Manual Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales

Transcripción

1 Manual Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales Guia para el proceso de evaluación e intervención en RPSL en un lugar de trabajo (Actualizado a Abril 2017) Nota: Con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clásico masculino genérico, en el entendido de que todas las menciones en tal género representan siempre a todos/as, hombres y mujeres, abarcando claramente ambos sexos. 1

2 El presente Manual fue desarrollado por el Departamento de Riesgos Psicosociales ACHS para ser utilizado por el Comité de Aplicación de sus empresas adheridas, así como por los expertos ACHS y expertos empresa. Este material debe ser complementado con el Manual del Método del Cuestionario SUSESO/ISTAS21, generado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y la circular n 3243, ambos publicados en septiembre del 2016 por la misma Superintendencia de Seguridad Social. Tal como fuera solicitado por SUSESO el objetivo general de este manual es entregar las herramientas para guiar un proceso de evaluación e intervención en RPSL en un lugar de trabajo. Como objetivos específicos, se espera entregar herramientas para: Aplicar las normas contenidas en el Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del MINSAL Definir riesgo psicosocial laboral Recordar y aplicar normas legales involucradas en el proceso (Códigos, leyes, decretos, circulares). Recordar y aplicar las normas del Protocolo referidas a: Niveles de Riesgo Flujo de acciones Aplicar normas de Programas de Vigilancia Aplicar el método de intervención en RPSL contenido en el manual del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 Aplicar los principios del método de intervención en RPSL Reconocer el origen de un riesgo Reconocer la consecuencia de un riesgo Reconocer dominios de riesgo psicosocial Definir funciones del Comité de Aplicación Reconocer principios de ordenamiento de las unidades de análisis Calcular prevalencia de riesgo en un lugar de trabajo Guiar un grupo de discusión en el lugar de trabajo Diseñar intervenciones específicas a partir de problemas detectados 2

3 TABLA DE CONTENIDO 1. PROTOCOLO DE VI GIL ANCI A DE RIE SGOS PSI COSO C I ALES E N EL TR AB AJO Qué es un riesgo psicosocial Riesgos psicosociales en Chile (ENETS, proyecto Araucaria, datos SUSESO-ISTAS 2015) Normas aplicables a los riesgos psicosociales INGRE SO A PROGR AMA DE VIGIL ANCI A Proceso del programa MÉTODO DE I NTERVE NCIÓ N E N RIE SGO P SICO SO C I AL DEL CUESTIO NARIO SUSESO/ISTAS Origen del método Modelos de riesgo psicosocial en el trabajo Origen y consecuencias del riesgo Concepto y necesidad de participación Comité de Aplicación Psicosocial (CdA) Unidades de análisis Análisis SUSESO-ISTAS Grupos de discusión Matrices de diseño de intervención Aplicación de medidas según resultados Problemas en la aplicación del método ANEXO 1 EJEMPLOS DE E NTREGABL E S P AR A SEREMI A. Ejemplo de Acta de Designación de Comité de aplicación B. Ejemplo de bitácora (carta Gantt) C. Ejemplo Carta Administración Superior D. Ejemplo de Acta de reunión de Comité de aplicación E. Ejemplo Carta Comunicación F. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores sensibilizados G. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores evaluados H. Ejemplo de resultados en Informe de evaluación de RPS

