ÍNDICE INTRODUCCIÓN 3 COMPROMISOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6 ÁREA 0: ACTUACIONES TRANSVERSALES ESPECÍFICAS 7

Transcripción

1 Octubre 2014

2 ÍNDICE INTRODUCCIÓN 3 BATERÍA DE OBJETIVOS CONTEMPLADOS EN EL PLAN DE IGUALDAD PROPUESTA DE PLAN DE ACTUACIÓN: PLAN DE IGUALDAD INTERNO DEL AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA-SAN SEBASTIÁN COMPROMISOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 6 ÁREA 0: ACTUACIONES TRANSVERSALES ESPECÍFICAS 7 ÁREA 1: EMPLEO Y CONTRATACIÓN 8 ÁREA 2: POLÍTICA DE FORMACIÓN 10 ÁREA 3: POLÍTICA DE PROMOCIÓN 12 ÁREA 4: POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN 14 ÁREA 5: POLÍTICA DE CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Y DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO ÁREA 6: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y ACOSO EN EL PUESTO DE TRABAJO

3 INTRODUCCIÓN La Igualdad de Mujeres y Hombres es uno de los principios de organización de las sociedades democráticas, y supone que todas las personas tienen los mismos derechos y obligaciones. Esta definición se corresponde con lo que se conoce como igualdad formal o marco legal, que prohibe todo tipo de discriminaciones. Sin embargo, la realidad muestra que la existencia de este marco legal no es suficiente para alcanzar la igualdad real, ya que la visión androcéntrica de la realidad y la persistencia de roles de género que generan creencias, valores, costumbres y cultura de las organizaciones, contribuyen a mantener las discriminaciones y a perpetuar las desigualdades. El Ayuntamiento de San Sebastián no es una excepción en este sentido, tal y como mostró el Informe diagnóstico de las discriminaciones por razón de sexo y/o género en el Ayuntamiento de Donostia/San Sebastián, realizado en el año 2008 por la empresa Neotek. Para afrontar esta realidad se hace necesario intervenir de forma que se garantice el acceso a los recursos (en este caso, el trabajo) en condiciones de igualdad, mediante la eliminación de los obstáculos y la articulación de medidas compensatorias. Existe un extenso marco legal que obliga al Ayuntamiento a tomar medidas en este sentido: la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece, en su art. 45, que las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores deben elaborar y aplicar un plan de igualdad. Por otra parte, la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de mujeres y hombres, establece una serie de medidas de acción positiva en los procesos selectivos de acceso, provisión y promoción en el empleo público de las administraciones públicas vascas. Algunas de las medidas recogidas en la ley ya se estaban aplicando con anterioridad, aunque es necesario profundizar en ellas y hacer un seguimiento y evaluación sistemática de su aplicación. El III Plan de Igualdad del Ayuntamiento de San Sebastián, aprobado en abril de 2014 y que estará vigente hasta finales de 2018, contempla entre sus objetivos principales la realización de un Plan de Igualdad interno que ayude a paliar las brechas de género detectadas, así como el integrar el principio de igualdad en la actuación administrativa y normativa, a través de la realización de informes de impacto de género. A todos estos mandatos responde el presente documento, que ha sido contrastado en la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades, formada por representación sindical y representación política y técnica de los departamentos de Recursos Humanos e Igualdad. Se trata del primer plan de estas características que se aprueba en el Ayuntamiento de San Sebastián, y por tanto se ha optado por un periodo medio ( ) para su puesta en funcionamiento, de manera que pueda ser evaluado, y en su caso modificado en un plazo de tiempo razonable. 3

4 BATERÍA DE OBJETIVOS CONTEMPLADOS EN EL PLAN DE IGUALDAD INTERNO ACTUACIONES TRANSVERSALES ESPECÍFICAS Objetivo Lograr una explotación adecuada y suficiente de datos relativos a la plantilla que permita el seguimiento y evaluación del Plan Interno de Igualdad Objetivo Extender la política de igualdad practicada en la Dirección de RRHH, a los contratos externos que pudieran formalizarse en materia de RRHH 1.- EMPLEO, CONTRATACIÓN Y MOVILIDAD Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas en los procesos de reclutamiento, selección y contratación, atendiendo en todas sus fases a la perspectiva de género y haciendo extensible el compromiso del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián a la cadena de valor o empresas proveedoras Objetivo Evaluar y adaptar si procede- las principales pruebas o técnicas de selección empleadas por el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián para limitar la posible incidencia de sesgos por razón del sexo y/o género Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo de los procesos selectivos y de contratación del Ayuntamiento 2.- POLÍTICA DE FORMACIÓN Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas tanto en los Diagnósticos de Necesidades Formativas como en la Planificación de la Formación, atendiendo en todas sus fases a la perspectiva de género Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas en la ejecución de acciones formativas atendiendo a los derechos de conciliación de la plantilla

