Elaborado por: Doctor Diego Juan Jiménez Quiceno Secretario de Gobierno Doctora Piedad Cristina Masso Herrera Psicóloga Comité Bienestar Laboral

Transcripción

1 PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Alcaldía Municipal de El Carmen de Atrato, Chocó Elaborado por: Doctor Diego Juan Jiménez Quiceno Secretario de Gobierno Doctora Piedad Cristina Masso Herrera Psicóloga Comité Bienestar Laboral Revisado por: Licenciado Rafael Fernando Montoya Montaya Alcalde Municipal Carmen de Atrato (Chocó), Junio de 2.008

2 CO TE IDO INTRODUCCION 3 1. CONTEXTO MARCO LEGAL MARCO CO CEPTUAL OBJETIVOS DEL PROYECTO General Específicos 8 2. POLITICA DE BIENESTAR LABORAL 9 3. CARACTERIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN CARACTERÍSTICAS GE ERALES DE LA ADMI ISTRACIO MU ICIPAL CARACTERÍSTICAS GE ERALES DEL PERSO AL IDE TIFICACIÓ DE ECESIDADES: PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL ÁREAS DE I TERVE CIÓ ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL: Clima Laboral: Cultura Organizacional: Salud Mental en el Trabajo AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES Programa Eventos Sociales, Deportivos, Recreativos y Culturales 17 PRESUPUESTO 23 ANEXOS 24

3 INTRODUCCION El Estado Colombiano tiene como uno de sus propósitos fundamentales prestar los servicios a su cargo de una manera eficiente y bajo los principios de la función pública expresamente descritos en la Constitución Política. Ello supone, la introducción en la esfera pública de mecanismos, herramientas, elementos, procesos y procedimientos que han demostrado resultados positivos en el sector privado y que se relacionan con estándares de calidad y de mejoramiento continuo de las entidades. Uno de los componentes principales de ese cúmulo de instrumentos, se refiere a la capacidad de gestión del recurso humano como factor determinante del fortalecimiento de las instituciones estatales en cuanto se logra garantizar un servicio más amable, cordial y eficiente a los ciudadanos. Lo cual puede lograrse a través de un apropiado desarrollo del talento humano dentro de cada una de las entidades. Las Entidades Territoriales como manifestación concreta del Estado, deben procurar la aplicación de estos postulados gerenciales y es por ello que el Municipio de El Carmen de Atrato Chocó pretende implementarlos en lo sucesivo. En ese orden de ideas, es preciso establecer que una adecuada gerencia del talento humano deberá prestar especial atención al bienestar de los empleados de la entidad, por ser éste un recurso primordial de la misma. Por otro lado se debe diseñar, gestionar e implementar un Programa de Bienestar Social acorde a las necesidades del personal vinculado a la Administración Municipal e implementar estrategias para satisfacer sus necesidades.

4 1. CONTEXTO 1.1 MARCO LEGAL Las normas que se encuentran vigentes y que reglamentan y dan orientaciones respecto del Sistema de Estímulos son el Decreto-Ley 1567 de 1998, la Ley 909 de 2004, el Decreto 1227 de 2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004 y el Decreto 4661 de El Decreto-Ley 1567 de 1998, en el Titulo ll establece el sistema de estimulo para los empleados del estado, el cual esta integrado por dos grandes programas: Bienestar Social e Incentivos. El primero comprende, así mismo, dos grandes áreas, que son la Calidad de Vida Laboral y la de Protección y Servicios Sociales. El segundo programa esta dirigido a otorgar los incentivos, tanto pecuniarios como no pecuniarios y tiene como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior de las entidades, así como reconocer el desempeño de los servidores públicos en niveles de excelencia y de los equipos de trabajo. La ley 909 de 2004, en su parágrafo del Articulo 36 establece que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen. A través del citado Decreto se definen como responsables del Sistema de Estímulos: Al DAFP, quien debe ejercer la dirección del sistema mediante la formulación de la política, la asesoria a las entidades sobre la materia y la coordinación interinstitucional para el diseño y la ejecución de los programas; A las entidades publicas de protección y servicios sociales quienes deben facilitar, mediante convenios, sus servicios para el desarrollo de los programas de bienestar social e incentivos que diseñen las entidades publicas; A las entidades publicas del orden nacional y territorial, quienes con autonomía administrativa deberán poner en marcha, en coordinación con otras entidades de los sectores administrativos nacionales y territoriales, sus respectivos programas de bienestar social e incentivos; y, por ultimo

