POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS REMUNERATIVOS DE LAS SGEIC EN LA NUEVA REGULACIÓN DEL CAPITAL RIESGO TRAS LA LEY 22/2014, DE 12 DE NOVIEMBRE

Transcripción

1 POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS REMUNERATIVOS DE LAS SGEIC EN LA NUEVA REGULACIÓN DEL CAPITAL RIESGO TRAS LA LEY 22/2014, DE 12 DE NOVIEMBRE Jorge Canta y Ana Pineda Revista Española de Capital Riesgo, nº 2/2015 (abril/junio) Resumen Entre las novedades que ha introducido en la legislación española de capitalriesgo la implementación de la DGFIA, destacan las medidas tendentes a regular las políticas remunerativas de las SGEIC. Pese a que las referencias puramente normativas (Ley 22/2014 y LIIC, por referencia) son escuetas, las Directrices de ESMA al respecto desarrollan profusamente los principios remunerativos aplicables, así como los empleados de las SGEIC a los que se les deben aplicar y los conceptos que deben incluirse o excluirse de dichas políticas (destacando el tratamiento que recibe el carried interest ). Asimismo, se prevé que las políticas y procedimientos remunerativos de las SGEIC sean públicos mediante su inclusión en el informe anual y que, en determinados casos, éstas sean supervisadas por un comité de remuneraciones. Abstract Among the innovations introduced in the Spanish venture capital legislation implementing the DGFIA, the measures regulating SGEIC s remuneration policies are to be highlighted. Although the normative references (Law 22/2014 and LIIC by reference) are succinct, the related ESMA Guidelines extensively develops the remuneration principles applicable, as well as target SGEIC employees and the concepts to be included or excluded from these policies (highlighting the treatment received by the carried interest). It is also stated that SGEIC s remunerative policies and procedures are disclosed in the annual report and, in certain cases, these policies are supervised by a remuneration committee. 1

2 Palabras clave SGEIC; remuneraciones; DGFIA; Directrices de ESMA; carried interest. Key words AIFM; remuneration, AIFMD, ESMA Guidelines; carried interest. Introducción Una de las novedades de la Ley 22/2014, de 12 de noviembre, por la que se regulan las entidades de capital-riesgo, otras entidades de inversión colectiva de tipo cerrado y las sociedades gestoras de entidades de inversión colectiva de tipo cerrado, y por la que se modifica la Ley 35/2003, de 4 de noviembre, de Instituciones de Inversión Colectiva ( Ley 22/2014 ) que más interés ha despertado en el seno de la industria del capital-riesgo ha sido la introducción de la obligación de aprobar y ejecutar políticas de retribución e incentivos que evite la toma de riesgos excesivos. La Ley 22/2014 viene a implementar en nuestro territorio la Directiva 2011/61/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de 2011, relativa a los gestores de fondos de inversión alternativos y por la que se modifican las Directivas 2003/41/CE y 2009/65/CE y los Reglamentos (CE) nº 1060/2009 y (UE) nº 1095/2010 (en adelante, DGFIA ) Esta nueva medida se enmarca en un marco europeo tendente a fomentar el control de las remuneraciones en el ámbito financiero, propiciado por la crisis económica que comenzó en el año 2008, y que ya se ha visto reflejado, entre otros, en el sector bancario. En concreto, uno de los considerandos de la DGFIA resulta concluyente A fin de subsanar el efecto perjudicial que pudieran tener unas estructuras remunerativas mal concebidas para la sana gestión del riesgo y el control de los comportamientos individuales de asunción de riesgos, resulta oportuno que los GFIA tengan la obligación explícita de establecer y mantener, respecto de las categorías de empleados cuyas actividades profesionales tengan una incidencia significativa en el perfil de riesgo del FIA que gestionen, políticas y prácticas remunerativas adecuadas a una gestión eficaz y responsable del riesgo. La nueva Ley 22/2014 únicamente dedica un artículo, el 60, a desarrollar el sistema retributivo de las sociedades gestoras de entidades de tipo cerrado ( SGEIC ). 2