5 3.- POLÍTICA DE PROMOCIÓN Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas en la Política de Promoción, atendiendo en todas sus fases a la objetividad y la perspectiva de género Objetivo Posibilitar un mayor equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en aquellos puestos o áreas de trabajo en las que las mujeres se encuentren infrarrepresentadas 4.- POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN Objetivo Favorecer el desarrollo de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo inequívoco sin sesgo por razón de sexo y/o género Objetivo Disponer de un Sistema Retributivo y de Complementos salariales que sea objetivo, claro y conocido por la plantilla en su conjunto 5.- POLÍTICA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Y DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Objetivo Contar con una Política de Conciliación de la vida familiar y laboral y de ordenación del tiempo de trabajo que dé respuesta a las necesidades familiares y personales del conjunto de la plantilla del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián 6.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Objetivo Dar continuidad a la intervención del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián en materia de Seguridad y Salud Laboral atendiendo a la perspectiva de género Objetivo Facilitar el conocimiento y la mejora del Protocolo para la prevención y actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo en cuanto a la casuística y medidas llevadas a cabo en materia de Seguridad, Salud Laboral y Acoso en el puesto de trabajo

6 PROPUESTA DE PLAN DE ACTUACIÓN: PLAN DE IGUALDAD INTERNO DEL AYUNTAMIENTO DE DONOSTIA-SAN SEBASTIÁN COMPROMISOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Implantar, hacer seguimiento y evaluar el presente Plan de Igualdad Interno. Incluir el presente Plan de Igualdad Interno en aquellos Planes Estratégicos que sean definidos por la Dirección de RRHH. Crear y dotar de recursos a la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades que, de forma permanente y hasta que pueda darse por alcanzada dicha igualdad, velará por el correcto desarrollo del Plan de Igualdad. Atender al cumplimiento de la Ley 4/2005, de 28 de febrero, para la igualdad de mujeres y hombres, en todos sus términos favoreciendo la puesta en marcha de cuantas iniciativas sean consideradas necesarias por ésta y por cuanta legislación sea de aplicación. Asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos procesos participativos que puedan ser abordados por la Dirección de RRHH: convocatoria de grupos de trabajo, diagnósticos, estudios, grupos de discusión, comités de trabajo y toma de decisiones, etc. 6

7 ÁREA 0: ACTUACIONES TRANSVERSALES ESPECÍFICAS 0.- ACTUACIONES TRANSVERSALES ESPECÍFICAS Objetivo Lograr una explotación adecuada y suficiente de datos relativos a la plantilla que permita el seguimiento y evaluación del Plan Interno de Igualdad 0.1.A.- Desarrollar aplicaciones informáticas que permitan la explotación periódica de datos desagregados por sexo para las variables especificadas en el anexo 1 Dirección de RRHH CIM Nº de aplicaciones informáticas o modificaciones de las existentes creadas al efecto Porcentaje de las variables especificadas en el anexo 1, de las que se disponen datos a través de dichas aplicaciones 0.1.B.- Elaborar un informe anual que recoja los indicadores especificados en el anexo 1 disponibles en cada momento y dé cuenta de los progresos alcanzados en materia de igualdad, atendiendo a los indicadores específicos del Plan de Igualdad Interno facilitados por los negociados o unidades responsables de cada apartado del Plan Interno de Igualdad Dirección de RRHH, Servicio Jurídico Nº de informes anuales realizados Porcentaje de indicadores del anexo 1 recogidos en cada uno de ellos Objetivo Incluir cláusulas de igualdad en materia de RRHH en la contratación pública 0.2.A.- Incluir cláusulas de igualdad en aquellos contratos que Dirección de RRHH impliquen la contratación de personas por parte de las empresas adjudicatarias, de acuerdo a las Instrucciones para la Sección de Contratación y incorporación de criterios sociales, ambientales, éticos, Compras laborales, lingüísticos y de igualdad en la contratación del Ayuntamiento de Donostia/San Sebastián. Mesa de contratación Porcentaje de contratos promovidos por el Ayuntamiento que incluyen cláusulas de igualdad en materia de RRHH 7