5 A los comités institucionales e interinstitucionales de empleados del estado, quienes deberán participar en el diseño y la ejecución de los programas del sistema de estímulos. El decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la ley 909 de 2004, explicita los ejes centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998 así: Bienestar Social, que comprende: a. protección y servicios sociales, a través de los siguientes programas: Deportivos, recreativos y vacacionales Artísticos y Culturales Promoción y prevención de la salud Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con cajas de compensación u otros organizamos que faciliten subsidios o ayudas económicas. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los tramites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados. b. Calidad de Vida Laboral, a través de los programas de: Incentivos Medición del Clima Laboral Evaluación de la Adaptación al cambio Preparación de los prepensionados para el retiro del servicio Identificación e intervención de la cultura organizacional Fortalecimiento del trabajo en equipo Programas de Incentivos Que se otorgan a los mejores empleados y a los mejores equipos de Trabajo, para la cual el Decreto define con precisión los requisitos a tener en cuenta en uno y otro caso. El Decreto 4661 de 2005 modifico el parágrafo primero del articulo 70 del decreto 1227 de 2005, el cual quedo así: PARÀGRAFO 1. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, están dirigidos a los empleados públicos. 5

6 También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto. Finalmente, la Ley 734 de 2002 en los numerales 4 y 5 del Articulo 33 dispones que es en derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales, que no son otras diferencias a las mencionadas anteriormente. 1.2 MARCO CONCEPTUAL Las necesidades humanas Tres preguntas de Max-Neef ayudan a centrar el problema del bienestar integral (dentro del que se ubica el bienestar social laboral), las cuales deberán ser objeto de reflexión y de consecuentes decisiones y acciones en todas las entidades de la administración publica colombiana: a. Qué se entiende por bienestar social integral? b. Qué es calidad de vida? c. Cuáles son esas necesidades básicas humanas? Max-Neef es sencillo y claro en responder que Bienestar Social integral es tener calidad de vida. Esta respuesta es importante, porque se trata de encontrar el verdadero sentido de bienestar para las entidades del sector público colombiano, liberándolas radicalmente de cualquier enfoque paternalista y de dependencia a los que son proclives muchos servidores públicos. La calidad de vida para el autor mencionado es una función de la satisfacción integral de las necesidades humanas básicas. Las necesidades humanas básicas son aquellas necesidades sin cuya satisfacción se estaría, en alguna forma, atentando contra la dignidad misma de cada servidor publico como persona humana que es, y de las que los responsables del bienestar social en las entidades deben ser muy conscientes para derivar las estrategias mas adecuadas con miras a su autentica satisfacción. 6

7 Para Max-Neef, esas necesidades humanas básicas son universales, pocas, clasificables, interdependientes y su genuina solución exige satisfactores auténticos, con el objeto de evitar la alineación de la persona. El investigador exige que existan necesidades axiológicas y existenciales. Las axiológicas son: de subsistencia, de protección, de afecto, de entendimiento, de participación, de creación, de ocio, de identidad, de libertad. Las necesidades existenciales son: formas de ser, de hacer, de tener y de estar. La influencia del enfoque conceptual de Max-Neef en las políticas del sistema de estímulos para la administración publica colombiana se evidencia en el articulo 23 del Decreto-Ley 1567 de 1998, el cual establece que dentro del área de protección y servicios sociales se deben estructurar programas para atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, con miras a mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Los Satisfactores De acuerdo con Max-Neef, no pueden confundirse las necesidades humanas con sus satisfactores. Si bien las primeras son pocas y universales, como se ha afirmado, los segundos son más variados y se explican en función de la cultura particular en la que este inserta la persona, y, por tanto, su eficacia depende del momento, el lugar y las circunstancias en que actúen. De hecho, el cambio cultural es consecuencia, entre otras cosas, de abandonar satisfactores tradicionales para reemplazarlos por otro nuevos y diferentes. Un satisfactor puede contribuir simultáneamente a la satisfacción de diversas necesidades, así como una necesidad puede requerir diversos satisfactores para ser satisfecha. La Aplicación A Las Entidades Públicas Además de lo expuesto hasta ahora, es importante precisar algunas consideraciones aplicables al sector público: La política de bienestar para el sector público debe ser libre de todo paternalismo y su objetivo fundamental ha de ser la búsqueda de la autenticidad en la satisfacción genuina de las necesidades humanas fundamentales de los servidores públicos. En este sentido, es también responsabilidad de cada servidor público trabajar y responsabilizarse de su propio bienestar. La concepción del bienestar social al interior de las entidades públicas es un problema de tipo cultural, cuyo cambio requiere estrategias que afecten la mentalidad colectiva de las áreas, entidades y sectores de la administración. Dentro de este cambio cultural es urgente crear conciencia en los servidores públicos de sus carencias y potencialidades, así como de la importancia de identificar satisfactores auténticos para evitar conductas auto engañosas que los alienen en lugar de liberarlos. 7

