POLÍTICA DE CLIMA LABORAL PARA EL ADECUADO FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DEL PAÍS

Transcripción

1 POLÍTICA DE CLIMA LABORAL PARA EL ADECUADO FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DEL PAÍS 1. AMBITO DE APLICACIÓN La presente Política de Clima Laboral resultará aplicable para todas las cortes y tribunales del país, tanto reformados como no reformados, e incluirá a la totalidad de los funcionarios del Poder Judicial, independiente de su calidad jurídica o el Escalafón Judicial al que pertenezca. De igual forma, la presente Política de Clima Laboral resultará aplicable a todos los trabajadores de la Corporación Administrativa del Poder Judicial a nivel nacional. 2. CONTEXTUALIZACIÓN Y RELEVANCIA Se entenderá por clima laboral de la organización, a las percepciones compartidas que poseen los miembros de la misma, sobre diversos aspectos de ella, como las relaciones interpersonales, la cultura, los estilos de dirección, los sistemas de resolución de conflictos, la estructura, la gestión, los procesos, etc. Un clima laboral inadecuado impactará negativamente en el desempeño y funcionamiento de la organización, lo cual redunda en la necesidad de realizar gestión sobre los factores que influyen en el mismo. El análisis de dichos factores permitirá establecer líneas de acción para el fortalecimiento de la institución y de sus miembros, de modo de contribuir al buen funcionamiento de los tribunales del país y al mejoramiento de la calidad de vida de sus integrantes. 3. PRINCIPIOS DE CLIMA LABORAL EN EL PODER JUDICIAL Principio de No Discriminación: No podrán existir diferencias de trato, distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias de cualquier clase hacia un funcionario del Poder Judicial, por motivos ideológicos, de raza, color, género y/o identidad de género, orientación sexual, físicos, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, cargo, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objetivo menoscabar, afectar la dignidad o la calidad del trabajo de cualquier funcionario de la institución Principio de Respeto: Los funcionarios del Poder Judicial deberán propender siempre hacia un trato respetuoso y prudente, tanto hacia sus superiores jerárquicos, como hacia sus pares, subordinados y personas externas a la Institución. El cuidado del respeto y buen trato entre funcionarios de las diferentes categorías, será labor y responsabilidad constante de todo el tribunal Principio de Probidad: Todo trabajador del Poder Judicial deberá observar siempre un comportamiento recto y honesto, en relación al uso de los recursos y procesos de la Institución, al cumplimiento de las normativas y en relación al establecimiento de relaciones interpersonales Principio de Transparencia: Siempre que sea necesario, se deberá transparentar a través de los medios formales que se determinen para ello, toda situación que afecte la existencia de un adecuado clima laboral en un tribunal, de modo de garantizar un correcto uso y trato de dicha información Principio del No Acoso: Todos los integrantes de la organización deberán velar siempre por la existencia de un adecuado clima laboral para trabajar, de modo de que no se afecte la salud y productividad de sus funcionarios, por lo que no será tolerada ninguna clase de acoso hacia un miembro de la Institución, ya sea este de carácter implícito o explícito.

2 3.6. Principio de la Responsabilidad y Cuidado Mutuo: El Poder Judicial reconoce y valora la importancia y responsabilidad de cada uno de los miembros de la organización, en la construcción de un adecuado clima de trabajo. 4. PREVENCIÓN, DIAGNÓSTICO, PLAN DE MEJORA Y SEGUIMIENTO 4.1. Prevención: Corresponde al primer aspecto de gestión realizado por la organización para el cuidado de los principios enunciados en la presente Política de Clima Laboral. El cumplimiento de los principios establecidos en esta Política será responsabilidad de todos los integrantes del Poder Judicial, debiendo estos tomar un rol activo en la prevención y mejora del clima laboral de sus unidades de trabajo. El Comité de Riesgos Psicosociales será el encargado de la difusión y promoción de la Política, así como de la implementación de planes y programas de prevención y mejora del clima laboral en el Poder Judicial. La Corporación Administrativa a través de sus administraciones zonales, departamentos de nivel central y autoridades propias de su ámbito de acción, organizará y/o apoyará la implementación de actividades que incentiven un clima laboral adecuado para el funcionamiento eficiente de los tribunales, a través de acciones como: - Difusión de las políticas y normativas vigentes para el cuidado del clima laboral. - Educación continua sobre temas vinculados al cuidado del clima laboral y el cómo este influye en el desempeño de la organización. - Programas formativos focalizados en temas claves para los distintos estamentos del Poder Judicial. Dichos programas podrán ser diseñados en forma segmentada, de modo de optimizar los contenidos de dichos módulos, para cada escalafón de la organización. - Programas de detección y nivelación de brechas en competencias, para los distintos cargos de la organización, relacionados a los factores asociados al clima laboral. - Generar condiciones de trabajo requeridas para evitar deterioro en el clima laboral. A su vez, los Comités Paritarios del Poder Judicial deberán considerar en sus planes de trabajo acciones tendientes a propiciar un clima laboral saludable Diagnóstico: a) A lo menos cada dos años la Corporación Administrativa deberá realizar mediciones de clima laboral del Poder Judicial, a fin de implementar acciones que permitan mejorar los niveles de motivación y satisfacción del personal. b) Los resultados obtenidos por las mediciones de clima del Poder Judicial, deberán ser difundidos por los canales formales institucionales La Corporación Administrativa implementará evaluaciones de diagnóstico organizacionales en los tribunales del país a fin de identificar factores que permitan mejorar las dinámicas y condiciones que afectan el clima laboral del Tribunal. c) Las evaluaciones serán solicitadas al Departamento de Recursos Humanos de la Corporación Administrativa del Poder Judicial, por la Ilustrísima Corte de Apelaciones respectiva. d) No corresponderá la realización de diagnósticos organizacionales como medida complementaria a una investigación disciplinaria. Lo anterior se fundamenta en que el objetivo de un diagnóstico organizacional es identificar factores que permitan mejorar las dinámicas y condiciones que afectan el clima laboral del Tribunal y distan de constituir peritajes o investigaciones con fines disciplinarios. e) No corresponderá la realización de diagnósticos organizacionales como modalidad para enfrentar casos de adicción y enfermedades asociadas a salud mental. Lo anterior