8 ÁREA 1: EMPLEO Y CONTRATACIÓN 1.- EMPLEO Y CONTRATACIÓN Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas en los procesos de reclutamiento, selección y contratación, atendiendo en todas sus fases a la perspectiva de género y haciendo extensible el compromiso del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián a la cadena de valor o empresas proveedoras 1.1.A.- Incluir en el temario de los procesos de selección para el acceso al empleo público en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián contenidos relativos al principio de igualdad de mujeres y hombres y su aplicación a la actividad administrativa Negociado de Selección y Contratación Porcentaje de procesos de selección en cuyos temarios se han incluido temas de igualdad 1.1.B.- Incluir una cláusula en los procesos de selección para el Negociado de Selección y acceso al empleo público que dé prioridad a la entrada del sexo subrepresentado en cada cuerpo, escala, nivel y categoría del Contratación Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián, en caso de existir empate o igualdad de capacitación. 1.1.C.- Aplicar la representación equilibrada de mujeres y hombres en Negociado de Selección y los tribunales de selección con capacitación, competencia y Contratación preparación adecuada. 1.1.D.- Favorecer la convocatoria de Tribunales externos mixtos, con capacitación, competencia y preparación adecuada- para aquellos procesos de selección en los que la valoración subjetiva entrevistas personales, observaciones del desempeño, etc.- asume un peso relevante en la toma de decisión final, como por ejemplo para la provisión de personal a la Guardia Municipal. Negociado de Selección y Contratación Porcentaje de procesos de selección en cuyas bases se contempla la acción Porcentaje de procesos en los que efectivamente se ha aplicado la cláusula Porcentaje de procesos de selección con tribunales equilibrados en cuanto a la presencia de mujeres y hombres Nº de tribunales externos y paritarios convocados para la realización de valoraciones subjetivas Objetivo Evaluar y adaptar si procede- las principales pruebas o técnicas de selección empleadas por el Ayuntamiento de Donostia- San Sebastián para limitar la posible incidencia de sesgos por razón del sexo y/o género 1.2.A.- Evaluar la perspectiva de género en las distintas pruebas físicas y psicométricas utilizadas test psicotécnicos, test de Negociado de Selección y Contratación Porcentaje de pruebas evaluadas 8

9 personalidad, entrevista personal, observación, etc.-, atendiendo a su uso no sexista del lenguaje y las imágenes, a las baremaciones de dichas pruebas en cuanto a la variable sexo fiabilidad, validez, etc. De la prueba- y a la posible orientación de las preguntas que pudieran estar predeterminando las respuestas. Porcentaje de pruebas en las que se han producido cambios sobre las pruebas evaluadas Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo de los procesos selectivos y de contratación del Ayuntamiento 1.3.A.- Elaborar un informe anual sobre los procesos de selección y contratación del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián que recoja los indicadores correspondientes a este apartado consignados en el anexo 1 y remitir dicho informe al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. Negociado de Selección y Contratación Nº de informes elaborados y remitidos al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. 9

