PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Transcripción

1 Página 1 de 6 Contenido de la unidad: 1. Ergonomía: conceptos y objetivos 2. Calidad del ambiente interior 3. Iluminación de los puestos de trabajo 4. Concepto y diseño de puestos de trabajo 5. Pantallas de visualización de datos 6. Riesgos derivados de la carga física de trabajo 7. La carga mental de trabajo 8. Factores de naturaleza psicosocial 9. Motivación e insatisfacción laboral 10. Intervención psicosocial Objetivo de la unidad: Conocer las causas que son origen de las otras patologías derivadas del trabajo, la ergonomía y la actuación a frente a los mismos para reducir, minimizar y/o evitar sus consecuencias. 1 ERGONOMIA: CONCEPTOS Y OBJETIVOS Muchas son las definiciones dadas a la Ergonomía: Adaptar el trabajo al hombre, Estudio del ser humano en su ambiente laboral, etc. En las definiciones más recientes, se señalan como objetivos de la Ergonomía, el que los trabajos, sistemas o productos mejoren o incrementen la seguridad, la eficiencia o efectividad y el bienestar o satisfacción. Muchos son los temas que se incluyen dentro del campo de la Ergonomía. Sin embargo, lo que más diferencia a la Ergonomía de otras disciplinas, como la Seguridad o la Higiene, es la metodología que sigue. En un estudio ergonómico se debe: analizar la tarea, conocer las características y capacidades personales, evaluar el entorno y las condiciones de trabajo, valorar o estimar la carga de trabajo derivada, realizar el diseño definitivo o rediseño del sistema (proceso o tarea). La multitud de factores que hay que incluir en un estudio ergonómico hace imposible el que podamos emplear con éxito un solo método de evaluación. Generalmente, deberemos utilizar varios métodos y técnicas, cuya elección dependerá de los objetivos del estudio. En cuanto a la legislación española, la propia Ley de Prevención de Riesgos contempla como un principio de la acción preventiva un objetivo netamente ergonómico: la adaptación del trabajo a la persona que lo realiza, priorizando el atenuar el trabajo monótono y repetitivo. Sin embargo, sólo dos de los reglamentos de desarrollo de la Ley son reglamentos específicos sobre temas ergonómicos: el de Manipulación Manual de Cargas y el de Pantallas de Visualización; siendo las guías desarrolladas por el I.N.S.H.T. las que ofrecen procedimientos de evaluación. En el reglamento sobre Lugares de Trabajo se han incluido dos factores ergonómicos,: la iluminación y las condiciones ambientales, para los que se dan valores de referencia. Tres reglamentos refieren en su articulado la necesidad de cumplir con principios o criterios ergonómicos aunque no los desarrollan: Lugares de Trabajo (cuando trata las dimensiones del local), Utilización de EPI y Utilización de Equipos. 2 CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR A partir de los años 70 han aumentado considerablemente las quejas de los trabajadores de sectores no industriales sobre las condiciones ambientales de los edificios donde desarrollan su trabajo.

2 Página 2 de 6 Cuando la Calidad del Ambiente Interior (CAI) es deficiente, suelen producirse problemas de salud que, en la mayoría de los casos, no son graves. Sin embargo, a veces, caso de las Enfermedades Relacionadas con el Edificio (ERE), como la enfermedad del legionario, pueden ser graves e incluso mortales. Con mayor probabilidad pero consecuencias leves, existe el denominado Síndrome del edificio enfermo(see) que se caracteriza por: - Disminuye el rendimiento laboral. - Aumenta el malestar entre los ocupantes. - Síntomas leves, no específicos en más del 20 % de los ocupantes Causas: - Calidad del aire interior: contaminantes químicos, físicos y biológicos, normalmente en cantidades muy inferiores a los VLA, pero se sospecha que su presencia simultanea puede potenciar sus efectos. Por ejemplo: productos de combustión, materiales de construcción, pinturas, barnices, adhesivos, pesticidas, productos de limpieza, ozono, etc. Es de destacar el humo del tabaco. - El ruido, la iluminación y los factores psicosociales. - Condiciones termohigrometricas. - Sensación de aire viciado: ausencia de renovación del aire interior. - Ventilación, climatización y distribución del aire. Evaluación de la calidad del aire interior: - Quejas o opiniones de los usuarios - Datos objetivos aportados por el servicio médico. - Evaluación objetiva de las variables mencionadas en las causas. Medidas correctoras: - Sobre la fuente para impedir la transmisión. - Sobre el medio con ventilación por dilución - Medidas organizativas para reducir el tiempo de exposición. 