8 1.3 OBJETIVOS DEL PROYECTO General Construir y ejecutar el proyecto de Bienestar Social de la Alcaldía Municipal, el cual responda a las necesidades prioritarias de sus funcionarios, tratando de favorecer el clima laboral y la cultura organizacional y el compromiso institucional, lo cual conlleve a un mayor logro de competitividad empresarial Específicos Diseñar el plan de Bienestar social acorde con las pautas establecidas por la función publica. Incluir dentro del plan de bienestar social, acciones que respondan a necesidades previamente identificadas. Mejorar el clima laboral Crear una cultura organizacional 8

9 2. POLITICA DE BIENESTAR LABORAL El Municipio de El Carmen de Atrato Chocó es una entidad estatal del orden territorial que está constituida para prestar los servicios públicos y sociales descritos en el ordenamiento jurídico Colombiano, especialmente en la Constitución Política, el Decreto 1333 de 1986, ley 136 de 1994, ley 617 de 2000, ley 715 de 2001 y ley 142 de 1993, entre otras. Dicha circunstancia, la obliga necesariamente a desarrollar su labor bajo los parámetros propios de la función pública que sugieren un tratamiento respetuoso y servicial ante los miembros de la comunidad que son los usuarios de sus servicios. Para lograr dicho cometido, es preciso que los funcionarios que hacen parte de la Administración Municipal asuman su rol como auténticos servidores públicos, y para ello, es indispensable generar en cada uno de los trabajadores un sentido de pertenencia hacia la entidad, que les posibilite adelantar los diferentes procesos de manera expedita, eficiente y eficaz. En ese aspecto, el Municipio se torna en toda una empresa y debe en consecuencia brindar a su personal espacios de Bienestar Social que permitan el mejoramiento continuo del servicio dentro de un clima laboral amable, satisfactorio y proactivo que se evidencie en mejores y mayores resultados ante la comunidad. El Bienestar Social de los servidores del Municipio se convierte así en una Política Institucional de la entidad y como tal ocupa un lugar preponderante en las prioridades de la actual Administración Municipal que prestará toda su voluntad, esfuerzo y dinámica en procura de proporcionar alternativas de formación, recreación, distracción y mejoramiento de las condiciones laborales a todos sus servidores.

10 3. CARACTERIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 3.1 CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA ADMINISTRACION MUNICIPAL El Municipio es una Entidad Territorial que en su estructura orgánica se encuentra presidida por el Alcalde Municipal que en la actualidad tiene bajo su coordinación y orientación a los servidores de la Administración Municipal que desempeñan los cargos de las diversas dependencias agrupadas en cinco (5) Secretarías de Despacho: Gobierno, Planeación, Hacienda, Educación y Salud. Como anexo del presente documento se adjunta el organigrama de la entidad que sirve como instrumento de apoyo para la comprensión de la dinámica organizacional del Municipio. 3.2 CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL PERSONAL Es importante mencionar algunas de las principales características del personal de la administración, que son en total 25 funcionarios que ocupan cargos de niveles directivos, asesor, profesional, técnico y asistencial, los cuales se desempeñan en su gran mayoría en la sede administrativa y algunos en sitios externos como: la Biblioteca municipal y la planta de tratamiento (acueducto). El rango promedio de edad esta entre 21 y 51 años, el 56% corresponde al genero masculino y el 44 % al genero femenino. 3.3 IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES: La administración Municipal aunque ha desarrollado una serie de acciones que han permitido responder a las necesidades de sus funcionarios, a la vez identifico las necesidades reales que expresan estos y que es importante recoger para lograr efectos positivos en el desempeño, la productividad y calidad de vida dentro de la alcaldía. Dentro de estas acciones están la aplicación del sondeo sobre gustos y preferencias cuyo consolidado se anexa al final del plan (anexo 1), la aplicación