3 Sin embargo, el universo que regula la retribución de las SGEIC no se limita al artículo 60 de la Ley 22/2014. En primer lugar, el apartado segundo de dicho artículo remite de manera genérica a la Ley 35/2003, de 4 de noviembre, de Instituciones de Inversión Colectiva ( LIIC ) y su normativa de desarrollo, que será de aplicación a las SGEIC en lo relativo a los requerimientos en materia de políticas y prácticas remunerativas, que se concretan principalmente en el artículo 46.bis de la LIIC. En segundo lugar, y en contraposición con el escaso desarrollo estrictamente normativo, encontramos las Directrices sobre políticas de remuneración racionales elaborada por la Autoridad Europea de Valores y Mercados (en adelante, las Directrices de ESMA )- aplicable a todos los gestores del entorno de la DGFIA que a pesar de constituir soft law (bajo el principio de adoptar o explicar para los reguladores pero no para las entidades que no tienen obligación de informar sobre si cumplen o no las Directrices ESMA), proporcionan pautas, criterios, interpretaciones y prácticas imprescindibles a la hora de configurar la política remunerativa exigida por la Ley 22/2014. Ámbito de aplicación subjetivo Una vez centrado el marco normativo, es necesario definir con claridad el ámbito de aplicación de tales políticas remunerativas, en tanto en cuanto no serán aplicables a todos aquellos empleados de la SGEIC ni a todos los conceptos retributivos que obtengan como contraprestación por los servicios prestados a la misma. En cuanto al ámbito de aplicación subjetivo, la Ley 22/2014 establece, en su artículo 60, que las SGEIC establecerán, para las categorías de empleados, incluidos los altos directivos, los responsables de asumir riesgos y los que ejercen funciones de control, así como cualquier empleado que perciba una remuneración total que lo incluya en el mismo grupo de remuneración que los altos directivos y los responsables de asumir riesgos, cuyas actividades profesionales tengan una incidencia significativa en el perfil de riesgo de las entidades de inversión que gestionan, unas políticas y procedimientos remunerativos ( ). Las SGEIC tendrán la obligación de identificar a estos empleados que incidan de manera significativa en el perfil de riesgo de la entidad, su grupo, sociedad matriz o filiales (de ahí que en las Directrices de ESMA les denomine personal identificado ), así como de demostrar a la autoridad que corresponda el modo utilizado para seleccionar a los empleados seleccionados a estos efectos. 3

4 Dichas Directrices de ESMA establece un listado de categorías de empleados que deben incluirse como personal identificado, que podrán excluirse únicamente si es posible demostrar que no presentan una incidencia significativa: a) Miembros ejecutivos y no ejecutivos del órgano de administración de la SGEIC; b) Altos directivos; c) Personal que ejerce funciones de control; d) Personal responsable de la gestión de carteras, administración, marketing y recursos humanos; e) Otros responsables de asumir riesgos, es decir, aquellos empleados que puedan ejercer una influencia significativa en el perfil de riesgo de la SGEIC o de alguna de las entidades de capital-riesgo (en adelante, ECR ) que gestione, incluidos los responsables de celebrar contratos o entrar en posiciones y tomar decisiones siempre y cuando puedan afectar de manera significativa al riesgo de la SGEIC o de las ECR; y f) Asimismo, deberá incluirse dentro del personal identificado a cualquier otro empleado que, sin encontrarse en ninguno de los grupos anteriores, reciba una remuneración equiparable a la de los altos directivos y los responsables de asumir riesgos, siempre y cuando tengan incidencia significativa en el perfil de riesgo. Sin embargo, todo lo anterior se sustenta en un concepto jurídico indeterminado como es la influencia en el perfil de riesgo que, según las Directrices de ESMA, debe ser definido por cada SGEIC internamente, en atención al contexto de su entidad, los puestos de trabajo, las funciones y las responsabilidades dentro de la gestora. Dicha indicación no parece demasiado clarificadora para llevar a cabo el ejercicio exigido por la Ley 22/2014, lo que implica una mayor inseguridad jurídica por parte de las entidades, que tendrán que buscar un equilibrio entre el esfuerzo en recursos para la elaboración e implantación de las políticas y procedimientos y la satisfacción del supervisor correspondiente, estimando hasta dónde considera aceptable llegar. 4

