PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Transcripción

1 Página 1 de 7 Contenido de la unidad: 1. Ergonomía: conceptos y objetivos 2. Calidad del ambiente interior 3. Iluminación de los puestos de trabajo 4. Concepto y diseño de puestos de trabajo 5. Pantallas de visualización de datos 6. Riesgos derivados de la carga física de trabajo 7. La carga mental de trabajo 8. Factores de naturaleza psicosocial 9. Motivación e insatisfacción laboral 10. Intervención psicosocial Objetivo de la unidad: Conocer las causas que son origen de las otras patologías derivadas del trabajo, la ergonomía y la actuación a frente a los mismos para reducir, minimizar y/o evitar sus consecuencias. 1 ERGONOMIA: CONCEPTOS Y OBJETIVOS Muchas son las definiciones dadas a la Ergonomía, cuyas diferencias principales radican en los límites de aplicación de esta disciplina. En las definiciones más recientes, se señalan como objetivos de la Ergonomía, el que los trabajos, sistemas o productos mejoren o incrementen la seguridad, la eficiencia o efectividad y el bienestar o satisfacción. Muchos son los temas que se incluyen dentro del campo de la Ergonomía. Sin embargo, lo que más diferencia a la Ergonomía de otras disciplinas, como la Seguridad o la Higiene, es la metodología que sigue. En un estudio ergonómico se debe: analizar la tarea, conocer las características y capacidades personales, evaluar el entorno y las condiciones de trabajo, valorar o estimar la carga de trabajo derivada, realizar el diseño definitivo o rediseño del sistema (proceso o tarea). La multitud de factores que hay que incluir en un estudio ergonómico hace imposible el que podamos emplear con éxito un solo método de evaluación. Generalmente, deberemos utilizar varios métodos y técnicas, cuya elección dependerá de los objetivos del estudio. En cuanto a la legislación española, la propia Ley de Prevención de Riesgos contempla como un principio de la acción preventiva un objetivo netamente ergonómico: la adaptación del trabajo a la persona que lo realiza, priorizando el atenuar el trabajo monótono y repetitivo. Sin embargo, sólo dos de los reglamentos de desarrollo de la Ley son reglamentos específicos sobre temas ergonómicos: el de Manipulación Manual de Cargas y el de Pantallas de Visualización; ninguno de ellos da criterios de referencia ni procedimientos de evaluación. En el reglamento sobre Lugares de Trabajo se han incluido dos factores ergonómicos, la iluminación y las condiciones ambientales, para los que se dan valores de referencia. Tres reglamentos refieren en su articulado la necesidad de cumplir con principios o criterios ergonómicos aunque no los desarrollan: Lugares de Trabajo (cuando trata las dimensiones del local), Utilización de EPI y Utilización de Equipos. Esta escasa normativa legal sobre temas ergonómicos es paliada en parte por la existencia de dos normas técnicas. Una de ellas proviene de ISO, la UNE , y está pensada para la Industria pero puede ser aplicada a cualquier tipo de puestos, incluso de oficinas. La otra viene de una norma europea, UNE EN-614-1, y ha sido elaborada para el desarrollo de la Directiva sobre Máquinas. Por ello, tiene un campo de aplicación más restringido, si bien al ser muy posterior a la primera, es en muchos puntos más aclaratoria.

