8. Una consecuencia especialmente nefasta de la violencia en el trabajo: el Burnout

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1 8. Una consecuencia especialmente nefasta de la violencia en el trabajo: el Burnout Joana Fornés Vives Catedrática de Enfermería Psiquiátrica y Salud Mental. Dep. de Enfermería y Fisioterapia. Universitat Illes Balears. joana.fornes@uib.es Concepto de burnout El burnout o «síndrome de quemarse en el trabajo» es una experiencia subjetiva que agrupa sentimientos y actitudes con un cariz negativo para quien lo vive. No hay una definición unánimemente aceptada para definir este síndrome. Aunque con diferencias conceptuales, es decir, sobre lo que significan, podemos encontrar distintos términos para referirse a este síndrome. Por ejemplo: Tedio (hastío, aburrimiento), alienación (poca libertad para llevar a cabo una tarea), ansiedad, depresión, estrés laboral o insatisfacción laboral, entre otros. Lo que parece claro es que el síndrome de quemarse en el trabajo forma parte de una respuesta al estrés laboral crónico, integrada por: -Vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. -Actitudes negativas hacia las personas con las que se trabaja (despersonalización). -Sentimientos negativos hacia el propio rol profesional (falta de realización). La explicación del síndrome de burnout debe entenderse dentro de la Tª transaccional del estrés de Lazarus y Folkman, donde una discrepancia (real o percibida) entre demandas de la situación y recursos disponibles por parte de la persona, provocaría una sensación de estar «desbordado», es decir, un aumento de estrés. Las estrategias que ponga en práctica la persona para hacer frente a esta situación pueden ser más o menos efectivas y llevar al éxito o al fracaso. Este fracaso, especialmente si se da de forma repetida, puede acabar desgastando física y emocionalmente a la persona y desencadenar un síndrome de burnout. No obstante, tanto en los factores desencadenantes como en las consecuencias, influyen muchas variables. 107

2 Joana Fornés Vives En general, en el síndrome de quemarse en el trabajo pueden diferenciarse dos perspectivas: la clínica y la psicosocial. Perspectiva clínica. Se caracteriza por una experiencia de agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. Sería el resultado de gastarse por la pretensión persistente de la persona hacia un conjunto de expectativas inalcanzables, lo cual lleva a la frustración. Perspectiva psicosocial. Se caracteriza por tres dimensiones fácilmente objetivables: agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el trabajo. Qué entendemos por agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el trabajo?: AGOTAMIENTO EMOCIONAL (AE). Situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo. Es una experiencia de estar emocionalmente agotado, con falta de energía, debido al contacto «diario» con personas que desgastan por sus constantes exigencias (enfermos, alumnos, clientes,...) DESPERSONALIZACIÓN (DES). Desarrollo de sentimientos negativos y actitudes de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo. FALTA DE REALIZACION PERSONAL (RP). Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales. Desarrollo del síndrome Entre los estudios que abordan el síndrome de quemarse desde una perspectiva psicosocial, se establecen diferencias al considerar el orden secuencial en que aparecen y se desarrollan los síntomas que lo integran. Las diferencias radican en el síntoma que presentan como primera respuesta al estrés laboral percibido, en la secuencia de progreso del síndrome y en la explicación de carácter cognitivo (estrategias afrontamiento / mecanismos de defensa) que emplea la persona en el proceso de quemarse. Al margen del proceso anterior, Edelwich y Brodsky (1980) describieron cuatro estados o fases en el proceso de burnout que denominaron: Entusiasmo, estancamiento, frustración y apatía. Entusiasmo. Primer período del proceso que se caracteriza por un estado idealista de la persona acompañado de una hiperactivación conductual. Es descrito como un período de gran esperanza, gran energía y expectativas no realistas. El trabajador ignora el alcance y las responsabilidades de su trabajo pero ve a éste como el evento más importante de su vida. Invierte muchas horas y energía en el trabajo aunque no siempre de forma eficiente. Estancamiento. Es el segundo estadio, denominado por Edelwich como de «expectativas no cumplidas», el trabajador sigue haciendo sus tareas pero éstas pueden no compensar sus necesidades personales: salario decente, estatus social, respeto por parte de los directivos, satisfacción de las relaciones, suficiente 108

