Contenidos. 2. Otorgamiento de bono compensatorio de sala cuna atendidas las condiciones de salud de un menor.

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1 NEWSLETTER Contenidos 1. Nuevo Ingreso Mínimo Mensual. 2. Otorgamiento de bono compensatorio de sala cuna atendidas las condiciones de salud de un menor. 3. Documentación Laboral: Transición de soporte papel a formato electrónico. 4. Permiso matrimonial: Aplicación del permiso matrimonial al Acuerdo de Unión Civil. La información contenida en este Informativo no constituye ni pretende constituir asesoría o asistencia legal directa o indirecta de especie alguna. Además, la información contenida en este Informativo no constituye un requerimiento de parte de nuestra firma ni de alguno de sus abogados para el establecimiento de una relación profesional de cualquier especie. Finalmente, la información contenida en este Informativo no pretende hacer publicidad de los servicios prestados por nuestra firma ni por alguno de sus abogados. El único objetivo del presente Informativo es dar información de carácter general respecto de materias que, en atención a su continua evolución, pueden ser de interés para nuestros clientes.

2 NUEVO INGRESO MÍNIMO BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA NUEVO INGRESO MÍNIMO MENSUAL Con fecha 30 de junio de 2016, se publicó la Ley N , la cual aumenta el Ingreso Mínimo Mensual ( IMM ) según el siguiente detalle: Trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta 65 años de edad: A contar del 01 de julio de 2016: se eleva el IMM a $ A contar del 01 de enero de 2017: se eleva el IMM a $ A contar del 01 de julio de 2017: se eleva el IMM $ A contar de 01 de enero de 2018: se eleva el IMM $ Trabajadores mayores de 65 años de edad y menores de 18 años de edad: A contar del 01 de julio de 2016: se eleva el IMM a $ A contar del 01 de enero de 2017: se eleva el IMM a $ A contar del 01 de julio de 2017: se eleva el IMM $ A contar de 01 de enero de 2018: se eleva el IMM $ OTORGAMIENTO DE BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA ATENDIDAS LAS CONDICIONES DE SALUD DE UN MENOR * Históricamente, la Dirección del Trabajo había permitido, en determinadas circunstancias excepcionales, y sólo con su autorización previa, otorgar un bono compensatorio de sala cuna. En un reciente dictamen, el Servicio reconsideró la doctrina vigente permitiendo que las partes acuerden un bono en compensación del beneficio de sala cuna, sin su autorización expresa. Para lo anterior, resulta necesario que las condiciones de salud del menor aconsejen no enviarlo a una sala cuna, además de requerir un certificado médico que así lo señale expresamente. Por lo tanto, las empresas deberán continuar solicitando la autorización de la Dirección del Trabajo para el otorgamiento del bono compensatorio de sala cuna, en todos los casos en que se requiera su otorgamiento, con excepción de aquellos casos en que la trabajadora exhiba a su empleador un certificado médico que expresamente estipule que, en atención al estado de salud del menor, no es recomendable que éste asista a la sala cuna. En relación al monto a pactar, este debe ser equivalente a los gastos que irroguen los establecimientos de sala cuna en la localidad de que se trate, de manera que permitan financiar los cuidados del menor y velar por el resguardo de su salud. * Ordinario N 6758/086, de fecha 24 de diciembre de 2015, de la 2