4 I. Ejemplo de Excel con Informe y sus respectivas medidas de intervención ANEXO 2. C UE STIONAR IO SUSESO-I ST AS 21 BREVE (VERSIÓ N 2016) ANEXO 3. INSTRUCTIVO USO PL ATA FOR MA DE GE STIÓN DE RIE SGOS PSICO SOCI ALES PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO La evolución del proceso de trabajo, caracterizado por las nuevas tecnologías de producción y servicios ha obligado a mirar la salud en el trabajo con otros ojos, ya no hablamos solo de riesgos físicos y químicos, sino también se incorpora la propia subjetividad, el contenido del trabajo y los mecanismos socio-psicológicos que influyen en la salud. Esta tendencia mundial hace que los factores psicosociales sean prioridad de salud laboral en los próximos años en la OIT, NIOSH y UE. Estos factores psicosociales abarcan distintos niveles de la persona y su organización laboral, donde se consideran afecciones a nivel individual, del entorno y externos del trabajo. La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características ambientales, contextuales y culturales. Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo. Los factores de riesgo van acompañado de una serie de problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del comportamiento y enfermedades psicosomáticas. Si es que el trabajador o la trabajadora están expuestos a algún factor de riesgo psicosocial existirán una serie de sintomatologías a nivel individual y de la organización. Además esto afectará su desempeño óptimo, dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas. Es en éste contexto, que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos psicosociales. 4

5 1.1 Qué es un riesgo psicosocial Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo. La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características ambientales, contextuales y culturales. Los factores de riesgo van acompañado de una serie de problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del comportamiento y enfermedades psicosomáticas. Si es que el trabajador o la trabajadora están expuestos a algún factor de riesgo psicosocial existirán una serie de sintomatologías a nivel individual y de la organización. Además esto afectará su desempeño óptimo, dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas. Es en este contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos psicosociales. El abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los aspectos higiénicos, ergonómicos o de seguridad: Identificar los riesgos Medirlos Priorizarlos Diseñar e implementar acciones preventivas desde la organización Evaluar la efectividad Cuando hablamos de estrés en el trabajo, estamos hablando de la exposición a los riesgos psicosociales, frente a la exposición a estos riesgos es que aparece el estrés como alerta. Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo Definiciones A continuación explicitamos algunas definiciones entregadas en el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales y en el manual de uso 2016 del cuestionario SUSESO ISTAS 21. 5

6 Protocolo: Instrumento de aplicación con orientaciones prácticas, con el fin de ser implementadas en los lugares de trabajo. En este sentido, los protocolos buscan ser una herramienta reglamentaria y unificadora de criterios en el proceso de identificación y evaluación de factores de riesgo de las tareas laborales y puestos de trabajo, como también de su control y seguimiento. Trabajo o Empleo: Conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una misma persona. Ocupación: Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud Condiciones de Trabajo: Situación en que las personas están empleadas, el estatus que ocupa en la empresa o lugar de trabajo, la estabilidad existente en el empleo, el acceso a entrenamiento y capacitación, la forma de pago, los tiempos de trabajo y control sobre ellos y los niveles de participación en la toma de decisiones. Esta dimensión busca conocer los aspectos relativos a la relación de empleo entre los trabajadores y su empresa, empleador o empleo propiamente tal. Los aspectos analizados se entienden como determinantes estructurales que generan y reproducen las inequidades en salud. Factores Psicosociales: Hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Por lo descrito, es importante distinguir el concepto de Factores Psicosociales con respecto al concepto de Factores de Riesgo Psicosociales y/o Riesgos Psicosociales. Estrés: Sistema de alerta del ser humano que se activa con respuestas de índole psicofisiológicas, derivado de la percepción de un desequilibrio entre un estímulo ambiental y los recursos que se dispone para su enfrentamiento. Este sistema de alerta es inespecífico, por lo que influyen las características personales para su manifestación como síndrome. Es importante diferenciar el concepto de estrés como estímulo externo (estresógeno o condición percibida como negativa), como efecto en el organismo (efectos psicológicos y/o fisiológicos) y como proceso (interacción dinámica). Para los efectos de este protocolo, se comprenderá el estrés como efecto mediador de la exposición al riesgo psicosocial y las consecuentes patologías de orden físico y/o mental. Entre los factores específicos que reportan estrés en el trabajo se incluyen: la falta de control sobre el trabajo (autonomía, participación, uso y desarrollo de habilidades), la carga de trabajo (cantidad, complejidad, presiones de tiempo), las (dis)funciones de rol (conflicto, ambigüedad), las relaciones inarmónicas con los demás (acoso, apoyo social, reconocimiento), las perspectivas de carrera (promoción, precariedad, degradación), el clima o la cultura (estilos de comunicación, estructura jerárquica, equidad) y la interacción de conciliación trabajo-vida. Organización: Empresa o institución dedicada a actividades o persecución de fines económicos, comerciales o de servicios. Por lo tanto, se entenderá como tal a toda organización pública o privada, con o sin fines de lucro Cuestionario SUSESO/ISTAS21: Instrumento originado sobre la base de validación y estandarización del Método CoPsoQ-ISTAS 21, adaptada a la población chilena y aplicable a las 6