3 Una consecuencia especialmente nefasta de la violencia en el trabajo: el Burnout tiempo libre para gozar de la vida, etc. El trabajador empieza a pensar que el trabajo no es exactamente lo que esperaba, o que al menos no le ofrece lo que él pretendía. Frustración. Si el período de estancamiento continúa, el trabajador cae en una fase de frustración. En esta frustración empieza a cuestionarse el valor del trabajo y su efectividad. Los contratiempos o situaciones límite en el trabajo son vistas como amenazas para poder alcanzar las metas. En esta fase, la realización del trabajo se hace más costosa y los resultados menos logrados para el individuo. Aumenta la inquietud, la preocupación, y determinadas situaciones o eventos, evita a la gente. Se vuelve más irritable, experimenta cansancio, ataques de ira, dolor de cabeza, lloros, etc. y puede haber consumo o incremento de alcohol y drogas. Es en esta fase donde aparecen también con más frecuencia problemas de tipo psicosomático y enfermedades. Apatía. El último estadio descrito por Edelwich y Brodsky ocurre cuando un trabajador es constantemente frustrado con un trabajo pero necesita de éste para vivir. La mayoría de ocasiones intenta dejar el trabajo, pero al no poder prescindir de él, se siente desesperado y deprimido. La manera de afrontarlo es dedicándole el menor tiempo posible, evita desafíos o retos, gasta el mínimo de energía en sus actividades, adopta actitudes de cinismo y poca implicación y su comportamiento se vuelve insensible y despersonalizado. Los períodos descritos anteriormente pueden tener una duración variable, es decir, un trabajador puede permanecer mucho tiempo en un estadio o variar constantemente. Dichos cambios están sujetos a: -El estado de salud física y psicológica de la persona. -Los recursos disponibles para hacer frente a la situación. -Las condiciones del ambiente. Aunque en varias ocasiones el rol de las profesiones denominadas de ayuda, puede ser recompensante y satisfactorio, lo cierto es que cuando desborda las posibilidades de control de la persona, cuando no se ven alternativas eficaces, cuando el trabajador se siente constantemente frustrado, prefiere dejar el trabajo antes que morir en él. Si no puede o no lo consigue, hay muchas posibilidades de que aparezcan alteraciones o enfermedades biológicas y/o psicológicas. Propuesta de Gil-Monte y Peiró para el proceso de Burnout: Según estos autores el síndrome se inicia con el desarrollo de bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y paralelamente altos sentimientos de agotamiento emocional. Las actitudes de despersonalización que siguen a estos sentimientos se consideran una estrategia de afrontamiento desarrollada por los profesionales, que a pesar de no ser eficaz en el trabajo, evita implicaciones personales que pueden agravar la sensación de agotamiento. Esta perspectiva integra el papel de las cogniciones y emociones como variables mediadoras en la relación entre estrés laboral percibido y las respuestas actitudinales y conductuales. Es decir, los resultados dependerán en gran medida de la interpretación que haga la persona de la situación estresante y de los recursos que dispone para afrontarla. 109

4 Joana Fornés Vives Facilitadores (mediadores) del síndrome Por factores facilitadores se entienden aquellas variables de carácter personal que tienen una función favorecedora o inhibidora de la acción que los estresores ejercen sobre la persona. Aunque sin resultados concluyentes, entre estas variables podemos destacar las siguientes: -Las de carácter sociodemográfico (sexo, edad y estado civil, entre otras) Sexo: Se han encontrado muchos trabajos en que los varones puntúan más alto en despersonalización y las mujeres en agotamiento emocional. Se atribuye en gran parte a los diferentes procesos de socialización para los roles masculino (el hombre no debe expresar emociones) y femenino (cuidar, educar, ). Edad: Muchos trabajos han encontrado que a mayor edad, menor es la presencia del síndrome. Lo atribuyen a que con la edad, las personas han desarrollado mejores estrategias de afrontamiento del estrés y tienen expectativas profesionales más reales. Otras variables que pueden influir son: estado civil, nº hijos, antigüedad en la profesión, antigüedad en el puesto, etc. En este sentido, se ha considerado que aquellas personas que pueden compartir sus vivencias y emociones con otra persona (pareja, hijos, ) son menos proclives a desarrollar el síndrome. Igualmente, cuanto mayor es la antigüedad en el puesto o la profesión, mayor es la incidencia de burnout encontrada. -Variables de personalidad Personalidad Tipo A y Personalidad Resistente: La personalidad tipo A se caracteriza por manifestar impaciencia, urgencia temporal, competitividad, hostilidad y compromiso excesivo con el trabajo. Estas características la predisponen a sobrecargarse de trabajo y a percibir las situaciones y los eventos como más estresantes, factores ambos, favorecedores de burnout. La personalidad resistente se caracteriza por creencias acerca de las propias capacidades y la importancia que tiene lo que uno hace (compromiso), creencia en que puede influir en los eventos y sus resultados (control) y creencia de que el cambio, más que la estabilidad, es la norma de la vida (reto). Estas características de la personalidad resistente van unidas a sentimientos de autoconfianza, autoestima y autoeficacia. Variables todas ellas que previenen el burnout. Locus de control externo: El locus de control es la creencia generalizada de que los eventos de la vida y sus consecuencias son controlados por las propias decisiones (locus interno) o por fuerzas externas (locus externo). Desde esta perspectiva, las personas con locus de control externo, son más propensas a sentirse quemadas por el trabajo. 110