3 ILUMINACIÓN EN LOS PUESTOS DE TRABAJO El acondicionamiento ergonómico de la iluminación en los puestos de trabajo tiene por objeto favorecer la percepción visual, con el fin de aumentar la eficiencia, la seguridad y el bienestar de las personas. Para conseguir esto, las características de la iluminación deben adecuarse tanto a las exigencias de la tarea como a las necesidades del operador. Las magnitudes luminotécnicas empleadas con mayor frecuencia en el análisis y acondicionamiento de la iluminación son: - El nivel de iluminación, es el flujo luminoso recibido por unidad de superficie. La unidad es el Lux, que corresponde al nivel de iluminación de una superficie de un metro cuadrado cuando recibe el flujo luminoso de un lumen. Existen tablas que fijan valores mínimos para diferentes tipos de tareas y actividades. - La luminancia o brillo fotométrico. Es la relación entre la intensidad luminosa de una superficie en una determinada dirección y la superficie aparente vista por el observador. Esta magnitud se expresa en Cd /m2 y es la que se suele utilizar en el control del deslumbramiento. Siempre que sea posible, se recomienda el empleo de la luz natural, no obstante, en la mayoría de los puestos de trabajo es necesario disponer también de un sistema de iluminación artificial con el fin de garantizar los niveles mínimos necesarios de iluminación durante las horas del día en que no se disponga de luz natural. Cuando una determinada tarea requiere niveles de iluminación muy elevados puede ser necesario suplementar la iluminación general con una iluminación localizada. El deslumbramiento puede ser debido a la existencia de fuentes de luz muy brillantes dentro del campo visual (deslumbramiento directo) o a los reflejos producidos en las superficies pulidas del

3 Página 3 de 6 entorno (deslumbramiento por reflejos). Medidas correctoras: - Para evitar deslumbramientos directos instalar pantallas, cortinas, etc. - Para evitar deslumbramientos indirectos las superficies deberán tener acabados mates, ubicar las fuentes de luz respecto al trabajador de forma que los reflejos no se dirijan hacia sus ojos, distribución adecuada de luminarias en el campo visual. - Seleccionar el tipo de lámpara (incandescente, fluorescente, de vapor de mercurio y de vapor de sodio) en función de la tarea y el tipo de local. - Mantenimiento de las luminarias: limpieza y sustitución (vida útil de lámparas) 4 CONCEPTO Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO El diseño ergonómico de los puestos y lugares de trabajo se puede plantear a distintos niveles: el diseño físico de cada puesto, el espacio disponible en los lugares de trabajo, la distribución de los puestos y los requisitos del mobiliario de trabajo. El diseño del puesto debe: - Permitir la adopción de buenas posturas - Propiciar la movilidad del trabajador - Facilitar la visualización y manipulación de los elementos de la tarea. Para ello es necesario que el diseño del puesto se haga partiendo de las dimensiones antropométricas del colectivo de usuarios. En el diseño de la zona operativa del puesto es preciso tener en cuenta: - Los límites de alcance en los planos horizontal y sagital - La altura del plano de trabajo. - Los espacios libres del puesto. En relación con el espacio en los lugares de trabajo, es preciso garantizar unas dimensiones mínimas para las zonas de paso y en el entorno de cada máquina, al mismo tiempo que se respetan las distancias interpersonales. De forma complementaria, los accesos a cada puesto de trabajo y los espacios libres en cada uno de ellos deben estar diseñados para los individuos de mayor talla y, así mismo, deben permitir la realización de las tareas de reparación y mantenimiento. Por otra parte, la distribución de los puestos en el lugar de trabajo debería hacerse considerando los aspectos relativos a la organización del trabajo, el aprovechamiento de la luz natural, las salidas del aire acondicionado, las actividades ruidosas, etc. El mobiliario de trabajo debería ser regulable y satisfacer los requisitos generales de acabado, resistencia y estabilidad requeridos por la tarea. Dentro del mobiliario debe prestarse especial atención al sistema silla/mesa. Para estos elementos resulta prioritario el cumplimiento de los requisitos de diseño ergonómico. 