5 A pesar de que no encontramos en el ámbito del capital-riesgo o los gestores de alternativos ninguna guía que nos permita acotar y dar luz a lo que debe considerarse significativo en cuanto a lo que el riesgo se refiere, podemos acudir a la Guía sobre prácticas y políticas de remuneración elaborada por el Comité Europeo de Supervisores Bancarios ( Guía CEBS ) para tener un primer acercamiento a los criterios emitidos por un regulador a la hora de valorar si un empleado tiene influencia significativa en el perfil de riesgo de una entidad: a) Personal con el mayor porcentaje de remuneración variable sobre la fija; b) Personal con una remuneración superior a un determinado umbral de remuneración total; c) Personal cuyas actividades puedan tener un impacto significativo en el balance o en los resultados de la entidad. No obstante lo anterior, el documento de preguntas y respuestas de ESMA en relación con la aplicación de la DGFIA contesta a una pregunta concreta en relación a remuneraciones que puede arrojar algo de luz en cuanto a aquellos empleados con influencia en el perfil de riesgo. La pregunta en cuestión, la número 5, contempla la posibilidad de excluir del concepto de personal identificado a los gestores de carteras en tanto en cuanto los mismos se encuentran sujetos a límites de inversión establecidos en la ley y a límites internos de riesgo establecidos por el propio fondo. En este sentido, ESMA concluye que dichos gestores de carteras deben incluirse en la categoría de personal identificado, por su influencia en el perfil de riesgo, si la respuesta a alguna de las cuatro preguntas siguientes es no : a) El porcentaje de la cartera del fondo gestionada es pequeña? b) Se exige al gestor de carteras alcanzar o sobrepasar un determinado objetivo de rendimiento? c) El porcentaje de desviación del objetivo permitido es pequeño? d) La sociedad gestora monitoriza diariamente el rendimiento del gestor de carteras? 5

6 Por el contrario, si la respuesta a todas y cada una de las preguntas anteriores fuera sí, podría considerarse que dicho gestor de carteras queda fuera del personal identificado y, por tanto, no sería necesario aplicarle las políticas de remuneraciones. Sin embargo, como señala ESMA, debido a que los criterios son cualitativos, algunas combinaciones de las respuestas a a) y a c) podrían arrojar como resultado que dicho empleado se encuentra exento en cuanto a los referidos criterios de remuneraciones. Ámbito de aplicación objetivo. El carried interest Una vez definido dentro de la SGEIC el personal identificado, es necesario delimitar el ámbito objetivo de aplicación, es decir, qué conceptos retributivos deben ser objeto de las políticas y procedimientos en materia de retribuciones. Una vez más, los textos estrictamente legales no detallan las partidas remuneratorias a incluir, pero las Directrices de ESMA se ocupan del tema con cierta profundidad, y señalan que a los efectos que nos ocupan, se entenderá como remuneración la contraprestación que reciba el personal identificado por los servicios profesionales prestados a la SGEIC y que revista cualquiera de las siguientes formas, fija o variable: a) Todas las formas de pago o beneficios abonados por la SGEIC; b) Cualquier importe pagado por cualquiera de las ECR gestionadas, incluyendo el carried interest; c) Cualquier transferencia de participaciones o acciones de las ECR gestionadas. Asimismo, se establece que el bonus de permanencia, como forma de retribución variable, sólo podrá distribuirse si las políticas de retribuciones han sido las adecuadas. Uno de los aspectos en los que inciden las Directrices de ESMA es la definición de lo que debe entenderse por remuneración en el marco de la concesión a personal identificado de los llamados derechos de carried interest. A estos efectos, es necesario que dentro de los derechos de carried interest la SGEIC identifique la parte de rendimiento que corresponde a la remuneración por la actividad del personal y la parte que corresponde a la propia inversión realizada por el personal. 6

