014 y 4o trim 2015 * Esta acción comenzará a realizarse en el periodo y su instrumentación se consolidará a partir del Estrategia 1.4. Promover el liderazgo y participación de las mujeres en cargos y puestos de toma de decisiones * Indicador Producto de la Periodo/Año Elaborar catálogo y perfiles de puestos con perspectiva de género, con miras a fomentar la movilidad horizontal y vertical en la Administración Pública Federal * Gestionar la elaboración de reglamentos y manuales de procedimientos que garanticen la no discriminación en el acceso a todos los cargos, incluyendo los de mayor jerarquía. Catálogo de perfiles y descripciones de puestos con perspectiva de género aprobado. Reglamento y Manual de procedimientos elaborados bajo el principio de igualdad y no discriminación publicados en la normateca. Catálogo de perfiles y descripciones de puestos. Reglamento y Manual de procedimientos. Eje 1. Clima Laboral 2 de 8]

3 Eje 1. Clima laboral para la igualdad. Objetivo: lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres * Revisar la plantilla del personal para propiciar que el porcentaje de contratación o ingreso de mujeres sea mayor o igual al porcentaje de participación de mujeres en las convocatorias en el último año Difundir al interior de la institución los resultados de las contrataciones y su relación con la paridad de puestos desempeñados por mujeres y hombres. Número de mujeres contratadas o que ingresaron a la plantilla de personal/número de mujeres que participaron en las convocatorias.*100 resultado. Programa para la difusión de resultados en las contrataciones del personal implementado. Informe sobre contrataciones. 4o trim 2014 Informe de resultados sobre la y 4o trim paridad de puestos en la institución * Estas acciones comenzarán a realizarse en el periodo y su instrumentación se consolidará a partir del Crear y otorgar un reconocimiento Áreas a las que se les otorga el interno a las áreas que impulsen la gestión reconocimiento. de sus acciones con igualdad y no Estrategia 1.5. Promover y dirigir el cambio organizacional a favor de la igualdad y la no discriminación de género a partir del reconocimiento de prácticas exitosas en la APF. Indicador Producto de la Periodo/Año Reconocimiento. 4o trim 2014 y 4o trim 2015 Estrategia 1.6. Propiciar una comunicación interna incluyente, no sexista y libre de Indicador Producto de la Periodo/Año Política de comunicación Modificar la política de comunicación organizacional que incluya organizacional e institucional en materia principios de igualdad y no de igualdad y no Generar un clima laboral incluyente, no sexista y libre de Garantizar que los contenidos de todos los comunicados, internos y externos, se elaboren y transmitan con lenguaje incluyente. Eventos de difusión y promoción sobre clima laboral incluyente. Número de comunicados internos y externos que incluyen lenguaje no sexista Documento con la política de comunicación organizacional con principios de igualdad y no discriminación incluidos. Campaña que fomente un clima laboral sin violencia y Comunicados internos y externos con lenguaje no sexista Eje 1. Clima Laboral 3 de 8]