2 Página 2 de 7 Ambas normas definen diversos términos de uso muy frecuente en ergonomía. Los factores y principios contenidos en ellas son en esencia los mismos, si bien la UNE EN , y también la propuesta de revisión de la ISO, incluyen cual debería ser el proceso para el diseño y proyecto de un sistema de trabajo. 2 CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR A partir de los años 70 han aumentado considerablemente las quejas de los trabajadores de sectores no industriales sobre las condiciones ambientales de los edificios donde desarrollan su trabajo. Las causas hay que buscarlas en el propio ambiente interior de los lugares de trabajo, en sus características, mobiliario, equipamientos, ventilación inadecuada, etc., así como en los ocupantes y actividades que allí se realizan. Cuando la Calidad del Ambiente Interior (CAI) es deficiente, suelen producirse problemas de salud que, en la mayoría de los casos, no son graves. Sin embargo, a veces, caso de las Enfermedades Relacionadas con el Edificio (ERE), como la enfermedad del legionario, pueden ser graves e incluso mortales. Con una frecuencia mucho mayor, se producen efectos menos preocupantes, como picores, irritación de mucosas, dolores de cabeza y garganta, fatiga, molestias, falta de confort térmico, etc., es decir síntomas leves y no específicos, que cuando están presentes en más del 20 % de los ocupantes constituyen una alteración de la salud que se designa con el nombre de Síndrome del Edificio Enfermo (SEE). Es importante resaltar que cuando en un edificio hay problemas que afectan a la calidad del ambiente interior, aún en el caso de que no se produzcan casos graves, disminuye el rendimiento laboral y aumenta el malestar entre los ocupantes. En la CAI intervienen factores o peligros de diversos tipos. Unos influyen en la calidad del aire interior, como es el caso de los contaminantes químicos, biológicos y parte de los físicos. Otros como el ruido, la iluminación y los factores psicosociales afectan a otros aspectos del ambiente de trabajo. Una característica importante de los edificios con mala calidad del ambiente interior es que es difícil encontrar en ellos contaminantes en concentraciones que superen claramente los límites de exposición establecidos para ambientes industriales, y de los que se conoce sus efectos cuando se sobrepasan dichos límites. En los espacios interiores suelen encontrarse gran número de contaminantes distintos, pero bajas concentraciones de los mismos. Se sospecha que es su presencia simultánea lo que los hace peligrosos, porque al estar juntos se potencian sus efectos. Entre los factores que más influyen en la CAI destaca el humo del tabaco, ya que, de los muchos contaminantes que posee, algunos, como el Benzo[a]pireno son cancerígenos reconocidos. Sin embargo lo que más quejas originan son por una parte las condiciones termohigrométricas, es decir, la temperatura, la humedad del aire, las corrientes del aire, y, por otra, la sensación de aire viciado. Estudios realizados en numerosos edificios, entre los que merece destacar los efectuados por NIOSH, han puesto de manifiesto que los más abundantes son los problemas de ventilación y climatización, tanto en lo que se refiere a la limpieza del aire o a su distribución como a su temperatura y humedad. En la evaluación de la CAI han de tenerse presentes los factores que teóricamente puedan ser causa de los problemas y también los datos aportados por los trabajadores, ya sean en forma de quejas u opiniones (datos subjetivos), o en forma de datos objetivos proporcionados por el servicio médico y la empresa. Las medidas correctoras a adoptar se decidirán en función de los resultados de la evaluación y de las disponibilidades técnicas y económicas. No obstante siempre hay que tratar de actuar prioritariamente sobre las fuentes para eliminar o reducir la emisión. La actuación para impedir la transmisión de la contaminación, que normalmente se basa en una ventilación por dilución adecuada, también es importante. Por último, una vez agotadas las otras opciones, se puede recurrir a medidas de tipo organizativo que hagan reducir el tiempo de exposición de los trabajadores. Es importante destacar que en la gestión de los riesgos relacionados con la calidad del ambiente interior, es decir, en la evaluación y control de los riesgos, debe actuarse de la forma más eficaz,

