1.2.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO FUENTES INTERNAS DE La RELACIÓN LABORAL FUENTES INTERNACIONALES DE La RELACIÓN LABORAL

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1 Unidad 1: El DERECHO DEL TRABAJO DEFINICIÓN. RELACIONES QUE REGULA El DERECHO DEL TRABAJO RELACIONES REGULADAS POLO DERECHO DEL TRABAJO TRABAJOS EXCLUIDOS DEL DERECHO LABORAL RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO FUENTES INTERNAS DE La RELACIÓN LABORAL FUENTES INTERNACIONALES DE La RELACIÓN LABORAL PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE Las NORMAS LABORALES EL ESTATUTO DE Los TRABAJADORES NORMAS ESPECÍFICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Los CONVENIOS COLECTIVOS XURISDICIÓN LABORAL 1.1 DEFINICIÓN El Derecho del Trabajo, o Derecho Laboral, es la parte del ordenamento jurídico que regula las relaciones laborales nacidas por la prestación de un trabajo personal, voluntario, retribuído, por cuenta ajena y subordinado al poder de organización y dirección de otra persona, física o jurídica llamada empresario RELACIONES QUE REGULA El DERECHO DEL TRABAJO El trabajo regulado por esta rama del Derecho se caracteriza por una serie de rasgos: ü Personal: El trabajo debe ser realizado por quién fue contratado; no se admite el relevo del trabajador. ü Voluntario: Como contraposición al trabajo forzoso, el trabajador es libre en el momento de comprometerse a realizar un trabajo y también para dar por terminada esa relación laboral. ü Retribuído: El trabajador recibe una remuneración del empresario a cambio del trabajo realizado. ü Prestado por cuenta ajena: El trabajador por cuenta ajena no percibe el fruto o producto de su trabajo sino que ese fruto pertenece al empresario. ü Subordinado o dependiente al poder de organización y dirección del empresario, en el ámbito de la empresa únicamente TRABAJOS EXCLUIDOS/EXCLUSOS DEL DERECHO LABORAL El Estatuto de los Trabajadores, norma básica de regulación laboral, enumera en su artículo l (ámbito de aplicación), punto 3., una serie de actividades o trabajos que quedan excluidos/exclusos de regulación polo Derecho del Trabajo, bien porque les falta alguna o varias de las características antes nombradas o bien porque tienen sus propias normas reguladoras. Estas actividades son las siguientes: 1

2 ü Las actividades de los consejeros y miembros de los órganos de administración de las sociedades, referidas sólo a temas de representación de la empresa. En estas actividades no se realiza un trabajo por cuenta ajena ni dependiente. ü Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena veciñanza, como las actividades de los voluntarios de las organizaciones humanitarias (Cruz Roja, Médicos sin Fronteras, etc.) o la ayuda que se prestan entre sí los vecinos de algunas localidades en las tareas del campo. ü Los trabajos familiares, puesto que en este caso no se trabaja por cuenta ajena sino por cuenta propia. Un trabajo es familiar cuando lo realiza el cónxuxe, ascendentes (padres, abuelos), descendentes (hijos, nietos) y demás parientes por consanguinidade o afinidade incluso el segundo grado de parentesco (hermanos, cuñados y sogros) del empresario, y se existe convivencia con él. Sin embargo, en caso de que el familiar que realiza el trabajo demuestre que percibe un salario (cobra una nómina), no se le excluirá de la normativa laboral. Segundo el Estatuto del Trabajo Autónomo (Ley 20/2007 de 11 de julio), los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años aunque convivan con él. En este caso quieta excluida/exclusa la cobertura de desempleo. ü La actividad desempeñada por los agentes de comercio que trabajan por cuenta de uno o más empresarios, siempre que asuman todo el riesgo de las operaciones mercantís que llevan a cabo. Estos trabajadores no están sometidos al poder de organización y dirección del empresario y la remuneración lo pones su trabajo (comisión) depende sólo del éxito o fracaso de la actividad personal. ü Los servicios de los transportistas que utilizan vehículos de su propiedad, aunque se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador. En este caso el transportista percibe el fruto de su propio trabajo. ü Los servicios prestados polos funcionarios públicos y el personal al servicio del Estado y otras administraciones públicas, cuando estos servicios se regulen por normas del Derecho Administrativo. En todos estos casos no me los estaría hablando de trabajo regulado por normativa laboral, nunca se aplicaría esta normativa sino la que correspondiera en cada caso RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL Estas relaciones reúnen todas las características de la prestación laboral pero cuentan con una normativa propia (art.2.1 ET) Son relaciones laborales especiales las siguientes: ü Personal de alta dirección. ü Trabajos al servicio del hogar familiar (Incluye limpieza, cuidado de niños, labores de xardinería, etc.) ü Los penados en instituciones penitenciarias. ü Los deportistas profesionales ü Los artistas en espectáculos públicos. ü Los representantes de comercio que no asumen el riesgo de la operación. 2