4 Eje 1. Clima laboral para la igualdad. Objetivo: lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres. Compromisos asumidos del 2 Diagnóstico de CI con Perspectiva de género 2012 Indicador Producto de la Período/Año Contar con una estrategia, mecanismos bien definidos y lineamientos accesibles al personal que incorporen el principio de la no discriminación en el ejercicio del poder. Mecanismos definidos que incorporen el principio de la no discriminación en el ejercicio del poder. Plan de Acción para la incorporación transversal de la Perspectiva de Género en Conanp elaborado, que incluya 2 trim mecanismos para incoporar los principios de igualdad y no Realizar Campañas para difundir y promover la LGIMH, Proigualdad y LGAMVLV Instrumentación del micrositio web vinculado a la página de la Conanp, para la difusión de la LGIMH, PROIGUALDAD, LGAMVLV. Micro sitio web operando para la difusión de normativa diversa, eventos, etc. Implantar acciones para el mejoramiento del clima laboral con perspectiva de género Programa de Acciones de Mejora del clima laboral, elaborado y aprobado. Programa de Acciones de Mejora del clima laboral con perspectiva de género elaborado. 2o trim 2015 Realizar un diagnóstico que identifique las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres Diagnóstico elaborado. Documento que contiene el diagnóstico con brechas de desigualdad entre mujeres y hombres existentes en la Conanp realizado. 3er trim 2014 Contar con una estrategia para promover la no discriminación en imágenes y símbolos que impacten el clima laboral Difundir, a través de cualquier medio, el Programa de Cultura Institucional al interior de la institución Elaborar e implementar una estrategia con mecanismos claros para identificar aspectos de discriminación en la propaganda interna que impacte en el clima laboral. Acciones de difusión del Programa de Cultura Institucional Estrategia elaborada. 1er. trim Informe de las acciones de difusión realizadas. Incluir dentro del programa de capacitación e impartir cursos sobre género y lenguaje no sexista Incorporar en el Programa Anual de Capacitación curso de género y lenguaje no sexista. Programa Anual de Capacitación con curso de género y lenguaje no sexista incluido. 4 trim Difundir entre el personal de la institución, página web y usuarios de la institución, los valores, la misión y visión, así como en su código de ética y de conducta la inclusión de la PEG en la institución Construir un manual de identidad institucional para el uso y aplicación del lenguaje no sexista en la comunicación organizacional y social (tanto interna como externa) Acciones de difusión de los valores, la misión y visión, así como su código de ética y de conducta con la perspectiva de género incluida. Modificación del Manual de Identidad institucional para el uso y aplicación del lenguaje no sexista en la comunicación organizacional y social. Documentos para difusión en Micrositio. Informe de otras acciones de difusión realizadas. Manual de Identidad institucional elaborado. 4 trim 2014 y de er. Trim Eje 1. Clima Laboral 4 de 8]

5 Eje 2. Corresponsabilidad Objetivo: garantizar la corresponsabilidad de la vida laboral, personal, profesional y familiar de las servidoras y servidores públicos. Estrategia 2.1. Impulsar acciones afirmativas para garantizar la práctica de la corresponsabilidad para el cuidado y atención de las hijas e hijos y personas dependientes de las y los servidores públicos. Indicador Producto de la Período/Año Incorporar en los ordenamientos que regulan las relaciones laborales, la licencia de paternidad, el servicio de guardería con horario extendido para padres y madres, servicios de atención y cuidados de personas dependientes de las servidoras y los servidores públicos. Licencia de paternidad. Ordenamiento que regula las relaciones laborales con licencia de paternidad y servicios de guardería y/o centros de cuidado como prestación para mujeres y hombres. 2 trim Difundir los lineamientos que otorgan los permisos o licencias de paternidad y los Hombres que hacen uso de la licencia servicios de guardería con horarios extendidos de paternidad. y servicios de atención y cuidados de personas dependientes de las servidoras y los servidores públicos. Informe con datos del número de licencias de paternidad otorgadas. DIFUSIÓN, Informes 4o trim 2014 Estrategia 2.2. Adoptar una política organizacional de corresponsabilidad, que permita a las servidoras y servidores públicos conciliar su vida laboral, familiar y personal, desde el enfoque de género para garantizar la igualdad sustantiva Propiciar la evaluación del desempeño por resultados incorporando la perspectiva de género. Indicador Producto de la Periodo/Año Sistema de evaluación del desempeño que incorpore la perspectiva de género. Instrumentos organizacionales para la evaluación del desempeño que incorporan criterios desde la perspectiva de género. Documento con resultados de la evaluación del desempeño desde la perspectiva de género. 3er. Trim 2015 * Estas acciones comenzarán a realizarse en el periodo y su instrumentación se consolidará a partir del Eje 2. Corresponsabilidad y Conciliación 5 de 8