10 ÁREA 2: POLÍTICA DE FORMACIÓN 2.- POLÍTICA DE FORMACIÓN Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas tanto en los Diagnósticos de Necesidades Formativas como en la Planificación de la Formación, atendiendo en todas sus fases a la perspectiva de género 2.1.A.- Elaborar Diagnósticos de Necesidades Formativas y Planes de Formación periódicos, que incluyan la perspectiva de género entre sus contenidos y objetivos. Negociado de Planificación y Desarrollo de RRHH Nº de Diagnósticos de necesidades de formación y Planes de Formación redactados 2.1.B.- Asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en Negociado de aquellas acciones formativas del Plan de Formación que favorezcan Planificación y Desarrollo de habilidades personales y/o conocimientos profesionales y que RRHH obedezcan a la puesta en marcha de Planes de Carrera o promociones a medio-largo plazo. 2.1.C.- Asegurar la universalización de la información ofrecida por el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián acerca de su Plan de Formación y de las convocatorias de acciones formativas particulares, abordando aquellas acciones que sean necesarias para que la información llegue a todos los colectivos profesionales del Ayuntamiento. Negociado de Planificación y Desarrollo de RRHH 2.1.D.- Formar a la Comisión Técnica de Igualdad del Dirección de RRHH Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián en aquellos conceptos, políticas o planteamientos que se encuentren al servicio de las Comisión Técnica de funciones que ha de desempeñar, tales como diagnosticar prácticas Igualdad discriminatorias, legislación relacionada con la igualdad entre mujeres y hombres y modos de definir y concretar acciones preventivas y Negociado de Igualdad correctoras. 2.1.E.- Informar a la plantilla del Ayuntamiento de Donostia-San Dirección de RRHH Sebastián sobre los objetivos y contenidos del Plan Interno de Igualdad, favoreciendo su conocimiento al respecto y su compromiso Comisión Técnica de para con él. Igualdad Porcentaje de acciones formativas pertenecientes a Planes de Carrera o promociones en los que se asegure expresamente el equilibrio entre mujeres y hombres Porcentaje de trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento que reciben información sobre la oferta formativa Nº de cursos organizados Porcentaje de asistencia por parte de las personas integrantes de la Comisión Nº de acciones informativas Alcance de las acciones informativas Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas en la ejecución de acciones formativas atendiendo a los derechos de conciliación de la 10

11 plantilla 2.2.A.- Elaborar una Instrucción que regule las condiciones de Dirección de RRHH impartición de la formación que puedan afectar a la conciliación de las personas participantes, tales como los horarios de formación, la Comisión Técnica de disponibilidad, los plazos de la convocatoria, el lugar de impartición, Igualdad etc Indicador de cumplimiento S/N Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo de los distintos procesos formativos 2.3.A.- Elaborar un informe anual sobre los procesos de formación Negociado de habidos en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián que recoja los Planificación y Desarrollo de indicadores correspondientes a este apartado consignados en el anexorrhh 1 y remitir dicho informe al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH Nº de informes elaborados y remitidos al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. 11

12 ÁREA 3: POLÍTICA DE PROMOCIÓN 3.- POLÍTICA DE PROMOCIÓN Objetivo Favorecer el uso de buenas prácticas en la Política de Promoción, atendiendo en todas sus fases a la objetividad y la perspectiva de género 3.1.A.- Evaluar la objetividad y la perspectiva de género en las Dirección de RRHH distintas fases de la actual política y prácticas de Promoción del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián para cada Dirección y familia Negociado de Igualdad de puestos. 3.1.B. Elaborar y aplicar procedimientos y pautas de actuación que regulen los distintos procesos de Promoción, atendiendo a la perspectiva de género y favoreciendo una mayor objetividad y percepción de objetividad- en ellos. Dirección de RRHH Negociado de Igualdad Comisión Técnica de Igualdad 3.1.C.- Establecer un protocolo de comunicación que fomente la Dirección de RRHH transparencia y permita el conocimiento de los cambios producidos en el sistema de clasificación profesional. Negociado de Igualdad Comisión Técnica de Igualdad Indicador de cumplimiento S/N Número de recomendaciones extraídas de la evaluación Nº de mejoras introducidas en procedimientos Nº de procedimientos que incluyen alguna mejora Protocolo establecido S/N Porcentaje de personal que accede a la información Objetivo Posibilitar un mayor equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en aquellos puestos o áreas de trabajo en las que las mujeres se encuentren infrarrepresentadas 3.2.A.- Posibilitar, mediante la adopción de acciones positivas, un Dirección de RRHH mayor equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en las distintas Direcciones así como en los diferentes niveles jerárquicos de las Negociado de Igualdad mismas. Comisión Técnica de Igualdad Porcentajes de mujeres y hombres que se han presentado a procesos de promoción Porcentajes de mujeres y hombres que han logrado una promoción 12

13 3.2.B.- Incluir una cláusula en los procesos de selección para la Dirección de RRHH Nº de procesos de promoción que han promoción que dé prioridad a la entrada de mujeres en cada cuerpo, incluido la cláusula escala, nivel y categoría del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián, en caso de estar infra-representadas y existir empate o igualdad de Nº de procesos de promoción en los que capacitación entre personas candidatas. se ha hecho efectiva la cláusula Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo de los procesos de promoción del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián 3.3.A.- Elaborar un informe anual sobre los procesos de promoción Dirección de RRHH Nº de informes elaborados y remitidos al habidos en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián que recoja los Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. indicadores correspondientes a este apartado consignados en el anexo 1 y remitir dicho informe al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. 13