3 Página 3 de 7 sencilla y menos costosa, tanto en tiempo como en personal y en equipos, lo que sin duda significa un menor coste económico. 3 ILUMINACIÓN EN LOS PUESTOS DE TRABAJO El acondicionamiento ergonómico de la iluminación en los puestos de trabajo tiene por objeto favorecer la percepción visual, con el fin de aumentar la eficiencia, la seguridad y el bienestar de las personas. Para conseguir esto, las características de la iluminación deben adecuarse tanto a las exigencias de la tarea como a las necesidades del operador. Las magnitudes luminotécnicas empleadas con mayor frecuencia en el análisis y acondicionamiento de la iluminación son: el flujo luminoso, la intensidad luminosa, la luminancia, el nivel de iluminación y el contraste de luminancias. Con respecto al nivel de iluminación, existen tablas que proporcionan los mínimos requeridos para diferentes tipos de tareas y actividades. En cualquier caso, es necesario atenerse a los niveles mínimos exigidos en el Reglamento sobre lugares de trabajo. Siempre que sea posible, se recomienda el empleo de la luz natural, no obstante, en la mayoría de los puestos de trabajo es necesario disponer también de un sistema de iluminación artificial con el fin de garantizar los niveles mínimos necesarios de iluminación durante las horas del día en que no se disponga de luz natural. Cuando una determinada tarea requiere niveles de iluminación muy elevados puede ser necesario suplementar la iluminación general con una iluminación localizada. El deslumbramiento puede ser debido a la existencia de fuentes de luz muy brillantes dentro del campo visual (deslumbramiento directo) o a los reflejos producidos en las superficies pulidas del entorno (deslumbramiento por reflejos). En la práctica, el deslumbramiento directo se puede prevenir apantallando las fuentes brillantes, bien sea mediante la utilización de persianas, cortinas o toldos, en las ventanas, o mediante el empleo de luminarias con pantallas que impidan la visión del cuerpo brillante de las lámparas. Para evitar el deslumbramiento por reflejos existen principalmente dos procedimientos: emplear acabados de aspecto mate en las superficies susceptibles de producir reflejos y situar las fuentes de luz respecto al trabajador de forma que los reflejos no se dirijan hacia sus ojos. Un importante requisito complementario consiste en asegurar una distribución adecuada de luminancias en el campo visual. El diseño y acondicionamiento de la iluminación conlleva la elección del sistema de iluminación más adecuado en función de la clase de actividad y del tipo de recinto en el que se desarrolla. Los sistemas de iluminación se pueden clasificar atendiendo a la colocación de las luminarias, lo que puede dar lugar a distintas combinaciones de iluminación general y localizada. Por su parte, la elección del tipo de luminaria guarda estrecha relación con el sistema de iluminación elegido y con el tipo de lámpara requerido por la tarea. Los principales tipos de lámparas empleados actualmente en los lugares de trabajo son: incandescentes, fluorescentes, de vapor de mercurio y de vapor de sodio. Su elección debe ser acorde con el tipo de tarea que deba realizarse. Finalmente, el mantenimiento de la instalación debe incluir la limpieza periódica de las luminarias y el recambio de las lámparas con el fin de reducir la depreciación de la iluminación originada por la acumulación de polvo en las luminarias y el envejecimiento de las lámparas. 4 CONCEPTO Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO El diseño ergonómico de los puestos y lugares de trabajo se puede plantear a distintos niveles: el diseño físico de cada puesto, el espacio disponible en los lugares de trabajo, la distribución de los puestos y los requisitos del mobiliario de trabajo. En general, el diseño del puesto debe permitir la adopción de buenas posturas y propiciar la movilidad del trabajador. Asimismo, debe facilitar la visualización y manipulación de los elementos

4 Página 4 de 7 de la tarea. Para conseguir este objetivo es necesario que el diseño del puesto se haga partiendo de las dimensiones antropométricas del colectivo de usuarios. En el diseño de la zona operativa del puesto es preciso tener en cuenta los límites de alcance en los planos horizontal y sagital así como la altura del plano de trabajo. Junto a ello, también es necesario considerar los espacios libres del puesto, con el fin de dar cabida a las distintas partes del cuerpo del operador. En relación con el espacio en los lugares de trabajo, es preciso garantizar unas dimensiones mínimas para las zonas de paso y en el entorno de cada máquina, al mismo tiempo que se respetan las distancias interpersonales. De forma complementaria, los accesos a cada puesto de trabajo y los espacios libres en cada uno de ellos deben estar diseñados para los individuos de mayor talla y, así mismo, deben permitir la realización de las tareas de reparación y mantenimiento. Por otra parte, la distribución de los puestos en el lugar de trabajo debería hacerse considerando los aspectos relativos a la organización del trabajo, el aprovechamiento de la luz natural, las salidas del aire acondicionado, las actividades ruidosas, etc. En las actividades de oficina, los problemas que presentan las salas de tipo panorámico, se pueden resolver compartimentando los grandes espacios mediante elementos móviles o bien sustituyéndolas por oficinas de menor tamaño. Finalmente, el mobiliario de trabajo debería ser regulable y satisfacer los requisitos generales de acabado, resistencia y estabilidad requeridos por la tarea. Dentro del mobiliario debe prestarse especial atención al sistema silla/mesa. Para estos elementos resulta prioritario el cumplimiento de los requisitos de diseño ergonómico. 