11 del cuestionario de clima organizacional cuyo resultado será anexado al final del plan y la entrevista con algunos de los funcionarios. Las Principales Necesidades identificadas son: 1. Mejoramiento de la comunicación empresarial e interpersonal. 2. Mejoramiento en la resolución de conflictos 3. Reforzar el trabajo en equipo 4. Mejorar algunos aspectos del ambiente físico 5. Fortalecimiento de los estilos de dirección de los funcionarios con personal a cargo. 6. Reconocimientos por el desempeño, el rendimiento y la productividad del personal. 7. Fortalecimiento de los estilos de dirección de los funcionarios con personal a cargo. 8. actividades para el fomento de la Cultura Organizacional. 11

12 4. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL 4.1 ÁREAS DE INTERVENCIÓN La Función Pública como entidad que orienta el que hacer de las empresas públicas en materia de programas de mejoramiento de los procesos institucionales, propone que se implementen programas de Bienestar Social y Laboral en dos Áreas de Intervención: l. Área de Calidad de Vida Laboral, que incluye lo relativo al Clima Laboral y Cultura Organizacional ll. Área de Protección y Servicios Sociales, los programas que deben ser atendidos a través de este componente son los siguientes: Deportivos, recreativos y vacacionales Artísticos y culturales Promoción y prevención de la salud Capacitación informal en artes o artesanías Promoción en programas de vivienda Educación Formal ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL: La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el servidor publico como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; esta constituido por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales. El concepto de calidad de vida laboral, gira alrededor de dos ejes sobre los cuales el Área de Recursos Humanos o quienes hagan sus veces deben trabajar, identificando los componentes de cada uno para determinar que aspectos deben ser mejorados: si el que atañe al entorno laboral en que se realiza el trabajo, el que se relaciona con las experiencias de los servidores públicos, o ambos Clima Laboral: CONCEPTO: El clima laboral se refiere a la forma como los servidores públicos perciben su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad.

13 OBJETIVO GENERAL: Contribuir con acciones específicas al mantenimiento de un clima laboral adecuado para el bienestar del personal y el desempeño óptimo en la Administración Municipal, que se refleje en la satisfacción del personal y la productividad de esta. ESTRATEGIAS DEFINIDAS PARA INTERVENIR EL CLIMA: a. REALIZAR EL DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL: Realizar el diagnostico del Clima Laboral de la Administración Municipal, por medio de un instrumento el cual deje ver las principales variables a intervenir dentro de esta. Que el 100% de los funcionarios logren realizar la evaluación del Clima Laboral. Poder identificar las principales variables que deben ser intervenidas en la Administración Municipal. ACTIVIDAD: Aplicación de cuestionario para la devaluación del Clima Laboral b. SOCIALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL: Dar a conocer el diagnóstico actualizado del clima laboral de la Administración Municipal 2008, por medio de un mecanismo ágil de difusión, para que oriente las acciones a desarrollar en cada nivel de competencia de la empresa. Que el 100% de los funcionarios con personal a cargo conozcan los resultados del diagnóstico de clima laboral Que por lo menos el 100% del personal encuestado conozca los resultados del clima laboral ACTIVIDAD: Proceso de socialización del diagnóstico de clima laboral empleando los medios y espacios institucionales. 13

