Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres. REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN del Diagnóstico en 2015.

Transcripción

1 Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN del Diagnóstico en Octubre 2015

2 Índice DIAGNÓSTICO -Estudio de la Situación- - Distribución de la plantilla por sexos 4 - Distribución de la plantilla por edades 5 - Distribución de la plantilla por antigüedad 5 - Distribución de la plantilla por tipo de contrato 6 - Distribución por departamentos y nivel jerárquico 7 - Distribución de la plantilla por la media del salario bruto anual sin compensaciones extra salariales 8 - Distribución por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extra salariales 9 - Incorporaciones el último año 2009 en relación al tipo de contrato y en función de las categorías laborales 9 Conclusiones 10 2

3 Seguidamente se presentan los datos estadísticos de la plantilla de FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT analizados desde la perspectiva de género. Es necesario destacar que a pesar de que FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT, no está obligada a llevar a cabo el Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, des del años 2006 tiene un plan de acción enfocado a la promoción de la igualdad de oportunidades des del punto de vista del sexo de la plantilla. Denominación social: FUNDACION PRIVADA PREVENT Forma jurídica: Fundación Dirección: AVDA. JOSEP TARRADELLAS, 8-10, 7º-4º, BARCELONA Teléfono: m.more@fundacionprevent.com Página web: En este documento se presenta la revisión de los datos de la plantilla des de la perspectiva de género. Diagnóstico con datos 2006 Diagnóstico con datos 2010 Diagnóstico con datos

4 Diagnóstico Datos de octubre Distribución de la plantilla por sexos: TABLA 1 Plantilla disgregada por sexos Mujeres % Hombres % % - 0% GRÁFICO 1 El número total de personas que trabajan en la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT es en total de 15, todas ellas son mujeres. Respecto al diagnóstico del año 2010, ha habido un incremento de dos personas en la plantilla, las dos mujeres. 4

5 Distribución de la plantilla por edades: Rangos de edades TABLA 2 Mujeres % Hombres % años - 0% - 0% años 3 20% - 0% años % - 0% 46 años y más % - 0% TOTAL % - 0% En la distribución de la plantilla de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT por edades, se observa que la plantilla está compuesta por mujeres de entre 36 y 45 años. De éstas, el 73,33% del total. Respecto a diagnóstico de 2010 se amplía ligeramente el porcentaje de las mujeres en esta franja de edad i aumenta en la franja de 46 años o más. Distribución de la plantilla por antigüedad: TABLA 3 Periodo Mujeres Hombres TOTAL % mujeres Menos de 6 meses % De 6 meses a 1 año % De 1 a 3 años % De 3 a 5 años % De 6 a 10 años % Más de 10 años ,66% TOTAL % En la distribución de la plantilla por antigüedad destaca que las empleadas de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT se encuentran proporcionamente en todos los periodos de antigüedad, como en el diagnóstico de 2010, pero hay más mujeres 5

6 con más antigüedad, de lo que se puede deducir estabilidad en la plantilla ya que coincide con los datos sobre la edad. Distribución de la plantilla por tipo de contrato: TABLA 4 Plantilla con contrato fijo o indefinido Mujeres 11 TABLA 5 Tipo de contrato Mujeres % mujeres Temporal a tiempo completo 4 26,67% Temporal a tiempo parcial 0 0,% Indefinido a tiempo completo 11 73,33% TOTAL % El 73,33% de la plantilla de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT tiene contrato fijo o indefinido. Respecto el diagnóstico de 2010, ha habido un incremento de los contratos temporales a tiempo parcial de un 18,98%. Destaca que no hay ninguna persona contratada en convenio de prácticas, o con contrato de aprendizaje u otros contratos como becas de formación. Tampoco se encuentran personas con contrato indefinido a tiempo parcial o con contrato fijodiscontinuo. Como en el diagnóstico de

7 Distribución por departamentos y nivel jerárquico: TABLA 6 DEPARTAMENTO Directores/as Personal 1 M H M H Departamento Social Departamento Técnico Departamento Administración TOTAL Quedan reflejados en las tablas anterior y posterior los niveles jerárquicos de las categorías donde hay personas catalogadas. Se han eliminado categorías como Dirección General, Dirección o Personal no Cualificado. Se reflejan los nombres de los departamentos facilitados por la empresa. TABLA 7 TOTALES DEPARTAMENTO MUJERES % Departamento Dirección General 1 6,67% Departamento Social Departamento Técnico Departamento Administración 9 60,% 2 13,33% 3 20% Destaca de las dos tablas anteriores que la Dirección General de la Fundación es asumida por una mujer que, en la tabla 6 no queda representada. 7