5 PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS Los principales riesgos asociados al uso habitual de equipos con pantalla de visualización son los trastornos musculoesqueléticos, la fatiga visual y la fatiga mental. La prevención de estos problemas requiere el acondicionamiento ergonómico de los principales elementos materiales del puesto: el equipo informático, el diseño físico del puesto, el medio ambiente físico, los programas de ordenador y la organización del trabajo. - La pantalla debe proporcionar una buena legibilidad, estabilidad en la imagen y estar libre de parpadeos. Asimismo, deberá disponer de dispositivos de orientación y estar protegida contra reflejos molestos. - El teclado debe ser separable de la pantalla y disponer de un soporte para las manos, las superficies visibles no deben ser reflectantes y los símbolos de las teclas debe ser claramente legibles. - En lo que concierne al diseño físico del puesto, debe considerar la variabilidad de las dimensiones antropométricas de los usuarios, para lo cual el mobiliario y otros elementos integrantes del puesto deben ser ajustables. Este requisito resulta especialmente importante para la silla de trabajo. - En relación con el medio ambiente, se debe cuidar la existencia de una iluminación general cuyo nivel sea suficiente para la tarea pero sin que llegue a reducir excesivamente el contraste en la pantalla. En las tareas donde se alterne la visualización de documentos y pantalla es preferible el empleo de pantallas con polaridad positiva dado que con ellas se consigue más fácilmente el equilibrio de luminanancias entre la pantalla y los impresos. - En relación con los programas de ordenador, estos han de poderse adaptar al nivel de conocimientos de cada usuario y al tipo de tarea que se realice. Así mismo, deben facilitar su aprendizaje y la corrección de los errores cometidos por el usuario. - Finalmente, es necesario que el trabajo con pantallas de visualización se organice de manera adecuada con el fin de evitar los problemas de tipo psicosocial y su contribución al estrés y a la fatiga mental. En la gestión de las actividades realizadas con pantallas de visualización es necesario cumplir con las disposiciones contenidas en el Real Decreto 488/1997, de 14 de abril. Para facilitar la interpretación del alcance de las disposiciones de este Reglamento resulta de gran utilidad la Guía Técnica sobre PVD elaborada por el INSHT. Entre otras cosas, en esta Guía se dan criterios para determinar la condición de trabajador "usuario" de equipos con PVD, se proporcionan metodologías e instrumentos de evaluación y se incluyen las recomendaciones técnicas esenciales para garantizar el

5 acondicionamiento ergonómico de este tipo de puestos. Página 5 de 7 6 LOS RIESGOS DERIVADOS DE LA CARGA FISICA DE TRABAJO La carga física viene definida como la respuesta del organismo a las demandas de movimientos, fuerzas o posturas impuestas por la tarea. Estas demandas exigen la contracción muscular, puede ser dinámica o estática. Esta última impone una elevada carga cardiocirculatoria al organismo, siendo una de las principales causas de la aparición de la fatiga muscular, siendo el dolor un signo precoz de ésta. Para la evaluación de carga física dinámica, el método más idóneo es la estimación del consumo de oxígeno, método costoso de aplicar, por lo que se suele emplear la frecuencia cardiaca. La frecuencia cardiaca no sólo varía con el trabajo dinámico; también aumenta cuántos menos músculos participan en el esfuerzo, con el trabajo muscular estático y el ambiente térmico caluroso; por tales motivos debe emplearse con cuidado. La exposición prolongada a trabajos con componentes estáticas, como la adopción de posturas forzadas o estáticas, o la aplicación de fuerzas excesivas, ha sido asociada a los trastornos musculoesqueléticos. Otros factores de la carga física relacionados con TME son la aplicación de fuerzas por una pequeña masa muscular y los gestos repetitivos; este tipo de trastornos afecta principalmente a las extremidades superiores y a la espalda. Así mismo, se han planteado una serie de variables individuales (sexo, antigüedad en el puesto, modo de vida ) y factores psicosociales estresantes que podrían incrementar el riesgo de TME. En cuanto a la normativa técnica aplicable, ISO y CEN están trabajando en la elaboración de normas sobre, entre otros temas, la evaluación de las posturas de trabajo, los límites recomendados para la aplicación de fuerzas, la manipulación manual de cargas, y las zonas de alcance. 