La retribución variable en el sector del mueble y la madera.

Transcripción

1 La retribución variable en el sector del mueble y la madera. La experiencia en la Comunidad Valenciana Toledo, 3 octubre 2005

2 Deloitte en el Mundo. Nuestra cobertura mundial América del Norte: 2 países Europa: 55 países Asia/Pacífico: 28 países América Latina: 29 países África y Oriente Medio: 36 países profesionales en 150 países

3 Deloitte en España. Cobertura Geográfica profesionales en 21 oficinas

4 Deloitte en España. Nuestros servicios AUDITORÍA AUDITORÍA CORPORATE CORPORATE FINANCE FINANCE JURÍDICO JURÍDICO Y TRIBUTARIO TRIBUTARIO CONSULTORIA CONSULTORIA HUMAN HUMAN CAPITAL CAPITAL

5 La política retributiva La retribución juega un importante papel en la motivación de los trabajadores. La retribución es un elemento clave en la estrategia de la empresa y en la política de RR.HH. El sistema de retribución ha de estar alineado con la estrategia global de la empresa y con la cultura organizativa.

6 Tendencias actuales en la política retributiva Tendencia creciente en la incorporación de la retribución variable a las políticas de compensación, con el fin de alinear los costes salariales con la los resultados empresariales. La retribución variable llega cada vez a más niveles de la organización, tratando de alinear la retribución de cada persona con su nivel de contribución al proyecto. Retribución por equipos de trabajo. Gestión individualizada. Retribución a la carta. El valor de una recompensa no es el mismo para todos. Los motivadores cambian según la edad y la situación personal.

7 Qué es la retribución variable? La retribución variable es una cantidad económica o una compensación no dineraria que el trabajador percibe o puede percibir por parte de la empresa, al margen del salario fijo, que puede adoptar diferentes formas (prima, bonus, comisiones, etc.) y que recibe en función de su aportación individual al equipo o al proyecto. No se consolida. No genera derechos adquiridos. La cantidad puede variar anualmente. Compensa el valor añadido que aporta cada trabajador.

8 Sistemas de evaluación e incentivación OBJETIVOS DE EMPRESA OBJETIVOS DE DEPARTAMENTO OBJETIVOS INDIVIDUALES DESEMPEÑO INDIVIDUAL: Actitudes Comportamientos Competencias EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO (CUANTITATIVA) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (CUALITATIVA) SISTEMA DE INCENTIVOS

9 Enfoque del proyecto ESTRATEGIA GLOBAL DE EMPRESA CULTURA ORGANIZATIVA DESEADA POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS - Selección. - Comunicación. - Socialización. - Formación. - Desarrollo. - Evaluación. - Plan de carrera.

10 Plan Estratégico de Recursos Humanos para el sector del Mueble y la Madera en la Comunidad Valenciana Proyecto de colaboración entre FEVAMA y DELOITTE

11 Antecedentes del proyecto 1er ENCUENTRO Nov PUESTA EN COMÚN Y ANÁLISIS DE LA PROBLEMÁTICA SECTORIAL ELABORACIÓN Y DISEÑO DEL PROYECTO BUSQUEDA DE FINANCIACIÓN 11

12 Antecedentes del proyecto 1er ENCUENTRO Nov Inquietud ante la situación del mercado. - Retos que afrontan las empresas del sector. - Análisis de la problemática sectorial. - Ampliación de la Unión Europea. - Incremento competencia países bajo coste. Problemática sectorial - Baja productividad. - Atomización. - Bajo nivel de cualificación profesional en las plantillas. - Escasa sensibilidad hacia la gestión de Recursos Humanos. 12

13 ELABORACIÓN Y DISEÑO DEL PROYECTO Antecedentes del proyecto Necesidades del sector Mejorar la productividad. Incrementar la competitividad. Mejorar la cualificación profesional. Objetivos del proyecto Analizar la realidad sectorial en materia de RR.HH. Facilitar a las empresas herramientas de gestión. Sensibilizar y motivar a los empresarios. Difundir un nuevo estilo y filosofía de dirección. Productos a obtener Plan Estratégico de Recursos Humanos. Elaborar un Modelo de Sistema de Retribución Variable 13

14 Antecedentes del proyecto PÚBLICA BUSQUEDA DE FINANCIACIÓN PRIVADA 14

15 ETAPA 5 ETAPA 5 ETAPA 4 ETAPA 4 ETAPA 3 ETAPA 3 ETAPA 2 ETAPA 2 ETAPA 1 ETAPA 1 Metodología Planificación Planificación del del proyecto proyecto Análisis Análisis Sectorial Sectorial Plan Plan Estratégico Estratégico de de RR.HH. RR.HH. Planificación del proyecto. Constitución de la Mesa de Expertos. Entrevistas a 165 empresarios y directivos del sector en la Comunidad Valenciana. Análisis DAFO Sectorial. Desarrollo del Plan Estratégico de RR.HH. del Sector de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana. Mesa de Expertos Sistema Sistema de de Retribución Retribución Variable Variable Desarrollo del sistema piloto. Análisis y pilotaje del sistema en FEVAMA y en 5 empresas del sector. Desarrollo del Sistema de Retribución Variable del Sector de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana. Presentación Presentación y y difusión difusión del del Plan Plan Estratégico Estratégico de de RR.HH. RR.HH. y y del del Sistema Sistema de de Retribución Retribución Variable Variable del del Sector Sector de de la la Madera Madera y y Mueble Mueble de de la la Comunidad Comunidad Valenciana. Valenciana. 15

