Resultados de la encuesta de clima organizacional en SAGARPA 2007

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Resultados de la encuesta de clima organizacional en SAGARPA 2007"

Transcripción

1 Resultados de la encuesta de clima organizacional en SAGARPA 2007

2 INTRODUCCIÓN DESDE EL AÑO 2002 LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA POR CONDUCTO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS Y PROFESIONALIZACIÓN COORDINA LA APLICACIÓN DE LA ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACION PÚBLICA FEDERAL ; EN SU VERSION 2007 EL OBJETIVO PRINCIPAL DE LA ENCUESTA FUE EL DE CONOCER LA PERCEPCION DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA APF RESPECTO A LOS FACTORES QUE INFLUYEN DE MANERA DIRECTA EN EL ENTORNO LABORAL Y A PARTIR DE ELLO ESTABLECER UN PROGRAMA DE MEJORA.

3 NOTA METODOLÓGICA SOBRE LA ENCUESTA LA DIMENSIONES DE LA MUESTRA POR DEPENDENCIA SE DEFINIO A PARTIR DEL TAMAÑO DE LA POBLACION A ENCUESTAR. PARA TAL FIN SE ESTABLECIERON 3 RANGOS DE INSTITUCIONES: a) CON MENOS DE 500 SERVIDORES PUBLICOS; b) DE 501 HASTA 2000 Y, c) DE 2001 HASTA MAS DE 10,000. LA SAGARPA CON UNA PLANTILLA DE 18,000 SERVIDORES PUBLICOS SE UBICO EN EL GRUPO C ; EL TAMAÑO DE LA MUESTRA SE DETERMINO CON BASE EN UNA ECUACION CUYOS FACTORES FUNDAMENTALES FUERON EL UNIVERSO DE APLICACIÓN, ASI COMO PORCENTAJES DE CONFIABILIDAD Y DE ERROR MUESTRAL, A PARTIR DE ELLO SE IDENTIFICO LA NECESIDAD DE APLICAR 1,676 CUESTIONARIOS PARA QUE LOS RESULTADOS FUERAN ESTADISTICAMENTE VALIDOS.

4 SE APLICO UN CUESTIONARIO INTEGRADO POR 67 PREGUNTAS AGRUPADAS EN 16 FACTORES. LAS RESPUESTAS FUERON CERRADAS Y GRADUADAS EN SEIS NIVELES DE OPINION; DE LOS CUALES LOS CALIFICATIVOS DES Y REPRESENTAN LOS EXTREMOS, QUE POR LA MISMA RAZON PERMITEN IDENTIFICAR TANTO LAS FORTALEZAS COMO LAS DEBILIDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SAGARPA. EN LA SAGARPA RESPONDIERON LA ENCUESTA UN TOTAL DE 2,950 SERVIDORES PUBLICOS (76% MAS DE LA MUESTRA), ADSCRITOS EN LAS 58 UNIDADES RESPONSABLES TANTO DE OFICINAS CENTRALES COMO DE DELEGACIONES ESTATALES; A PARTIR DE LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA SFP, LA PARTICIPACION DE SERVIDORES PUBLICOS FUE INDISTINTA POR EL TIPO DE PLAZA, ESTO ES ABARCO DESDE PERSONAL DE BASE, OPERATIVOS DE CONFIANZA, ENLACES, MANDOS MEDIOS HASTA DIRECTORES GENERALES.

5 A MANERA DE SINTESIS Y PARA FINES DE CONSULTA LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LA ENCUESTA SE MUESTRAN AGRUPADOS POR FACTOR; LOS ESQUEMAS QUE GRAFICAMENTE REPRESENTAN LA OPINION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS CONSIDERAN LOS EXTREMOS OPUESTOS EN LAS RESPUESTAS, DEBIDO A QUE LAS OPINIONES INTERMEDIAS (VGR, ALGO EN DESACUERDO ) NO APORTAN JUICIO DE VALOR ALGUNO QUE PERMITA IDENTIFICAR ALGUNA PROBLEMÁTICA SOBRE EL FACTOR QUE SE EVALUA.

6 RESULTADOS EN LA SAGARPA POR FACTOR PROMEDIO GENERAL EN LOS DIECISEIS FACTORES QUE SINTETIZAN LA ENCUESTA SE OBTUVIERON CALIFICACIONES QUE EN CUANTO A OPINIONES S OSCILARON ENTRE UN 67% PARA EL DE MENOR VALOR HASTA UN 97% EN EL CASO DEL MAYOR VALOR SOBRE LOS TEMAS EVALUADOS (LAMINA 1). EL PROMEDIO OBTENIDO ALCANZO UN 83.9% DE OPINIONES S, EL CUAL ES INDICATIVO DE UNA CONDICION SATISFACTORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SAGARPA. FACTORES CON MAYOR INDICE DE OPINIONES S TRES SON LOS FACTORES QUE OBTUVIERON UN PROMEDIO DE ACEPTACION DEL 90% O MAS EN CUANTO A OPINIONES S DE LOS SERVIDORES PUBLICOS: IDENTIDAD CON LA INSTITUCION; CON UN 97% DE OPINIONES S, PERMITAR AFIRMAR QUE HAY UNA ALTA AUTOESTIMA DEL PERSONAL POR PERTENECER A UNA DEPENDENCIA COMO LA SAGARPA, ASI COMO CON EL ROL SOCIAL QUE DESEMPEÑAN EN BENEFICIO DE UN SECTOR IMPORTANTE DE LA POBLACION.