8 Estos datos son iguales a los analizados en En todos estos años no ha habido ninguna incorporación masculina en la plantilla. Distribución de la plantilla por la media del salario bruto anual sin compensaciones extra salariales: [Se entiende por compensación extra salarial todo lo que se puede añadir al salario bruto: comisiones, incentivos, pagos en especie, dietas, coche de empresa, móvil, horas extras, etc.] TABLA 8 Distribución de la Plantilla por Bandas Salariales Bandas Salariales Anuales* MUJERES % entre y % entre y ,33% entre y % entre y ,33% entre y % más de ,67% TOTAL % * Salario Bruto Anual sin compensaciones extra salariales. Según la media de salario bruto anual sin compensaciones extra salariales, la distribución de la plantilla es la siguiente: El mayor grupo en número con la misma retribución es de 9 y representa el 60% de las 15 mujeres que trabajan en la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT. Éstas 5 mujeres reciben de media de salario bruto anual sin compensaciones extra salariales entre y y representan un incremento sustancial respecto al diagnóstico de 2010, (38,5%). El resto de porcentajes es muy parecido, excepto en la franja de salarios más bajos donde no hay ninguna mujer registrada. Si había una en el diagnóstico de

9 Distribución por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extra salariales: Denominación de las % del Bandas Salariales Mujeres categorías TOTAL Dirección General más de % Dirección de Área (Social, entre y ,67% Técnica y Administración) entre y % Consultoras y Técnicas entre y % Consultoras y Técnicas entre y % entre y % Auxiliar Administrativa entre y % TOTAL % Se observa que la plantilla según la categoría profesional y el salario bruto anual con compensaciones queda distribuida de la siguiente forma: La Dirección General de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT es asumida por una mujer con un salario bruto anual con compensaciones de más de Respecto el análisis de 2010, hay una nueva denominación de categoría laboral, Consultora y técnica en la que se encuentra el grueso de la plantilla, 11 de 15 mujeres. TABLA 9 Incorporaciones el último año 2009 en relación al tipo de contracto y en función de las categorías laborales: TABLA 10 Tipo de contracto Mujeres Temporal a Tiempo Completo 1 Temporal a Tiempo Parcial 0 TABLA 11 Denominación / Categoría Mujeres Consultora 1 *Año en cuestión 9

10 Las incorporaciones totales el último año, el 2015 en la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT ha sido de 1 mujer en la categoría de Consultora y con contrato temporal a tiempo completo. Conclusiones 1. La plantilla de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT sigue siendo totalmente femenina por lo que no es posible llevar a cabo comparaciones des del punto de vista de género. 2. Destaca que la Directora General es también mujer, igual que en diagnósticos anteriores. Por lo que a diferencia que lo que ocurre en algunas empresas feminizadas, la responsabilidad al máximo nivel sigue correspondiendo a una mujer. 3. Los sueldos y complementos analizados están sometidos a criterios laborales y de mercado, no se ha percibido ningún salario a la baja por el hecho de tener una plantilla feminizada, como en diagnósticos anteriores. 4. En los procesos de selección de personal no se han detectado factores de discriminación hacia los hombres, por lo que se concluye que los criterios de selección son correctos y no discriminatorios a favor de las mujeres, como en diagnósticos anteriores. 5. En los procesos de promoción no se han percibido actuaciones discriminatorias, y estos procesos están muy relacionados con el elevado nivel de formación de la plantilla de la Fundación, en la revisión del diagnóstico, se ha analizado que la plantilla ha adquirido una nueva distribución valorando los puestos de trabajo a la alza. 6. En el nuevo diagnóstico elaborado, se ha analizado el incremento de la plantilla a pesar de la situación del mercado laboral actual. 7. El hecho de que la Dirección General de la Fundación está ejercida por una mujer como ya ocurrida en el año 2006 y en el año 2010, sirve para valorar el mantenimiento de las mujeres en los cargos de alta responsabilidad. 8. Destaca el buen clima laboral existente en la Fundación, y esto se percibe en en las entrevistas que se han llevado a cabo. El ambiente es positivo desde el punto de vista de la productividad y compromiso de la plantilla, esto sigue siendo una constante en todos los diagnósticos llevados a cabo. 9. En las entrevistas realizadas, no se destacan problemas de salud importantes, y aspectos como la conciliación y la compatibilidad de la doble jornada no presentan barreras en el desarrollo de los objetivos de la Fundación. Quizás el hecho de ser una plantilla mayoritariamente femenina 10

