DEFICITUL DE TALENTE A STUDIULUI GLOBAL

Transcripción

1 DEFICITUL DE TALENTE A STUDIULUI GLOBAL

2 CUVÂNT ÎNAINTE de Jonas Prising, Președinte ManpowerGroup Au trecut 10 ani de când ManpowerGroup a derulat pentru prima dată studiul său privind Deficitul de talente. De atunci s-au schimbat multe: lumea a trecut printr-o perioadă de recesiune globală, urmată de o redresare inegală, iar schimbările demografice, tehnologice și economice au transformat radical reperele angajării. Am fost martorii apariției și dezvoltării Erei Resurselor Umane, în care talentul este noua resursă cheie și principalul factor de diferențiere. În tot acest deceniu de incertitudine, persistența deficitelor de talente a fost însă constantă, iar discuțiile mele cu președinți de companii și lideri de afaceri din cele 80 de țări și teritorii în care suntem prezenți mi-au confirmat că deficitul de talente este o dificultate cu care angajatorii se confruntă peste tot în lume. Populația activă a lumii este în scădere, ceea ce obligă angajatorii să aleagă candidați din rezervoare de talente din ce în ce mai restrânse. Tehnologia evoluează mai repede ca oricând, modificând tipurile de competențe și abilități necesare la locul de muncă și scurtându-le durata de viață. Observăm de asemenea o bifurcare a forței de muncă, care juxtapune pe cei cu abilitățile cerute pe piață și pe cei cu abilități din care există un surplus. Cu toate acestea, prea puțin s-a schimbat în acești 10 ani. Primul pas în a răspunde deficitului de talente este să aliniezi strategia de talente la strategia de business. Vechile metode de recrutare și de vechile practici privind forța de muncă nu au cum să ducă la rezultate noi, diferite. Este necesar să fie exploatate rezerve de talente pe care companiile nu le-au avut până acum în vedere și aplicate practici noi privind forța de muncă. Angajatorii ar trebui să cultive în interiorul organizațiilor un mediu adecvat și propice învățării și să încurajeze angajații să își asume responsabilitatea propriilor cariere. Ei trebuie deopotrivă să-și clarifice, expună și promoveze employer value proposition*, pentru a se plasa în mintea publicului ca o destinație pentru talente. În prezent, companiile nu mai pot conta pe menținerea unui avantaj competitiv pe parcursul mai multor ani, ci trebuie să dobândească capacitatea de a identifica și fructifica avantaje competitive vremelnice, trecătoare. Viteza și agilitatea de care au nevoie pentru aceasta depind direct de atragerea, recrutarea și gestionarea talentelor și de organizarea forței de muncă din companie în moduri care susțin strategia de afaceri. În ManpowerGroup suntem mândri că lucrăm cu clienți de pe întregul glob pentru a dezvolta, identifica și angaja talentele cele mai bune pentru aceștia, prin brandurile noastre solide și interconectate. * Valoarea lor ca angajator și avantajele dobândite prin angajarea în cadrul companiei. 2 DEFICITUL DE TALENTE

3 REZUMAT ManpowerGroup a intervievat peste de responsabili cu angajarea (recrutori și manageri) din 42 de țări pentru a stabili ponderea celor care întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante, cauzele acestor dificultăți și posturile cel mai dificil de ocupat. Angajatorii au fost de asemenea chestionați privind impactul deficitului de talente asupra organizației și măsurile întreprinse pentru a reduce sau contracara acest deficit DE ANGAJATORI AU FOST ÎNTREBAȚI: Ce dificultăți aveți în ocuparea posturilor, din lipsa talentelor necesare? Cât de mari sunt aceste dificultăți, comparativ cu cele întâmpinate anul trecut? Care este postul în ocuparea căruia întâmpinați de obicei cele mai mari dificultăți? De ce aveți dificultăți în ocuparea acestui post? Cum vă afectează deficitul de talente? Care este impactul acestui deficit de talente asupra capacității companiei dumneavoastră de a răspunde nevoilor clienților? Ce strategii adoptați pentru a depăși dificultățile? DINCOLO DE MEDII La nivel global, ponderea angajatorilor care au declarat că se confruntă cu deficitul de talente a ajuns la o cotă de 38%, cea mai ridicată cifră din ultimii 7 ani. Dincolo de valoriile medii sunt angajatori precum cei din Japonia sau Peru, care întâmpină dificultăți cauzate de deficitul de talente în proporție de 83%, respectiv 68%, comparativ cu cei din Irlanda, unde doar 1 indică dificultăți. Ponderea angajatorilor care raportează deficite de talente a crescut abrupt în Singapore (4), Africa de Sud (3), România (6) și Grecia (59%). În schimb, scăderea cea mai mare se înregistrează în Argentina, unde ponderea a ajuns la 37%. TALENTELE GREU DE GĂSIT Pentru al patrulea an consecutiv, posturile de meseriași sunt cele mai greu de ocupat, urmate fiind de cele de reprezentanți vânzări, care au urcat pe locul 2. Posturile care ocupau anul trecut locurile 2 și 3, cele de ingineri, respectiv tehnicieni, se află acum pe locurile 3 și 4 în topul primelor 10. Cel mai mult s-au adâncit dificultățile de atragere a șoferilor, care ocupă în locul 5 în topul celor mai dificil de ocupat poziții, după ce în erau doar pe locul 10. IMPACTUL ASUPRA AFACERII Ponderea angajatorilor care observă un impact al deficitului de talente asupra capacității de a-și deservi clienții rămâne la nivelul anului trecut (54%), întărind ideea că nu se întreprind suficiente acțiuni pentru a atenua sau contracara deficitul de talente. De altfel, mai mult de 1 din 5 angajatori, la nivel global, nu are o strategie de răspuns la problema deficitului de talente. Acest raport include date la nivel global, regional și național. Pentru datele complete privind deficitul de talente în toate țările cuprinse în studiu, precum și pentru vizualizarea interactivă a datelor, analiză și opinii privind rezultatele studiului vizitați manpowergroup.com/talentshortage REZUMAT 3