3 ü Los minusválidos en centros especiales de empleo. ü Los estibadores portuarios (carga y descarga de mercancías en los muelles) que presten sus servicios a través de sociedades estatales) ü Cualquier otra declarada por una ley. 1.2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Las fuentes del Derecho del Trabajo son las normas del ordenamento jurídico laboral que regulan las relaciones entre trabajadores y empresarios. Estas normas proceden de diferentes "poder normativos" internos: el Estado, las partes que intervienen en las relaciones laborales (trabajadores y empresarios o sus representantes); de los organismos internacionales y del poder que tiene el Estado para firmar con otro u otros Estados acuerdos internacionales en materia laboral. El siguiente esquema presenta las fuentes internas e internacionales del Derecho del Trabajo. FUENTES INTERNAS (ordenadas segundo su situación en la pirámide xerárquica): I. Leyes y legislaciones: Constitución: ES la norma Suprema. El resto de las normas jurídicas deben respetar los preceptos contenidos en la Constitución. Fue aprobada por referendum popular en diciembre de En materia laboral destacamos: el Derechos fundamentales cómo: Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se elija; derecho a la huelga; derecho a no ser discriminado por razón de sexo, raza, religión, opinión, o cualquiera otra circunstancia personal o social. el Derechos y libertades de los ciudadanos: Derecho al trabajo; derecho a promoción a través del trabajo; derecho la libre elección de profesión u oficio; derecho a la negociación colectiva; derecho a un salario digno... el Principios rectores de la política económica y social: Mantener un régimen público de la Seguridad Social; realizar políticas orientadas al pleno empleo; velar por la seguridad e hixiene en el trabajo; garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada y vacaciones, fomentar la readaptación profesional. Leyes Orgánicas: Leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución (arts. 82 y 86 de la CE) Para su aprobación se requiere mayoría absoluta (la mitad mas uno de los diputados que integran la Cámara) Leyes Comunes: Regulamentan las materias que no están reservadas para las leyes orgánicas. Requieren para su aprobación mayoría simple (la mitad mas uno de los diputados presentes) Decretos Leyes: Normas con rango de buena ley que emanan del ejecutivo en casos de extraordinaria y urgente necesidad (deben validarse polo Parlamento en el plazo de 30 días) No pueden versar sobre materias propias de buena ley orgánica. Reales Decretos Legislativos: Normas con rango de buena ley que emanan del Ejecutivo por delegación del Parlamento. Existen dos tipos: Textos Articulados (desarrollan una Ley de Bases) y textos Refundir (recompilación de normas desperdigadas sobre una materia) Decretos: Legislaciones aprobadas polo Consejo de Ministros (El Gobierno en pleno) Órdenes Ministeriales: Legislaciones aprobadas por un ministro/la Reglamentos y otras normas que tengan su origen en organismos con capacidad normativa: deputacións, municipios, direcciones generales... II. Los convenios colectivos: Acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia 3

