Resultados de la encuesta de clima organizacional en SAGARPA 2007

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1 Resultados de la encuesta de clima organizacional en SAGARPA 2007

2 INTRODUCCIÓN DESDE EL AÑO 2002 LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA POR CONDUCTO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS Y PROFESIONALIZACIÓN COORDINA LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA FEDERAL ; EN SU VERSION 2007 EL OBJETIVO PRINCIPAL DE LA ENCUESTA FUE EL DE CONOCER LA PERCEPCION DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA APF RESPECTO A LOS FACTORES QUE INFLUYEN DE MANERA DIRECTA EN EL ENTORNO LABORAL Y A PARTIR DE ELLO ESTABLECER UN PROGRAMA DE MEJORA.

3 NOTA METODOLÓGICA SOBRE LA ENCUESTA LA DIMENSIONES DE LA MUESTRA POR DEPENDENCIA SE DEFINIO A PARTIR DEL TAMAÑO DE LA POBLACION A ENCUESTAR. PARA TAL FIN SE ESTABLECIERON 3 RANGOS DE INSTITUCIONES: a) CON MENOS DE 500 SERVIDORES PUBLICOS; b) DE 501 HASTA 2000 Y, c) DE 2001 HASTA MAS DE 10,000. LA SAGARPA CON UNA PLANTILLA DE 18,000 SERVIDORES PUBLICOS SE UBICO EN EL GRUPO C ; EL TAMAÑO DE LA MUESTRA SE DETERMINO CON BASE EN UNA ECUACION CUYOS FACTORES FUNDAMENTALES FUERON EL UNIVERSO DE APLICACIÓN, ASI COMO PORCENTAJES DE CONFIABILIDAD Y DE ERROR MUESTRAL, A PARTIR DE ELLO SE IDENTIFICO LA NECESIDAD DE APLICAR 1,676 CUESTIONARIOS PARA QUE LOS RESULTADOS FUERAN ESTADISTICAMENTE VALIDOS.

4 SE APLICO UN CUESTIONARIO INTEGRADO POR 67 PREGUNTAS AGRUPADAS EN 16 FACTORES. LAS RESPUESTAS FUERON CERRADAS Y GRADUADAS EN SEIS NIVELES DE OPINION; DE LOS CUALES LOS CALIFICATIVOS DES Y REPRESENTAN LOS EXTREMOS, QUE POR LA MISMA RAZON PERMITEN IDENTIFICAR TANTO LAS FORTALEZAS COMO LAS DEBILIDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SAGARPA. EN LA SAGARPA RESPONDIERON LA ENCUESTA UN TOTAL DE 2,950 SERVIDORES PUBLICOS (76% MAS DE LA MUESTRA), ADSCRITOS EN LAS 58 UNIDADES RESPONSABLES TANTO DE OFICINAS CENTRALES COMO DE DELEGACIONES ESTATALES; A PARTIR DE LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA SFP, LA PARTICIPACION DE SERVIDORES PUBLICOS FUE INDISTINTA POR EL TIPO DE PLAZA, ESTO ES ABARCO DESDE PERSONAL DE BASE, OPERATIVOS DE CONFIANZA, ENLACES, MANDOS MEDIOS HASTA DIRECTORES GENERALES.

5 A MANERA DE SINTESIS Y PARA FINES DE CONSULTA LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LA ENCUESTA SE MUESTRAN AGRUPADOS POR FACTOR; LOS ESQUEMAS QUE GRAFICAMENTE REPRESENTAN LA OPINION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS CONSIDERAN LOS EXTREMOS OPUESTOS EN LAS RESPUESTAS, DEBIDO A QUE LAS OPINIONES INTERMEDIAS (VGR, ALGO EN DESACUERDO ) NO APORTAN JUICIO DE VALOR ALGUNO QUE PERMITA IDENTIFICAR ALGUNA PROBLEMÁTICA SOBRE EL FACTOR QUE SE EVALUA.

6 RESULTADOS EN LA SAGARPA POR FACTOR PROMEDIO GENERAL EN LOS DIECISEIS FACTORES QUE SINTETIZAN LA ENCUESTA SE OBTUVIERON CALIFICACIONES QUE EN CUANTO A OPINIONES S OSCILARON ENTRE UN 67% PARA EL DE MENOR VALOR HASTA UN 97% EN EL CASO DEL MAYOR VALOR SOBRE LOS TEMAS EVALUADOS (LAMINA 1). EL PROMEDIO OBTENIDO ALCANZO UN 83.9% DE OPINIONES S, EL CUAL ES INDICATIVO DE UNA CONDICION SATISFACTORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SAGARPA. FACTORES CON MAYOR INDICE DE OPINIONES S TRES SON LOS FACTORES QUE OBTUVIERON UN PROMEDIO DE ACEPTACION DEL 90% O MAS EN CUANTO A OPINIONES S DE LOS SERVIDORES PUBLICOS: IDENTIDAD CON LA INSTITUCION; CON UN 97% DE OPINIONES S, PERMITAR AFIRMAR QUE HAY UNA ALTA AUTOESTIMA DEL PERSONAL POR PERTENECER A UNA DEPENDENCIA COMO LA SAGARPA, ASI COMO CON EL ROL SOCIAL QUE DESEMPEÑAN EN BENEFICIO DE UN SECTOR IMPORTANTE DE LA POBLACION.