7 CARGA MENTAL DE TRABAJO La carga mental es un peligro o factor de riesgo más, presente en todas las actividades laborales y en cualquier empresa, y hace referencia al conjunto de exigencias mentales o intelectuales a las que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, al nivel de actividad mental necesario para desarrollar el trabajo. La carga mental de un determinado puesto de trabajo no es siempre la misma, sino que está en función de la interacción o relación que se establece entre las exigencias de la tarea y las características del individuo: hablamos de carga mental cuando las exigencias mentales de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador. Las exigencias de la tarea están determinadas, fundamentalmente, por la información que debe tratarse en el puesto de trabajo, pero además están influidas por otros aspectos como el entorno de trabajo, los factores del ambiente físico, los factores psicosociales y de la organización del trabajo, y los factores relacionados con el diseño del puesto. Por otro lado, la capacidad de respuesta del trabajador depende de determinadas características individuales y de ciertas condiciones extralaborales que le pueden estar afectando en un momento dado. La consecuencia de una carga mental inadecuada sobre el trabajador es la fatiga mental, que puede presentarse a dos niveles diferentes: la fatiga normal o fisiológica, y la fatiga crónica. En cualquier caso, la prevención deberá ir encaminada a evitar la aparición de esa fatiga, fundamentalmente facilitando el tratamiento de la información y organizando el trabajo de forma correcta. La valoración de la carga mental se hace con métodos indirectos, que utilizan fundamentalmente dos tipos de indicadores: los factores de carga del puesto (exigencias de la tarea), y su incidencia sobre el individuo. Tanto los distintos métodos como los indicadores que utilizan son complementarios entre sí, es decir, para hacer una buena valoración de la carga mental, habrá que utilizar algunos de ellos de forma conjunta.

6 Página 6 de 7 8 FACTORES DE NATURALEZA PSICOSOCIAL El medio ambiente de trabajo es considerado como un grupo de factores que son dependientes entre sí y que actúan sobre el hombre en el trabajo. Los factores psicosociales estresantes que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físicos y ciertos aspectos de organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Su estudio es complejo, dado que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que, además, representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador. Está relacionado con la manera en que las actitudes, la formación y las capacidades perceptivas, físicas y mentales de las personas pueden interactuar con aspectos de seguridad y salud. Las conclusiones relativas a la acción futura en el campo de las condiciones y medio ambiente de trabajo, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en Junio de 1984, indican que los siguientes principios, son fundamentales: A) El trabajo debería realizarse en un medio ambiente seguro y salubre. B) Las condiciones de trabajo deberían ser compatibles con el bienestar y la dignidad humana de los trabajadores. C) Las condiciones de trabajo deberían ofrecer al trabajador las posibilidades para realizarse, desarrollar su personalidad y ser útil a la sociedad. D) El mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo debería considerarse como un todo, dentro del cual los numerosos factores relacionados con el bienestar físico y mental del trabajador estén estrechamente vinculados; por consiguiente, es indispensable un enfoque global y multidisciplinar del mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, promoviendo la salud y el bienestar de los trabajadores. 9 MOTIVACIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL El medio psicosocial y las condiciones de trabajo desempeñan un papel de creciente importancia cuando se trata de determinar el estado de salud de la población activa. La motivación es una condición básica que se debe tener en cuenta en la valoración de los factores psicosociales, pues ellos deben de dar respuesta a las expectativas de las personas que trabajan. Las personas tenemos aspiraciones y valores que condicionan nuestra conducta; todos tenemos unas necesidades que en mayor o menor grado deben verse satisfechas. Las necesidades humanas son múltiples; el trabajo ha de ser un vehículo para la consecución de estas necesidades, si esto no es así, puede ser fuente de insatisfacción. Por ello, es importante diseñar el trabajo de manera que permita a las personas ver colmadas sus expectativas. Así pues, podemos hablar de trabajos más satisfactorios o menos según su contenido, su variación, la oportunidad de tomar decisiones, las posibilidades de relacionarse con otras personas, etc. La ausencia de incentivos laborales, puede producir un desequilibrio o insatisfacción dando lugar a diferentes reacciones negativas en el ámbito laboral. Cuando se da una situación en la que exista un malestar con respecto al trabajo o tenemos un bajo grado de bienestar, decimos que existe una baja satisfacción laboral o una insatisfacción. Normalmente, este balance está medido a través de distintos métodos de los que se obtiene una valoración que se denomina "índice de satisfacción laboral". Este índice ofrece una puntuación que nos informa de la situación de un individuo en una escala, en la que un extremo indicaría una satisfacción máxima con su trabajo y, el otro, una insatisfacción máxima con su trabajo.