5 Una consecuencia especialmente nefasta de la violencia en el trabajo: el Burnout -Las estrategias de afrontamiento Las personas que emplean habitualmente estrategias de carácter activo o centradas en el problema (dirigidas a modificar las presión ambiental, los obstáculos, ), reflejan menos sentimientos de quemarse por el trabajo que las personas que emplean estrategias de evitación/escape o estrategias centradas en la emoción (distanciamiento, decirse a uno que podía haber sido peor o que otros están peor, intentar extraer algo positivo de la experiencia, ). -El apoyo social percibido en el trabajo El apoyo social y la retroalimentación obtenida por el trabajo realizado ayuda a la persona a superarse profesionalmente, a sentirse útil, válida y querida. Por consiguiente, cuando falta este apoyo, ya sea de superiores o compañeros, hay que considerarlo como una variable de riesgo o como un elemento facilitador de los efectos que tiene el estrés laboral sobre el síndrome de quemarse. Medidas del fenómeno Aunque con el discutible rigor metodológico que implica, el método del cuestionario ha llegado a ser el más empleado para estimar el síndrome de desgaste laboral. En la literatura al respecto, hay varios cuestionarios, uno de los más conocidos y aplicados es el Maslach Burnout Inventory (MBI) que mide los tres parámetros o dimensiones del burnout: Agotamiento emocional (AE), Despersonalización (DES) y Realización personal en el trabajo (RP). En cualquier caso, las autoras de este cuestionario consideran que para hablar de burnout o síndrome de desgaste por el trabajo tiene que haber elevadas puntuaciones en Agotamiento Emocional y Despersonalización, y bajas puntuaciones en Realización personal en el trabajo. El MBI es un cuestionario que consta de 22 ítems, 9 de ellos hacen referencia a la dimensión Agotamiento Emocional, 5 a Despersonalización y 8 a Realización Personal. Una vez tratadas sus puntuaciones, se habla de tres grados de burnout: bajo, medio y alto. Estos grados y sus correspondientes puntuaciones pueden observarse en la tabla 1. Tabla 1. Grados de burnout según el MBI Burnout BAJO Burnout MEDIO Burnout ALTO < > 24 AGOT EMOC < > 9 DESPERS > < 33 REAL PERS 111

6 Joana Fornés Vives Consecuencias del burnout Las consecuencias son múltiples y variadas, pues no sólo afectan a la víctima, sino también a las personas a ella más allegadas, a la propia institución, a la profesión y a la sociedad en general. Sobre el individuo a) Consecuencias sobre la salud: -Leves: manifestaciones psicosomáticas. -Moderadas-Graves: Crisis ansiedad, de estrés, Depresión Entre las manifestaciones psicosomáticas más habituales están: -Sentirse nervioso, desgastado. -Tensión muscular (contracturas, rigidez). -Fatiga (Problemas para levantarse). -Problemas para dormir. -Problemas cardiorrespiratorios (crisis asmáticas, palpitaciones,...). -Dolores de cabeza. -Dolores de espalda. -Dolor de estómago. -Falta de apetito. -Calambres musculares. Entre los principales trastornos asociados al estrés laboral o síndrome de quemarse por el trabajo, se citan los denominados trastornos psicofisiológicos (antiguamente psicosomáticos). Son alteraciones fisiológicas provocadas o facilitadas pos aspectos psicológicos y conductas desadaptativas. Dentro de estos trastornos pueden considerarse los contemplados en la tabla 2: 112