7 CALIDAD Y ORIENTACION AL CLIENTE; CON RESULTADOS DEL 93% DE OPINIONES S EN EL SENTIDO DEL COMPROMISO QUE ASUMEN LOS SERVIDORES PUBLICOS RESPECTO A LA ATENCION QUE SE DEBE PROPORCIONAR A UNA DETERMINADA POBLACION USUARIA, LA CUAL EN SU CONDICION DE CLIENTES DEBEN SER SATISFECHAS SUS EXPECTATIVAS EN LOS TRAMITES Y SERVICIOS QUE DEMANDAN, EXISTEN ELEMENTOS DE UNA CULTURA DE CALIDAD. NORMATIVIDAD Y PROCESOS; EN ESTE CASO CON UN 91% DE OPINIONES S EVIDENCIA LA CLARA PERCEPCION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DE LA IMPORTANCIA QUE TIENE EL DESARROLLAR DETERMINADOS PROCESOS CON BASE EN LA NORMATIVIDAD APLICABLE; O BIEN QUE EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES SE DERIVA DE UN MARCO NORMATIVO QUE INVARIABLEMENTE REQUIERE CUMPLIRSE. FACTORES CON INDICE INTERMEDIO DE OPINIONES S EN ESTE CASO SE ENCUENTRAN LA MAYORIA DE LOS FACTORES CON UN RANGO DEL 80 AL 89 POR CIENTO DE OPINIONES S (LAMINAS 5 A 13). DESTACAN POR SU IMPORTANCIA LA VALORACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS A LA INNOVACION Y CAMBIO (89%), ASI COMO A LA COLABORACION Y TRABAJO EN EQUIPO (88%)

8 FACTORES CON MENOR INDICE DE OPINIONES S CUATRO SON LOS FACTORES QUE OBTUVIERON UNA VALORACION POR DEBAJO DEL 80% Y QUE POR SU MENOR ACEPTACION SE IDENTIFICAN EN FORMA INMEDIATA COMO AREAS DE OPORTUNIDAD PARA LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL. BALANCE TRABAJO FAMILIA; CON UN 77% DE OPINIONES S, (LAMINA 14) DENOTA LA PREOCUPACION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS RESPECTO A COMO AFECTA EL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA LABORAL EN LA ATENCION DE LA CONVIVENCIA FAMILIAR. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS; TAMBIEN CON UN 77%, (LAMINA 15) EN ESTE CASO SE ADVIERTE UNA OPINION BAJA EN EL SENTIDO DE NO DISPONER DE LOS RECURSOS NECESARIOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES. NO OBSTANTE QUE SE IDENTIFICA COMO UN ASPECTO A RESOLVER, SE REQUIERE IDENTIFICAR CON MAYOR DETALLE CUALES SON LAS CARENCIA DEBIDO A LA AMPLIA GAMA DE POSIBILIDADES (DESDE ARTICULOS DE OFICINA HASTA EQUIPO DE COMPUTO).

9 RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS; DE IGUAL FORMA CON UN 77% DE OPINIONES S (LAMINA 16), SOBRE ESTE PARTICULAR EL RESULTADO INDICA LA BAJA SATISFACCION DE LOS SERVIDORES PUBLICOS RESPECTO A LA FALTA DE RECONOCIMIENTO POR PARTE DE SU INMEDIATO SUPERIOR AL DESEMPEÑO DE SU TRABAJO. AUN CUANDO LAS RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTO NO DEBEN SER NECESARIAMENTE DE CARÁCTER ECONOMICO, ES FACTIBLE QUE EN LOS RESULTADOS SE EVIDENCIE LA POCA MOVILIDAD SALARIAL.

10

11 XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN. 97% 3% DES Evalúa la autoestima del servidor público y su percepción del reconocimiento social con relación a su Institución.

12 IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL CLIENTE. 93% 7% DES Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.

13 XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS. 91% 9% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo.

14 III. INNOVACIÓN Y CAMBIO. 11% 89% DES Evalúa el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora.

15 X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO. 12% 88% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la Institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad.

16 XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD. 12% 88% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre el sentido del cumplimiento de objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.

17 XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN. 13% 87% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la Institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.

18 II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. 16% 84% DES Evalúa las acciones de capacitación y desarrollo de la Institución para su personal.

19 VI. COMUNICACIÓN. 16% 84% DES Evalúa la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su Institución para el cumplimiento de sus objetivos.

20 XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN. 17% 83% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad.

21 VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL 19% 81% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la Institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso.

22 V. EQUIDAD Y GÉNERO. 20% 80% DES Evalúa el grado de cumplimiento de la Institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad.

23 IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA. 23% 77% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar.

24 VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS. 23% 77% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo.

25 I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS. 23% 77% DES Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa.

26 XVI. EFECTIVIDAD DE LA ENCUESTA. 33% 67% DES Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueva acciones de mejora.

DIRECCIÓN GENERAL DE FINANZAS Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES SUBDIRECCIÓN DEPERSONAL

DIRECCIÓN GENERAL DE FINANZAS Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES SUBDIRECCIÓN DEPERSONAL PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2011 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010 DIRECCIÓN GENERAL DE FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES SUBDIRECCIÓN DEPERSONAL ESTADÍSTICAS

Más detalles

ECCO 2012 ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ANÁLISIS DE RESULTADOS DATOS GENERALES DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN

ECCO 2012 ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ANÁLISIS DE RESULTADOS DATOS GENERALES DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN ECCO 2012 ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ANÁLISIS DE RESULTADOS DATOS GENERALES DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Objetivo Encuesta ECCO Se asesoró al personal de las unidades de la Secretaría de

Más detalles

Guía para la Evaluación de la Cultura y el Clima Organizacional

Guía para la Evaluación de la Cultura y el Clima Organizacional Profr. Gregorio Torres Quintero Departamento de Gestión de la Calidad Fecha de emisión: 02/12/2014 Versión N. 0 Página: 1 de 5 Guía para la Evaluación de la Cultura y el Clima Organizacional Elaboró Revisó

Más detalles

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015 Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad Dirección General de Promoción de la Cultura en Derechos Humanos, Quejas e Inspección ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Más detalles

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 (ECCO 2014) Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Dirección de Planeación y Desarrollo RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA

Más detalles

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015 ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015 ENERO, 2015. INTRODUCCIÓN La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO), que aplica la Secretaría de la Función

Más detalles

COMENTARIOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

COMENTARIOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL DICIEMBRE DEL 2012 COMENTARIOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA LABORAL MOSTRO LO SIGUIENTE: EL 61% DE LOS ENCUESTADOS FUE REALIZADA POR MUJERES ENCONTRÁNDOSE EN UNA EDAD DE

