Hostigamiento y Conducta Abusiva en el Empleo: Últimos Desarrollos y Recomendaciones Prácticas

Transcripción

1 Hostigamiento y Conducta Abusiva en el Empleo: Últimos Desarrollos y Recomendaciones Prácticas Foro Laboral Cámara de Comercio de Puerto Rico Conrad San Juan Condado Plaza Puerto Rico

2 Consecuencias del Hostigamiento Laboral Clima de Injusticia/ desmoralización Poca productividad Alza en los costos operacionales Alza en los costos médicos Riesgos legales Sexual Responsabilidad Patronal.. Responsabilidad Individual Desmoralización Inestabilidad ambiente laboral

3 HOSTIGAMIENTO LABORAL / «MOBBING» O ACOSO PSICOLOGICO LABORAL

4 Perfil de Víctimas Empleados / colaboradores /supervisores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos destacados o que se resistieron a participar, colaborar u obviar acciones que presentan exceso de ingenuidad y buena fe escogidos debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc. que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, impedidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...) Iñaki Piñuel y Zabala : «Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (Ed. Sal Terrae)».

5 Manifestaciones del Acoso Psicológico (mobbing) * Mi superior se niega a comunicarse, hablar o reunirse conmigo * Me ignoran, excluyen, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o a veces me saludan otras no * Me gritan con intención a intimidarme * Se me interrumpe continuamente impidiéndome expresar * Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo * Inventan o difunden rumores y calumnias acerca de mi de manera malintencionada * Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos inconcretos y difusos sin consistencia ni entidad real.

6 Manifestaciones del Acoso Psicológico («mobbing») *Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación. *Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que hago o decisión que tomo con vistas a desestabilizarme y paralizarme. *Se amplifican y dramatizan con malas intenciones, pequeños errores o nimiedades para alterarme. *Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios u otras consecuencias: rescisión del contrato, no renovación, expediente disciplinarios, investigaciones, denuncias, traslados forzosos, etc. Fuente: ES VICTIMA DE MOBBING EN EL TRABAJO) ; Psic. Lic.Silvana Giachero

7 Qué es acoso psicológico virtual? Utilizar la computadora y el celular para hostigar o mantener un patrón de hostigamiento Ej: montajes fotográficos difundidos por Internet para desprestigiar al acosado, fotos tomadas con teléfonos celulares para reenviarlas al resto de los compañeros o hasta mensajes de texto por teléfono celular insultantes.

8 Qué pretende quien acosa psicológicamente? Puede tener múltiples motivaciones. No siempre tiene como fin la eliminación del compañero o subordinado incómodo. Frecuentemente lo que pretende quien acosa es mostrar a la víctima o a los demás su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar. Incluso marcar o mostrar un ejemplo de lo que puede ocurrirle a alguien. Es decir, surge de una psiquis de inseguridad, vulnerabilidad o ansias de control/poder.

9 Cómo surge el «mobbing»? De un entorno, educación o sociedad que acepta, condona o ignora conductas psicológicamente hostigantes. Manifestaciones de apoyo: casos de «bullying» en el sistema escolar, estadísticas de hostigamiento sexual y las quejas de estrés laboral en los lugares de empleo.

10 Cómo surge el «mobbing»? El escenario en que se desarrolla el «mobbing», es predominantemente, en organizaciones que tienen niveles supervisorios poco adiestrados en el manejo de personal, con métodos ineficientes en la resolución de conflictos y ausencia de buenas prácticas de manejo de personal. Ej. la indefinición de funciones y roles que da lugar a la inseguridad, practicas de promoción poco objetivas, ambiente de competencia desmedida, carencia de valores organizacionales o la inobservancia de los mismos.

11 Cómo surge el «mobbing»? Es un mal que parte de la propia organización (desrregularización, laxitud en la supervisión) y afecta a todos los que forman parte de la misma, no tiene su origen en la víctima. Pero esta realidad, en ocasiones, se tiende a negar y se puede caer en el error de hacer a la víctima depositaria de todas las culpas y acusarla a de desequilibrios y malos vínculos para luego marginarla y/o echarla como forma fantaseada de deshacerse del problema.

12 Cómo prevenir el Hostigamiento y la conducta abusiva en el lugar de trabajo? 1. Comunique Claramente Políticas y Valores Organizacionales 2. Mantenga la Consistencia en Prácticas y Procesos Gerenciales 3. Refuerze con Acciones sus Mensajes 4. Monitoree el Ambiente Organizacional (proactividad) 5. Corrija, de ser necesario

13 Comunique claramente Establezca una politica anti- hostigamiento en el lugar de empleo y divulguela Manual de Empleado Colocar en lugar visible Establezca persona ademas de supervisor(a ) inmediato donde puede acudir Ofrezca charla/seminario sobre tema, obtenga recibo de asistencia (listado de asistencia)

14 Mantenga Consistencia Evite (monitoree) cualquier tipo de hostigamiento a todos los niveles. En especial recuerde que las acciones en representación de la compañía no sólo son ejecutadas por usted sino por aquellos que formalmente o en carácter temporero son designados por los alta gerencia de la compañía para dirijir. Ej: Supervisores, Team Leaders, Líderes de Proyectos, etc... No dude en establecer expectativas a los niveles gerenciales más altos de los estándares de conducta y el modelaje (dirigir mediante el ejemplo). Los mismos pueden estar incluídos en escritos de competencias por puestos o categoría de empleo.