3 se fundamenta en que el objetivo del diagnóstico dista de la realización de una evaluación clínica. Dichas personas deberán recurrir a su red de salud correspondiente, para que especialistas generen un diagnóstico clínico. Luego de ello, será responsabilidad del trabajador judicial afectado seguir, a su costo, el tratamiento que corresponda. En caso que exista sospechas que la enfermedad del funcionario o empleado sea de origen laboral, éste deberá dirigirse a la Organización Mutuaria correspondiente. En caso que el funcionario o empleado declare su adicción a drogas licitas o ilícitas, resultará aplicable lo establecido en el Auto Acordado vigente sobre la materia Plan de Mejora: a) Dependiendo del tipo de situaciones detectadas en el respectivo tribunal, podrán recomendarse distintos tipos de acciones bajo la tutela del tribunal, de la Corporación Administrativa del Poder Judicial y de la Ilma. Corte de Apelaciones respectiva. Detalle de posible estrategias b) La Corporación Administrativa deberá apoyar al tribunal en la implementación de las medidas de mejora que sean de su ámbito de acción, consignadas en el informe del diagnóstico respectivo. c) La realización de las acciones a cargo de la Corporación Administrativa del Poder Judicial, será priorizada en base a la criticidad establecida en el diagnóstico o del criterio objetivo que se establezca. d) Será responsabilidad del tribunal, gestionar la implementación del plan de mejoras Seguimiento: Será responsabilidad Consejo de Coordinación Zonal respectivo, realizar el seguimiento de las acciones de mejora propuestas en cada caso, para los tribunales, centros y unidades que pertenezcan a su Jurisdicción.

4 ANEXO 1 CONDUCTAS Y SITUACIONES ASOCIADAS A LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLITICA DE CLIMA LABORAL En este anexo se efectúa una descripción de conductas y situaciones que permite un mayor entendimiento de los principios rectores de la Política de Clima del Poder Judicial. 1. En lo que respecta al punto 3.3. Principio de Ética y Probidad, se entienden como conductas deseadas que conforman un comportamiento recto y honesto, en relación al uso de los recursos y procesos de la Institución, al cumplimiento de las normativas y en relación al establecimiento de relaciones interpersonales, las siguientes: - Comunicar a través de los medios respectivos, solo toda situación de la que se tenga efectiva constancia y que a su vez ella pueda generar un perjuicio directo o indirecto, al clima laboral de un tribunal. - No comentar, esparcir o fomentar cualquier tipo de rumores que resulten perjudiciales para la organización y sus miembros, en especial cuando no se tenga conciencia de la procedencia y veracidad de los mismos. - Hacer un uso adecuado de los diversos tipos de recursos de la Institución. 2. En lo que respecta al punto 3.5. Principio del No Acoso: Todos los integrantes de la organización deberán velar siempre por la existencia de un adecuado clima laboral para trabajar, de modo de que no se afecte la salud y productividad de sus funcionarios, por lo que no será tolerada ninguna clase de acoso hacia un miembro de la Institución, ya sea este de carácter implícito o explicito, como lo son el acoso laboral, sexual, agresiones verbales y físicas, excesivas sobrecargas de trabajo a un funcionario, constantes cambios injustificados de labores o dejarlo sin funciones que ejercer, amenazas, cualquier tipo de maltrato o maquinación en su perjuicio, llamadas de atención injustificadas, mandato o presión para que un funcionario efectúe labores domésticas o tramites personales de cualquier tipo que no correspondan a la definición de sus funciones y cualquier tipo de acción que signifique denostar o humillar ante pares o comunidad a alguno de los miembros de un Tribunal. 3. En lo que respecta al punto 3.6. Principio de la Responsabilidad y Cuidado Mutuo: el Poder Judicial reconoce y valora la importancia y responsabilidad de cada uno de los miembros de la organización, en la construcción de un adecuado Clima de trabajo, incentivando el cuidado por el otro, promoviendo constantemente conductas cívicas como el agradecer a los demás por su ayuda, apoyo y esfuerzo, el reconocer el trabajo bien hecho, honrar y destacar las cosas buenas de nuestros compañeros de trabajo, junto con tratar nuestras diferencias de forma respetuosa. La institución promueve la importancia de aceptar cuando nos equivocamos y el aprender de nuestros errores para mejorar como funcionarios y crecer como personas.