Más detalles

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA Corett ENCUESTA 2015 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PERIODO DE APLICACIÓN SEPTIEMBRE 2015 Departamento de Enlace con Instancias de Fiscalización 1 Desarrollo de la aplicación

Más detalles

FIDEICOMISO DE RIESGO COMPARTIDO RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014

FIDEICOMISO DE RIESGO COMPARTIDO RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 1 PRESENTACIÓN Conforme al Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Control Interno, capítulo II, Primera Norma General

Más detalles

COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DEACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL IPN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA COFAA

COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DEACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL IPN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA COFAA COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DEACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL IPN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA COFAA PRESENTACIÓN El objetivo principal que se persigue a través de esta publicación, es dar a conocer

Más detalles

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2010

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2010 DELEGACIÓN REGIONAL, COORDINACIÓN O DIRECCIÓN DE ÁREA: PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 21 PROPONER Y LLEVAR A CABO ACCIONES ENCAMINADAS AL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA, PARA MODIFICAR LA

Más detalles

ANALISIS DE RESULTADOS ESTADISTICOS DEL COLEGIO SUPERIOR AGROPECUARIO DEL ESTADO DE GUERRERO

ANALISIS DE RESULTADOS ESTADISTICOS DEL COLEGIO SUPERIOR AGROPECUARIO DEL ESTADO DE GUERRERO FACTOR I RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO 2010 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados. 17.- En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados. 48 34.- Mi jefe es objetivo cuando evalúa

Más detalles

1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (RESULTADOS ESTADÍSTICOS)

1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (RESULTADOS ESTADÍSTICOS) PAM - 2015 Subprocuraduría de Derechos Humanos, Prevención del Delito y Servicios a la Comunidad. Dirección General de Atención y Seguimiento a Recomendaciones y Conciliaciones en Materia de Derechos Humanos

Más detalles

Resultados de la Encuesta de clima y cultura organizacional Policía Federal Ministerial, sector central

Resultados de la Encuesta de clima y cultura organizacional Policía Federal Ministerial, sector central Resultados de la Encuesta de clima y cultura organizacional 2014 Policía Federal Ministerial, sector central Diciembre 2014 Contenido I. Introducción II. Resultados por factor III. Factores con resultados

Más detalles

I. Recompensas y reconocimientos Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa.

I. Recompensas y reconocimientos Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. resultados de la encuesta clima organizacional 2007 I. Recompensas y reconocimientos Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. FACTOR

Más detalles

Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Dirección de Planeación y Desarrollo

Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Dirección de Planeación y Desarrollo Oficialía Mayor Dirección General de Recursos Humanos Dirección de Planeación y Desarrollo RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional representa

Más detalles

Clima y Cultura Organizacional. Delegación Estatal en Aguascalientes Encuesta Programa de Acciones de Mejora 2015

Clima y Cultura Organizacional. Delegación Estatal en Aguascalientes Encuesta Programa de Acciones de Mejora 2015 Clima y Cultura Organizacional Delegación Estatal en Aguascalientes Encuesta 2014 Fecha de aplicación: Del 08 al 19 de septiembre de 2014 1 Introducción La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de

Más detalles

Resultados Sociodemográficos ECCO 2013

Resultados Sociodemográficos ECCO 2013 Resultados Sociodemográficos ECCO 2013 4.- GÉNERO / 2013 Hombre 35% 250 Mujer 65% 458 El índice de participación por genero en la Encuesta Electrónica de Clima y Cultura Organizacional (ECCO-2013), fue

Más detalles

RESULTADOS DEL SEGUNDO CUESTIONARIO DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y COMPROMISOS DEL COLEGIO DE POSTGRADUADOS 2012

RESULTADOS DEL SEGUNDO CUESTIONARIO DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y COMPROMISOS DEL COLEGIO DE POSTGRADUADOS 2012 RESULTADOS DEL SEGUNDO CUESTIONARIO DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y COMPROMISOS DEL COLEGIO DE POSTGRADUADOS 2012 Título Introducción RESULTADOS DEL SEGUNDO CUESTIONARIO DE CULTURA

Más detalles

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL 2009 DEL INR

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL 2009 DEL INR RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL 2009 DEL INR FACTOR I / 2009 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados. 17.- En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados.

Más detalles

INDICADORES DE CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA Y MÉTODO PARA MEDIR Y EVALUAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS

INDICADORES DE CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA Y MÉTODO PARA MEDIR Y EVALUAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS INDICADORES DE CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA Y MÉTODO PARA MEDIR Y EVALUAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS INDICADORES DE CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA Página 1 CONTENIDO PORTADA 1 CONTENIDO 2 GLOSARIO

Más detalles

INFORME ANUAL DE AVANCES COMITÉ DE ÉTICA E IMPACTO DEL CODIGO DE CONDUCTA

INFORME ANUAL DE AVANCES COMITÉ DE ÉTICA E IMPACTO DEL CODIGO DE CONDUCTA INFORME ANUAL DE AVANCES COMITÉ DE ÉTICA E IMPACTO DEL CODIGO DE CONDUCTA Se sigue dando continuidad a la difusión de los valores y principios del Código de Conducta del FICINE en los recibos de nómina.

Más detalles

Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015

Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015 COMISIÓN NACIONAL DE CULTURA FÍSICA Y DEPORTE Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015 ÍNDICE I. Introducción 1 SUBDIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN DE DESARROLLO HUMANO SUBDIRECCIÓN

Más detalles

COORDINACION DE SUPERVISIÓN Y CONTROL REGIONAL PAM 2015

COORDINACION DE SUPERVISIÓN Y CONTROL REGIONAL PAM 2015 Con el propósito de conocer y contribuir al mejoramiento del clima organizacional que prevalece en la, entre el 27 de agosto y el 07 de septiembre de 2014, se aplicó la encuesta de clima y cultura organizacional.