7 En línea con lo anterior, las Directrices de ESMA establecen una serie de exclusiones de los anteriores conceptos, entre otros los rendimientos prorrateados del capital de las ECR gestionadas obtenidos por los empleados con motivo de la inversión, siempre que traigan razón de un desembolso real por parte del mismo y no puedan considerarse carried interest. En este sentido, conviene destacar que las Directrices de ESMA advierten expresamente acerca del uso de vehículos interpuestos cuyo objetivo sea distraer el carried interest de la normativa de remuneraciones, siendo el órgano de administración de la SGEIC el último responsable de garantizar que no se produzcan dichas vulneraciones. Los principios El artículo 46 bis.2 de la LIIC, introducido por el apartado veintiuno de la disposición final primera de la Ley 22/2014, viene a trasponer el Anexo II de la DGFIA, en el que figuran los principios que deben regir la política remunerativa de cualquier gestor de alternativos y, en particular, de las SGEIC: a) La política remunerativa será acorde con una gestión sana y eficaz del riesgo y no ofrecerá incentivos para asumir riesgos incompatibles con los perfiles de riesgo de las ECR que gestionen. b) La política remunerativa será compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses de la SGEIC y de las ECR que gestionen o de los inversores de las mismas, e incluirá medidas para evitar los conflictos de intereses. c) El órgano de dirección fijará los principios generales de la política remunerativa, los revisará periódicamente y será también responsable de su aplicación. d) Al menos una vez al año, se hará una evaluación interna central e independiente de la aplicación de la política remunerativa. e) Los miembros del personal que participen en la gestión de riesgos serán compensados en función de la consecución de los objetivos vinculados a sus funciones, con independencia de los resultados que arrojen las áreas de negocio por ellos controladas. 7

8 f) La remuneración de los altos directivos en la gestión del riesgo y en funciones de cumplimiento estará supervisada directamente por el comité de remuneración, tal y como se detallará más adelante. g) El importe total del carried interest se basará en una evaluación en la que se combinen los resultados de la persona y los de la unidad de negocio o las ECR afectadas y los resultados globales de la SGEIC, y en la evaluación de los resultados individuales se atenderá tanto a criterios financieros como no financieros. h) La evaluación de los resultados se llevará a cabo en un marco plurianual adecuado al ciclo de vida de la ECR gestionada. i) La remuneración variable solo podrá garantizarse excepcionalmente en el contexto de la contratación de nuevo personal y con carácter limitado al primer año. j) En la remuneración total, los componentes fijos y los componentes variables estarán debidamente equilibrados; el componente fijo constituirá una parte suficientemente elevada de la remuneración total, de modo que la política de elementos variables de la remuneración pueda ser plenamente flexible, hasta tal punto que sea posible no pagar ningún componente variable de la remuneración. k) Los pagos por rescisión anticipada de un contrato se basarán en los resultados obtenidos en el transcurso del tiempo y se establecerán de forma que no recompensen los malos resultados. l) En la medición de los resultados con vistas a calcular los componentes variables de la remuneración se incluirá un mecanismo completo de ajuste para integrar todos los tipos de riesgos corrientes y futuros. m) Al menos el 50% de cualquier remuneración variable consistirá en participaciones de la ECR en cuestión, o intereses de propiedad equivalentes, o instrumentos vinculados a acciones, o instrumentos equivalentes distintos del efectivo (salvo si la gestión de la ECR representa menos del 50% de la cartera total gestionado por la SGEIC, en cuyo caso no se aplicará el mínimo del 50%). n) Al menos el 40% de la remuneración variable se aplazará durante un período de entre tres y cinco años como mínimo. 8

9 o) La remuneración variable se pagará únicamente si resulta sostenible con arreglo a la situación financiera de la SGEIC en su conjunto, y si se justifica con arreglo a los resultados de la unidad de negocio de la ECR y de la persona de que se trate y se contraerá cuando la SGEIC o la ECR obtengan unos resultados financieros mediocres o negativos. p) La política de pensiones será compatible con la estrategia empresarial, los objetivos, los valores y los intereses a largo plazo de la SGEIC y de las ECR que gestione. Si el empleado abandona la SGEIC antes de su jubilación, la SGIIC tendrá en su poder los beneficios discrecionales de pensión por un período de cinco años. Si un empleado alcanza la edad de jubilación, se le abonarán los beneficios discrecionales de pensión sujetos a un período de retención de cinco años. q) Los miembros del personal se comprometerán a no hacer uso de estrategias personales de cobertura de riesgos o de seguros relacionados con la responsabilidad con el fin de socavar los efectos de alineación de riesgos integrados en su régimen de remuneración. r) La remuneración variable no se abonará mediante instrumentos o métodos que permitan eludir los requisitos legales. A pesar de que la Ley 22/2014 circunscribe los anteriores principios al personal identificado, debemos acudir al anexo II las Directrices de ESMA para comprobar que el regulador europeo entiende algunos de ellos como de obligatoria o recomendable aplicación al conjunto de la SGEIC. En este sentido, podríamos agrupar los principios en tres grupos, en función de su aplicabilidad: Principios aplicables únicamente al personal identificado: h), m), n), o). En este sentido, las Directrices de ESMA señalan que siempre es posible una aplicación voluntaria al conjunto del la SGEIC. Principios aplicables al personal identificado que ESMA recomienda firmemente aplicar a toda la SGEIC: a), b), g), j), k), l), p) y q). Esta recomendación pasa, además, porque la SGEIC demuestre el motivo por el que no ha aplicado dichos principios al conjunto de la organización excepto para los principios g) y j), donde tal demostración no se exigiría.- 9