4 laboral en las empresas. III. Los contratos de trabajo: Afecta a la relación laboral entre un trabajador y una empresa. Carece de xeneralidade a cuyo objeto no podemos considerarlo fuente del Derecho. IV. Los costumbres locales y profesionales: Norma de conducta nacida de la reiterada y constante práctica social. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuais. La característica de local se refiere la cada localidad, pero no a costumbres comarcais o provinciais. La referencia profesional hace referencia a que ha de ser la costumbre utilizada polos trabajadores y empresarios de una determinada rama de producción, oficio o profesión, no una costumbre local general. FUENTES INTERNACIONALES: I. Normas de la Unión Europea ü Reglamentos Comunitarios: Ley Comunitaria directamente aplicable en todos los Estados miembros. ü Directivas: Estas normas suponen un deber respeto al resultado que hay que conseguir, pero requieren una norma interna de adaptación para su entrada en vigor en los Estados miembros. No obstante, cuando su contenido es claro e incondicionado debe aplicarse directamente. II. Normas de la OIT ü Convenios: Forman parte del ordenamento jurídico de los países miembros cuando son ratificadas por estos. Al ser publicados en el BOE, se convierten en normas jurídicas aplicables en el Estado español y no pueden ser derogados por otra norma interna con carácter de buena ley. En caso de conflicto de normas, prevalecerá el convenio internacional sobre la ley nacional, excepto sobre la Constitución. ü Recomendaciones: Carecen de carácter vinculante para los Estados miembros y sólo obligan a informar al Director de la OIT sobre el grado de cumplimiento del recomendado, también pode servir para aclarar el contenido de los convenios. III. Los tratados o convenios internacionales entre estados o conjuntos de estados. Todas estas normas se deben ordenar conforme el principio de jerarquía normativa, segundo lo cual existen normas que desde su nacimiento son superiores la otras, de forma que las normas de rango inferior no pueden contradecir a las de rango superior y que las normas sólo pueden ser de rogadas(anuladas) por otras de igual o superior rango. 4

5 1.3 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE Las NORMAS LABORALES En el Derecho del Trabajo existe una serie de principios que inspiran toda la normativa laboral e indican que norma se debe aplicar la cada caso concreto. Además del principio de jerarquía ya explicado, a continuación se detallan otros principios de aplicación de las normas laborales. la) Principio de norma más favorable: En caso de que existan dos o más normas en vigor y se discuta cual debe aplicarse con preferencia, se debe elegir la que sea más favorable para el trabajador. La norma más favorable se debe entender en su conjunto, no solo en aspectos concdesafíos, y en su cómputo anual sí se trata de conceptos que se pueden cuantificar (días de trabajo, días de vacaciones, cartos, etc.) b) Principio de condición más beneficiosa: Este principio consiste en mantener los beneficios que uno o varios trabajadores puedan conseguir a través del contrato de trabajo, aunque después se apruebe una norma que se aplique la todos los trabajadores y que establezca condiciones menos favorables que las que se están desfrutando individualmente. c) Principio pro- operario: Cuando existan dos o más interpretaciones posibles de una norma y se tenga duda sobre cal es la correcta, se debe interpretar a favor del trabajador (Los tribunales le dieron la razón un sindicato de transportistas que demandou la una empresa por entender que la suba del IPC fijada en el convenio era la que correspondía al sector transporte y no al general) d) Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos laborales que les reconozcan las leyes, los convenios colectivos o cualquiera otra norma. Como por ejemplo, si un trabajador renuncia sus días de vacaciones, esta renuncia carece de validez, por lo que en cualquier momento pode reclamar sus días de descanso. 1.4 El ESTATUTO DE Los TRABAJADORES Se podría definir el Estatuto de los Trabajadores como la ley que regula el trabajo por cuenta ajena, explicado anteriormente. En los diferentes artículos de esta ley aparecen recogidas la mayor parte de las situaciones que se pueden dar en una relación laboral por cuenta ajena. El Estatuto es una ley del año 1980 (Ley 8/1980, de 10 de marzo) varias veces reformada y retocada para adaptarla a las exigencias que se iban dando en los diferentes momentos. En el Estatuto de los Trabajadores aparecen recogidas todas y cada una de las situaciones que se pueden 5