Más detalles

III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES

III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES 8.27 Profesional Especializado (Salud Ocupacional) I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO Nivel Jerárquico Profesional Denominación del empleo PROFESIONAL ESPECIALIZADO Código 222 Grado 04 Número de Cargos Uno (1)

Más detalles

Programa de Acciones de Mejora Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2013

Programa de Acciones de Mejora Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2013 Programa de Acciones de Mejora 214 Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 213 1. Análisis cuantitativo, cualitativo y comparativo CONANP 71.11 Esta gráfica muestra que no existe

Más detalles

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA APF 2015 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS CONASAMI

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA APF 2015 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS CONASAMI ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA APF 2015 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS CONASAMI INTRODUCCIÓN En esta presentación se muestran los resultados obtenidos de los datos socio-demográficos; de

Más detalles

Indicadores de Cumplimiento del Código de Conducta Oficialía Mayor Dirección General de Procesos y Estructuras Organizacionales

Indicadores de Cumplimiento del Código de Conducta Oficialía Mayor Dirección General de Procesos y Estructuras Organizacionales Indicadores de Cumplimiento del Código de Conducta 2014 Oficialía Mayor Dirección General de Procesos y Estructuras Organizacionales 1. Conocimiento y Cumplimiento de Leyes y Normas 2. Apego a los Intereses

Más detalles

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015

ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015 Presentación La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional nace en la Administración Pública Federal como una herramienta para conocer el entorno y el clima laboral de los servidores públicos en su área

Más detalles

ECCO 2014 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL COLEGIO SUPERIOR AGROPECUARIO DEL ESTADO DE GUERRERO ENCUESTA 2014 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DEL

ECCO 2014 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL COLEGIO SUPERIOR AGROPECUARIO DEL ESTADO DE GUERRERO ENCUESTA 2014 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO SUPERIOR AGROPECUARIO DEL ESTADO DE GUERRERO ENCUESTA 2014 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PERIODO DE APLICACIÓN DEL 25 AGOSTO AL 5 DE SEPTIEMBRE DE 2014 1 Desarrollo

Más detalles

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2013 SERVICIOS A LA NAVEGACION EN EL ESPACIO AEREO MEXICANO

RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2013 SERVICIOS A LA NAVEGACION EN EL ESPACIO AEREO MEXICANO RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2013 SERVICIOS A LA NAVEGACION EN EL ESPACIO AEREO MEXICANO GÉNERO 3 7 Hombre Mujer Se mantiene el mismo porcentaje en la participación entre

Más detalles

PROCESO GENERAL I. PLANEACIÓN. ECCO Unidad de Política de Recursos Humanos de la APF 1

PROCESO GENERAL I. PLANEACIÓN. ECCO Unidad de Política de Recursos Humanos de la APF 1 PROCESO GENERAL I. PLANEACIÓN 1 I.- PLANEACIÓN: Acciones críticas Es la primera fase del proceso, en la cual se definen los participantes y responsables del ejercicio, se les informa acerca de las generalidades

Más detalles

Procuraduría General de la República

Procuraduría General de la República CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA (PAM) 2015 Procuraduría General de la República Tema Contenido Página Introducción.. 1 1. Análisis Cuantitativo.4 2. Análisis

Más detalles

Comité de Ética del IMP. Resultados de la encuesta 2013 para evaluar la aplicación del Código de Conducta IMP

Comité de Ética del IMP. Resultados de la encuesta 2013 para evaluar la aplicación del Código de Conducta IMP Comité de Ética del IMP Resultados de la encuesta 2013 para evaluar la aplicación del Código de Conducta IMP Diciembre, 2013 Encuesta de Código de Conducta IMP-2013 En el marco de los Lineamientos Generales

Más detalles

PROGRAMA DE TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN N DE CUENTAS EN EL IMP

PROGRAMA DE TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN N DE CUENTAS EN EL IMP PROGRAMA DE TRANSPARENCIA Y RENDICIÓN N DE CUENTAS EN EL IMP ANTECEDENTES Comisión n Intersecretarial para la Transparencia y el Combate a la Corrupción. La Comisión Intersecretarial para la Transparencia

Más detalles

Análisis de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014

Análisis de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014 CONADESUCA Comité Nacional para el Desarrollo Sustentable de la Caña de Azúcar Análisis de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014 Índice 1.- Análisis de resultados estadísticos 1.1.- Resultados

Más detalles

INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS

INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS Programa de Acciones de Mejora 04 Derivado de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 03. 9 de Diciembre de 03. ÍNDICE

Más detalles

Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra

Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2016 derivadas de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO)

Más detalles

Dirección Ejecutiva de Justicia Cívica

Dirección Ejecutiva de Justicia Cívica Dirección Ejecutiva de Justicia Cívica Clave o nivel Denominacion del puesto o cargo 44.5 Director Ejecutivo de Justicia Cívica Area de adscripcion(área inmediata superior) Consejería Jurídica y de Servicios

Más detalles

COMITÉ DE ÉTICA. Informe de actividades Ejercicio Informe de actividades. Secretaría Ejecutiva

COMITÉ DE ÉTICA. Informe de actividades Ejercicio Informe de actividades. Secretaría Ejecutiva COMITÉ DE ÉTICA Informe de actividades Ejercicio Informe de actividades Ejercicio I2014I 2014 Secretaría Ejecutiva Contenido Disposiciones aplicables. Seguimiento a la actividades contempladas en el Programa

Más detalles

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2014

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2014 Noviembre 2013 Clima y Cultura Organizacional. Conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios

Más detalles

RESULTADOSDELGRADODE CUMPLIMIENTODELCÓDIGODE CONDUCTA ENELINCARURAL,A.C. 2015

RESULTADOSDELGRADODE CUMPLIMIENTODELCÓDIGODE CONDUCTA ENELINCARURAL,A.C. 2015 RESULTADOSDELGRADODE CUMPLIMIENTODELCÓDIGODE CONDUCTA ENELINCARURAL,A.C. 2015 1 INTRODUCCIÓN Diciembre de 2015 De conformidad con lo establecido en los Lineamientos Generales para propiciar la integridad