5 ANEXO 2 PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL EN EL PODER JUDICIAL 1. CONTEXTUALIZACION: Acoso Sexual: El acoso sexual es una conducta ilícita, contraria a la dignidad humana y a la adecuada convivencia al interior de los tribunales. Se entiende acoso sexual que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Dichas conductas podrán consistir, entre otras, en las siguientes: a. Gestos y piropos lascivos. b. Llamadas telefónicas, correos electrónicos y/o cartas, con intenciones sexuales. c. Presiones para aceptar obsequios y/o invitaciones a salir. d. Manoseos, sujeciones y/o acorralamientos. e. Presiones tanto físicas como psíquicas para tener contactos íntimos. De esta forma, existirá una conducta de acoso sexual cada vez que concurran los siguientes requisitos copulativos: a. Debe existir un requerimiento sexual indebido realizado a través de alguna conducta; b. Dicho requerimiento no debe ser consentido por la persona requerida; c. Dicho requerimiento debe significar una amenaza a la estabilidad laboral o a las oportunidades de acceso/promoción al empleo de la persona afectada. Acoso Laboral: Se entiende por acoso laboral toda conducta sistemática y continúa, ejercida sobre un empleado por parte de un superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Se entiende como acciones de Acoso Laboral, las siguientes: a. Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como funcionario; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral, tales como Llamados de atención delante de terceros. b. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del funcionario, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral y temor en la realización del trabajo. Enfrentarse a amenazas de sumario. Magnificar el error y desvalorizar la labor del funcionario. c. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. d. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el funcionario. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Estigmatización de algunas labores presuntamente de menor importancia.

6 e. Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del funcionario mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad. f. Iniquidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador con intencionalidad de menoscabo. No debe entenderse como iniquidad laboral la sobrecarga de trabajo producto de falta de dotación o el aumento de carga producto de ausencia por licencias médicas o feriado legal. 2. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORALY ACOSO SEXUAL EN EL PODER JUDICIAL Todo funcionario del Poder Judicial que sufra o conozca de hechos constitutivos de acoso sexual o laboral podrá denunciarlos ante la autoridad que corresponda. Si el denunciado es un empleado judicial, la denuncia se presentará ante el juez o el juez presidente del tribunal. Si el denunciado pertenece al escalafón secundario, la denuncia se presentará ante el juez o juez presidente. Si el denunciado pertenece al escalafón primario y ninguno de ellos tiene la categoría de ministro de corte, ante el presidente de la corte de apelaciones respectiva. Si el denunciado tiene la categoría de Ministro de Corte, ante el Presidente de la Corte Suprema. La denuncia se deberá formular por escrito y contener la siguiente información: a) Nombre, cargo y calidad jurídica del denunciante b) Relación circunstanciada de los hechos c) Nombre y apellido del o de la presunto/a acosador/a y cargo que ocupa. d) Nombre y cargo de los testigos, si los hubiera. e) Antecedentes y documentos que sirvan de fundamento a la denuncia, cuando ello fuere posible, f) Firma del denunciante o de un tercero a su ruego cuando aquél estuviere imposibilitado de hacerlo. Toda denuncia realizada en los términos señalados, podrá dar lugar a la instrucción de una investigación sumaria, si se estimare por la autoridad competente que los hechos denunciados son susceptibles de ser sancionados con una medida disciplinaria. En tales casos, la investigación disciplinaria deberá efectuarse de acuerdo al procedimiento vigente en esa materia para el respectivo cargo y tribunal. Todas y cada una de las personas partícipes del presente procedimiento tendrán la obligación de guardar absoluta reserva y confidencialidad frente a los hechos y en relación con los sujetos activos y pasivos que puedan encontrarse involucrados. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL EN LA CORPORACION ADMINISTRATIVA DEL PODER JUDICIAL Frente a una denuncia de Acoso Laboral y/o Acoso sexual en la Corporación Administrativa del Poder Judicial, se deberá recurrir al Reglamento de Personal vigente.