5 PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS Los principales riesgos asociados al uso habitual de equipos con pantalla de visualización son los trastornos músculo-esqueléticos (TME), la fatiga visual y la fatiga mental. La prevención de estos problemas requiere el acondicionamiento ergonómico de los principales elementos materiales del puesto: - La pantalla debe proporcionar una buena legibilidad, estabilidad en la imagen y estar libre de parpadeos. Asimismo, deberá disponer de dispositivos de orientación y estar protegida contra reflejos molestos. - El teclado debe ser separable de la pantalla y disponer de un soporte para las manos, las superficies visibles no deben ser reflectantes y los símbolos de las teclas debe ser claramente legibles. En lo que concierne al diseño físico del puesto, debe considerar la variabilidad de las

4 Página 4 de 6 dimensiones antropométricas de los usuarios, para lo cual el mobiliario y otros elementos integrantes del puesto deben ser ajustables. Este requisito resulta especialmente importante para la silla de trabajo. - En relación con el medio ambiente, se debe cuidar la existencia de una iluminación general cuyo nivel sea suficiente para la tarea pero sin que llegue a reducir excesivamente el contraste en la pantalla. En las tareas donde se alterne la visualización de documentos y pantalla es preferible el empleo de pantallas con polaridad positiva dado que con ellas se consigue más fácilmente el equilibrio de luminancias entre la pantalla y los impresos. - En relación con los programas de ordenador, estos han de poderse adaptar al nivel de conocimientos de cada usuario y al tipo de tarea que se realice. Así mismo, deben facilitar su aprendizaje y la corrección de los errores cometidos por el usuario. - Finalmente, es necesario que el trabajo con pantallas de visualización se organice de manera adecuada con el fin de evitar los problemas de tipo psicosocial y su contribución al estrés y a la fatiga mental. 6 LOS RIESGOS DERIVADOS DE LA CARGA FISICA DE TRABAJO La carga física viene definida como la respuesta del organismo a las demandas de movimientos, fuerzas o posturas impuestas por la tarea que pueden ser dinámica o estática. La carga física estática impone una elevada carga cardiocirculatoria al organismo, siendo una de las principales causas de la aparición de la fatiga muscular, siendo el dolor un signo precoz de ésta. La exposición prolongada a trabajos con componentes estáticas, como la adopción de posturas forzadas o estáticas, o la aplicación de fuerzas excesivas, ha sido asociada a los trastornos músculoesqueléticos. Otros factores de la carga física relacionados con TME son la aplicación de fuerzas por una pequeña masa muscular y los gestos repetitivos; este tipo de trastornos afecta principalmente a las extremidades superiores y a la espalda. Así mismo, se han planteado una serie de variables individuales (sexo, antigüedad en el puesto, modo de vida ) y factores psicosociales estresantes que podrían incrementar el riesgo de TME. 7 CARGA MENTAL DE TRABAJO En cada trabajo es necesario un determinado nivel de actividad mental que está en función de la interacción o relación que se establece entre las exigencias de la tarea y las características del individuo. Se define carga mental cuando las exigencias mentales de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador. Las exigencias de la tarea están determinadas por: - La información que debe tratarse en el puesto de trabajo - El entorno de trabajo - Los factores del ambiente físico, - Los factores psicosociales y de la organización del trabajo - Los factores relacionados con el diseño del puesto. La capacidad de respuesta del trabajador depende de determinadas características individuales y de ciertas condiciones extralaborales que le pueden estar afectando en un momento dado. La consecuencia de una carga mental inadecuada sobre el trabajador es la fatiga mental, que puede presentarse a dos niveles diferentes: - La fatiga normal o fisiológica, - La fatiga crónica. En cualquier caso, la prevención deberá ir encaminada a evitar la aparición de esa fatiga, fundamentalmente facilitando el tratamiento de la información y organizando el trabajo de forma correcta.