4 PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI La nivel global, 38% DINTRE ANGAJATORI întâmpină DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE % 34% 35% 36% 38% O creștere de față de Cea mai mare pondere din 2007 ȚĂRILE CARE ÎNTÂMPINĂ CELE MAI MARI DIFICULTĂȚI ÎN CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT Pentru cel de-al patrulea an consecutiv, posturile cel mai greu de ocupat, la nivel global, sunt cele de MESERIAȘI. REPREZENTANȚII DE VÂNZĂRI sunt pe locul 2, urmați de INGINERI RECALIFICAȚI, TEHNICIENI și ȘOFERI. JAPONIA, PERU ȘI BRAZILIA erau și în în top 5 țări unde angajatorii raportau dificultăți în ocuparea posturilor vacante. 1 Meseriași (în special bucătari/ patiseri/măcelari, mecanici și electricieni) Japonia Peru Hong Kong Brazilia România 2 Reprezentanți de vânzări 3 Ingineri (în special mecanici, electrici și construcții civile) 83% 68% 65% Tehnicieni ȚĂRILE CARE ÎNTÂMPINĂ CELE MAI PUȚINE DIFICULTĂȚI ÎN Cehia Olanda Spania Marea Britanie Irlanda Șoferi (în special camioane/platforme, distribuție/curierat, mașini grele/utilaje construcții) Manageri Personal financiar-contabil (în special contabili de gestiune, contabili autorizați și analiști financiari) 18% 14% 14% 14% 1 8 Personal administrativ 9 Personal IT (în special dezvoltatori și programatori, administratori baze de date, și manageri sau lideri IT) 10 Operatori mașini / producție 4 DEFICITUL DE TALENTE

5 PRINCIPALELE 5 CAUZE ALE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR 35% Candidați insuficienți/ inexistenți 34% Lipsa competențelor profesionale specifice rolului 2 Lipsa de experiență 17% Lipsa abilităților interpersonale și de relaționare 13% Așteptări financiare mai mari decât oferta ANGAJATORII NU ACȚIONEAZĂ SUFICIENT PENTRU A RĂSPUNDE DEFICITELOR DE TALENTE Doar 1 din 20 ia în considerare creșterea beneficiilor sau a salariului de bază Mai mult de 1 din 5 angajatori nu întreprinde acțiuni pentru a combate sau depăși deficitele de talente Doar 1 din 10 adoptă proactiv strategii de recrutare din pepinerele de talente subutilizate 5% își redefinesc criteriile de selecție pentru a include persoanele cu potențial de învățare Doar 1 din 5 oferă formare și dezvoltare suplimentară personalului existent CE POT FACE ANGAJATORII Să conceapă noi abordări de resurse umane aceleași practici de recrutare nu au cum să producă rezultate diferite (ex. să redefinească criteriile de selecție) Să adopte o atitudine flexibilă accesând pepiniere de talente noi pentru a găsi candidații potriviți (alte localități, tineri, femei, pensionari etc.) Să faciliteze un climat de învățare și să încurajeze angajații să-și asume responsabilitatea propriei cariere SOLUȚII Să-și promoveze brandul de angajator și valoarea oferită REZUMAT 5

6 REZULTATE GLOBALE CÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE Per ansamblu, deficitul de talente este în creștere. Problemele cele mai acute se raportează în Japonia, Peru și Hong Kong. În, procentul angajatorilor care întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante este în creștere, urcând cu două puncte procentuale față de (de la 36% la 38%). Media globală este cea mai ridicată de la declanșarea recesiunii globale în Astfel, în 2007, 4 dintre angajatori indicau dificultăți, în timp ce în 2009 procentul scăzuse la 3. 6 GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE 45% % 34% 35% 36% 38% 15% FIGURA 1 Încă din 2010 cele mai mari dificultăți sunt raportate în Japonia, unde procentul de angajatori care indică deficite de talente a ajuns la 83%. Aproximativ doi din trei angajatori acuza dificultăți și în Peru (68%) și Hong Kong (65%), iar deficitul de talente reprezintă o problemă și pentru 6 dintre angajatorii din Brazilia și România. Comparativ cu anul anterior, ponderea angajatorilor care raportează dificultăți a crescut în 29 din cele 42 de țări. Cele mai mari creșteri ale dificultăților de recrutare cauzate de deficitul de talente se observă în Singapore (4), Africa de Sud (3) și România (6), unde ponderile de angajatori care declară că întâmpină probleme au crescut cu 30, 23, respectiv 21 de puncte procentuale față de. Procentele scad în alte doisprezece țări, din care șase sunt în regiunea americană. Cele mai semnificative scăderi, de 26, respectiv 12 puncte procentuale, se raportează în Argentina (37%) și Panama (46%), în timp ce scăderi de 11 puncte procentuale se evidențiează și în Finlanda (2) și Turcia (5). 6 DEFICITUL DE TALENTE

7 9 din cele 10 țări cu cel mai scăzut deficit de talente sunt în regiunea Europa, Orientul Mijlociu și Africa (EMEA). La fel ca în, cele mai puține dificultăți sunt raportate în Irlanda (1), dar și aici se raportează o creștere de 9 puncte procentuale față de anul anterior. Deficitul de talente ridică probleme pentru doar 14% dintre angajatorii din alte trei țări (Olanda, Spania și Marea Britanie). GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE Japonia Peru Hong Kong Brazilia România Grecia India Taiwan Mexic Turcia Noua Zeelandă Bulgaria Colombia Ungaria Costa Rica Panama Germania Guatemala Australia Polonia Elveția Singapore Austria Israel Suedia Media Globală Argentina Canada SUA Africa de Sud Novegia Franța Italia Slovacia Slovenia Belgia China Finlanda Republica Cehă Olanda Spania Marea Britanie Irlanda 68% 65% % 58% 57% 54% % 47% 46% 46% 46% 44% % 39% 39% 38% 37% % 28% 28% 27% 24% 24% 2 18% 14% 14% 14% 1 83% FIGURA 2 GLOBAL 7

8 CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT La nivel global, posturile cele mai greu de ocupat continuă să fie cele de meseriași, urmate anul acesta de cele de reprezentanți de vânzări. În toate cele 42 de țări și teritorii cuprinse în studiu, posturile pentru meseriași calificați prezintă cea mai mare dificultate, tendință care s-a evidențiat și în cei trei ani anteriori. Locul 2 s-a schimbat însă față de, reprezentanții de vânzări urcând de pe locul 4 anul trecut pe cel secund în prezent. Categoriile ingineri, respectiv tehnicieni, alunecă astfel pe locurile 3, respectiv 4, comparativ cu cele ocupate anul trecut. Angajatorii indică acutizarea dificultăților de recrutare a șoferilor, aceștia urcând pe locul 5 în topul posturilor dificil de ocupat, de pe locul 10 în, în timp ce categoria operatori de mașini și operatori producție intră în în top 10, de pe locul 12 ocupat anul trecut. În schimb, categoria managerilor de vânzări iese din topul anului. GLOBAL: TOPUL POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT 2006 Reprezentanți vânzări 1 Ingineri 2 Tehnicieni 3 Meseriași calificați * 4 * pe locul 5 în 2006 FIGURA 3 GLOBAL: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 1 Meseriași calificați 2 Reprezentanți vânzări 3 Ingineri 4 Tehnicieni 5 Șoferi 6 Manageri 7 Personal financiar-contabil 8 Personal administrativ 9 Personal IT 10 Operatori mașini / operatori producție FIGURA 4 8 DEFICITUL DE TALENTE