10 Principios aplicables a toda la SGEIC obligatoriamente: el resto, es decir, c), d), e), f), i) y r). Proporcionalidad Tal y como dispone el citado artículo 46.bis.2 de la LIIC, los principios expuestos serán de aplicación a la SGEIC, tanto en su manera como en su medida, en consideración a sus dimensiones, su organización interna y la naturaleza, alcance y complejidad de sus actividades. Por tanto, entra en juego la proporcionalidad como modulador de las exigencias en cuanto a remuneraciones de la SGEIC, debiendo tener en cuenta el conjunto o combinación de todos los parámetros objeto de análisis y sin limitarse estrictamente a aquellos que propone, a modo de ejemplo, las Directrices de ESMA, debiendo obtenerse como resultado final unas guías que se ajusten a la realidad particular de cada SGEIC. En este sentido, dicha modulación opera en ambas direcciones, es decir, determinadas SGEIC, en atención a sus particularidades, deberán articular políticas de remuneraciones más sofisticadas, mientras que otras podrán cumplir los requisitos de una manera más simple o menos gravosa. El principio de proporcionalidad puede aplicarse en virtud de las distintas características de las SGEIC o en relación con las distintas categorías de empleados. Con respecto a las SGEIC, los criterios relevantes para la aplicación de la proporcionalidad serán los siguientes: Tamaño, en relación con el valor de los activos gestionados, la exposición al riesgo, los pasivos, el nivel de capital, así como al número de empleados o sucursales de la entidad, no debiendo valorarse de manera aislada. La falta de criterios objetivos de la que adolece, en general, la materia de remuneraciones (tanto en la legislación como en las Directrices de ESMA), cuenta en el caso del tamaño como criterio de proporcionalidad, con un documento que, a pesar de no ser de aplicación en España, puede arrojar algo de luz sobre el tema. En concreto, la Financial Conduct Authority ( FCA ), supervisor británico de la actividad financiera, ha elaborado una Guía sobre la aplicación del principio de proporcionalidad en el ámbito de las remuneraciones (General Guidance 10

11 on Proportionality: the Remuneration Code). Dicha guía divide las entidades en tres grupos en virtud de sus activos bajo gestión, según la intensidad con la que la proporcionalidad puede ser aplicada: nivel 1 para aquellas entidades que superen los 50 billones de libras en activos bajo gestión (alrededor de millones de euros), nivel 2 para aquellas entidades que tengan activos bajo gestión por un valor inferior a 50 billones de libras y superior a 15 billones de libras (equivalente a unos millones de euros), y nivel 3 para aquellas entidades cuyos activos bajo gestión no superen los 15 billones de libras. El nivel 1 correspondería con el de mayor restricción a la hora de aplicar la proporcionalidad, y el nivel 3, el más laxo, permitiría incluso no aplicar ciertos principios sobre remuneraciones. Organización interna, que puede hacer referencia a la estructura legal de la SGEIC, la complejidad de su estructura interna de gobierno y su negociación en mercados regulados, debiendo considerarse la SGEIC en su conjunto, incluyendo las ECR que gestiona. Naturaleza, alcance y complejidad de las actividades, debiendo tenerse en cuenta los perfiles de riesgo subyacentes de las actividades que la SGEIC lleve a cabo. A estos efectos, las Directrices de ESMA consideran como elementos relevantes los siguientes: o El tipo de actividad autorizada, es decir, a la hora de aplicar los principios de remuneraciones habría que tener en cuenta si la SGEIC solo lleva a cabo funciones de gestión de inversiones o si también desarrolla funciones adicionales (custodia, recepción y transmisión de órdenes y asesoramiento). o El tipo de política y estrategia de inversión de las ECR gestionadas. o La naturaleza nacional o internacional de las actividades desarrolladas, es decir, habrá que tener en cuenta si la SEGIC gestiona ECR en otras jurisdicciones o no, si estas son comunitarias o extracomuntarias, etc.; y o Si gestiona de manera complementaria otras instituciones de inversión colectiva armonizadas. 11