Más detalles

MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL

MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Pag VARIABLES ANALIZADAS ENCUESTA CLIMA LABORAL... 3 METODO DE MUESTREO Y TAMAÑO DE LA MUESTRA... 4 1. VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL... 7 2. VARIABLE ADMINISTRACIÓN DEL

Más detalles

INSTITUTO NACIONAL DE CARDIOLOGÍA IGNACIO CHÁVEZ RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GÉNERO

INSTITUTO NACIONAL DE CARDIOLOGÍA IGNACIO CHÁVEZ RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GÉNERO En congruencia con del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, en el que se manifiesta el compromiso de promover acciones que fomenten una vida sin violencia ni discriminación y una autentica cultura de

Más detalles

INFORME CLIMA LABORAL

INFORME CLIMA LABORAL INFORME CLIMA LABORAL La alcaldía Municipal de Caicedonia Valle, se permite presentar los resultados de la consolidación de la aplicación de las encuestas de Clima Laboral, con el fin determinar el grado

Más detalles

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2010 DELEGACIÓN REGIONAL EN PUEBLA

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2010 DELEGACIÓN REGIONAL EN PUEBLA REGIONAL, COORDINACIÓN O DIRECCIÓN DE ÁREA: PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 21 PROPONER Y LLEVAR A CABO ACCIONES ENCAMINADAS AL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA, PARA MODIFICAR LA PERCEPCIÓN

Más detalles

BOLETIN GESTIÓN TRIBUTARIA TRANSPARENTE AÑO 2012

BOLETIN GESTIÓN TRIBUTARIA TRANSPARENTE AÑO 2012 BOLETIN GESTIÓN TRIBUTARIA TRANSPARENTE AÑO 2012 ENCUESTA SATISFACCIÓN DEL CONTRIBUYENTE, VIGENCIA 2012 La realización de la encuesta de satisfacción del cliente externo, es una actividad realizada desde

Más detalles

CONSTITUCIONES MISIONEROS CLARETIANOS

CONSTITUCIONES MISIONEROS CLARETIANOS CONSTITUCIONES MISIONEROS CLARETIANOS PARTE PRIMERA Capítulo I Capítulo II Capítulo III Capítulo IV Capítulo V Capítulo VI Capítulo VII Capítulo VIII PARTE SEGUNDA Capítulo IX Capítulo

Más detalles

H. Ayuntamiento de Yecapixtla

H. Ayuntamiento de Yecapixtla Sección: Pág. 1 de 15 H. Ayuntamiento de Yecapixtla Secretaría Privada Manual de Organización Secretaría Privada Yecapixtla, Mor., 15 de Abril de 2013 Sección Pág. 2 de 15 CONTENIDO Sección Tema Página

Más detalles

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA

PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA HOSPITAL GENERAL DE MÉXICO ANTECEDENTES En el mes de abril de 2008, la Secretaría de la Función Pública a través de la Dirección General de Atención a Instituciones Públicas

Más detalles

17va sesión ordinaria del Comité Interinstitucional Estatal de Ética, CIEE. Junio 2016

17va sesión ordinaria del Comité Interinstitucional Estatal de Ética, CIEE. Junio 2016 17va sesión ordinaria del Comité Interinstitucional Estatal de Ética, CIEE Junio 2016 Orden del día Actividad Hora 1. Registro de asistentes 9:30-10:00 hrs. 2. Bienvenida a cargo del Profesor Ramón Hernández

Más detalles

COMITÉ DE ÉTICA EVALUACIÓN ANUAL DEL CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA 2014

COMITÉ DE ÉTICA EVALUACIÓN ANUAL DEL CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA 2014 EVALUACIÓN ANUAL DEL CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA 2014 INTRODUCCIÓN De conformidad con lo dispuesto en los Lineamientos generales para el establecimiento de acciones permanentes que aseguren la

Más detalles

FACTORES CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL / 2011

FACTORES CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL / 2011 ObjetivosEstratégicos: Son declaraciones que describen la naturaleza, el alcance, el estilo, los ideales y sueños de una organización para el mediano y largo plazo. En conjunto configuran una definición

Más detalles

C O N S I D E R A N D O

C O N S I D E R A N D O JGE90/2002 ACUERDO DE LA JUNTA GENERAL EJECUTIVA POR EL QUE SE AUTORIZA UN INCREMENTO DEL DIECISEIS POR CIENTO A LAS PLAZAS DE HONORARIOS PERMANENTES DE AUXILIAR TECNICO B, AUXILIAR TECNICO C, AUXILIAR

Más detalles

Jefatura de Unidad Departamental de Orientación para Situaciones de Emergencia

Jefatura de Unidad Departamental de Orientación para Situaciones de Emergencia Jefatura de Unidad Departamental de Orientación para Situaciones de Emergencia Atribuciones. Reglamento Interior de la Administración Pública del Distrito Federal Capitulo IX Artículo 119 D. A los titulares

Más detalles

Clima organizacional (clio)

Clima organizacional (clio) Clima organizacional (clio) Humanos & Marketing Clima organizacional (clio) Se puede comprar de un hombre su tiempo y una cierta cantidad de movimientos cualificados. Pero el compromiso, la voluntad y

Más detalles

Procedimiento para la Gestión del Clima Laboral

Procedimiento para la Gestión del Clima Laboral Procedimiento para la Gestión del Clima Laboral Objetivo: Establecer los lineamientos para identificar los factores de observación, la definición de encuestas, recopilación, procesamiento, análisis y planes

Más detalles

Dirección General de Desarrollo de la Gestión Pública. PRIMERA REUNIÓN DE SEGUIMIENTO CON ENLACES ESTATALES de abril 2016

Dirección General de Desarrollo de la Gestión Pública. PRIMERA REUNIÓN DE SEGUIMIENTO CON ENLACES ESTATALES de abril 2016 Dirección General de Desarrollo de la Gestión Pública PRIMERA REUNIÓN DE SEGUIMIENTO CON ENLACES ESTATALES 2016 06 de abril 2016 Objetivo de la reunión: Dar conocer las estrategias y acciones que se llevarán