9 GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU GLOBAL: GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU Gradul de dificultate în ocuparea posturilor a scăzut lejer comparativ cu. Chiar dacă ponderea angajatorilor care resimt dificultăți în ocuparea posturilor vacante din cauza deficitului de talente este în creștere, studiul sugerează că angajatorii nu se confruntă cu un grad de dificultate sporit față de anii anteriori. 7% dintre angajatorii chestionați declară că gradul de dificultate a crescut, 19% spun că acesta a scăzut, iar 63% sunt de părere că gradul de dificultate a rămas neschimbat. FIGURA 5 Nu știu Dificultate mai mică 19% 1 Dificultate mai mare 7% 63% Dificultate similară IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITĂȚII DE A RĂSPUNDE NEVOILOR CLIENȚILOR Majoritatea angajatorilor afectați de deficitul de talente observă un impact asupra relațiilor și operațiunilor legate de clienți. Ca și în, mai mult de jumătate din angajatorii care se confruntă cu dificultăți provocate de deficitul de talente spun că acesta are un impact ridicat (2) sau mediu (34%) asupra capacității lor de a răspunde nevoilor clienților. Doar 1 din 5 (2) nu observă un impact al deficitului de talente asupra relației lor cu clienții. GLOBAL: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII 2 Impact ridicat 2 Impact mediu 34% 34% Impact scăzut 24% 26% Nici un fel de impact 18% 2 Nu știu FIGURA 6 GLOBAL 9

10 ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE Angajatorii se așteaptă la o diminuare a productivității și competitivității și o scădere a capacității de a își deservi clienții, dacă nu vor reuși să angajeze talentele de care au nevoie. Printre angajatorii care resimt un impact semnificativ al deficitului de talente asupra capacitații lor de a răspunde nevoilor clienților, 4 cred că cele mai probabile consecințe vor fi o scădere a abilității de a deservi clientul și diminuarea productivității și competitivității companiei. 3 se așteaptă la creșterea fluctuațiilor de personal și 26% anticipează scăderea implicării, participării și moralului angajaților existenți. 1 din 4 (25%) consideră că deficitul de talente va reduce inovația și creativitatea în organizație, și același procentaj consideră că deficitul de talente va duce la o creștere a costurilor salariale. Abilitate de a deservi clienții diminuată Competitivitate / productivitate redusă Fluctuații de personal mai mari Implicare, participare și moral mai scăzut Diminuare a inovației și creativității Costuri salariale mai mari Nu știu GLOBAL: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE 6% % 26% 24% 25% 24% 25% FIGURA 7 DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII La nivel global deficitul de talente este în continuare provocat de lipsa candidaților și de lipsa competențelor profesionale specifice printre candidații disponibili. Cea mai frecventă explicație oferită de angajatori pentru dificultatea de ocupare a posturilor în este lipsa candidaților disponibili. Mai mult de 1 din 3 (35%) spun că această lipsă e problematică, comparativ cu 3 în. Lipsa competențelor profesionale specifice are și ea un rol similar în geneza deficitului de talente, fiind indicată ca motiv de neocupare a posturilor de 34% dintre angajatorii chestionați. Competențele specifice la care fac referire angajatorii includ, în cazul profesioniștilor, certificări profesionale specifice domeniului (16%), iar în cazul muncitorilor calificările și certificările în meserie (13%). Mai mult de 1 din 5 angajatori (2) opinează că în spatele deficitului de talente se ascunde lipsa de experiență, în timp ce 17% spun că este vorba de o lipsă a abilităților personale, interpersonale și de relaționare la locul de muncă. Dintre acestea, cele mai frecvent menționate sunt lipsa de profesionalism (6%) și lipsa entuziasmului, motivației și dorinței de învățare (6%). 10 DEFICITUL DE TALENTE

11 O barieră suplimentară pentru 13% dintre angajatorii o reprezintă candidații cu așteptări salariale ce depășesc oferta. Alți 5% spun că potențialii angajați nu doresc să lucreze în locul sau zona unde sunt locurile de muncă, iar alți 5% întâmpină dificultăți pentru că profesia, sectorul de activitate sau compania în sine au o imagine proastă. GLOBAL: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR Candidați insuficienți / inexistenți Lipsa competențelor profesionale specifice (tehnice) Lipsa experienței Lipsa abilităților interpersonale și de relaționare Așteptări financiare mai mari decât oferta Destinație geografică indezirabilă Imagine proastă a companiei / profesiei / sectorului de activitate Lipsa candidaților dispuși să lucreze cu normă parțială / în regim temporar Reticența în schimbarea locului de muncă în condițiile economice actuale Lipsa disponibilității spre relocare Candidați supracalificați 5% 5% 5% 4% 4% 3% 3% 13% 13% 17% 19% 2 25% 35% 3 34% 35% FIGURA 8 CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE Dezvoltarea competențelor personalului existent, căutarea unor noi canale de recrutare și accesarea unor rezervoare de talente diversificate sunt cele mai folosite strategii de contracarare a deficitului de talente în. Pentru a face față deficitului de talente, majoritatea responsabililor cu angajarea (HR, recrutori, manageri care recrutează direct membrii echipei, etc.) tind cel mai adesea să adopte noi practici legate de personal (39%), dar ponderea acestei strategii a scăzut față de 47% în. Mai mult de 1 din 5 angajatori (2) caută să identifice și utilizeze noi surse de talent, în timp ce 18% se concentrează pe modele de lucru alternative (procentaj în scădere față de 23% anul trecut). GLOBAL 11

12 GLOBAL: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE Practici de personal 39% 47% Surse de talent 2 25% Modele de lucru Nu urmăresc nici o strategie în prezent 18% 23% FIGURA 9 2 dintre angajatori își regândesc practicile de personal pentru a oferi mai multe oportunități de formare și dezvoltare personalului existent. Cel mai adesea, acestea îmbracă forma trainingurilor de dobândire a unor noi abilități (13%) sau a celor de dezvoltare a abilităților și competențelor deja existente (1). Se remarcă de asemenea o tendință de a utiliza tehnici de recrutare neconvenționale, atât din interiorul cât și din exteriorul organizației (18%, comparativ cu 13% în și 1 în 2012). Unii angajatori (5%) iau în considerare sporirea beneficiilor, iar 5% se gândesc la creșterea salariilor de bază, în timp ce 5% își redefinesc criteriile de selecție pentru a cuprinde candidații cărora le lipsesc unele calificări sau abilități, dar care demonstrează potențialul de a le obține. În ceea ce privește diversificarea rezervoarelor de talente, 1 dintre angajatori caută activ să le acceseze pe cele neutilizate până în prezent, apelând în principal la candidații din alte regiuni / localități (3%) sau la tineri (3%). 8% dintre ei angajează candidați fără anumite competențe la momentul angajării, dar cu potențial demonstrat de a le dobândi. Angajatorii care recurg la modele de lucru alternative sunt mai înclinați să-și sporească atenția la dezvoltarea unui flux de talente (talent pipeline) (7%), chiar dacă ponderea celor care utilizează această abordare a scăzut față de 1 în și 13% în În schimb doar 5% reconfigurează modelele de lucru existente, spre exemplu prin divizarea sarcinilor între angajați diferiți. 12 DEFICITUL DE TALENTE

