GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

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Cristóbal García Chávez
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1 GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 1 Zulmira Silva Sofía Rosendorff

2 CARACTERÍSTICAS GESTIÓN HUMANA Siglo XX Estabilidad previsibilidad. Tamaño y escala de producción. Mando y control de arriba hacia abajo. Rigidez organizacional. Control mediante normas y jerarquías. Información secreta. Racionalidad y análisis cuantitativo. Orientación hacia el mercado nacional. Competencia por mercados actuales. Siglo XXI Mejoramiento continuo, cambio discontinuo. Velocidad y capacidad de respuesta. Empowerment y liderazgo grupal. Organización virtual y con flexibilidad permanente. Control por medio de visión y valores. Formación compartida. Interdependencia alianzas estratégicas. Enfoque al ambiente competitivo. 2

Competencia por mercados actuales. Siglo XXI Mejoramiento continuo, cambio discontinuo. Velocidad y capacidad de respuesta. Empowerment y liderazgo grupal.

3 FACTORES GENERADORES DE CAMBIO Globalización y efectos en la apertura de mercados Rediseño de las organizaciones Cambio de concepto de empleo Responsabilidad Social 3

4 TENDENCIAS ACTUALES DEL MUNDO MODERNO 4

5 TENDENCIAS DE LA GESTIÓN HUMANA De lo operativo a socio estratégico Pasar de ser reactiva a ser proactiva De área ejecutora a área asesora De trabajo individual a trabajo en equipo Gestión por competencias 5

6 GESTIÓN HUMANA ESTRATÉGICA Antes: GH funciones únicamente operativas Hoy: Además tiene funciones estratégicas Alinear prácticas con la estrategia del negocio Conseguir coherencia interna entre las diversas prácticas Asociar la GH con el desempeño del negocio Diferenciación entre actividades de GH que generan costos y que generan valor. Para las que generan costos se debe considerar la externalización de algunos procesos. 6

diversas prácticas Asociar la GH con el desempeño del negocio Diferenciación entre actividades de GH que

7 RETOS Y DESAFÍOS DE COMPETITIVIDAD. D.ULRICH Retos requieren que GH adquiera un rol protagónico para lograr los objetivos Prácticas de GH deben agregar valor Requiere nuevas maneras de pensar 7

8 1. GLOBALIZACIÓN Implica nuevas maneras de pensar los negocios. Nuevos mercados, nuevos productos, nuevos conceptos, nuevas capacidades. Tener una visión global y un compromiso local. Telecomunicaciones. Se deja de lado la proximidad geográfica y se comenzará a aprovechar los recursos globales virtualmente. 8

Tener una visión global y un compromiso local. Telecomunicaciones.

9 2. CADENA DE VALOR PARA LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA Las organizaciones deberán ser más sensibles a los clientes, asumiendo la innovación y la toma de decisiones más rápida. Stakeholders Crear una cadena de valor para los clientes. Se deben aplicar prácticas de GH a los proveedores y clientes. 9

10 3. RENTABILIDAD El reto es que las utilidades surjan de la disminución del costo y del incremento del volumen de ingresos. Dentro de la función GH se debe de orientar el esfuerzo hacia la productividad y el mejoramiento permanente de los procesos. Profesionales de GH: buscar nuevas maneras de diseñar y aportar sus prácticas a la organización. 10

Dentro de la función GH se debe de orientar el esfuerzo hacia la productividad y el

11 4. HACER CENTRO EN LAS CAPACIDADES Redefinir las capacidades de las organización Capacidades como ADN de la competitividad Duras (tecnología) o blandas (capacidad de organización) Clave de la competitividad, alinearla con la estrategia. La conexión de esas capacidades requeridas con las capacidades de los individuos. 11

(capacidad de organización) Clave de la competitividad, alinearla con la

12 HACER CENTRO EN CAPACIDADES Qué capacidades existen actualmente? Qué capacidades se requerirán para el éxito futuro? Cómo podemos poner las capacidades a tono con las estrategias de la organización? Cómo podemos diseñar las prácticas de GH para crear las capacidades requeridas? Cómo podemos medir el logro de las capacidades requeridas? 12

Cómo podemos poner las capacidades a tono con las estrategias de la organización?

13 5. CAMBIE, CAMBIE Y UN POCO MÁS Es fundamental que la constante en la organización sea el cambio. Se requiere que la función de GH sea agente de cambio, definiendo un modelo de implementación del cambio y auspicie su ininterrumpida aplicación. El reto consiste en crear organizaciones rápidas para responder a cambios predecibles e impredecibles. 13

Se requiere que la función de GH sea agente de cambio, definiendo un modelo de

14 6. TECNOLOGÍA Las innovaciones tecnológicas se dan más rápido de lo que las podemos seguir. La tecnología ha permitido que sea más pequeño el mundo. Tenemos todo mas cerca y más rápido. Adelantarse al devenir de la información para maximizar su uso y lograr resultados en las organizaciones. Afecta organización del trabajo Requiere redefinir el trabajo. 14

15 7. ATRAER, RETENER Y MEDIR LA COMPETENCIA Y EL CAPITAL INTELECTUAL Las organizaciones que triunfen serán aquellas capaces de atraer, formar y retener individuos con capacidad, perspectiva y experiencia para dirigir un negocio global. El capital intelectual (capacidad de aprendizaje y agilidad con la que transmite ese conocimiento a toda la organización) es una diferencia que permitirá generar o no negocio en el mercado. 15

16 8. RACIONALIZAR NO ES TRANSFORMACIÓN A través de la racionalización: Reducción de costos / deshacerse de negocios no rentables Transformación Cuando los clientes, empleados y proveedores cambian su percepción de la misma organización. El impacto de una buena transformación dura más en los clientes, empleados y proveedores que el lanzamiento de un nuevo producto. 16

proveedores cambian su percepción de la misma organización.

17 LOS PROFESIONALES DE GH Deben enfocarse en los resultados tangibles de su trabajo, medido por sus clientes. Articular sus roles en función del valor agregado. Aprender a medir sus resultados en términos de competitividad de negocios. Convertirse agentes de un cambio o transformación cultural. 17

Articular sus roles en función del valor agregado.

18 BIBLIOGRAFÍA Chiavenato Gestión del Talento Humano Ulrich HR Champions 18

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