3 DOCUMENTACIÓN LABORAL: TRANSICIÓN DE SOPORTE PAPEL A FORMATO ELECTRÓNICO A) ALMACENAMIENTO DE LA DOCUMENTACIÓN LABORAL EN MEDIOS ELECTRÓNICOS *. La Dirección del Trabajo ha señalado que la transición de una plataforma documental de papel a formato electrónico puede hacerse de dos formas: Digitalizando la documentación**: para realizar la digitación de la documentación se requiere: i) Que ésta sea efectuada por alguna de las personas o entidades debidamente inscritas en el registro del Conservador del Archivero Judicial; ii) Que la digitalización comience con un acta de apertura, la cual consigne la fecha, identidad del ministro de fe e indicación del estado del documento, y culmine con un acta de cierre, la cual contenga la firma y sello del antedicho ministro de fe. Reemplazando la documentación: esta segunda opción consiste en crear nuevos documentos que recojan la información de los originales, firmándolos por el trabajador y el empleador con firma electrónica. B) ENVÍO DE LA DOCUMENTACIÓN LABORAL POR MEDIOS ELECTRÓNICOS AL TRABAJADOR ***. Adicionalmente de permitirse el almacenamiento de la documentación laboral en formato electrónico, también se ha permitido su envío a los trabajadores por este medio, para lo cual la Dirección del Trabajo ha señalado que se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: i) Los trabajadores deben consentir expresamente en que la documentación derivada de la relación laboral sea confeccionada, procesada, firmada y remitida de manera electrónica; ii) El sistema debe enviar automáticamente el documento por correo electrónico a la casilla particular que previamente el trabajador haya indicado a su empleador. No se autoriza el envío a casillas institucionales, toda vez que no resultaría razonable que ante su desvinculación de la empresa, los trabajadores quedaran impedidos al mismo tiempo de acceder a sus cuentas de correo corporativo y a su documentación laboral electrónica allí almacenada. De acuerdo a lo explicado en los párrafos anteriores, la Dirección del Trabajo**** ha sostenido que los siguientes documentos, a modo de ejemplo, podrían ser confeccionados exclusivamente de forma electrónica, siempre y cuando se cumplan los requisitos legales ya mencionados: contratos de trabajo, anexos, comprobantes de descuentos de remuneraciones, pactos de horas extraordinarias, comprobantes de feriado, reglamento interno de orden, higiene y seguridad, amonestaciones escritas, entre otros.. * Ordinario N 0155/004, de fecha 11 de enero de 2016 y Ordinario N 750, de fecha 03 de febrero de 2016, de la ** Ley N , de fecha 19 de octubre de 1989, del Ministerio de Justicia, la cual Establece Sistemas de Microcopia o Micro grabación de Documentos y D.F.L. N 4, de fecha 31 de octubre de 1991, del Ministerio de Justicia, el cual Dicta normas sobre el registro, los requisitos del método de microcopia y micro grabado de documentos y las otras materias referidas en el artículo 9 de la ley N *** Ordinario N 1806, de fecha 04 de abril de 2016, y Ordinario N 4890, de fecha 17 de diciembre de 2013, de la **** Ordinario N 750, de fecha 03 de febrero de 2016, de la 3

4 PERMISO MATRIMONIAL: APLICACIÓN DEL PERMISO MATRIMONIAL AL ACUERDO DE UNIÓN CIVIL El Acuerdo de Unión Civil, creado por la Ley N , consiste en un contrato celebrado libre y espontáneamente entre dos personas que comparten un hogar. Además de crear dicho acuerdo, la ley pretendió regular los efectos jurídicos derivados de la vida afectiva en común de carácter estable y permanente. Sin embargo, nada dice sobre el artículo 207 bis del Código del Trabajo, norma que establece un permiso pagado de cinco días hábiles continuos para aquellos trabajadores que contraigan matrimonio *. Sin perjuicio de lo anterior, la Dirección del Trabajo ha señalado ** que dicho permiso es aplicable a los trabajadores que celebren un Acuerdo de Unión Civil, en atención a la significación y trascendencia que tiene dicho acuerdo y en atención a la similitud de este acuerdo con el matrimonio. La Dirección del Trabajo fundamentó su resolución, basándose en lo dispuesto por el artículo 19 N 2 de la Constitución Política de la República, que consagra la igualdad ante la ley, y en lo dispuesto por el artículo 19 N 16 de la misma Carta Magna, que consagra la libertad de trabajo garantizando expresamente prohibir cualquier discriminación que no se funde en la capacidad e idoneidad personal, concluyendo que las normas jurídicas deben ser iguales para todas las personas que se encuentren en las mismas circunstancias y, consecuencialmente, diversas para aquellas que se encuentren en situaciones diferentes, motivo por el cual resolvió que no corresponde privar de dicho permiso a aquellos trabajadores que celebren un Acuerdo de Unión Civil. En suma, la Dirección del Trabajo ha resuelto que el permiso por matrimonio que consagra el artículo 207 bis del Código del Trabajo, es aplicable al trabajador o trabajadora que contrae el Acuerdo de Unión Civil conforme a la ya citada Ley N * El inciso primero del artículo 207 Bis del Código del Trabajo, dispone lo siguiente: En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. ** Ordinario N 2888, de fecha 31 de mayo de 2016, de la 4

5 Fernando Arab V. Socio