13 EUROPA, ORIENTUL MIJLOCIU ȘI AFRICA (EMEA) Ediția a studiului anual privind Deficitul de Talente a cuprins peste de angajatori din Africa de Sud, Austria, Belgia, Bulgaria, Republica Cehă, Elveția, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Israel, Italia, Marea Britanie, Norvegia, Olanda, Polonia, România, Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia, Turcia și Ungaria. CÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII DIN EMEA ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE? Mai mulți angajatori din EMEA sesizează probleme cauzate de deficitul de talente decât în anii anteriori. Ponderea angajatorilor care indică dificultăți în ocuparea posturilor vacante a atins cea mai ridicată cotă din 2008 până în prezent. Aproape 1 din 3 angajatori (3) declară că au dificultăți cauzate de lipsa talentelor de pe piața forței de muncă, cu 5% mai mult decât procentajul din (27%). Problema deficitului de talente este resimțită cel mai acut în România (6) și Grecia (59%), dar nivelele de îngrijorare sunt semnificativ peste medie și în Turcia (5), Bulgaria (5) și Ungaria (47%). EMEA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE 8 EMEA Global % % 23% % 34% 35% 36% 26% 25% 26% 27% % 3 FIGURA 10 Cu toate acestea, angajatorii din EMEA continuă să indice nivele de dificultate provocate de deficitul de talente mai scăzute decât cei din alte regiuni: 9 din cele 10 țări cu cele mai puține dificultăți sunt din regiunea EMEA. Cei mai puțin afectați de deficitul de talente sunt angajatorii din Irlanda, doar 1 considerând că acesta este o problemă. Nici angajatorii olandezi, spanioli și britanici nu percep EMEA 13

14 dificultăți majore, doar 14% raportând probleme legate de lipsa talentelor, în timp ce în Republica Cehă procentul celor care resimt dificultăți este de 18%. În 20 din cele 24 de țări din regiune, nivelul de îngrijorare legat de problema deficitului de talente a crescut comparativ cu anul anterior. Cele mai mari creșteri față de anul, de 23, respectiv 21 de puncte procentuale, sunt raportate în Africa de Sud (3) și România (6), urmate de Grecia (o creștere de 17 puncte procentuale, până la 59%), Belgia (salt de 11 puncte procentuale, la 24%), și Spania (salt de 11 puncte procentuale la 14%). În celelalte patru țări, se identifică o atenuare a percepției deficitului, mai ales în Finlanda (scădere de 11 puncte procentuale a ponderii angajatorilor care declară că întâmpină dificultăți, până la 2), Turcia (scădere de 11 puncte procentuale, până la 5) și Israel (scădere de 10 puncte procentuale, până la 39%). CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN EMEA ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT? Natura și structura posturilor cele mai greu de ocupat în regiunea EMEA sunt similare cu cele din anii anteriori, pe primele locuri din listă aflându-se în continuare meseriașii calificați. În capul listei posturilor cele mai greu de ocupat în regiunea EMEA se află, pentru al nouălea an consecutiv, meseriașii calificați, îndeosebi zidari, electricieni și instalatori. Faptul că nici categoriile de pe locurile 2 și 3 inginerii și reprezentanții de vânzări nu au suferit modificări în ultimii patru ani întărește concluzia că structura deficitului de talente în regiune este relativ constantă. Locul 4 în topul dificultăților din EMEA îl ocupă șoferii, în urcare cu două poziții față de. În schimb tehnicienii, aflați în pe locul 4, sunt acum pe locul 6 în listă. O schimbare demnă de remarcat este reapariția printre primele zece posturi greu de ocupat a categoriei personal IT, care ocupă locul 8, de pe 11 în anul. Ca urmare a acestei schimbări, personalul pentru hoteluri și restaurante iese din lista primelor 10 dificultăți. EMEA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 1 MESERIAȘI CALIFICAȚI 2 INGINERI 3 REPREZENTANȚI VÂNZĂRI 4 ȘOFERI 5 MANAGERI 6 TEHNICIENI 7 PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL 8 PERSONAL IT 9 PERSONAL ADMINISTRATIV 10 MUNCITORI NECALIFICAȚI FIGURA DEFICITUL DE TALENTE

15 GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU Majoritatea angajatorilor din EMEA consideră că gradul de dificultate întâmpinat în recrutare în nu diferă față de anul anterior. Peste 7 din 10 angajatori din regiunea EMEA spun că dificultățile de recrutare cu care se confruntă se mențin la nivelul anului trecut (7), și 1 din 8 (13%) raportează că acestea sunt mai puțin acute. Totuși, 5% dintre angajatorii din regiune resimt dificultăți sporite. Ponderea celor care găsesc recrutarea mai dificilă decât în este mai mare în Ungaria (16%), România (1) și Bulgaria (1), în timp ce în Spania, Grecia și Norvegia, angajatorii tind să perceapă o atenuare a dificultăților. IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITĂȚII DE A RĂSPUNDE NEVOILOR CLIENȚILOR În EMEA, părerile privind impactul deficitului asupra abilității de a răspunde nevoilor clienților sunt împărțite. Aproape jumătate dintre angajatorii din regiunea EME care se confruntă în prezent cu probleme cauzate de deficitul de talente cred că acestea au un impact ridicat (18%) sau mediu (3) asupra abilităţii lor de a îşi deservi clienţii. Totuşi, o pondere similară opinează că impactul este scăzut (17%) sau nu resimt nici un impact (3). EMEA: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII Impact ridicat Impact mediu 18% 19% 3 3 Impact scăzut 17% 19% Nici un fel de impact Nu știu FIGURA 12 Angajatorii suedezi și cehi resimt cu precădere un impact ridicat al dificultăților (28%). Prin contrast, majoritatea angajatorilor finlandezi (6) și maghiari (17%) declară că nu resimt nici un impact. EMEA 15