14 ÁREA 4: POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN 4.- POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN Objetivo Favorecer el desarrollo de un Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo inequívoco sin sesgo por razón de sexo y/o género 4.1.A.- Desarrollar/Revisar una nueva normativa en torno a la Dirección de RRHH Elaboración S/N de una nueva normativa Valoración de Puestos de Trabajo desde la Perspectiva de género sobre VPT que atienda al valor económico de los puestos de trabajo que implican tareas de cuidado y de atención personal, y que, a su vez, establezca los procedimientos del sistema de mantenimiento de la VPT según los principios de igualdad y de representatividad de ambos sexos. 4.1.B.- Asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres con formación en igualdad en las distintas reuniones, entrevistas, cuestionarios, observaciones, etc. que se desarrollen en los procesos de VPT. Dirección de RRHH Nº de grupos de trabajo creados en torno a la VPT y porcentaje de mujeres y hombres participantes en los grupos 4.1.C.- Favorecer la existencia de un Comité de Valoración Técnico Dirección de RRHH Composición por sexos del Comité de para el mantenimiento y modificación del sistema de VPT en el que se Valoración Técnico dé presencia sindical con capacidad negociadora y para la que debe darse también una presencia equilibrada de mujeres y hombres. 4.1.D.- Informar al conjunto de la plantilla sobre el procedimiento y normativa del sistema de mantenimiento de la VPT, con el fin de dotarle de los principios de publicidad, transparencia e igualdad. Dirección de RRHH Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades Nº de acciones informativas 14

15 Objetivo Disponer de un Sistema Retributivo y de Complementos salariales que sea objetivo, claro y conocido por la plantilla en su conjunto 4.2.A.- Realizar una evaluación externa del sistema retributivo del Ayuntamiento desde la perspectiva de género. 4.2.B.- Definir un sistema retributivo y de complementos salariales definición de procedimientos y normativa para la asignación y seguimiento de complementos- que vele por la igualdad de oportunidades entre todas las personas que forman parte del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián, y cuyos principios de actuación sean la objetividad, la claridad, la transparencia y el principio de información. Dirección de RRHH Valoración externa realizada S/N Dirección de RRHH Indicador de cumplimiento 4.2.C.- Abordar de un modo sistemático revisiones periódicas del Dirección de RRHH Número de revisiones realizadas en el grado de cumplimiento de los criterios de asignación y mantenimiento período de vigencia del plan de los distintos complementos salariales. 4.2.D.- Informar al conjunto de la plantilla sobre el procedimiento y normativa del sistema retributivo y de complementos salariales, con el fin de dotarle de los principios de publicidad, transparencia e igualdad. Dirección de RRHH Número de acciones informativas Porcentaje de la plantilla que accede a la información Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo en cuanto a la aplicación de la Política Retributiva en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián 4.3.A.- Elaborar un informe anual sobre las actuaciones relativas a la Política Retributiva y de Complementos habidas en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián que recoja los indicadores correspondientes a este apartado consignados en el anexo 1 y remitir dicho informe al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. Dirección de RRHH Nº de informes elaborados y remitidos al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. 15