6 Eje 2. Corresponsabilidad Objetivo: garantizar la corresponsabilidad de la vida laboral, personal, profesional y familiar de las servidoras y servidores públicos. Compromisos asumidos del 2 Diagnóstico de CI con Perspectiva de género 2012 Indicador Producto de la Período/Año Desarrollar y gestionar acciones y/o mecanismos que coadyuven a la conciliación corresponsable en la flexiblización de horarios (permisos para cuidados de hijas e hijos, capacitación dentro del horario laboral) Implementar y difundir acciones y/o mecanismos de conciliación corresponsable Realizar un diagnóstico en la normatividad interna que evidencie las actuales condiciones de responsabilidad compartida en la vida laboral, familiar y personal Realizar un diagnóstico en la normatividad interna que evidencie las actuales condiciones de responsabilidad compartida en la vida laboral, familiar y personal Incluir criterios para que en la planeación anual de la capacitación se considere la impartición de cursos y talleres dentro de los horarios laborales Diagnóstico realizado 1er. Trim 2015 Diagnóstico realizado 1er. Trim er. Trim 2017 Eje 2. Corresponsabilidad y Conciliación 6 de 8

7 Eje 3. Hostigamiento y acoso sexual Objetivo: prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual en las entidades y dependencias de la APF Incluir en la normatividad la sanción en casos de Establecer sanciones normativas apegadas a lo que mandatan los instrumentos nacionales e internacionales en materia de hostigamiento y acoso sexual, que sean legitimadas en el marco del SNIMH y el Sistema Nacional para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (SNPASEVCM). Difundir ampliamente al interior de la institución las sanciones que se derivan de ejercer prácticas de hostigamiento y acoso sexual. Estrategia 3.1. Sancionar prácticas de Indicador Producto de la Periodo/Año Normatividad que incluye sanciones en casos de Sanciones normativas establecidas. Programa de difusión de las sanciones que se derivan de ejercer prácticas de Mecanismo de prevención y atención en contra de hostigamiento y acoso sexual establecido. Sanciones conforme a lo establecido en la ley y en el Protocolo de Intervención para casos de Hostigamiento y Acoso Sexual del Sector Ambiental. Programa de difusión aplicado. Materiales de difusión elaborados y/o modificados. REALIZADA Cuando aplique Estrategia 3.2. Establecer acciones para la prevención del hostigamiento y acoso sexual al interior de las dependencias de la APF Desarrollar acciones de prevención para que el personal identifique el hostigamiento y el acoso sexual. Elaborar y difundir un procedimiento de denuncia institucional para casos de Número de acciones de prevención realizadas. Indicador Producto de la Periodo/Año Procedimiento de denuncia institucional para casos de Materiales de difusión sobre el Procedimiento establecido en el Protocolo de Intervención para casos de Hostigasmiento y Acoso Sexual del Setor Ambiental. Difusión constante. Establecer como requisito de contratación a todo el personal el no contar con antecedentes de hostigamiento y acoso sexual contra las mujeres. Requisito incorporado en los lineamientos de contratación. Lineamientos. 4 trim Eje 3. Hostigamiento y Acoso Sexual 7 de 8

8 Eje 3. Hostigamiento y acoso sexual Objetivo: prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual en las entidades y dependencias de la APF Estrategia 3.3. Instalar y fortalecer el mecanismo encargado de coordinar las acciones para prevenir, atender, sancionar y erradicar el hostigamiento y acoso sexual en las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal. Indicador Producto de la Periodo/Año Instalar, fortalecer y dar seguimiento a los mecanismos de prevención, atención y sanción del Mecanismo instalado. Mecanismo. el seguimiento Difundir en toda la institución la existencia del mecanismo de prevención, atención y sanción del Establecer registros administrativos de las quejas recibidas, atendidas y las sanciones aplicadas por casos de hostigamiento y acoso sexual en el ámbito laboral. Mensajes de difusión del mecanismo de prevención, atención y sanción del Registro resumen de casos atendidospresentado al CPEHAS de CONANP. Material de difusión. Documento con el Registro resumen elaborado. CONSTANTE Cuatrimestral Compromisos asumidos del 2 Diagnóstico de CI con Perspectiva de género 2012 Realizar campaña de difusión para el conocimiento del proceso institucional para la prevención, atención y sanción de casos de acoso y hostigamiento sexual Crear mecanismo de difusión y promoción de políticas y/o lineamientos para la prevención, atención y sanción para el acoso y hostigamiento sexual acordes a los ordenamientos jurídicos aplicables Difundir y promover campañas en los medios de comunicación interna sobre el acoso y hostigamiento sexual Indicador Producto de la Período/Año 4 trim 2014 Eje 3. Hostigamiento y Acoso Sexual 8 de 8

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