16 ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE Scăderea capacității de a își deservi clienții și diminuarea productivității și competitivității sunt cele mai probabile efecte ale deficitului de talente, în opinia angajatorilor din EMEA. Mai mult de jumătate din angajatorii din EMEA care s-au arătat afectați de deficitul de talente consideră că acesta va dăuna în primul rând capacității lor de a își deservi clienții (55%), iar ponderea celor de această părere a crescut față de, când era 5. Aproximativ jumătate (5) preconizează o reducere a productivității și competitivității pe fondul deficitului de talente, în creștere față de 46% anul trecut. Tot în creștere este și ponderea angajatorilor care prevăd o diminuare a creativității și inovației (37% în, față de 29% în și 2 în 2013). Mai mult de 1 din 3 (36%) văd creșterea fluctuațiilor de personal ca o consecință viitoare a deficitului. EMEA: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE Abilitate de a deservi clienții diminuată Competitivitate / productivitate redusă Diminuare a inovației și creativității Fluctuații de personal mai mari Implicare, participare și moral mai scăzut Costuri salariale mai mari 37% 29% 36% 29% 34% 25% 3 24% 46% 55% 5 5 Nu știu 7% 6% FIGURA 13 DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII Principala cauză a deficitului de talente din EMEA este lipsa competențelor profesionale specifice domeniului, așa numitele hard skills. Cel mai frecvent citat motiv pentru existența deficitului de talente este lipsa competențelor profesionale specifice domeniului, așa numitele hard skills. Mai mult de 4 din 10 angajatori (43%) percep această problemă, comparativ cu 35% în. Printre competențele cheie a căror lipsă a fost sesizată de angajatori se numără lipsa certificărilor profesionale necesare domeniului (2, față de 16% în ), în timp ce 19% consideră că lipsesc calificările și certificările în meserii (față de 15% în ). La fel ca în, 37% dintre angajatori constată un număr insuficient al candidaților pe piața forței de muncă, în timp ce aproximativ un sfert (24%) acuză o lipsă de experiență a candidaților. 16 DEFICITUL DE TALENTE

17 16% dintre angajatori identifică lacune legate de abilitățile personale, interpersonale și de relaționare (soft skills), cel mai adesea fiind vorba de lipsa entuziasmului și motivației (7%) sau de lipsa de profesionalism (5%). În 1 din cazuri, angajatorii spun că așteptările financiare ale candidaților sunt mai mari decât ceea ce se oferă. EMEA: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR Lipsa competențelor profesionale specifice (tehnice) 35% 43% Candidați insuficienți / inexistenți 37% 37% Lipsa experienței Lipsa abilităților interpersonale și de relaționare Așteptări financiare mai mari decât oferta 16% 14% % 25% Destinație geografică indezirabilă 6% 6% Imagine proastă a companiei / profesiei /sectorului de activitate Lipsa candidaților dispuși să lucreze cu normă parțială / în regim temporar Lipsa disponibilității spre relocare 5% 5% 3% Candidați supracalificați Reticența în schimbarea locului de muncă în condițiile economice actuale FIGURA 14 CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE Angajatorii din EMEA continuă să răspundă deficitului de talente prin dezvoltarea suplimentară a personalului existent, dar încep din ce în ce mai frecvent să caute canale de recrutare alternative care să le îndeplinească nevoile de personal. Strategia preferată de majoritatea angajatorilor din EMEA continuă să fie adoptarea unor noi practici de personal, fiind prima opțiune pentru 38% din angajatorii din regiune. Totuși, ponderea acestora a scăzut față de 4 în și 44% în În schimb, continuă să crească ponderea angajatorilor care caută să exploreze noi surse de talente. În prezent, ea este de 25%, față de 24% în și 19% în O cincime dintre angajatori (2) aplică modele de lucru alternative pentru a răspunde nevoilor legate de talente. În continuare, 26% din respondenți nu își formulează o strategie explicită de soluționare a problemei deficitului de talente. EMEA 17

18 EMEA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE Practici de personal 38% 4 Surse de talent Modele de lucru Nu urmăresc nici o strategie în prezent 25% 24% 2 23% 26% 26% FIGURA 15 Oferirea de formare și dezvoltare profesională suplimentară personalului existent continuă să fie un pilon important al strategiilor de contracarare a deficitului de talente, iar 19% dintre angajatorii din EMEA indică existența acestui tip de oportunități. Cele mai multe acțiuni vizează dobândirea unor noi competențe (14%), îmbunătățirea abilităților existente (13%) sau sprijinirea angajaților în demersurile de obținere a unor noi acreditări sau certificări (5%). FIGURA 16 Formare și dezvoltare profesională suplimentară a personalului existent Folosirea metodelor de recrutare neconvenționale sau neîncercate anterior, atât intern cât și extern Redefinirea criteriilor de selecție pt. a include persoanele cărora le lipsesc unele din abilitățile sau competențele cerute, dar care au potențialul de a le dobândi Creșterea salarilor de bază / de pornire EMEA: PRACTICI DE PERSONAL Ameliorarea beneficiilor Oferirea de posibilități clare și specifice de dezvoltare a carierei pt. candidați, în cadrul procesului de recrutare Crearea de roluri interimare pt. angajații talentați cu abilități cerute (în special pentru rolurile de executivi sau alte roluri cu senioritate) 5% 5% 4% 4% 3% 4% 3% 19% 2 19% 14% Angajatorii din regiunea EMEA apelează mai des la metode neconvenționale de recrutare, ca reacție la deficitul de talente. Aproape o cincime (19%) adoptă acest tip de metode în, față de doar 14% anul trecut și 1 în % recurg la redefinirea criteriilor de selecție pentru a include persoanele cărora le lipsesc unele din abilitățile sau competențele cerute, dar care au potențialul de a le dobândi. 18 DEFICITUL DE TALENTE

19 În ceea ce privește utilizarea de noi surse de talent, cel mai frecvent răspuns al angajatorilor din EMEA este angajarea persoanelor care nu au încă toate competențele și abilitățile cerute, dar au potențialul de a și le însuși (13%), iar această abordare se răspândește (crescând de la 1 anul trecut, respectiv 7% în 2013). O parte din recrutori (8%) își îndreaptă acțiunile spre rezervoarele de talente neglijate până acum, în special tinerii (3%), iar un procent similar de 8% formează parteneriate cu instituțiile educaționale pentru a crea programe de studiu aliniate nevoilor lor specifice de talente. Angajarea persoanelor care nu au încă toate competențele și abilitățile cerute, dar au potențialul de a și le însuși Parteneriate cu instituțiile educaționale pt. programe de studiu aliniate nevoilor specifice de talente Relocarea birourilor sau construirea de prezențe locale, acolo unde sunt talentele EMEA: SURSE DE TALENT 13% 1 8% 9% 3%...tineri 4%...candidați din afara regiunii 3%...candidați din afara țării...persoane mai în vârstă...femei...foști militari / veterani 8% 8% Adaptarea tacticilor de recrutare pentru a atinge rezervoare de talent neexploatate încă FIGURA 17 Angajatorii care răspund deficitului de talente regândind modelele de lucru o fac cel mai adesea concentrându-se mai mult pe îmbunătățirea fluxului de talente intern (talent pipeline) 7% și integrând forță de muncă de contingență în procese (7%). EMEA 19