15 Refuerzo de conducta esperada Sea ejemplo: Predicar con acciones Refuerce mediante escritos profesionales, imparciales, objetivos y no discriminatorios Observe y mantenga control sobre tablones de edicto de la compañía. Especial atención a «posteo» de tirillas, anuncios, recortes de periódicos. Provea adiestramiento supervisorio y gerencial en Comunicación Adecuada Utilice la evaluación de desempeño para evaluar conductas esperadas y claramente descritas en Descripción de Puesto o Compentencias del Puesto

16 Monitoree su Ambiente Organizacional Muchas veces los problemas organizacionales se pueden prevenir, estando cerca de la fuerza laboral «Tener el oído en la organización» Reuniones con alguna frecuencia con empleados Reuniones 1:1 Reuniones saltando niveles jerárquicos «Management by wondering around»

17 Corrija de ser necesario ESTAS CONDUCTAS NO PUEDEN PASAR DESAPERCIBIDAS!!! Llame a querellantes o quienes comenten de tercera mano, busque la veracidad de la información. Haga una investigación (escuche todos los ángulos) DOCUMENTE Tome acción

18 Hostigamiento Sexual en el Empleo

19 Definición H0stigamiento Sexual El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:

20 Tipos Quid Pro Quo ( Esto a cambio de ) Cuando el someterse a esta conducta sexual se convierte de manera implícita en un término o condición de empleo Cuando el sometimiento o rechazo a esta conducta sexual se convierte en un factor decisional con respecto a cualquier aspecto del empleo

21 Tipos (cont) Ambiente Hostil Cuando esta conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable en el desempeño de la persona o contribuye a crear un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil [

22 Conducta Prohibida La legislación local y federal así como jurisprudencia en Puerto Rico ha establecido que cuando la conducta es determinada como hostigamiento sexual es una forma de discrimen también y es ILEGAL Titulo VII Ley de Derechos Civiles Federal Ley número 100 de 30 de junio de 1959 Ley número 17 de 22 de abril de Hostigamiento Sexual en el Empleo Ley número 69 de 6 de julio de Discrimen por razon de sexo Jurisprudencia aplicable en PR

23 Elementos Conducta No Deseada El receptor de la conducta ha expresado de alguna forma rechazo a la conducta Se puede determinar un poder de autoridad del hostigador (a) con respecto a la víctima (quid pro quo)

24 Elementos (cont.) La conducta indirecta de un hostigador (a) puede ser considerada de naturaleza hostil Factor Percepción Estándar de Una Persona Razonable

25 Estadistícas sobre Hostigamiento Sexual del Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) The data are compiled by the Office of Research, Informa9on and Planning from. EEOC's Charge Data System and, from FY 2004 forward, EEOC's Integrated Mission System Ac9vi9es FY 2005 FY 2006 FY 2007 FY 2008 FY 2009 FY 2010 Receipts (of grievances) 23,192 23,034 27,112 32,535 30,641 30,989 Resolu9ons 22,408 22,572 25,910 28,100 32,053 Resolu'ons By Type SeUlements 2,308 2,476 2,458 2,812 2,754 2, % 11.00% 10.90% 10.90% 9.80% 8.60% Withdrawals w/benefits 1,724 1,784 1,991 2,444 2,497 2, % 8.00% 8.80% 9.40% 8.90% 8.10% Administra9ve Closures 4,151 3,976 4,184 4,670 5,131 5, % 17.70% 18.50% 18.00% 18.30% 17.20% No Reasonable Cause 13,134 13,323 13,092 15,094 16,583 19, % 59.50% 58.00% 58.30% 59.00% 60.50% Reasonable Cause ,135 1, % 3.80% 3.80% 3.40% 4.00% 5.60% Successful Concilia9ons % 1.30% 1.50% 1.20% 1.40% 1.40% Unsuccessful Concilia9ons % 2.50% 2.20% 2.30% 2.60% 4.20% Merit Resolu9ons 4,978 5,109 5,296 6,146 6,386 7, % 22.80% 23.50% 23.70% 22.70% 22.30% Monetary Benefits (Millions)* $53.10 $59.80 $65.60 $74.80 $80.50 $98.50

26 Ejemplos de posibles conductas hostigantes Insinuación de carácter sexual Gestos Contactos o Agresiones Físicas Chistes Material hecho público que pudiera ser ofensivo a receptor e incluso terceros Comunicación/ conducta de naturaleza sexual a través de sistemas virtuales Correos electrónicos Facebook/ Twitter, etc Página de la compañía severa contundente/perversa

27 Repercusiones Empresa Gerencia Empleado (a) Prestigio/ Imagen empresarial Moral

28 Qué hacer ante el Hostigamiento Sexual? Empresa Crear Política de cero tolerancia hacia el Hostigamiento Sexual Establecer procesos de prevención Adiestrar a la supervisión y empleados Establecer procesos de investigación Tomar acción Empleados Expresar su rechazo Dar a conocer a la gerencia de la situación ya sea víctima o testigo Acudir a su supervisor (a) inmediato, gerente, Representante de Recursos Humanos

29 Acciones del Patrono Primeramente rechazo al hostigamiento sexual Investigará la situación informada y tomará las medidas necesarias Investigará por sospecha razonable Tomará medidas disciplinarias tanto por acciones evidenciadas como por acusaciones falsas o frívolas

30 Conclusión La diversidad como principio debe ser abrazada en el mundo laboral. Fomenta la mayor productividad y mejora el ambiente de trabajo. POR OTRA PARTE: El permitir un espacio para conductas hostigantes, resulta en un trato dispar vejatorio que incide en la motivación, sentido de respeto y valía de los empleados y puede ocasionar consecuencias nefastas para la organización tanto en aspectos de la cultura organizacional, productividad y exposición a responsabilidad legal tanto de la compañía como de su gerencia.