Evaluación de Puestos Hay Group. All Rights Reserved

Transcripción

1 Evaluación de Puestos 2007 Hay Group. All Rights Reserved

2 Evaluación de puestos Metodología Hay Desarrollada en 1943 por Edward Hay Modificada a lo largo de los años para reflejar las necesidades cambiantes y la evolución de las organizaciones La de mayor difusión a nivel Mundial Utilizada en más de 30 Países Aplicada por más de empresas públicas y privadas Utilizada para evaluar millones de puestos de todos los niveles y sectores en el mundo entero 2

3 Evaluación de puestos Concepto Es un proceso sistemático para clasificar puestos lógica y objetivamente comparándolos entre sí o con una escala preestablecida para determinar la importancia relativa de los mismos dentro de una organización. METODOLOGIA Es un sistema de medición objetivo de escalas y perfiles Determina la MEDIDA del tamaño del puesto expresada en PUNTOS HAY Basada en la Ley de Weber (principio de mínima diferencia perceptible) 3

4 Evaluación de Puestos Características Está orientado al PUESTO y no a la persona Es un Método: ES EL METODO DE EVALUACION MAS UTILIZADO EN EL MUNDO Comparativo: ayuda a reflejar diferencias entre puestos. Permite clasificar y también calificar diferencias. Fundamentado: Basada en la ley de mínimos perceptibles de Weber. Estructurado: Considera variables aplicables a cualquier tipo y nivel de cargo. Objetivo: posee múltiples controles de calidad Flexible: en su implementación (existen diferentes alternativas de evaluación) Considera la información del contexto, más allá de la descripción de puesto. Permite comparar puestos de diferentes industrias, estructuras y países (Benchmark). 4

5 Evaluación de Puestos Ventajas Ofrece un método analítico Considera variables aplicables a cualquier tipo y nivel de cargo. Permite comparar puestos disímiles, de diferentes industrias, estructuras y países. Promueve transparencia y aceptación, a través de la participación de la línea en el proceso. Facilita la comparación con el mercado salarial, por la disponibilidad de información. Permite clasificar pero también calificar diferencias Flexible y capaz de adaptarse al cambio ES EL METODO DE EVALUACION MAS UTILIZADO EN EL MUNDO 5

6 Comparaciones de Mercado - del Trabajo La necesidad de una aproximación balanceada Comparación por Puesto Comparación por Puntos Fortalezas Desventajas Fortalezas Desventajas Preserva la competitividad con otras organizaciones Refleja problemas económicos tales como la oferta y demanda del trabajo percibida por la gerencia Testea la posibilidad de decisiones de compensación que enfatizan prioridades internas El mercado no refleja el valor del trabajo para su organización El matching directo por título de puesto puede no capturar las mismas calificaciones que su puesto Seguramente no pueda comparar todos los puestos de mi organización, es probable que los clave queden afuera Expresa la cultura y valores de la organización Aumenta la asertividad y confianza en las comparaciones de mercado Refleja el valor del rol de acuerdo con las prioridades organizacionales, y guía el valor de puestos / roles no benchmark No tiene en cuenta por sí sola lo que paga la competencia Comparaciones internas pueden no reflejar la realidad del mercado del trabajo Descripciones amplias de roles pueden ser difíciles de comparar contra mercado 6

7 Evaluación de Puestos Aplicaciones ANALISIS ORGANIZACIONAL Evaluación de estructuras organizacionales, identificación de vacíos, superposiciones o desconexiones en la estructura vigente EVALUACIÓN DE PUESTOS ADMINISTRACION SALARIAL Análisis de Equidad Interna y Competitividad (comparación con el mercado), contribuye con el diseño y de rangos salariales y el desarrollo de políticas de pago y reconocimiento GESTION DEL TALENTO Identificación del perfil y las distancias entre las diferentes posiciones, definición de progresiones de carreras (contribuye a los planes de sucesión y carrera) 7

8 Evaluación de Puestos Ley de Weber: diferencia significativa (mínimos perceptibles) Pasos Apenas Perceptible Diferencia Clara 15% 32% 52% 132 Evidente 152 8