20 ROMÂNIA Pentru realizarea ediției din a studiului său anual privind Deficitul de talente, ManpowerGroup a intervievat 626 de angajatori din toate cele opt regiuni și principale zece sectoare de activitate din țară. CÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII ROMÂNI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE? Majoritatea angajatorilor din România se confruntă cu probleme legate de deficitul de talente, numărul celor care raportează aceste dificultăți fiind cel mai ridicat din ultimii 6 ani. Ponderea angajatorilor care constată probleme cauzate de deficitul de talente este de 6, plasând România între primele 5 țări din lume în privința prevalenței deficitului de talente. Percepția dificultăților legate de talente atinge cel mai ridicat nivel din 2010 până în prezent, crescând cu 21 de puncte procentuale față de, și cu 7 puncte procentuale față de Astfel, România se situează printre țările cu cea mai abruptă creștere a dificultăţilor raportate, după Singapore şi Africa de Sud % ROMÂNIA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE % România Global EMEA 53% 54% 6 45% 4 36% % 34% 35% 36% 38% 25% 23% 26% 25% 27% 3 26% România s-a alăturat studiului în FIGURA DEFICITUL DE TALENTE

21 Angajatorii din România continuă să indice deficite de talente pe o scară mai largă atât decât media globală, cât şi decât media regională, situaţie notabilă mai ales în contextul în care în EMEA se regăsesc o bună parte a ţărilor cu cele mai scăzute percepţii ale unui deficit de talente. CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN ROMÂNIA ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT? Există unele fluctuaţii în lista posturilor pe care angajatorii le consideră dificil de ocupat, dar primele două locuri din top au revenit şi de data aceasta inginerilor şi meseriaşilor calificaţi. Topul primelor 10 posturi ca dificultate de ocupare începe, pentru al treilea an consecutiv, cu meseriaşii calificaţi, urmaţi, tot pentru al treilea an consecutiv, de ingineri. Cele două ocupaţii s-au plasat când pe locul 1, când pe locul 2 în topul dificultăţilor de la debutul studiului în România, în anul Pe locul 3 în topul dificultăţilor se plasează şoferii. Postul de şofer nu s-a mai numărat printre primele 10 ca dificultate de ocupare din Pe locul 4 se plasează managerii, îndeosebi cei de nivel executiv, după ce în nu erau consideraţi printre primele 10 cele mai dificil de recrutat posturi, iar în 2013 erau tot pe locul 4. Reprezentanţii de vânzări, în top 3 în, au coborât acum pe locul 8 în topul dificultăţilor întâmpinate de angajatori. ROMÂNIA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 1 MESERIAȘI CALIFICAȚI 2 INGINERI 3 ȘOFERI 4 MANAGERI 5 PERSONAL IT 6 REPREZENTANȚI VÂNZĂRI 7 PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL 8 MANAGERI DE VÂNZĂRI 9 PERSONAL HOTELURI ŞI RESTAURANTE 10 MUNCITORI NECALIFICAȚI FIGURA 19 ROMÂNIA 21

22 Se menţin în lista posturilor dificil de ocupat personalul IT (locul 5 în, faţă de 7 în ), cel contabil şi financiar (locul 7 anul acesta faţă de 10 în ), managerii de vânzări (în urcare pe locul 8, faţă de 9 anul trecut) şi muncitorii necalificaţi, ce coboară însă pe locul 10, de la 6 în. În schimb în top reintră, pentru prima dată dupa 2012, personalul din hoteluri şi restaurante (locul 9), dar ies, pentru prima dată din 2009 până acum, operatorii de producţie. ROMÂNIA: EVOLUȚIA POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT Meseriași calificați 1 Ingineri 2 Șoferi 3 Manageri * 4 * Şoferi - locul 6 în 2008 si 6 în 2012 FIGURA 20 GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU ROMÂNIA: GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU Mai mult de trei sferturi (84%) dintre angajatorii din România consideră că gradul de dificultate întâmpinat în recrutare în este mai mare sau similar cu anul anterior. Dificultate mai mică Nu știu Dificultate mai mare 1 14% Chiar dacă ponderea angajatorilor care constată că au probleme cauzate de deficitul de talente a crescut în ultimii ani, dificultăţile angajatorilor nu par să se fi agravat. 7 dintre angajatorii români care au identificat un deficit de talente consideră că gradul lor de dificultate în ocuparea posturilor este similar cu anul, 7 Dificultate similară iar celor 1 care percep o adâncire FIGURA 21 a dificultăţilor li se contrapun 14% care consideră că gradul de dificultate este mai mic decât anul trecut. Faptul că aproape trei sferturi dintre angajatori nu observă o uşurare a dificultăţilor subliniază însă persistenţa problemelor legate de deficitul de talente. 22 DEFICITUL DE TALENTE

23 IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITĂȚII DE A RĂSPUNDE NEVOILOR CLIENȚILOR Angajatorii din România resimt impactul deficitului de talente asupra afacerii la nivel mediu şi ridicat. 23% dintre angajatorii din România spun că impactul deficitului de talente asupra capacităţii lor de a răspunde nevoilor clienţilor este ridicat, iar alţi 4 indică un impact mediu, ambele ponderi în creştere faţă de cu 4, respectiv 8 puncte procentuale. Ponderea angajatorilor care nu resimt nici un impact al deficitului de talente asupra relaţiei cu clienţii a scăzut cu 11 puncte procentuale, de la 3 în la 2 în. ROMÂNIA: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII Impact ridicat 19% 19% 23% Impact mediu 34% 4 Impact scăzut Nici un fel de impact 13% 14% 2 3 Nu știu FIGURA 22 ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE? Principala consecinţă a deficitului de talente va fi, în opinia angajatorilor români, reducerea productivităţii şi competitivităţii. Spre deosebire de rezultatele la nivel global şi regional, unde angajatorii percep diminuarea abilităţii de a deservi clienţii drept cea mai probabilă consecinţă, angajatorii din România consideră în proporţie de 6 că deficitul de talente va duce în primul rând la reducerea competitivităţii şi productivităţii companiei, în creştere faţă de 54% anul trecut. 57% dintre angajatorii afectaţi de deficitul de talente spun că acesta va cauza fluctuaţii de personal, faţă de doar 38% care prevedeau acest efect în. Următorul în lista este diminuarea inovaţiei şi creativităţii, efect pe care îl resimt 48% dintre angajatori, un salt de 20 de puncte procentuale faţă de anul anterior. ROMÂNIA 23