Más detalles

Unidad Ejecutiva de Administración y Asuntos Jurídicos

Unidad Ejecutiva de Administración y Asuntos Jurídicos Presentación El objetivo de este documento es dar a conocer al personal del Instituto Nacional de Ecología, los resultados estadísticos obtenidos en la aplicación de Octava Encuesta del Clima y Cultura

Más detalles

DIRECCION GENERAL DE OPERACIÓN REGIONAL Y CONTRALORIA SOCIAL

DIRECCION GENERAL DE OPERACIÓN REGIONAL Y CONTRALORIA SOCIAL Servicios que Ofrecemos DIRECCION GENERAL DE OPERACIÓN REGIONAL Y CONTRALORIA SOCIAL DAR ATENCIÓN A LAS DENUNCIAS PRESENTADAS DIRECTAMENTE EN LA OFICINA DEL TITULAR DEL RAMO Lograr que los asuntos denunciados

Más detalles

Autoevaluación n del Sistema de Control Interno Institucional UCGP.CFCI /05/2011 UCGP.CFCI.001 1

Autoevaluación n del Sistema de Control Interno Institucional UCGP.CFCI /05/2011 UCGP.CFCI.001 1 Autoevaluación n del Sistema de Control Interno Institucional UCGP.CFCI.001 04/05/2011 UCGP.CFCI.001 1 Propósitos 1. Capacitar en las actividades para realizar la Autoevaluación del Sistema de Control

Más detalles

DE LA DIRECCIÓN DE POLÍTICAS Y PROGRAMAS TRANSVERSALES

DE LA DIRECCIÓN DE POLÍTICAS Y PROGRAMAS TRANSVERSALES Nombre del documento: Dependencia: ATRIBUCIONES POR UNIDAD ADMINISTRATIVA SECRETARÍA DEL MIGRANTE DE LA DIRECCIÓN DE POLÍTICAS Y PROGRAMAS TRANSVERSALES ARTÍCULO 209 del Reglamento Interior de la Administración

Más detalles

XIII. Las demás que determinen otras disposiciones jurídicas aplicables o le delegue el Secretario.

XIII. Las demás que determinen otras disposiciones jurídicas aplicables o le delegue el Secretario. SUBSECRETARÍA DE FOMENTO EMPRESARIAL de acuerdo al reglamento interior I. Implementar y dirigir la política en materia de atracción, fomento y promoción de proyectos de inversión, en los términos de la

Más detalles

Guía para la Implantación del Modelo de Equidad de Género MEG-2003

Guía para la Implantación del Modelo de Equidad de Género MEG-2003 Fecha de emisión: 14/01/2013 Versión N. 0 Página: 1 de 7 Guía para la Implantación del Modelo de Equidad de Género MEG-2003 Elaboró Revisó Ing. José Alonso Cárdenas Cruz Jefe del Departamento de Consultoría

Más detalles

PRESIDENCIA MUNICIPAL - CELAYA, GTO.

PRESIDENCIA MUNICIPAL - CELAYA, GTO. PAGINA 74 29 DE MARZO - 2011 PERIODICO OFICIAL PRESIDENCIA MUNICIPAL - CELAYA, GTO. LA CIUDADANA LIC. RUBÍ LAURA LÓPEZ SILVA, PRESIDENTE DEL MUNICIPIO DE CELAYA, GUANAJUATO, A LOS HABITANTES DEL MISMO

Más detalles

Política Institucional de Recursos Humanos

Política Institucional de Recursos Humanos Página 1 de 5 CONTROL DE FIRMAS Elaboración Ing. Víctor Leonardo Beltrán Sánchez de Aparicio Subdirección de Revisión Lic. Rebeca Josefina Molina Freaner Directora de Planeación, Administración, Evaluación

Más detalles

LA COORDINACIÓN GENERAL DE ATENCIÓN INSTITUCIONAL, COMUNICACIÓN Y CULTURA DEL AGUA TENDRÁ EL EJERCICIO DE LAS SIGUIENTES ATRIBUCIONES:

LA COORDINACIÓN GENERAL DE ATENCIÓN INSTITUCIONAL, COMUNICACIÓN Y CULTURA DEL AGUA TENDRÁ EL EJERCICIO DE LAS SIGUIENTES ATRIBUCIONES: LA COORDINACIÓN GENERAL DE ATENCIÓN INSTITUCIONAL, COMUNICACIÓN Y CULTURA DEL AGUA TENDRÁ EL EJERCICIO DE LAS SIGUIENTES ATRIBUCIONES: I. Ejercer las funciones que corresponden a la Comisión como órgano

Más detalles

ANÁLISIS TÉCNICO PRELIMINAR

ANÁLISIS TÉCNICO PRELIMINAR ANÁLISIS TÉCNICO PRELIMINAR No. Expediente: 1413-2CP1-16 I.- DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA INICIATIVA 1. Nombre de la Iniciativa. Que reforma diversos artículos de la Ley del Instituto Nacional de las

Más detalles

REGLAMENTO INTERNO DEL INSTITUTO MUNICIPAL DE LAS MUJERES DE XICOTEPEC.

REGLAMENTO INTERNO DEL INSTITUTO MUNICIPAL DE LAS MUJERES DE XICOTEPEC. REGLAMENTO INTERNO DEL INSTITUTO MUNICIPAL DE LAS MUJERES DE XICOTEPEC. ACUERDO de la Junta de Cabildo del Honorable Ayuntamiento Municipal de fecha 15 de febrero de 2014, que expide el REGLAMENTO INTERNO

Más detalles

Para líderes y organizaciones de alto potencial.

Para líderes y organizaciones de alto potencial. Para líderes y organizaciones de alto potencial. Desarrollamos el talento para potenciar el Liderazgo personal y organizacional mediante la medición, expansión y gestión de. La gestión por permite: 1.