7 Una consecuencia especialmente nefasta de la violencia en el trabajo: el Burnout Tabla 2. psicofisiológicos asociados al burnout = cardiovasculares respiratorios endocrinos gastrointestinales dermatológicos musculares sexuales inmunológicos psicopatológicos Diabetes /hipoglucemia Dolor crónico y cefaleas Hipertensión arterial Enfermedad coronaria Taquicardias Arritmias cardíacas episódicas Enfermedad de Raynaud Asma bronquial Síndrome de hiperventilación Taquipneas Otras dificultades respiratorias episódicas (ejem. sensación opresión) Hiper e hipotiroidismo Síndrome de Cushing Ulcera péptica Dispepsia funcional Síndrome del intestino irritable Colitis ulcerosa Otras molestias digestivas (estreñimiento, aerofagia,...) Prurito Sudación excesiva Dermatitis atípica Otros (rubor facial, alopecia,...) Aumento del tono muscular Tics, temblores y contracturas Alteración de los reflejos musculares Impotencia Eyaculación precoz Coito doloroso, vaginismo Alteraciones de la libido Inhibición de la respuesta inmunológica y por consiguiente, mayor predisposición al desarrollo de problemas de salud y enfermedades serias Ansiedad, fobias, depresión Problemas de insomnio Alteración conducta alimentaria Consumo de drogas Otros trastornos psicóticos 113

8 Joana Fornés Vives b) Consecuencias sobre las relaciones interpersonales: Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo no terminan cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario, afectan a su viada privada: familia y amigos. Estas consecuencias se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por la persona. Por ejemplo: cinismo, suspicacia (desconfianza), agresividad, desprecio, aislamiento, irritabilidad, culpabilizar, no verbalizar, etc.). Estas personas suelen exigir mayor atención de los suyos pero ellos no la dan. Sus actitudes y el endurecimiento permanente de sus sentimientos suelen generar barreras para una convivencia abierta y sincera. -Sobre la organización Entre las consecuencias más importantes que repercuten sobre los objetivos y resultados de las organizaciones cabe citar: -Absentismo laboral elevado. -Baja implicación laboral. -Bajo interés por las actividades laborales. -Deterioro de la calidad de su trabajo. -Aumento de los conflictos interpersonales (supervisores, compañeros, subordinados, clientes, ). -Aumento de la rotación laboral no deseada. -Aumento de accidentes laborales. -Propensión al abandono del puesto y/o de la organización. El abandono de la organización por parte de los trabajadores va a tener importantes consecuencias negativas para aquella, por ejemplo, costos económicos, pérdida de eficacia y eficiencia, y desprestigio, entre otros. En general, las consecuencias del síndrome de quemarse en el trabajo, van más allá de la propia organización y van a repercutir directa o indirectamente sobre el conjunto de la sociedad. Prevenirlo, detectarlo a tiempo y facilitar recursos para paliar las consecuencias son pilares básicos en el Sistema del Bienestar. Estrategias para afrontar el síndrome de quemarse por el trabajo Al diseñar y poner en práctica estrategias para afrontar el síndrome de quemarse por el trabajo, hay que tener presente los aspectos siguientes: 1. Que la persona está bajo una situación de estrés crónico. 2. Que los estímulos desencadenantes están mayoritariamente en el contexto laboral. 3. Que la interpretación personal es una variable esencial en el resultado de la vivencia experimentada. 4. De qué recursos dispone la persona (personales, sociales, económicos, ) para enfrentarse y superar esta situación. 114