11 facilita esta perspectiva de apoyo y no existen barreras que impidan la promoción o el acceso a la formación. Esto sigue siendo una constante en todos los diagnósticos realizados. 11

12 Plan de Igualdad de Oportunidades Mujeres-Hombres REVISIÓN y ACTUALIZACIÓN Octubre

13 Índice Página Presentación 3 Actualización compromiso de la Fundación 5 Actualización de las medidas - Cultura de la Fundación Prevent 6 - Acceso y selección 7 - Promoción y Contratación 8 - Retribución 9 - Formación 9 - Conciliación 10 - Comunicación 11 - Prevención del Acoso sexual 12 - Medidas contra la violencia de género 13 - Impacto en el marco de la RSC 13 13

14 Presentación El presente documento recoge las acciones que se prevé llevar a cabo para en el Plan de Igualdad que se renueva para el periodo Es necesario recordar que Fundación Prevent lleva a cabo su primer plan de acción en el año 2006, se actualizó en el año 2010 y de nuevo se actualiza en el año Elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, significa que se plantea una forma de ver la realidad de la empresa más completa, pues se reconoce la diversidad que representa que haya hombres y mujeres con necesidades, intereses, demandas, calificaciones, actitudes y motivaciones distintas según los roles que, hasta ahora, estamos desarrollando en la sociedad. En FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT la sensibilización y concienciación en los aspectos de género siempre ha sido un valor fundamental. Es por eso que ya en 2006, antes de la aparición de la Ley Orgánica, la FUNDACIÓN tenía ya un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, sin que la Ley haya obligado en ningún momento a la realización de un documento de estas características. Los Planes de Igualdad se encuadran en el marco de la LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Es en ésta Ley donde se cita expresamente el deber de las empresas de respetar el principio de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y se contempla el deber de negociar planes de igualdad. Los Planes de Igualdad establecen en si mismos una revisión cada cierto periodo de tiempo ya que no son documentos definitivos y deben ser actualizados para adaptarse a las características cambiantes de la organización si lo que pretenden es alcanzar la paridad, la no discriminación y mejorar la calidad de vida en el trabajo. 14

15 La FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT en el año 2015 actualiza su Plan de Igualdad teniendo en cuenta los criterios siguientes: 1. Valoración y continuidad si es necesario, de los criterios establecidos en los planes anteriores y las acciones correspondientes a éstos. 2. Redacción de puntos fuertes y débiles para evidenciar la evolución y efectividad del Plan de Igualdad desarrollado. 3. Se analizan los avances y los cambios en los aspectos de género que se hayan dado gracias al impulso del Plan de Igualdad. Finalmente hay que destacar la temporalidad del plan de acción de igualdad. El éxito de su aplicación consiste, precisamente, en llevarlo a cabo al ritmo que se adapte a la realidad de la FUNDACIÓN PRIVADA PREVENT. 15

16 Actualización del Compromiso de la Fundación Prevent

17 Actualización del Plan de Igualdad 2015 Se presentan los ámbitos de trabajo a los que les corresponden las medidas que se considera deben ser desarrolladas. En aquellos casos que no se han desarrollado las medidas se ha considerado como una medida pendiente de realizar. Ámbito de actuación 1 Cultura de la Fundación y sensibilización Calendario Medidas Indicadores Actualización del Plan de igualdad Plan. Plan de Igualdad elaborado en el año 2006, y revisión del mismo durante Asignar personas o equipos para hacer el seguimiento del plan. Comisión de seguimiento. Visibilizar la elaboración del Plan de Igualdad. Personas asignadas para el seguimiento del Plan de Igualdad: Montse Moré Directora General Doriana Bagnoli Directora Área Inclusión Eva Labella Responsable Administración y finanzas Gemma Lope Responsable de comunicación interna y externa Realizar un plan de comunicación para la difusión del Plan de Igualdad de la Fundación. Establecer un calendario de trabajo para la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad. Calendario de trabajo. 17

