COMPARATIVE LABOR LAW DOSSIER MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO EN VENEZUELA

Transcripción

1 COMPARATIVE LABOR LAW DOSSIER MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO EN VENEZUELA Abogado egresado de la Universidad Católica Andrés Bello, Caracas Socio del Escritorio Jurídico Álvarez, Gamus & Padrón 1. Es posible que el empresario modifique unilateralmente las funciones del trabajador? En caso de que la respuesta sea afirmativa o de que se permita sólo con acuerdo con los representantes de los trabajadores, autorización pública o de un tercero (por ejemplo, Administración Laboral o árbitro), cuáles son las causas que permiten dicha modificación? Cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir? En el régimen jurídico-laboral venezolano no existe una norma al estilo del artículo 39 ET, ni hay una regulación que trate de forma sistemática la modificación de las condiciones de trabajo en ninguna de sus vertientes. Lo que si prevé la LOTTT (Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras, equivalente en Venezuela al ET en España), como principio general, es la prohibición de modificar las condiciones de trabajo in peius, de tal forma que, de conformidad con el último aparte del artículo 57 LOTTT, el patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador o trabajadora, si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista. En consonancia con esa norma, de conformidad con el artículo 80 eiusdem, se considera despido indirecto, la exigencia que haga el patrono/a al trabajador/a para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador. En todos estos casos el trabajador, podrá rescindir unilateralmente el contrato y tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización. Sin embargo, de acuerdo con la misma norma, dentro de las facultades de dirección del empleador, podrá reponer un trabajador a su cargo original cuando sometido a un período de prueba en un cargo de categoría superior se le restituye a aquél, siempre y cuando el período de prueba no exceda de noventa días. Asimismo, el patrono podrá reponer a un trabajador a su cargo original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un cargo superior por falta del titular de dicho cargo. Se admite también, el traslado temporal de un trabajador, 1

2 en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días. En ninguno de estos casos se considerará que hay despido indirecto por lo que el trabajador no podrá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo con derecho a la indemnización antes citada. Cabe destacar, de conformidad con lo previsto en el artículo 422 LOTTT, cuando un patrono pretenda trasladar de su puesto de trabajo o modificar las condiciones laborales, por causa justificada (no aclara la LOTTT qué debe entenderse por causa justificada ), a un trabajador investido de fuero sindical o inamovilidad laboral, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector o Inspectora del Trabajo (autoridad administrativa en materia laboral), para lo cual se seguirá un procedimiento administrativo previsto en la norma citada. Por argumento en contrario, pudiera decirse que el patrono tiene amplia facultad para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo sin tener que acudir al inspector del trabajo, siempre y cuando no desmejoren las condiciones ya establecidas en los casos de trabajadores que no gocen de fuero sindical o de inamovilidad laboral, con las acotaciones explicadas supra. 2. Es posible que el empresario modifique unilateralmente el lugar de prestación de servicios que implique un cambio del lugar de residencia del trabajador? En su caso, cuáles son las causas que permiten dicha modificación? Cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir? De acuerdo con el artículo 80 LOTTT, se considera una causal de retiro (renuncia) justificada del trabajador el despido indirecto y, entre los supuestos de despido indirecto, se encuentra la exigencia que haga el patrono al trabajador de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste. No se explica ni en la LOTTT ni en su reglamento qué debe entenderse o cuáles son las razones para que se considere un cambio de residencia justificado o cuándo se considera que determinada movilidad geográfica sea perjudicial para el trabajador. En todo caso, de la norma se desprende que deberá existir una justificación suficiente para que sea admisible la movilidad geográfica sin que se considere un supuesto de despido indirecto, salvo que en el contrato de trabajo o la naturaleza del mismo fundamenten la movilidad geográfica o cambio de residencia en la nomenclatura de la LOTTT. 2

3 3. La normativa permite de manera expresa que un empresario decida de manera unilateral la movilidad geográfica transnacional de un trabajador? En caso afirmativo, explique de manera breve los aspectos más relevantes de la misma En el ordenamiento jurídico venezolano no existe una norma que regule tal supuesto. A todo evento, cabe destacar que, de conformidad con el artículo 65 LOTTT, los contratos de trabajo para la prestación de servicios fuera del país deben cumplir una serie de formalidades y, en este sentido, deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus servicios. Asimismo, el empleador deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la autoridad administrativa, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador y los de su traslado hasta el lugar de su residencia. Además, deberán considerarse parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes: a) los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono y, en todo caso, b) se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana. 4. Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación que en convenio colectivo se prevé sobre condiciones de trabajo (jornada, salario, vacaciones )? En su caso, cuáles son las causas que legitiman dicha modificación? Y cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir? No. De conformidad con el artículo 434 LOTTT, la convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes. No obstante, prevé la misma norma, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen (lo que descarta cualquier tipo de cambio unilateral por parte del empleador de la convención colectiva) en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores. Se advierte, asimismo, que es condición necesaria para la aplicación de este artículo la indicación en el texto de la convención, con claridad, cuáles son los beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas. No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro, aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del cambio o de la modificación. 3