7 CALIDAD Y ORIENTACION AL CLIENTE; CON RESULTADOS DEL 93% DE OPINIONES S EN EL SENTIDO DEL COMPROMISO QUE ASUMEN LOS SERVIDORES PUBLICOS RESPECTO A LA ATENCION QUE SE DEBE PROPORCIONAR A UNA DETERMINADA POBLACION USUARIA, LA CUAL EN SU CONDICION DE CLIENTES DEBEN SER SATISFECHAS SUS EXPECTATIVAS EN LOS TRAMITES Y SERVICIOS QUE DEMANDAN, EXISTEN ELEMENTOS DE UNA CULTURA DE CALIDAD. NORMATIVIDAD Y PROCESOS; EN ESTE CASO CON UN 91% DE OPINIONES S EVIDENCIA LA CLARA PERCEPCION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DE LA IMPORTANCIA QUE TIENE EL DESARROLLAR DETERMINADOS PROCESOS CON BASE EN LA NORMATIVIDAD APLICABLE; O BIEN QUE EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES SE DERIVA DE UN MARCO NORMATIVO QUE INVARIABLEMENTE REQUIERE CUMPLIRSE. FACTORES CON INDICE INTERMEDIO DE OPINIONES S EN ESTE CASO SE ENCUENTRAN LA MAYORIA DE LOS FACTORES CON UN RANGO DEL 80 AL 89 POR CIENTO DE OPINIONES S (LAMINAS 5 A 13). DESTACAN POR SU IMPORTANCIA LA VALORACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS A LA INNOVACION Y CAMBIO (89%), ASI COMO A LA COLABORACION Y TRABAJO EN EQUIPO (88%)

8 FACTORES CON MENOR INDICE DE OPINIONES S CUATRO SON LOS FACTORES QUE OBTUVIERON UNA VALORACION POR DEBAJO DEL 80% Y QUE POR SU MENOR ACEPTACION SE IDENTIFICAN EN FORMA INMEDIATA COMO AREAS DE OPORTUNIDAD PARA LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL. BALANCE TRABAJO FAMILIA; CON UN 77% DE OPINIONES S, (LAMINA 14) DENOTA LA PREOCUPACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS RESPECTO A COMO AFECTA EL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA LABORAL EN LA ATENCION DE LA CONVIVENCIA FAMILIAR. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS; TAMBIEN CON UN 77%, (LAMINA 15) EN ESTE CASO SE ADVIERTE UNA OPINION BAJA EN EL SENTIDO DE NO DISPONER DE LOS RECURSOS NECESARIOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES. NO OBSTANTE QUE SE IDENTIFICA COMO UN ASPECTO A RESOLVER, SE REQUIERE IDENTIFICAR CON MAYOR DETALLE CUALES SON LAS CARENCIA DEBIDO A LA AMPLIA GAMA DE POSIBILIDADES (DESDE ARTICULOS DE OFICINA HASTA EQUIPO DE COMPUTO).

9 RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS; DE IGUAL FORMA CON UN 77% DE OPINIONES S (LAMINA 16), SOBRE ESTE PARTICULAR EL RESULTADO INDICA LA BAJA SATISFACCION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS RESPECTO A LA FALTA DE RECONOCIMIENTO POR PARTE DE SU INMEDIATO SUPERIOR AL DESEMPEÑO DE SU TRABAJO. AUN CUANDO LAS RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTO NO DEBEN SER NECESARIAMENTE DE CARÁCTER ECONOMICO, ES FACTIBLE QUE EN LOS RESULTADOS SE EVIDENCIE LA POCA MOVILIDAD SALARIAL.

10

11 XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN. 97% 3% DES Evalúa la autoestima del servidor público y su percepción del reconocimiento social con relación a su Institución.

12 IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL CLIENTE. 93% 7% DES Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.

13 XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS. 91% 9% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo.

14 III. INNOVACIÓN Y CAMBIO. 11% 89% DES Evalúa el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora.

15 X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO. 12% 88% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la Institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad.

16 XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD. 12% 88% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre el sentido del cumplimiento de objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.

17 XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN. 13% 87% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la Institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.

18 II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. 16% 84% DES Evalúa las acciones de capacitación y desarrollo de la Institución para su personal.

19 VI. COMUNICACIÓN. 16% 84% DES Evalúa la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su Institución para el cumplimiento de sus objetivos.

20 XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN. 17% 83% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad.

21 VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL 19% 81% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la Institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso.

22 V. EQUIDAD Y GÉNERO. 20% 80% DES Evalúa el grado de cumplimiento de la Institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad.

23 IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA. 23% 77% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar.

24 VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS. 23% 77% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo.

25 I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS. 23% 77% DES Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa.

26 XVI. EFECTIVIDAD DE LA ENCUESTA. 33% 67% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueva acciones de mejora.

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