24 ROMÂNIA: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE Abilitate de a deservi clienții diminuată Competitivitate / productivitate redusă Fluctuații de personal mai mari Implicare, participare și moral mai scăzut Diminuare a inovației și creativității Costuri salariale mai mari Nu știu 26% 28% % 45% 45% 48% % 57% 6 FIGURA 23 DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII? Principalele cauze ale deficitelor de talente din România sunt, în opinia angajatorilor, lipsa competenţelor profesionale specifice domeniului şi numărul scăzut de candidaţi disponibili. 48% dintre angajatorii din România cred că la baza deficitului de talente stă faptul că potenţialilor angajaţi le lipsesc competenţelor profesionale specifice domeniului, aşa numite hard skills. ROMÂNIA: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR Lipsa competențelor 48% profesionale specifice (tehnice) 54% Candidați insuficienți / inexistenți Lipsa experienței Lipsa abilităților personale, interpersonale și de relaționare (soft skills) Așteptări financiare mai mari decât oferta Destinație geografică indezirabilă Imagine proastă a companiei / profesiei / sectorului de activitate Lipsa candidaților dispuși să lucreze cu normă parțială / în regim temporar Lipsa disponibilității spre relocare Candidați supracalificați Reticența în schimbarea locului de muncă în condițiile economice actuale 4% 3% 4% 4% 15% 2 14% 16% 17% 1 8% 6% 37% FIGURA DEFICITUL DE TALENTE

25 Aceasta se remarcă atât la nivelul certificărilor şi formării profesionale superioare (25%), cât mai ales în calificările şi certificările pentru meseriaşi (29%). Procentul angajatorilor care identifică o asemenea lipsă de competenţe este însă în scădere faţă de anul trecut, când era de 54%. 37% spun că numărul candidaţilor disponibili pe piaţă este insuficient, în creştere faţă de 3 în. A crescut şi procentul angajatorilor care consideră drept cauză a deficitului nepotrivirea dintre aşteptările financiare ale candidaţilor şi oferta (17% faţă de 1 în ). Angajatorii percep şi o lipsă a abilităţilor personale, interpersonale şi de relaţionare la locul de muncă (14%, cu 2 puncte procentuale sub ponderea din ), din care cele mai multe se leagă de lipsa de profesionalism (7%), lacune de colaborare şi lucru în echipă (7%) şi probleme legate de atenţia la detalii, planificare şi organizare (5%). CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE? Marea majoritate a angajatorilor din România au o strategie de contracarare a deficitului de talente, principala lor direcţie fiind regândirea practicilor de personal. Doar 8% dintre angajatorii din România declară că nu au în prezent o strategie de a contracara deficitul de talente, în scădere faţă de 23% în, şi sub mediile regionale şi globale. Angajatorii care şi-au formulat şi implementează asemenea strategii se concentrează prioritar asupra practicilor de personal (66%, faţă de 6 în ), cea mai frecvent întâlnită fiind formarea şi dezvoltarea suplimentară a angajaţilor existenţi (45%), fie pentru a dobândi noi abilităţi şi competenţe (33%), fie pentru a le dezvolta pe cele deţinute deja (33%). 15% dintre angajatorii care adoptă noi practici de personal îşi sprijină angajaţii în dobândirea de acreditări şi certificări suplimentare. 34% dintre angajatori caută noi surse de talente, faţă de doar 26% în, iar metoda preferată este parteneriatul cu instituţiile educaţionale pentru crearea de programe educaţionale care să le îndeplinească nevoile (24%). Doar 9% recurg la rezervoare de talent neaccesate până acum, din care 7% apelează la tineri. ROMÂNIA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE Practici de personal 6 66% Surse de talent 26% 34% Modele de lucru Nu urmăresc nici o strategie în prezent 7% 8% 14% 23% FIGURA 25 ROMÂNIA 25

26 ANEXA Rezultate EMEA AFRICA DE SUD: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE Africa de Sud s-a alăturat studiului în AFRICA DE SUD 2 Ingineri 3 Manageri / manageri executivi 4 Personal financiar-contabil 5 Reprezentanţi vânzări 6 Personal administrativ 7 Şoferi 8 Tehnicieni 9 Învăţători şi profesori 10 Personal IT AUSTRIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) AUSTRIA 2 Tehnicieni 3 Șoferi 4 Personal administrativ 5 Manageri / manageri executivi 6 Reprezentanți vânzări 7 Ingineri 8 Personal IT 9 Personal financiar-contabil 10 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) BELGIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) BELGIA 2 Reprezentanţi vânzări 3 Tehnicieni 4 Personal financiar-contabil 5 Şoferi 6 Personal IT 7 Personal administrativ 8 Ingineri 9 Manageri de proiect 10 Muncitori necalificaţi BULGARIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Bulgaria s-a alăturat studiului în BULGARIA 1 Ingineri 2 Meseriaşi calificaţi 3 Manageri / manageri executivi 4 Personal IT 5 Personal financiar-contabil 6 Şoferi 7 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 8 Reprezentanţi vânzări 9 Manageri de proiect 10 Personal hoteluri şi restaurante 26 DEFICITUL DE TALENTE

27 REPUBLICA CEHĂ: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Republica Cehă s-a alăturat studiului în REPUBLICA CEHĂ 2 Reprezentanţi vânzări 3 Personal financiar-contabil 4 Ingineri 5 Tehnicieni 6 Şoferi 7 Manageri de vânzări 8 Operatori maşini / operatori producţie 9 Manageri / manageri executivi 10 Muncitori necalificaţi ELVEȚIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) ELVEȚIA 2 Manageri / manageri executivi 3 Reprezentanți vânzări 4 Personal financiar-contabil 5 Personal administrativ 6 Ingineri 7 Jurişti / personal juridic 8 Tehnicieni 9 Supervizori 10 Manageri de proiect FINLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Finlanda s-a alăturat studiului în FINLANDA 2 Şoferi 3 Reprezentanţi vânzări 4 Personal hoteluri şi restaurante 5 Manageri / manageri executivi 6 Asistenţi / asistente medicale 7 Muncitori necalificaţi 8 Supervizori 9 Personal administrativ 10 Ingineri FRANȚA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) FRANȚA 2 Şoferi 3 Personal administrativ 4 Reprezentanţi vânzări 5 Manageri / manageri executivi 6 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 7 Tehnicieni 8 Personal IT 9 Personal hoteluri şi restaurante 10 Manageri de vânzări ANEXA 27