6 encontrar en la vida laboral de una persona. Cabe decir, no obstante cómo ley que es, que muchos de los contenidos son simplemente enumerados para dejar su desarrollo a normas de carácter inferior. 1.5 NORMAS ESPECÍFICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Los CONVENIOS COLECTIVOS En el Derecho Laboral español existe una norma específica que tiene una grande importancia en el discurrir diario de las relaciones laborales, esta norma se llama convenio colectivo. Se pueden definir como el acuerdo conseguido en la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios CONCEPTOS GENERALES CLASES DE CONVENIOS Se pueden encontrar dos clases bien diferenciadas de convenios, segundo el ámbito al que afecten: ü Convenios de empresa: Afectan la una empresa determinada. Son los resultados de la negociación entre los representantes de los trabajadores de esa empresa y los del empresario. ü Convenios de sector: Afectan la un sector determinado (construcción, oficinas, talleres de reparación de automóviles, metal, etc.), dentro de un ámbito determinado (provincial, regional, nacional). Vincularán a las empresas que estén dentro diera ámbito y sector LEGITIMACIÓN PARA La NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS Por lexitimación para negociar convenios se pode entender la capacidad negociadora que tendrán las partes que se sienten a negociar un convenio. Ambas partes, empresario/s o representantes y representantes de los trabajadores, tendrán que reconocerse como interlocutores válidos para la negociación de un determinado convenio colectivo. Estarán lexitimados para la negociación colectiva: En convenios de empresa o de ámbito inferior: ü Por parte del trabajador: Comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales ü Por la parte empresarial: Empresario o sus representantes legales. En convenios de ámbito superior a la empresa: ü Por parte del trabajador: Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal o en la Comunidad Autónoma (ámbito territorial) Los sindicatos que cuenten con un 10% de los miembros de comités de empresa o delegados de personal en el ámbito funcional y territorial la que se refiere el convenio. ü Por parte de los empresarios: Las asociaciones empresariales que cuenten en el ámbito geográfico y funcional del convenio con el 10% de los empresarios y, siempre que den trabajo a igual porcentaje de los trabajadores afectados. Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio, den ocupación al 15% de los trabajadores afectados ÁMBITO DEL CONVENIO Defínese el ámbito del convenio colectivo como el conjunto de empresas, personas, funciones y tiempo los que afectará el convenio. Dentro del tenérmelo ámbito del convenio colectivo se podrán distinguir varios apartados: ü Ámbito territorial: Sería el territorio en el que es aplicable el convenio (provincia, CCAA, estado, etc.) ü Ámbito funcional: Hace referencia a la rama o sector de actividad al cual resulta aplicable (afectaría la todas las empresas diera sector) o a la empresa o centro de trabajo (en los convenios de ámbito empresarial). 6

7 ü Ámbito personal: Se refiere los trabajadores los que resulta aplicable, pode afectar la todos los trabajadores o excluir algún colectivo. ü Ámbito temporal: Será la vigencia temporal del convenio. Salvo pacto en contra, de no producirse denuncia los convenios se prorrogarán por un año. El convenio que sucede la un anterior de ruegaen su integridade la este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que haya un nuevo convenio o laudo arbitral, el antigüo convenio perderá su vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior (segundo la última reforma laboral) La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes, estas pueden pactar que algunas partes del convenio colectivo tengan efectos retroactivos CONTENIDO DEL CONVENIO En el convenio colectivo habían aparecido reguladas, entre otras, materias tales como: Salarios y complementos salariales, pagas extraordinarias, jornada, descansos, permisos, horario, horas extraordinarias, medidas de promoción profesional, condiciones de trabajo, faltas y sanciones, condiciones de empleo, avances asistenciais, etc. 7

8 1.6 JURISDICIÓN LABORAL De la tutela de los derechos laborales se encargan los órganos de la xurisdición laboral o social. Son los siguientes: ü Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC): En algunos casos es necesario presentar previamente a papeleta de Conciliación en el SMAC (Ejemplo despido) ü Juzgados del Social: Son competentes para conocer en primera instancia conflictos de trabajo individual y colectivos, siempre que el ámbito de estos no supere la provincia. ü Tribunal Superior de Justicia: Tienen xurisdición en el ámbito territorial de sus respectivas autonomías. En Galiza se encuentra en la ciudad de la Coruña. Conocen de los recursos de suplicación contra las resoluciones del Juzgado del Social y en primera instancia de los conflictos en materia sindical y colectiva cuando el ámbito sobrepase lo de un Juzgado del Social. ü Sala del Social de la Audiencia Nacional: Tiene su Sed en Madrid. Resuelve los procesos en materia sindical y colectiva cuando su ámbito sobrepasa lo de una CCAA. ü Sala Cuarta del Social del Tribunal Supremlo:. Tiene su sed en Madrid. Resuelve los recurso de casación contra las sentencias de las salas del Social de los tribunales Superiores de Justicia y de la Sala del Social de la Audiencia Nacional. También interviene mediante el recurso de casación para la unificación de la doctrina, declarando cuál es la correcta cuando surgen diferencias interpretativas entre los diferentes tribunales Superiores de las CCAA. Nota: En la urisdición Social, tienen derecho a la gratuidad en la defensa, los trabajadores por el hecho de serlo y las personas que sean beneficiarias de alguna prestación del sistema de Seguridad Social. 8