Más detalles

en materia de Organización y Recursos Humanos Servicio Profesional del PGCM de Carrera en la APF (Estrategias 3.1, 4.2 y 4.4)

en materia de Organización y Recursos Humanos Servicio Profesional del PGCM de Carrera en la APF (Estrategias 3.1, 4.2 y 4.4) Foro Administración de seguimiento de y los reflexión Recursos de las Humanos estrategias en materia de Organización y Recursos Humanos Servicio Profesional del PGCM de Carrera en la APF (Estrategias 3.1,

Más detalles

PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 2014 GOBERNACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TARIJA

PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 2014 GOBERNACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TARIJA PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO 2014 GOBERNACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TARIJA I. Introducción La Evaluación del Desempeño es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación

Más detalles

PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA

PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA PROGRAMA DE ACCIÓN DE MEJORA PAM 2015 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL INSTITUTO NACIONAL DE CANCEROLOGÍA DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN SUBDIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL DEPARTAMENTO

Más detalles

PREMIO A LA GESTIÓN TRANSPARENTE, VERSION 2015

PREMIO A LA GESTIÓN TRANSPARENTE, VERSION 2015 PREMIO A LA GESTIÓN TRANSPARENTE, VERSION 2015 REDACCION FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE MEJORA CUÁLES SON LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN CONTENIDOS EN EL MODELO DE GESTIÓN TRANSPARENTE EN EL PREMIO? Procedimientos

Más detalles

TEMA l. Cambio Institucional TEMA II. La Resistencia TEMA III. El cambio TEMA IV. Reingeniería para Afrontar el Cambio

TEMA l. Cambio Institucional TEMA II. La Resistencia TEMA III. El cambio TEMA IV. Reingeniería para Afrontar el Cambio ASPECTOS ETICOS DE LA LEY ANTICORRUPCIÓN DESARROLLO DE HABILIDADES DE SUPERVISIÓN RESISTENCIA AL CAMBIO METODOS Y TÉCNICAS PRESUPUESTO BASE CERO Proporcionar al participante una visión integral de las

Más detalles

NORMA QUE ESTABLECE LA PROMOCIÓN POR ASCENSO DE NIVEL DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE MANDO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

NORMA QUE ESTABLECE LA PROMOCIÓN POR ASCENSO DE NIVEL DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE MANDO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL USC-ADM01-2000 1/5 Con fundamento en lo dispuesto por los artículos 31 fracción XXIV de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal; 5 y 38 de la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público

Más detalles

LINEAMIENTOS PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN ESTATAL DE DESARROLLO

LINEAMIENTOS PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN ESTATAL DE DESARROLLO LINEAMIENTOS PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN ESTATAL DE DESARROLLO 2010-2015 V.- EFICIENCIA FINANCIERA Y ADMINISTRATIVA, INNOVACIÓN Y CALIDAD I.- GOBERNABILIDAD DEMOCRÁTICA, ORDEN Y SEGURIDAD IV.- COLIMA

Más detalles

CARTA DE SERVICIOS DE ATENCIÓN TEMPRANA

CARTA DE SERVICIOS DE ATENCIÓN TEMPRANA CARTA DE SERVICIOS DE ATENCIÓN TEMPRANA El Instituto Aragonés de Servicios Sociales, creado por Ley 4/1996, de 22 de mayo, es el organismo autónomo responsable en materia de acción social de la Administración

Más detalles

UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA JOSÉ SIMEÓN CAÑAS OFICINA DE PERSONAL FEBRERO 2014

UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA JOSÉ SIMEÓN CAÑAS OFICINA DE PERSONAL FEBRERO 2014 UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA JOSÉ SIMEÓN CAÑAS OFICINA DE PERSONAL FEBRERO 2014 Conocer la forma en que el personal de la UCA percibe su trabajo y su nivel de satisfacción, con el fin de realizar propuestas

Más detalles

Cargo del Jefe Inmediato QUIEN EJERZA LA SUPERVISIÓN DIRECTA Clasificación del empleo CARRERA ADMINISTRATIVA

Cargo del Jefe Inmediato QUIEN EJERZA LA SUPERVISIÓN DIRECTA Clasificación del empleo CARRERA ADMINISTRATIVA Auxiliar Área salud (Higienista Oral) I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO Nivel Jerárquico Denominación del empleo Asistencial AUXILIAR AREA SALUD Código 412 Grado 06 Número de Cargos Tres (3) Dependencia DONDE

Más detalles

ALCALDÍA MUNICIPA DE TRUJILLO VALLE PLAN DE BIENESTAR 2015 JOSE LUIS DUQUE CASTAÑO ALCALDE MUINICIPAL

ALCALDÍA MUNICIPA DE TRUJILLO VALLE PLAN DE BIENESTAR 2015 JOSE LUIS DUQUE CASTAÑO ALCALDE MUINICIPAL ALCALDÍA MUNICIPA DE TRUJILLO VALLE PLAN DE BIENESTAR 2015 JOSE LUIS DUQUE CASTAÑO ALCALDE MUINICIPAL 2012-2015 INTRODUCCIÓN La alcaldía municipal de Trujillo Valle, de acuerdo a lo establecido en el Decreto

Más detalles

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2014

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2014 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015 Dirección General de Programación y Presupuesto Contenido Tema Página Introducción 1 1. Análisis cuantitativo.4 2. Análisis

Más detalles

Integración de proyectos de mejora. Subsecretaría de la Función Pública

Integración de proyectos de mejora. Subsecretaría de la Función Pública Integración de proyectos de mejora Subsecretaría de la Función Pública Febrero, 2012 Objetivos del módulo En este módulo, los participantes: Comprenderán el concepto de proyecto de mejora y su relación

Más detalles

Comité de Ética. Resultados de la Encuesta Anual 2013 del Código de Conducta de CAPUFE. Diciembre Evaluación 2013 del Código de Conducta

Comité de Ética. Resultados de la Encuesta Anual 2013 del Código de Conducta de CAPUFE. Diciembre Evaluación 2013 del Código de Conducta Resultados de la Encuesta Anual 2013 del Código de Conducta de CAPUFE Diciembre 2013 Presentación De conformidad con los Lineamientos Generales para el establecimiento de acciones permanentes que aseguren