9 Evaluación de Puestos Énfasis en la comprensión del puesto Responde preguntas tales como: Para qué existe este puesto? Qué intenta lograr? Cuáles son los resultados finales del puesto? Qué es necesario para alcanzar los resultados? Qué tipo y/o nivel de saber y experiencia se requieren para alcanzar los resultados? Cuánta creatividad e innovación requiere el puesto para producir resultados? 9

10 Evaluación de Puestos Pautas 10

11 Evaluación de Puestos Información necesaria Entrevistas con la línea - Detalles de la actividad de la compañía - Objetivos y Estrategia de Negocio - Principales Desafíos - Estructura - Percepción de características de los puestos que reportan directamente al entrevistado Organigramas Descripciones de Cargos - Misión - Principales responsabilidades - Dimensiones financieras en las cuales el cargo tiene impacto - Autonomía y recomendaciones - Principales conocimientos, experiencia y habilidades - Contexto: Flujo de trabajo, desafíos, relaciones del cargo, etc. 11

12 Metodología de Evaluación de Puestos Principios básicos 3 Por ello, el trabajador necesita un nivel de conocimiento y experiencia acorde con la escala y complejidad del objetivo SABER COMPETENCIA (KNOW HOW) Para lograr ese resultado esperado el trabajador debe enfrentar problemas; analizar, formar y aplicar juicios de valor 2 PENSAR SOLUCION DE PROBLEMAS Los puestos existen para lograr un resultado esperado 1 ACTUAR RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS 12

13 Metodología de Evaluación de Puestos Factores SABER + PENSAR + ACTUAR = PESO RELATIVO DEL PUESTO COMPETENCIA TECNICA AMBITO AUTONOMIA GERENCIAMIENTO DESAFIO MAGNITUD RELACIONES HUMANAS IMPACTO COMPETENCIA O KNOW HOW + SOLUCION DE PROBLEMAS + RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS = MEDIDA DEL PUESTO EN PUNTOS HAY 13

14 Metodología de Evaluación de Puestos Primer Factor: Competencia (Know How) KNOW HOW Es el conocimiento requerido para un puesto. Para alcanzar resultados, los puestos requieren un cierto nivel de conocimiento, habilidades y experiencias COMPETENCIA TECNICA GERENCIAMIENTO RELACIONES HUMANAS Es el factor que usamos para medir la suma total de los tipos de conocimiento requeridos, sin importar dónde fueron adquiridos 14

15 Metodología de Evaluación de Puestos Primer Factor: Competencia (Know How) KNOW HOW (SABER) La suma de conocimientos, habilidades y experiencia de cualquier clase necesarios para un desempeño en el trabajo estándar y aceptable COMPETENCIA TECNICA La necesidad de habilidades, conocimientos y experiencia técnica, tanto en profundidad como en amplitud. GERENCIAMIENTO La diversidad y magnitud de los procesos que gestionan RELACIONES HUMANAS Habilidad requerida para interactuar con las personas 15

16 Metodología de Evaluación de Puestos Segundo Factor: Solución de Problemas PENSAR Es el nivel de pensamiento o proceso analítico de un puesto. * Utilizando el Know-How para alcanzar resultados, los puestos son diseñados para analizar y resolver problemas. AMBITO DESAFIO * Solución de Problemas: mide la naturaleza y complejidad de los problemas y desafíos que el puesto debe enfrentar. 16

17 Metodología de Evaluación de Puestos Tercer Factor: Responsabilidad por Resultados ACTUAR Es el factor que usamos para medir los resultados del puesto RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS Ó OUTPUT AUTONOMIA MAGNITUD IMPACTO Se basa en la premisa de que todos los puestos existen para alcanzar resultados Mide el efecto del puesto en la cadena de valor de la empresa. Expresa el tipo y el valor que el puesto agrega a los resultados de la organización Responder por una acción y por sus consecuencias. Es el efecto específico de un trabajo sobre el resultado esperado 17

18 Ejemplo de Matriz de Evaluación Grado Administración RRHH Ventas Planta Gerente Contable Gerente Div. RRHH 17 Jefe de Ventas 16 Jefe de Base RRHH Jefe de Mantenimiento 15 Analista Financiero 14 Analista Sr. Contable Analista Sr. Compensaciones Vendedor Supervisor de Mantenimiento Analista Jr. Cuentas a Pagar Técnico 11 Administrativo RRHH 10 Operario 18