14 c. PROGRAMA DE INTERVENCIÓN DEL CLIMA LABORAL: Una vez realizado el proceso de socialización, se formulará un programa de intervención del clima laboral basado en las variables críticas encontradas y priorizadas por los responsables de este proceso. Disminuir el impacto de los factores críticos prioridades sobre el clima laboral negativo. Desarrollar el programa de intervención previsto. Mejorar el ambiente laboral en las diferentes áreas de la Administración Municipal. ACTIVIDAD: Conformación de una comisión específica para plantear el programa de intervención que se ejecutará a través del d. JORNADA DE HUMANIZACIÓN: Con esta jornada se pretende comprometer a los funcionarios de la Administración Municipal en el fortalecimiento de la atención integral con calidad y calidez a los usuarios de esta. Mejoramiento de la calidad y calidez de la atención a los usuarios de la Administración Municipal. Fortalecimiento de la relación entre los funcionarios y los usuarios de la Administración Municipal. ACTIVIDAD: Jornada de Humanización de 4 horas, dirigida a los funcionarios, especialmente los que tienen primer contacto con el usuario Cultura Organizacional: CONCEPTO: Se entiende por cultura organizacional el conjunto de asunciones compartidas, dadas por supuestas, que un grupo humano ha interiorizado, en un proceso de aprendizaje, a lo largo de su historia. 14

15 La Cultura Organizacional también puede entenderse como los mecanismos creados por la organización con el fin de homogenizar la diversidad de patrones de conducta, normas y valores con que ingresan cada uno de los individuos, para establecer así un objetivo de grupo el cual se constituye en el objeto de la organización. OBJETIVO GENERAL: Optimizar la Cultura Organizacional mediante acciones de información permanente y actualización de los símbolos de la institución, especialmente lo concerniente a los valores corporativos y lo relacionado con las normas para los funcionarios de la Administración municipal. ESTRATEGIAS PARA FORTALECER LA CULTURA ORGANIZACIONAL: a. MEDICIÓN DE LOS COMPONENTES ACTUALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Esta comprende el diseño de un instrumento que permita el conocimiento del estado actual de los componentes de la Cultura Organizacional dentro de la Administración Municipal y los niveles de aplicación de estos elementos en el que hacer diario. Diseño del instrumento. Aplicación del mismo a los funcionarios de la Administración Municipal. Elaborar el informe respectivo. Identificar los conocimientos y niveles de aplicación de los componentes actuales de la cultura en el quehacer de los funcionarios. Identificar los factores críticos que afectan negativamente el establecimiento de una cultura organizacional acorde a las exigencias internas y externas de la empresa. b. PROGRAMA DE INTERVENCIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Una vez se tenga el resultado del aplicativo, se formulará un programa de intervención de la Cultura Organizacional basado en las variables críticas encontradas y priorizadas por los responsables de este proceso. Desarrollar el programa de intervención acorde a las necesidades Aumentar los conocimientos sobre los componentes de la Cultura Organizacional dentro de la Administración Municipal. 15

16 Mejorar los niveles de aplicación de estos factores en el que hacer diario de los funcionarios. ACTIVIDAD: Conformación de una comisión específica para plantear el programa de intervención que se ejecutará a través del Salud Mental en el Trabajo OBJETIVO: Prevenir el incremento o aparición de riesgos en la salud mental y promover estilos de vida sanos en los funcionarios de la alcaldía municipal. ESTRATEGIAS: a. TALLERES GRUPALES: Hacer reuniones cada 3 meses con todos los funcionarios de la Administración Municipal, en las cuales se traten temas relacionados con la salud mental de los funcionarios además de un espacio de mantenimiento físico. Logros Esperados: Identificar factores de riesgo para la salud mental de los asistentes al programa. Mejorar el manejo del estrés laboral Cambiar estilos de vida inadecuados en los asistentes al programa Contribuir con el incremento de la motivación para el trabajo ACTIVIDADES: MANTENIMIENTO: Seguimiento a los funcionarios que vienen trabajando por la conservación de la Salud Mental en el ambiente laboral, diseñando estrategias para que sean promotores en los sitios de trabajo, de pautas de comportamiento y estilos de vida sanos. DIVULGACIÓN: Se empezara a emitir mensajes permanentes que conduzcan al autocuidado de la salud mental en el trabajo, además que puedan ser trasmitido a las familias. INTEGRACIÓN: facilitar el encuentro de los participantes en el programa con el fin de estrechar lazos y conocer las experiencias de cada uno. 16