Más detalles

Programa Anual de Trabajo de la Contraloría Social, 2016

Programa Anual de Trabajo de la Contraloría Social, 2016 Unidad de Asistencia e Integración Social Dirección General de Integración Social Programa Anual de Trabajo de la Contraloría Social, 2016 PROGRAMA DE SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL INTEGRAL (E040) CONTENIDO

Más detalles

FUNCIONES DE LA DIRECCION DE SEGURIDAD PÚBLICA

FUNCIONES DE LA DIRECCION DE SEGURIDAD PÚBLICA FUNCIONES DE LA DIRECCION DE SEGURIDAD PÚBLICA NOMBRE DEL PUESTO: DIRECCION DE SEGURIDAD PÚBLICA OBJETIVO: Preservar la libertad, el orden y la paz públicos de los habitantes del municipio, salvaguardando

Más detalles

Plan de Acción de la Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas

Plan de Acción de la Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas Eje 1. Clima laboral para la igualdad. Objetivo: lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.

Más detalles

1.3 DENOMINACION: Asesor. Cargo de libre nombramiento y remoción

1.3 DENOMINACION: Asesor. Cargo de libre nombramiento y remoción 1.1 NIVEL: Asesor 1.2 CODIGO: 105 1.3 DENOMINACION: Asesor. Cargo de libre nombramiento y remoción 1.4 GRADOS: 01,02,03,04,05,06,07,08,09 y 10 1.5 OBJETIVO BASICO DEL CARGO Asesorar a las directivas de

Más detalles

Constituye la vía de acceso a los servicios y prestaciones establecidos para las personas con discapacidad.

Constituye la vía de acceso a los servicios y prestaciones establecidos para las personas con discapacidad. CARTA DE SERVICIOS DEL CENTRO BASE DE HUESCA El Instituto Aragonés de Servicios Sociales, creado por Ley 4/1996, de 22 de mayo, es el organismo autónomo responsable en materia de acción social de la Administración

Más detalles

4 Conversatorio: Roles de la Oficina de Control Interno en el MECI y EL SGC

4 Conversatorio: Roles de la Oficina de Control Interno en el MECI y EL SGC 4 Conversatorio: Roles de la Oficina de Control Interno en el MECI y EL SGC COMITÉ INTERINSTITUCIONAL DE CONTROL INTERNO DEL RISARALDA 27 de Agosto de 2009 Velar porque los Subsistemas, Componentes y elementos

Más detalles

INFORME MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL AÑO 2010

INFORME MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL AÑO 2010 INFORME MEDICIÓN CLIMA LABORAL AÑO 2010 BOGOTA Marzo de 2011 1. OBJETIVO Dar a conocer el resultado del Clima Laboral en el FPS (patrón de funcionamiento de los factores del entorno organizacional que

Más detalles

Procedimiento de evaluación del desempeño

Procedimiento de evaluación del desempeño Fecha de emisión: 11/03/2014 Versión N. 3 Página: 1 de 8 Procedimiento de del desempeño Elaboró Revisó Mtra. Patricia González Cortés Lic. Guillermo Marco Rivera Muñoz Jefa de Evaluación del Desempeño

Más detalles

ISO Por : Ing. Polo Agüero

ISO Por : Ing. Polo Agüero Por : Ing. Polo Agüero MODELO DE GESTION DE SEDAPAL Y EL :2000 Antecedentes Alcance Política y Objetivos de la Calidad MODELO DE GESTION EMPRESARIAL :2000 Mejora Continua del del Sistema de de Gestión

Más detalles

GRUPO. Se define como dos o más individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares

GRUPO. Se define como dos o más individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares GRUPO DE TRABAJO GRUPO Se define como dos o más individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares Formales Informales Recursos de los miembros del grupo Características

Más detalles

CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos

Más detalles

Código de Ética. Código de Conducta IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN TRABAJO EN EQUIPO RESPONSABILIDAD HONESTIDAD INTERÉS PÚBLICO RESPETO

Código de Ética. Código de Conducta IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN TRABAJO EN EQUIPO RESPONSABILIDAD HONESTIDAD INTERÉS PÚBLICO RESPETO Código de Ética LIDERAZGO INTERÉS PÚBLICO RESPETO GENEROSIDAD EFICACIA EQUIDAD DE GÉNERO COMPROMISO JUSTICIA TRANSPARENCIA ENTORNO CULTURAL Y ECOLÓGICO CREATIVIDAD RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS Código

Más detalles

RIESGO PSICOSOCIAL: ASESINO ENIGMATICO. NOELVIS PAYARES VERGARA Psicóloga Esp. Salud Ocupacional

RIESGO PSICOSOCIAL: ASESINO ENIGMATICO. NOELVIS PAYARES VERGARA Psicóloga Esp. Salud Ocupacional RIESGO PSICOSOCIAL: ASESINO ENIGMATICO NOELVIS PAYARES VERGARA Psicóloga Esp. Salud Ocupacional 1 MARCO LEGAL - Ley 9/79, Decreto 614/84 y Resolución 1016/89: Organización y Administración de la SO; subprograma

Más detalles

DIRECCION DE SALUD V LIMA CIUDAD UNIDAD DE CALIDAD OCTUBRE Dr. Carlos Carrasco Vergaray

DIRECCION DE SALUD V LIMA CIUDAD UNIDAD DE CALIDAD OCTUBRE Dr. Carlos Carrasco Vergaray ESTANDARES DE CALIDAD PARA EL PRIMER NIVEL DE ATENCION DIRECCION DE SALUD V LIMA CIUDAD UNIDAD DE CALIDAD OCTUBRE 2008 Dr. Carlos Carrasco Vergaray ESTANDARES DE CALIDAD Un estándar representa un nivel

Más detalles

VIII Región del Biobío

VIII Región del Biobío VIII Región del Biobío Contenidos I. Antecedentes e innovaciones II. Resultados Educativos Regionales 2015 Indicadores de desarrollo personal y social Evaluaciones de aprendizaje Simce III. Factores asociados

Más detalles