7 Página 7 de 7 El grado de satisfacción en el trabajo es un índice muy importante porque, además de señalar la actitud del individuo frente al trabajo, es un predictor de comportamientos. Unas puntuaciones que indiquen insatisfacción se relacionan con la aparición de sintomatología física y psíquica asociada al estrés, con el absentismo, con los cambios en el trabajo solicitados por el trabajador e, incluso, con una actitud negativa hacia la seguridad en el trabajo. Por tanto, es evidente que cada día se hace más necesario el motivar a todo el colectivo laboral, ya que forma parte del incremento de la satisfacción en el trabajo y por tanto de la salud laboral. La mejor manera de prevenir la insatisfacción laboral es actuar sobre la organización del trabajo: Favoreciendo nuevos modelos de planificar las tareas que faciliten la participación y el trabajo en grupo, huyendo de los trabajos monótonos y repetitivos. Asumiendo cambios desde la dirección que afecten a los canales de comunicación, promoción y formación de los trabajadores 10 INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL La prevención de riesgos laborales consiste en evitar que se den una serie de situaciones que pueden ocasionar cualquier problema sobre la salud o el bienestar de los trabajadores. Entendiendo que los problemas de integridad física del individuo, originados por motivos técnicos, son más evidentes, próximos y prioritarios, no se debe olvidar que el conjunto de problemas de origen psicosocial, por la frecuencia e incidencia con la que se presentan, tienen graves repercusiones, no sólo sobre la salud y el bienestar del individuo, sino también sobre otros aspectos, como por ejemplo, la calidad del trabajo, el rendimiento, etc. La intervención psicosocial se basa fundamentalmente en el establecimiento de un diagnóstico de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser global o diferenciada. Las consecuencias del diagnóstico es el estudio de un plan de actuación tendente a solucionar los problemas cuyas causas conocemos. Existen muchos enfoques del control de los efectos nocivos de los factores psicosociales en el trabajo. Las experiencias que actualmente se practican se concentran fundamentalmente en el contenido y la naturaleza del trabajo efectuado y en la organización, mientras que otras van orientadas al trabajador individualmente o a las interacciones entre el trabajador y su medio ambiente. Las intervenciones sobre la organización del trabajo, van encaminadas a conseguir que se facilite la autonomía, el desarrollo y la satisfacción en el trabajo, previniendo además los accidentes de trabajo y promoviendo las actitudes de cooperación. Las acciones psicosociales que van orientadas hacia el trabajador considerado individualmente, tienen como objetivo conseguir unas actitudes favorables hacia el trabajo y hacia su posibilidad de desarrollo en él. Se trata de combatir la concepción del trabajo como algo negativo y meramente instrumental. El hombre desea tener una actividad productiva provista no sólo de contenido técnico sino también de contenido psicosocial. El individuo se plantea la necesidad de organizar su trabajo de forma que el conjunto de sus posibilidades personales y de sus aspiraciones humanas tengan cabida y puedan desarrollarse plenamente en el lugar de trabajo. Es decir, que las comunicaciones en la empresa, las relaciones de poder, las distintas motivaciones y mentalidades, las interrelaciones que se desarrollan a través de las redes formales e informales puedan emerger y conseguir a través de las acciones psicosociales un progreso y un cambio para la mejora de la salud en el trabajo.