4 Ahora bien, el artículo 148 LOTTT regula cuáles son las formalidades a seguir en los casos en que sea necesaria una modificación general de condiciones de trabajo por razones técnicas o económicas. En ese supuesto, el Ministerio con competencia en materia de trabajo (máxima instancia administrativa) podrá, por razones de interés público y social, intervenir de oficio o a petición de parte, a objeto de proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o servicios, y el derecho al trabajo. A tal efecto, se instalará una instancia de protección de derechos con participación de los trabajadores, sus organizaciones sindicales si las hubiere, el patrono. Los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de inamovilidad laboral durante este proceso. En caso de existir convención colectiva, y si resulta acordada la modificación de condiciones contenidas en él, dichas modificaciones permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la convención colectiva correspondiente. 5. Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación de condiciones de trabajo (jornada, salario, vacaciones ) que no estén previstas en convenio colectivo? En su caso, cuáles son las causas que legitiman dicha modificación? Y cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir? No. El procedimiento previsto en el artículo 148 LOTTT al que nos referimos en la respuesta anterior pareciera de aplicación imperativa incluso si no hubiese una convención colectiva vigente, más aún en un contexto en el que la LOTTT no establece parámetros cuánticos que determine cuándo una medida del empleador debe considerarse colectiva o no. 6. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones ), existe algún tratamiento diferenciado en función del tamaño de la empresa? En caso de respuesta afirmativa, cuál es la regulación diferenciada? No. En el ordenamiento jurídico-laboral venezolano no se prevé ningún tratamiento diferenciado en función al tamaño de la empresa. 4

5 7. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones ), existe algún tratamiento diferenciado en supuestos de transmisión de empresas (cuando la modificación se precisa con causa en la transmisión)? A este respecto, la regulación de la LOTTT en caso de transmisión de empresas (sustitución de patrono en la nomenclatura de la LOTTT) no es clara. En efecto, del artículo 66 eiusdem pareciera desprenderse que el legislador previó que puedan producirse modificaciones como consecuencia de la sustitución de patrono cuando define la misma en los siguientes términos: [e]xistirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan modificaciones. Sin embargo, el artículo 68 de la misma Ley establece la inalterabilidad de los contratos de trabajo como consecuencia de la sustitución de patrono, en los siguientes términos: no afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes, previéndose que el patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por las obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término de cinco años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme. 8. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones ), existe alguna especialidad cuando se pretende una modificación de condiciones de trabajo en una empresa en concurso? No. El régimen concursal venezolano es de antigua data y todavía se concibe en términos de liquidar la empresa para satisfacer las obligaciones pendientes. Por tanto, el régimen jurídico-laboral excluye terminantemente la aplicación de cualquier modalidad propia del concurso y, de hecho, en su artículo 150 LOTTT, se establece que la jurisdicción laboral tendrá competencia para la ejecución de los créditos laborales y excluirá con prioridad la competencia del Juez del atraso o de la quiebra (procedimientos concursales previstos en nuestra legislación) y estos no podrán actuar, ni tramitar el procedimiento de atraso o de quiebra hasta que haya concluido el 5

6 procedimiento de ejecución forzosa y se hallan satisfechos a plenitud todos los derechos de los trabajadores. 9. Se prevé alguna situación en que el trabajador afectado por una modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones ) pueda extinguir su relación laboral con derecho a indemnización? Si. De acuerdo con nuestra legislación, en determinados supuestos, las modificaciones de las condiciones de trabajo puede considerarse un despido indirecto que de lugar a reclamar la indemnización prevista para el caso de retiro (renuncia) justificada o despido injustificado. En ese sentido, se considerará despido indirecto a) La exigencia que haga el patrono al trabajador para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste; b) La reducción del salario; c) El traslado del trabajador a un puesto inferior; d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo. 10. Se prevé un proceso especial ante los tribunales para sustanciar las reclamaciones en materia de modificación de condiciones de trabajo? No está previsto un procedimiento judicial especial para ninguno de los casos de modificación de las condiciones de trabajo. 11. Otras cuestiones relevantes en materia de modificación de las condiciones de trabajo En Venezuela la LOTTT entró en vigencia hace no mucho tiempo (abril 2012), por lo que todavía en algunos temas como el de las modificaciones de las condiciones de trabajo hay pocos antecedentes. Ahora bien, la reciente aplicación del artículo 148 LOTTT, citado supra, en supuestos de empresas que en fecha reciente han paralizado sus actividades, ha dejado en evidencia la duplicación de funciones dentro de la Administración Laboral en las que tanto el Ministro del ramo como el Inspector del Trabajo (subordinado a aquél) se han abocado a llevar adelante las mismas tareas en una temática que todavía falta por reglamentar y en la que el poder de dirección del empleador queda prácticamente sin peso alguno ante las atribuciones legales otorgadas tanto a los trabajadores como al propio Estado. 6