18 Difundir los valores de igualdad de forma externa e interna en la Fundación Pendiente de realización Calendario Medidas Indicadores Implicar en todo el proceso del diagnóstico a alguna persona de la gerencia de la Fundación. Elaborar conjuntamente las recomendaciones del Plan de Igualdad. Se han implicado en el proceso la Directora General,, la Responsable de Administración y finanzas, la Directora del Área de Inclusión y la Responsable de comunicación interna y externa. En el seno de la Fundación se revisa de forma bianual el Plan de Igualdad y sus acciones. Ámbito de actuación 2 Igualdad en el acceso y selección de los puestos de trabajo. Calendario Medidas Indicadores Trabajar para que las categorías profesionales y las ofertas sean neutras e independientes al sexo. Selección y seguimiento del proceso que garantice que no hay discriminación por razón de género. La revisión de cada una de las categorías laborales se ha realizado teniendo en cuenta la perspectiva de género. Se ha realizado teniendo en cuenta la perspectiva de género en cada revisión los criterios para la promoción de la plantilla. 18

19 Revisar la organización de los puestos de trabajo de la Fundación. Revisar los requisitos que se piden para ocupar un puesto de trabajo. Revisar la descripción de los perfiles de los puestos de trabajo. Analizar las funciones, las tareas, las competencias y si se asocian o no a hombres y mujeres. Planificar las necesidades de las personas en la empresa siempre con el objetivo de cubrir la descripción objetiva del puesto de trabajo. En la revisión de los puestos de trabajo de la Fundación no se han percibido desviaciones ni discriminaciones. En la revisión de los requisitos no se han percibido desviaciones ni discriminaciones para ocupar un puesto de trabajo. En la revisión que se ha llevado a cabo no se han percibido desviaciones ni discriminaciones. La planificación se ha llevado a cabo siempre que ha sido necesaria teniendo en cuenta las necesidades de las personas que trabajan en la Fundación Previda Prevent. Ámbito de actuación 3 Promoción y contratación Calendario Medidas Indicadores Realizar campañas para sensibilizar las mujeres para su promoción. Garantizar las mismas oportunidades para la promoción a todas las personas de la plantilla, independientemente de su edad o sexo En el diagnóstico elaborado, se ha detectado la mejora de la cualificación de los puestos de trabajo. Revisar periódicamente esta garantía. 19

20 El procedimiento de promoción garantizará las mismas oportunidades a toda la plantilla, independientemente de su jornada, realizando un seguimiento específico de las promociones a mujeres para evitar que este tipo de jornadas (reducidas o parciales) sea un condicionante que perjudica su promoción. Seguimiento de las promociones. Contratar a hombres y mujeres de forma equilibrada en los distintos tipos de contrato Seguimiento de esta medida de acción de igualdad. Analizar la información sobre la contratación a tiempo parcial para valorar las repercusiones que para las mujeres tiene este contrato en la empresa (promoción, formación, retribución, etc.). Llevar a cabo este análisis Dentro del porcentaje de contratación obligatoria de personas con discapacidad, contratar de forma equilibrada a personas de ambos sexos. Análisis y seguimiento de este porcentaje Ámbito de actuación 4 Retribución Calendario Medidas Indicadores Realizar un estudio salarial en el que se pueda detectar la valoración analítica de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta la perspectiva de género. Pendiente de realizar 20

21 Ámbito de actuación 5 Formación. Medidas Indicadores Calendario Potenciar las capacidades de las personas para poder acceder a cualquier puesto de trabajo. Potenciar la formación por etapas y/o categorías profesionales. Analizar las necesidades que tienen las personas de la plantilla en cuanto a la formación. Organizar la formación según mecanismos que permitan la asistencia y participación. Se han organizado acciones formativas en esta línea. Se ha potenciado la formación interna multidisciplinar en las distintas áreas. Se han realizado formaciones especificas adaptadas a las necesidades de la plantilla, tales como: formación sobre el protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo y formación sobre lenguaje no sexista Formación interna y formación incompany (seminarios específicos en y para la Fundacion). Elaborar programas de formación que tengan en cuenta las necesidades de las mujeres que trabajan. Temas psicosociales, tratamiento del estrés, autoestima. Impulsar la formación en términos de liderazgo. Pendiente llevar a cabo este tipo de formación. Pendiente de elaboración. Ámbito de actuación 6 Conciliación. Calendario Medidas Indicadores 21