17 b. ATENCIÓN PSICOLÓGICA INDIVIDUAL: Ofrecer un espacio de orientación psicológica el cual favorezca la expresión de pensamientos, percepciones y sentimientos de los funcionarios que presenten conflictos que estén afectando su calidad de vida tanto personal como laboral. Atender al 100% de los funcionarios que solicitan atención psicológica individual. Brindar acompañamiento y atención individual a situaciones de conflicto que presenten los funcionarios y que aseguren la solución efectiva de los mismos. ACTIVIDAD: Atender la demanda de atención psicológica individual similar al ejercicio clínico que se desarrolla en la psicología AREA DE PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES A través de este componente, se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación, detectado en el diagnostico de necesidades y atendiendo a la priorizaciòn de los mismos Programa Eventos Sociales, Deportivos, Recreativos y Culturales CONCEPTO: Hacen referencia a aquellos eventos que faciliten el mantenimiento de los funcionarios en condiciones de sociabilidad, sentido de pertenencia y motivación hacia el trabajo y que la empresa los promueve teniendo en cuenta la priorizacion de las necesidades identificadas. a. DÍA DEL NIÑO Y LA FAMILIA: OBJETIVO GENERAL: Fortalecer los lazos entre los funcionarios, sus familias y la empresa. ESTRATEGIA: Realizar un evento recreativo permitiendo la participación de los funcionarios con sus hijos y demás integrantes de la familia por un espacio de 3 horas, previa inscripción. 17

18 Crear un espacio institucional para la atención de las necesidades de recreación del personal y su familia. Contribuir con el bienestar y satisfacción laboral del personal. ACTIVIDAD: Jornada de Integración entre la empresa y las familias e hijos de los funcionarios en una actividad recreativa y lúdica. Esta será definida anualmente por la Gerencia y el Comité de Bienestar Social de la empresa. b. GALERÍA DE ARTE: OBJETIVO GENERAL: Crear un espacio para dar a conocer y exaltar los talentos artísticos de los funcionarios. ESTRATEGIA: Invitación abierta a todos los funcionarios para que participen de manera voluntaria en la exposición anual de varios días en la Galería de Arte, en la cual participan de la elección por votación popular para mejor funcionario destacado en el área artística, artes plásticas. Implementar el programa de Galería de Artes, el cual se convierta en un espacio donde los funcionarios puedan mostrar sus habilidades en el área artística. ACTIVIDADES: Reconocimiento a las cualidades artísticas de los empleados por medio de la divulgación y exhibición de sus trabajos manuales. Hacerlo más extensivo a la familia. c. NAVIDAD CON ALEGRÍA: OBJETIVO: Promover los valores sociales e institucionales así como la integración del personal de la Administración Municipal por medio de la celebración de estas fiestas tradicionales. 18

19 ESTRATEGIA: Realización de la Novena de Aguinaldos contando con la participación de todos los funcionarios de la Administración Municipal. Llevar a cabo un evento de apertura a la Navidad. Realizar la novena de aguinaldos en la administración municipal. Promover los valores sociales e institucionales. ACTIVIDAD: Realizar la celebración de la navidad de acuerdo con las tradiciones de la cultura colombiana, en el marco de la solidaridad y el espíritu de la reconciliación. d. JORNADA DE INTEGRACION, RECREACION Y DEPORTE OBJETIVO GENERAL: Ofrecer a los funcionarios un espacio de integración y esparcimiento en el cual puedan realizarse actividades recreativas y deportivas de diferentes categorías. ESTRATEGIA: Realizar encuentros deportivos, de integración y esparcimiento con los funcionarios de la Administración Municipal fuera de la jornada laboral, una vez por semana, con una intensidad de dos horas. Buscar que los funcionarios por medio de la integración, el deporte y el esparcimiento logren adoptar medidas que influyan en su estilo de vida y auto cuidado. Generar un espacio de integración Promoción de actividades recreativas y deportivas Propiciar espacios de distracción y relajación ACTIVIDAD: Generar un espacio donde se logre la integración de los funcionarios por medio de actividades recreativas y deportivas de diferentes categorías. 19