5 Página 5 de 6 8 FACTORES DE NATURALEZA PSICOSOCIAL El medio ambiente de trabajo es considerado como un grupo de factores que son dependientes entre sí y que actúan sobre el hombre en el trabajo. Los factores psicosociales estresantes que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Su estudio es complejo, dado que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que, además, representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador. Está relacionado con la manera en que las actitudes, la formación y las capacidades perceptivas, físicas y mentales de las personas pueden interactuar con aspectos de seguridad y salud. Las conclusiones relativas a la acción futura en el campo de las condiciones y medio ambiente de trabajo, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en Junio de 1984, indican que los siguientes principios, son fundamentales: A) El trabajo debería realizarse en un medio ambiente seguro y salubre. B) Las condiciones de trabajo deberían ser compatibles con el bienestar y la dignidad humana de los trabajadores. C) Las condiciones de trabajo deberían ofrecer al trabajador las posibilidades para realizarse, desarrollar su personalidad y ser útil a la sociedad. D) El mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo debería considerarse como un todo, dentro del cual los numerosos factores relacionados con el bienestar físico y mental del trabajador estén estrechamente vinculados; por consiguiente, es indispensable un enfoque global y multidisciplinar del mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, promoviendo la salud y el bienestar de los trabajadores. 9 MOTIVACIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL El medio psicosocial y las condiciones de trabajo desempeñan un papel de creciente importancia cuando se trata de determinar el estado de salud de la población activa. La motivación es una condición básica que se debe tener en cuenta en la valoración de los factores psicosociales, pues ellos deben de dar respuesta a las expectativas de las personas que trabajan. Las personas tenemos aspiraciones y valores que condicionan nuestra conducta; todos tenemos unas necesidades que en mayor o menor grado deben verse satisfechas. Las necesidades humanas son múltiples; el trabajo ha de ser un vehículo para la consecución de estas necesidades, si esto no es así, puede ser fuente de insatisfacción. Por ello, es importante diseñar el trabajo de manera que permita a las personas ver colmadas sus expectativas. Así pues, podemos hablar de trabajos más satisfactorios o menos según su contenido, su variación, la oportunidad de tomar decisiones, las posibilidades de relacionarse con otras personas, etc. La ausencia de incentivos laborales, puede producir un desequilibrio o insatisfacción dando lugar a diferentes reacciones negativas en el ámbito laboral. Cuando se da una situación en la que exista un malestar con respecto al trabajo o tenemos un bajo grado de bienestar, decimos que existe una baja satisfacción laboral o una insatisfacción. Normalmente, este balance está medido a través de distintos métodos de los que se obtiene una valoración que se denomina "índice de satisfacción laboral". Este índice ofrece una puntuación que nos informa de la situación de un individuo en una escala, en la que un extremo indicaría una satisfacción máxima con su trabajo y, el otro, una insatisfacción máxima con su trabajo. El grado de satisfacción en el trabajo es un índice muy importante porque, además de señalar la

6 Página 6 de 6 actitud del individuo frente al trabajo, es un predictor de comportamientos. Unas puntuaciones que indiquen insatisfacción se relacionan con la aparición de sintomatología física y psíquica asociada al estrés, con el absentismo, con los cambios en el trabajo solicitados por el trabajador e, incluso, con una actitud negativa hacia la seguridad en el trabajo. Por tanto, es evidente que cada día se hace más necesario el motivar a todo el colectivo laboral, ya que forma parte del incremento de la satisfacción en el trabajo y por tanto de la salud laboral. La mejor manera de prevenir la insatisfacción laboral es actuar sobre la organización del trabajo: Favoreciendo nuevos modelos de planificar las tareas que faciliten la participación y el trabajo en grupo, huyendo de los trabajos monótonos y repetitivos. Asumiendo cambios desde la dirección que afecten a los canales de comunicación, promoción y formación de los trabajadores. 10 INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL La intervención psicosocial se basa fundamentalmente en el establecimiento de un diagnóstico de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser global o diferenciada. Las consecuencias del diagnóstico es el estudio de un plan de actuación tendente a solucionar los problemas cuyas causas conocemos. Las intervenciones sobre la organización del trabajo, van encaminadas a conseguir que se facilite la autonomía, el desarrollo y la satisfacción en el trabajo, previniendo además los accidentes de trabajo y promoviendo las actitudes de cooperación. Las intervenciones sobre el trabajador considerado individualmente, tienen como objetivo conseguir unas actitudes favorables hacia el trabajo y hacia su posibilidad de desarrollo en él. Se trata de combatir la concepción del trabajo como algo negativo y meramente instrumental. El hombre desea tener una actividad productiva provista no sólo de contenido técnico sino también de contenido psicosocial. El individuo se plantea la necesidad de organizar su trabajo de forma que el conjunto de sus posibilidades personales y de sus aspiraciones humanas tengan cabida y puedan desarrollarse plenamente en el lugar de trabajo. Es decir, que las comunicaciones en la empresa, las relaciones de poder, las distintas motivaciones y mentalidades, las interrelaciones que se desarrollan a través de las redes formales e informales puedan emerger y conseguir a través de las acciones psicosociales un progreso y un cambio para la mejora de la salud en el trabajo.