9 Una consecuencia especialmente nefasta de la violencia en el trabajo: el Burnout Tratándose de una situación de estrés, la situación se afronta poniendo en práctica estrategias utilizadas en el contexto del estrés. Según sea el foco causante (persona u organización) se utilizarán unas estrategias u otras. Desde el punto de vista institucional se han sugerido como estrategias eficaces las siguientes: -Incrementar oportunidades de aprendizaje para los trabajadores. -Promocionar autonomía en el trabajo. -Fomentar claridad y transparencia organizativa. -Proporcionar información necesaria, adecuada y a tiempo. -Facilitar compatibilidad vida familiar y laboral. -Fomentar apoyo social dentro de la empresa. -Garantizar respeto y trato justo. -Establecer programas prevención, detección y tratamiento de problemas. Si bien es cierto que lo más eficaz es actuar sobre la causa, si se conoce, en el caso del síndrome que nos ocupa, no siempre es posible. Se sabe que muchas veces la causa está en la propia organización, pero la persona no siempre dispone de los recursos necesarios para cambiar esta situación, pues el control es ajeno a sus posibilidades. En estos casos, como la persona que sufre es el propio trabajador, para evitar o paliar sus problemas de salud motivados por el ambiente del trabajo, se aconseja utilizar estrategias de afrontamiento del estrés a nivel personal. Algunas de las estrategias que han resultado más eficaces son: -La gestión eficaz del tiempo. -Planificar expectativas realistas. -Canalizar la tensión a través de actividades físicas lúdico-deportivas. -Practicar ejercicios de relajación. -Mantener la coherencia y confianza en uno mismo. -Entrenamiento en modificar ideas irracionales. -Entrenamiento en comunicación asertiva. Aunque las estrategias a nivel personal difícilmente pueden cambian los contextos organizacionales, muchas veces causantes del estrés crónico del trabajador, sí pueden minimizar las consecuencias que el estrés provoca sobre su bienestar, lo cual es, en definitiva, el objetivo último para la mejora de la salud y la calidad de vida. Bibliografía de interés sobre el tema ALARCÓN, J.; VAZ, F.J.; GUISADO, J.A. (2002). «Análisis del síndrome de burnout: Psicopatología, estilos de afrontamiento y clima social (II)». Rev. Psiquiatría Fac Med Barna, 29 (1): ÁLVAREZ, E. y FERNÁNDEZ, L. (1991). «El síndrome de burnout o el desgaste profesional (I): revisión de estudios». Asoc. Esp. Neuropsiq, XI, 39: ÁLVAREZ, E. y FERNÁNDEZ, L. (1991). «El síndrome de burnout o el desgaste profesional (II): Estudio empírico de los profesionales gallegos 115

10 Joana Fornés Vives del área de salud mental». Rev. Asoc. Esp. neuropsiq., XI, 39: CARMONA, F.J.; SANZ, L.J.;MARIN, D. (2002). «Relaciones entre el síndrome de burnot y el clima laboral en profesionales de enfermería». CHERNISS, C. (1990). «Long-term consequences of burnout: An exploratory study». J. Organizat. Behav., 13: COX, T.; KUK, G. y LEITER, M. (1993). «Burnout, health, work stress, and organizational healthiness». En W. B. Schaufeli, C. Maslach y T. Marek (eds.), Professional burnout: Recent developments in theory and research. UK: Taylor & Francis. DE LAS CUEVAS, C. (2003). «Burnout en los profesionales de la atención a las drogodependencias». Adictivos, 5(2): DORMANN,CH; ZAPF,D. (2004). «Customer-Related social stressors and burnout». Journal of Occupatiional Health Psychology, 9(1), DUCH, F.R.; RUIZ DE PORRAS, L.;GIMENO, D.; IGLESIAS, M. (1999). «Síndrome de burnout en atención primaria». Salud Rural, 8: FORNÉS, J.; GONZÁLEZ, R.; MANASSERO, M.A.; FERRER, V.A. y VÁZQUEZ,A. (1991). «Influencia del entorno laboral sanitario en el síndrome de burnout». En R. de CASTRO (Comp.): Psicología ambiental: Intervención y evaluación del entorno. Sevilla: Arquetipo edic. PP: FORNES,J.; GONZALEZ,R.; ALMENDROS,L. et al. (1992). «Respuesta del personal de Enfermería Intensiva al estrés profesional». Enfermería Intensiva, 3, 1: FORNÉS,J. (1994). «Respuesta emocional al estrés laboral». Rol de Enfermería, 186: FORNÉS, J. (2001). «Mobbing: envidia, perversión, violencia psiquica, en la institución laboral». Ponencia presentada al I Congreso Internacional Virtual de Psicología Educativa (CIVPE) ( FORNÉS,J. (2003). «Acoso psicológico en el mundo laboral. Responsabilidades y control». FORNÉS,J.; MARTÍNEZ-ABASCAL,M.A.; GARCÍA DE LA BANDA,G.; REINÉS,J. (2004). «Hostigamiento laboral en el personal de enfermería en Baleares». En: Mondelo, P.; Mattila, M.; Karwowski, W; Hale, A. Proceedings of the 3rd Conference on Occupational Risk Prevention. ISBN: (CD). FILE:///ORP/papers/ORP20114.pdf (12páginas). GIL-MONTE, P. y PEIRÓ, J.M. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: El síndrome de quemarse. Madrid: Síntesis. HERNÁNDEZ, L.; RAMOS, F. (2002). «Estudio sobre el síndrome de burnout en los funcionarios de vigilancia penitenciaria». Interpsiquis. PEIRÓ, J.M. (1993). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Eudema, S.A. PEIRÓ, J.M. y SALVADOR, A. (1993). Control del estrés laboral. Madrid: Eudema, S.A. 116

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