20 e. PROGRAMA SALUD PREVENTIVA CON LAS EPS CONCEPTO: En el mantenimiento del estado de salud de las personas hay enfermedades que se pueden prevenir o detectar antes de que afecten la persona o que sean incurables o inmanejables, por lo cual si se implementan programas preventivos se lograría mantener no solo la salud sino también el bienestar de los funcionarios. OBJETIVO: Establecer un programa de actividades preventivas en salud conjuntamente con las EPS, orientado a fomentar en los funcionarios el mantenimiento de su salud y la prevención de enfermedades, para lograr su bienestar y su normal desempeño laboral. ESTRATEGIA: Coordinar con las principales EPS a las que están afiliados los funcionarios, actividades de promoción de la salud y prevención de enfermedades orientadas a mantener la salud de las personas y su normal desempeño laboral. Mantener una continua y directa relación con las EPS para facilitar las actividades y atenciones. Vincular cada día más funcionarios al programa de salud preventiva. Diagnosticar cada año menos casos de enfermedades prevenibles. Lograr atenciones oportunas y efectivas de nuestros funcionarios en las EPS que lo requieran ACTIVIDADES: Coordinar con las EPS más importantes la realización del programa en la empresa. Convocar a los funcionarios afiliados a las diferentes EPS para que acudan y aprovechen el programa de salud preventiva. Revisar, entregar o archivar los resultados de exámenes practicados y dentro del programa de salud preventiva. Atender, asesorar y remitir a atención especializada a los funcionarios que se detecten con exámenes alterados. 20

21 f. CONOCIENDONOS MEJOR OBJETIVO: Departamento del Chocó Generar un espacio donde los funcionarios logren interiorizar la importancia que tiene el poder compartir con sus compañeros valores tan esenciales como son el amor y la amistad ESTRATEGIA: Realizar la actividad Amigo Secreto contando con la participación de todos los funcionarios de la Administración Municipal. Realizar la actividad Amigo Secreto.en la Administración Municipal Promover los Valores del amor y la amistad ACTIVIDADES: Realizar la actividad de Amigo Secreto en la Administración Municipal g. JORNADA DE INTEGRACION OBJETIVO GENERAL: Brindar un espacio donde los funcionarios de la Administración Municipal, logren además de descanso realizar actividades que lleven al afianzamiento de las relaciones entre compañeros. ESTRATEGIA: Ofrecer un espacio a los funcionarios de la Administración Municipal por fuera del lugar de trabajo, donde se realicen actividades que refuercen los lasos de amistad y compañerismo. Generar un espacio de integración Fortalecimiento de lazos de amistad y compañerismo. Propiciar espacios de descanso y distracción. ACTIVIDAD: Buscar un espacio físico por fuera del lugar de trabajo y realizar actividades (dinámicas, juegos, charlas, entre otras) que refuercen los lazos entre los funcionarios. 21

22 h. CAPACITACION EN PEQUEÑOS NEGOCIOS Y SISTEMA INFORMATICA OBJETIVO: Ofrecer a los funcionarios de la Administración Municipal la oportunidad de capacitarse y reforzar conocimientos tanto en la formación de pequeños negocios como en sistema informática. ESTRATEGIA: Brindar capacitación a los funcionarios, por parte de una persona o institución especializada, en la formación de pequeños negocios y sistema informática Capacitar a los funcionarios en formación de pequeños negocios Capacitar a los funcionarios en sistema informática Aportar aprendizaje en los funcionarios ACTIVIDADES: Capacitar a los funcionarios sobre formación de pequeños negocios y sistema informática. i. CELEBRACION DE CUMPLEAÑOS OBJETIVO Ofrecer un espacio a los funcionarios de la Administración Municipal donde se logre realizar la celebración de los cumpleaños. ESTRATEGIA Celebrar mensualmente los cumpleaños de los funcionarios LOGROS ESPERADOS Que los funcionarios que cumplen años se sientan importantes y recordados por sus compañeros. Crear un espacio de integración ACTIVIDADES Realizar mensualmente la celebración de los cumpleaños 22

23 PRESUPUESTO

24 ANEXOS