28 GERMANIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) GERMANIA 2 Manageri / manageri executivi 3 Tehnicieni 4 Personal IT 5 Ingineri 6 Personal financiar-contabil 7 Reprezentanţi vânzări 8 Manageri de vânzări 9 Şoferi 10 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) GRECIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Grecia s-a alăturat studiului în GRECIA 1 Reprezentanţi vânzări 2 Manageri / manageri executivi 3 Meseriaşi calificaţi 4 Ingineri 5 Personal administrativ 6 Personal IT 7 Tehnicieni 8 Personal financiar-contabil 9 Muncitori necalificaţi 10 Manageri de vânzări IRLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) IRLANDA 2 Manageri de vânzări 3 Ingineri 4 Reprezentanţi vânzări 5 Şoferi 6 Personal financiar-contabil 7 Personal IT 8 Manageri / manageri executivi 9 Asistenţi / asistente medicale 10 Tehnicieni ISRAEL: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Israel s-a alăturat studiului în ISRAEL 2 Ingineri 3 Manageri / manageri executivi 4 Şoferi 5 Tehnicieni 6 Reprezentanţi vânzări 7 Personal financiar-contabil 8 Personal curăţenie şi munci domestice 9 Personal administrativ 10 Personal IT 28 DEFICITUL DE TALENTE

29 ITALIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) ITALIA 2 Personal administrativ 3 Tehnicieni 4 Reprezentanţi vânzări 5 Personal financiar-contabil 6 Personal IT 7 Învăţători şi profesori 8 Manageri de vânzări 9 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 10 Personal hoteluri şi restaurante MAREA BRITANIE: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) MAREA BRITANIE 1 Muncitori calificați 2 Ingineri 3 Șoferi 4 Reprezentanți vânzări 5 Personal contabil & financiar 6 Manageri / manageri executivi 7 Asistenţi / asistente medicale 8 Tehnicieni 9 Personal administrativ 10 Reprezentanţi relaţii clienţi şi agenţi suport clienţi NORVEGIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) NORVEGIA 2 Ingineri 3 Şoferi 4 Personal financiar-contabil 5 Manageri / manageri executivi 6 Tehnicieni 7 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 8 Reprezentanţi vânzări 9 Învăţători şi profesori 10 Asistenţi / asistente medicale OLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) OLANDA 2 Personal administrativ 3 Tehnicieni 4 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 5 Manageri / manageri executivi 6 Personal IT 7 Muncitori necalificaţi 8 Reprezentanţi relaţii clienţi şi agenţi suport clienţi 9 Ingineri 10 Reprezentanţi vânzări ANEXA 29

30 POLONIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Polonia s-a alăturat studiului în POLONIA 2 Ingineri 3 Tehnicieni 4 Personal IT 5 Şoferi 6 Operatori maşini / operatori producţie 7 Personal financiar-contabil 8 Manageri / manageri executivi 9 Reprezentanţi vânzări 10 Muncitori necalificaţi ROMÂNIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) România s-a alăturat studiului în ROMÂNIA 2 Ingineri 3 Şoferi 4 Manageri / manageri executivi 5 Personal IT 6 Reprezentanţi vânzări 7 Personal financiar-contabil 8 Manageri de vânzări 9 Personal hoteluri şi restaurante 10 Muncitori necalificaţi SLOVACIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Slovacia s-a alăturat studiului în SLOVACIA 2 Şoferi 3 Reprezentanţi vânzări 4 Personal IT 5 Ingineri 6 Tehnicieni 7 Personal financiar-contabil 8 Personal hoteluri şi restaurante 9 Manageri de vânzări 10 Muncitori necalificaţi SLOVENIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Slovenia s-a alăturat studiului în SLOVENIA 2 Muncitori necalificaţi 3 Ingineri 4 Şoferi 5 Reprezentanţi vânzări 6 Personal IT 7 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 8 Tehnicieni 9 Personal hoteluri şi restaurante 10 Manageri de vânzări 30 DEFICITUL DE TALENTE

31 SPANIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) SPANIA 2 Tehnicieni 3 Ingineri 4 Personal IT 5 Personal administrativ 6 Şoferi 7 Asistenţi / asistente medicale 8 Personal financiar-contabil 9 Învăţători şi profesori 10 Jurişti / personal juridic SUEDIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) SUEDIA 2 Şoferi 3 Reprezentanţi vânzări 4 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 5 Personal hoteluri şi restaurante 6 Supervizori 7 Ingineri 8 Tehnicieni 9 Operatori maşini / operatori producţie 10 Manageri / manageri executivi TURCIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Turcia s-a alăturat studiului în TURCIA 2 Ingineri 3 Tehnicieni 4 Personal financiar-contabil 5 Reprezentanți vânzări 6 Muncitori necalificați 7 Personal marketing / comunicare / relații publice 8 Personal hoteluri & restaurante 9 Șoferi 10 Manageri / manageri executivi UNGARIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%) Ungaria s-a alăturat studiului în UNGARIA 2 Şoferi 3 Ingineri 4 Personal financiar-contabil 5 Personal IT 6 Supervizori 7 Doctori şi alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali) 8 Operatori maşini / operatori producţie 9 Reprezentanţi vânzări 10 Personal hoteluri şi restaurante ANEXA 31

32 Despre Manpower Group ManpowerGroup (NYSE: MAN) este expertul global privind forța de muncă, creând soluții inovatoare în domeniu de peste 65 de ani. În calitate de experți în forța de muncă, în fiecare zi conectăm la piața muncii peste 600,000 de persoane cu diverse abilități, într-o varietate de domenii și industrii. Familia brandurilor ManpowerGroup - Manpower, Experis, Right Management și ManpowerGroup Solutions ajută peste 400,000 de clienți din 80 de țări și teritorii să identifice, atragă, dezvolte și gestioneze talentele de care au nevoie, oferindu-le soluții cuprinzătoare și integrate. În, ManpowerGroup a fost recunoscută drept una dintre companiile cu cele mai înalte standarde etice la nivel global pentru al cincilea an consecutiv, și desemnată de revista Fortune drept una din Cele Mai Admirate Companii, consacrându-i poziţia de cel mai de încredere și apreciat brand din domeniul în care activează. Vizitați pentru a afla mai multe despre noi. ManpowerGroup România De 12 ani, expertiza ManpowerGroup România este un punct de referință pe piața națională a forței de muncă. Brandurile noastre Manpower, Manpower Professional și ManpowerGroup Solutions - susțin performanța și flexibilitatea a peste 350 de companii din toate regiunile și domeniile de activitate, conectând mii de candidați talentați și profesioniști cu experiență la oportunitățile potrivite. Pentru mai multe informaţii vizitaţi 32 DEFICITUL DE TALENTE

33