22 Desarrollar un análisis para la mejora efectiva de la normativa en términos de conciliación. Realizar acciones específicas para favorecer esta mejor distribución. Establecer medidas para favorecer la maternidad pero también la paternidad. Realizar charlas y encontrar espacios de encuentro para informar de los derechos a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Elaborar un documento interno de la fundación que recoja las diferentes medidas a las que se puede acoger el personal de la plantilla para mejorar su uso del tiempo. Establecer horarios laborales flexibles y adaptados a las necesidades personales. Análisis realizado. Se han previsto acciones de conciliación para casos específicos de la plantilla. Se han establecido medidas en cuanto a la maternidad, no ha sido posible en cuanto a la patenidad. Se ha llevado a cabo una charla sobre la conciliación. Pendiente de elaboración. Realizado: nuevos horarios laborales más flexibles y adaptados. Ámbito de actuación 7 Comunicación Calendario Medidas Indicadores 2015 Elaborar criterios de uso de la comunicación y de lenguaje no sexista. Se ha elaborado el Manual de Lenguaje No Sexista. 22

23 2016 Elaborar una normativa en la fundación en cuanto a la comunicación y el lenguaje. Revisar el material de la fundación para adecuarlo a la perspectiva de género y al lenguaje no sexista. Formar al personal con el objetivo de fomentar el uso del lenguaje no sexista. Revisar los canales de comunicación internos. Pendiente de elaboración. Pendiente de elaboración. Se ha realizado formación sobre lenguaje no sexista Los canales de comunicación internos de la Fundación han sido revisados. Ámbito de actuación 8 Prevención del acoso sexual. Calendario Medidas Indicadores Revisar las conductas de comunicación entre las personas independientemente de su sexo para evitar conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo. Revisar como se detecta el acoso sexual y/o por razón de sexo. Revisar como se penaliza el acoso sexual y/o por razón de sexo. Revisar como se aborda el tema. Se han revisado las conductas de comunicación dentro del Plan de Comunicación establecido en el Plan de Igualdad. Se ha revisado y elaborado el Protocolo para la detección, prevención y penalización del Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo. Se ha revisado y elaborado el Protocolo para la detección, prevención y penalización del Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo. Se ha revisado a través de sesiones de debate y sensibilización con la plantilla. 23

24 Analizar si en la Fundación se exige una determinada imagen (no cómoda para las mujeres que tienen que asumirla) por parte de las personas que trabajan según su cargo. Valorar la necesidad de hablar sobre este tema con los responsables de personal para sensibilizar en la necesidad o no de asumir una determinada imagen para atender a la clientela. El análisis muestra que no se exige en la Fundación tal imagen. No ha sido necesario porque en la Fundación no existe ningún tipo de discriminación en este aspecto. Ámbito de actuación 9 Medidas para la lucha contra la violencia de género Calendario Medidas Indicadores Informar a la plantilla, a través de los medios de comunicación internos, de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género y de las mejoras que pudieran existir por aplicación de los convenios en la Fundación. Llevar a cabo un protocolo de actuaciones básicas en el caso de existir algún caso de violencia de género en la plantilla de la Fundación. Pendiente de realizar. Pendiente de realizar. 24

25 Facilitar la adaptación de la jornada o la flexibilidad a las mujeres víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral. Pendiente de realizar., Ámbito de actuación 10 Políticas de impacto en la Fundación en el marco de RSC. Calendario Medidas Indicadores Realizar una función pedagógica externa e interna. Colaborar con colectivos en situación de desigualdad (personas discapacitadas,...). Comparar con otros modelos de gestión que cualidad (ISO 9000, Agenda 21,...). Analizar qué acciones está realizando la Fundación en el marco de RSC que puedan estar relacionadas con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Desarrollar un plan de actividades y acciones dirigidas a mejorar su RSC incorporando acciones tendentes a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres Visibilizar las acciones realizadas por la Fundación en el marco del Plan de Igualdad como un elemento importante de su RSC. Se ha realizado formación interna y formación in-company, seminarios específicos en y para la Fundacion, orientados a la RSC. Participación de toda la plantilla en las actividades desarrolladas des del area social i el programa UNOMÁS. Han sido actividades dirigidas a la integración social y laboral de las personas con discapacidad. Pendiente de realizar. Pendiente de realizar. Pendiente de realizar Pendiente de realizar. 25

26 Difundir externamente el Plan de Igualdad de PREVENT como una buena práctica dentro de la RSC de las empresas. Pendiente de realizar. 26