16 Plan Estratégico de RR.HH. del Sector de la Madera y Mueble

17 Objetivos estratégicos OE I OE II OE III OE IV OE V OE VI OE VII Mejorar la productividad y la competitividad en las empresas del sector. Concienciar y sensibilizar a los empresarios y directivos del sector en la importancia de los RR.HH. como elemento clave de la competitividad y diferenciación de las empresas. Mejorar el nivel de cualificación y conocimiento de los empresarios, directivos y mandos en materia de gestión empresarial y de RR.HH. Implantar políticas, sistemas y herramientas de gestión de RR.HH. que permitan una eficaz planificación, evaluación y control de las plantillas de trabajadores. Elevar el nivel profesional de los trabajadores del sector, tanto de la MOD como de la MOI, captando, desarrollando y fidelizando a los mejores profesionales. Flexibilizar los costes laborales, a través de la incorporación de Sistemas de Retribución Variable que vinculen los incrementos salariales a la consecución de objetivos empresariales concretos. Mejorar la imagen social del sector y la autoestima de los empresarios y directivos. 17

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21 Sistema de Retribución Variable del Sector Madera y Mueble

22 Qué aporta un S.R.V.? Vincula la retribución que percibe el colectivo de los trabajadores a los objetivos de la empresa. Posibilita un aumento en la retribución de los trabajadores mediante el incremento de la productividad y de la calidad en el puesto de trabajo. Incrementar la retribución de los trabajadores realizando las mismas horas de trabajo, lo que conlleva una mejora de su calidad de vida laboral. Consigue incrementar la motivación de los trabajadores. Fomenta la implicación de los trabajadores en el desempeño de su trabajo. Mejora la comunicación trabajador-directivo. Aporta transparencia a la gestión de la empresa. Permite la integración y socialización del trabajador más eficiente. Mejora problemas coyunturales de la empresa. Transmite la percepción de objetividad en la retribución salarial. 22

23 Premisas de un S.R.V Relacionado con la estrategia y los objetivos empresariales. Simple y comprensible. Integrador de los diferentes niveles y áreas de la empresa. Actualización y revisión periódica. Que la cantidad a percibir sea relevante. No ha de premiar el trabajar. 23

24 El Sistema de Retribución Variable Descripción del Sistema de Retribución Variable. Condiciones empresariales previas a la implantación. Autoevaluación de determinados aspectos relacionados con: El estilo de Dirección en la empresa. Las herramientas de gestión empresarial existentes. Situación general de los Recursos Humanos en la empresa. Decisiones previas a la implantación. Decálogo para la implantación. Ejemplos prácticos. Herramienta autoejecutable. 24

25 Decisiones previas a la implantación Sistema de Evaluación por Objetivos y/o Sistema de Evaluación del Desempeño Retribución monetaria o no monetaria Amplitud de departamentos a los que se va a aplicar Ponderación de los objetivos por departamentos Niveles jerárquicos Cadencia de pago 25

26 Decálogo para la implantación Convicción y transparencia de la Dirección en la implantación y desarrollo del SRV. Transmisión de información puntual a los trabajadores que les permita hacer seguimiento del SRV y trasladarles confianza en el mismo. Elección de objetivos coherentes con la Estrategia General de la empresa y vinculados a su rentabilidad. Selección de indicadores que resulten fáciles de medir para la empresa y trabajadores. Sistema fácil de entender, comprender y de explicar. Claro, sencillo y fácil de recordar. Eficacia motivadora. Que no resulte imposible el cumplimiento de los objetivos y que no sean objetivos absolutos de todo o nada, sino que admitan niveles de cumplimiento. Apoyo de directivos y mandos intermedios, que actúen como transmisores del SRV. Estabilidad en la relación existente entre el esfuerzo a realizar por el trabajador y el rendimiento a obtener. Tener estudiada la viabilidad económica de la implantación del SRV, y la repercusión económica que se traduce del cumplimiento de objetivos. Asumir el incremento de costes laborales resultante de su implantación, si es el caso. 26

27 Resultados obtenidos - Elaboración y difusión de una herramienta específica (el Sistema de Retribución Variable) desarrollada para las empresas del sector. - Al menos 6 empresas del sector han aplicado la herramienta. - Más de 80 empresas han asistido a las presentaciones del Plan Estratégico y del Sistema de Retribución Variable. - Se han distribuido más de 200 CD s del Plan Estratégico y del Sistema de Retribución Variable. - Fevama está pendiente de la aprobación de ayudas por parte de la Conselleria de Empresa de la Generalitat Valenciana para el desarrollo del Plan Estratégico y la implantación de la herramienta en las empresas del sector. 27

28 Reflexiones finales Lo que se mide se gestiona, lo que se recompensa se hace. La política retributiva es la que consigue un mayor valor percibido para el trabajador, con un menor coste para la empresa. La retribución variable no es una forma de pagar, es un estilo de gestión.