16 ÁREA 5: POLÍTICA DE CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Y DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO 5.- POLÍTICA DE CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Y DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Objetivo Contar con una Política de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de ordenación del tiempo de trabajo que dé respuesta a las necesidades del conjunto de la plantilla del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián 5.1.A.- Favorecer y sistematizar los procesos de información acerca de los derechos y las medidas de conciliación disponibles para el personal municipal para que éstas puedan ser conocidas por todo el personal, utilizando cuantas vías y medios de información sean requeridos para llegar a todos los colectivos de la plantilla. Negociado de administración de personal Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades Nº de acciones puestas en marcha para mejorar la información 5.1.B.- Desarrollar medidas de información y sensibilización dirigidas especialmente al colectivo masculino con el ánimo de que conozcan y hagan uso de sus derechos de conciliación. Dirección de RRHH Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades Nº de acciones de sensibilización dirigidas a hombres Variación en el porcentaje de hombres que se acogen a medidas de conciliación 5.1.C.- Dotar de recursos a las distintas Direcciones en las que se Dirección de RRHH Número de medidas adoptadas articula el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián con el fin de que el acogimiento a medidas de conciliación o de reordenación del tiempo de trabajo no suponga trastornos en el servicio ofrecido ni en la carga de trabajo a asumir por el resto de personas de la Dirección afectada. 5.1.D.- Facilitar la universalización de las diferentes medidas de reordenación del tiempo de trabajo, como la flexibilidad horaria y otras, de tal manera que todos los colectivos de la plantilla puedan hacer uso de su derecho a conciliar con independencia de la tipología de trabajos que hayan de realizar. Dirección de RRHH Indicador de cumplimiento 5.1.E.- Realizar un diagnóstico específico sobre las dificultades encontradas en la Guardia Municipal en materia de conciliación por parte de su plantilla. Dirección de RRHH Sindicatos Indicador de cumplimiento 16

17 5.1.F.- Favorecer el desarrollo de nuevos recursos y medidas de Dirección de RRHH conciliación de la vida familiar, personal y laboral que supongan un avance en la oferta de soluciones ya existentes y que tengan en Comisión Técnica de cuenta relaciones familiares o afectivas no convencionales. Igualdad de Oportunidades Nº de nuevos recursos y medidas de conciliación Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo en cuanto a la aplicación de la Política de Conciliación y de Ordenación del tiempo de trabajo 5.2.A.- Elaborar un informe anual sobre el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral y de ordenación del tiempo de trabajo en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián que recoja los indicadores correspondientes a este apartado consignados en el anexo 1 y remitir dicho informe al Servicio Jurídico de la Dirección de RRHH. Dirección de RRHH Negociado de personal Nº de informes elaborados y remitidos 17

18 ÁREA 6: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y ACOSO EN EL PUESTO DE TRABAJO 6.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y ACOSO EN EL PUESTO DE TRABAJO Objetivo Dar continuidad a la intervención del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián en materia de Seguridad y Salud Laboral atendiendo a la perspectiva de género Actividades 6.1.A.- Favorecer la presencia equilibrada de mujeres y hombres en el Comité de Seguridad y Salud Laboral del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián 6.1.B.- Sistematizar las Evaluaciones de Riesgo atendiendo a la perspectiva de género. Responsable Ejecución Servicio de prevención de riesgos laborales Sindicatos Servicio de prevención de riesgos laborales Negociado de Igualdad Periodo de ejecución Indicadores Porcentaje de mujeres y hombres en el Comité de Seguridad y Salud Laboral Porcentaje de evaluaciones realizadas teniendo en cuenta la perspectiva de género Objetivo Facilitar el conocimiento y la mejora del Protocolo para la prevención y actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián Actividades Responsable Ejecución 6.2.A.- Aplicar el Protocolo para la prevención y actuación contra Servicio de prevención de el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el riesgos laborales Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián. 6.2.B.- Hacer seguimiento, evaluar y modificar si procede- el Servicio de prevención de Protocolo para la prevención y actuación contra el acoso sexual riesgos laborales y el acoso por razón de sexo en el Ayuntamiento de Donostia- San Sebastián. Comisión técnica de igualdad Periodo de ejecución Número de casos Indicadores Porcentaje de casos en los que se ha aplicado el Protocolo Indicador de cumplimiento 6.2.C.- Abordar un proceso de información generalizado para toda la plantilla municipal dando a conocer el Protocolo para la prevención y actuación contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián. Comisión técnica de igualdad Número de acciones informativas 18

19 Objetivo Atender periódicamente a los datos desagregados por sexo en cuanto a la casuística y medidas llevadas a cabo en materia de Seguridad, Salud Laboral y Acoso en el puesto de trabajo Actividades Responsable Ejecución 6.3.A.- Elaborar un informe anual con datos desagregados por sexo Servicio de prevención de correspondientes a las diferentes intervenciones llevadas a cabo en riesgos laborales materia de Seguridad y Salud Laboral, incluyendo el seguimiento anual de la aplicación del Protocolo y los casos registrados, y remitirlo al Servicio Jurídico de la Dirección de Derechos Humanos. Periodo de ejecución Indicadores Indicador de cumplimiento 19