12 Dicho lo anterior, es necesario tener en cuenta que la proporcionalidad también opera para aquellos empleados que formen parte del personal identificado y que tengan una incidencia significativa en el perfil de riesgo. Respecto de dichos empleados, además de los criterios expuestos anteriormente en relación con las SGEIC, deberán de tenerse en cuentas los siguientes factores: El tamaño de las obligaciones contraídas por el responsable de asumir riesgos en nombre de la SGEIC; El tamaño del grupo de personas, que solo de manera conjunta tiene impacto material en el perfil de riesgo de la SGEIC; La estructura de remuneración y, en particular, el importe de la remuneración variable y el porcentaje de variable sobre la remuneración total percibida. Esta suerte de tailoring de las políticas y procedimientos sobre remuneraciones puede llegar hasta la inaplicabilidad de alguno de los principios anteriores (siempre y cuando esta medida sea acorde al perfil de riesgo, la propensión al riesgo y la estrategia de la entidad), tal y como señalan las Directrices de ESMA, relativos al proceso de pago -principios señalados con la letra m), n), y o). En el caso de los principios señalados con la letra m) o n), además, la aplicación o inaplicación de los mismos debería ser total, es decir, no es posible aplicarlos aunque estableciendo unos límites inferiores. Por otro lado, en atención a las características de la SGEIC, podrá suprimirse la obligación de contar con un comité de remuneraciones. Comité de remuneraciones En cuanto al establecimiento de dicho comité de remuneraciones, además de todo aquello analizado anteriormente, conforme a las Directrices de ESMA, las siguientes entidades podrían considerarse eximidas de tal obligación: (i) SGEIC cuyo valor de las ECR que gestionan sea inferior a los millones de euros y no superen los 50 empleados o (ii) las SGEIC que formen parte de un grupo en el que ya exista la obligación de contar con comité de remuneraciones (un grupo bancario, por ejemplo). En caso de que la SGEIC debiera constituir dicho comité, éste debería estar compuesto por miembros responsables de la función supervisora (normalmente los miembros del consejo de administración) que no tengan funciones ejecutivas 12

13 y, al menos la mayoría debería ser independiente. Además, un número adecuado de miembros deberá contar con experiencia y conocimientos suficientes en lo relativo a gestión de riesgos y control de las actividades. El comité de remuneraciones deberá preparar las recomendaciones para los responsables de la función supervisora (normalmente el consejo de administración) en relación con la política de remuneraciones, y prestará apoyo y consejo en la revisión de la misma. Para el cumplimiento de sus funciones, el comité de remuneraciones deberá tener acceso ilimitado a los datos e información relativo al proceso Personal que ejerce funciones de control Por último, es necesario realizar una breve mención a la remuneración del personal que ejerce funciones de control, que son aquellos responsables de la gestión de riesgos, cumplimiento normativo, auditoría interna y funciones similares de la SGEIC. Si dicho el personal que ejerce funciones de control percibe remuneración variable, ésta deberá estar basada en objetivos específicos relativos a sus actividades y no únicamente por los resultados de la ECR, con el objetivo de no comprometer su independencia creando conflictos de interés. Asimismo, en caso de que la SGEIC tenga un comité de remuneraciones, será éste comité el que supervise la remuneración de este personal que ejerce funciones de control. Si por el contrario, la SGEIC no requiere de comité de remuneraciones, la remuneración del directivo al frente del personal que ejerce funciones de control deberá ser controlada por el Consejo de administración en ejercicio de su función supervisora. Publicidad de las políticas y procedimientos sobre remuneraciones Dispone el artículo 46 bis.1 de la LIIC que las entidades gestoras deberán hacer publicar sus políticas de remuneración en el informe anual, con el siguiente detalle: La cuantía total de la remuneración abonada por la SGEIC a su personal, desglosada en remuneración fija y variable, el número de beneficiarios y, cuando proceda, las remuneraciones que se basen en una participación en los beneficios de la ECR. 13

14 El importe agregado de la remuneración, desglosado entre altos cargos y empleados de la SGEIC cuya actuación tenga una incidencia material en el perfil de riesgo de la ECR. 14