7 distintas actividades económicas y productivas y que está orientado a identificar y medir el riesgo psicosocial presente en el ámbito laboral en Chile. Cuestionario SUSESO/ISTAS21-versión completa: Versión íntegra del Cuestionario SUSESO/ISTAS21, está diseñado para ser aplicado como herramienta de medición, prevención, intervención, vigilancia epidemiológica en riesgo psicosocial e investigación en salud ocupacional. Puede ser aplicado en cualquier empresa o institución, pública o privada, adscrita al sistema de seguridad social regido por la Ley Su uso se encuentra sujeto a las condiciones establecidas en este documento. Se debe solicitar cuando corresponda a los Organismos Administradores del seguro de la Ley o mutualidades de empleadores. Cuestionario SUSESO/ISTAS21-versión breve: Versión acotada del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 para ser aplicado en cualquier empresa o institución, pública o privada, adscrita al sistema de seguridad social regido por la Ley , con fines de cribado o tamizaje, prevención, fiscalización en riesgo psicosocial. Se encuentra disponible en o en los Organismos Administradores del seguro de la Ley o mutualidades de empleadores. Su uso se encuentra sujeto a las condiciones establecidas en este documento. Método CoPsoQ-ISTAS21: Método de evaluación e intervención en riesgo psicosocial, centrado en la versión en lengua castellana del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), que resultó de la traducción y validación de este a la población española ( Usuario del Cuestionario SUSESO/ISTAS21: Es el individuo o la entidad que ejercita los derechos otorgados al amparo de estas condiciones de uso. En el caso de la versión breve, podrán ser usuarios los organismos del Estado normativos y fiscalizadores de la Ley y los organismos administradores de la Ley , de acuerdo a sus atribuciones y en cumplimiento de sus funciones, y los departamentos de Recursos Humanos y/o Unidades Técnicas responsables de la prevención de riesgos de una empresa o institución. Lugar de Trabajo: Recinto (empresa, faena, sucursal o agencia) donde presta servicios un grupo de trabajadores de cualquier empresa o institución, pública o privada, adscrita al sistema de seguridad social regido por la Ley , al cual se aplica el Cuestionario SUSESO/ISTAS21, bajo las condiciones de este documento. La denominación lugar de trabajo será considerada equivalente a centro de trabajo. Condiciones esenciales de uso: Son aquellos requisitos, definidos más adelante, que resultan indispensables para poder utilizar el Cuestionario SUSESO/ISTAS21, cualquiera sea la versión, naturaleza del usuario o fin que persiga la utilización Dimensiones de riesgo psicosocial En la versión breve del cuestionario SUSESO ISTAS 21 existen 5 dimensiones: Dimensiones SUSESO ISTAS Versión Breve 7

8 Dimensiones Exigencias Psicológicas Trabajo Activo y Posibilidades de Desarrollo Apoyo Social en la empresa Compensaciones Doble Presencia Descripción Tensión y desgaste emocional a causa de la realización del trabajo Sentido, importancia y satisfacción personal y profesional que significa la realización del trabajo Calidad del apoyo de compañeros y jefaturas para la realización del trabajo Retroalimentación, reconocimiento y valoración explícita de la realización del trabajo Preocupación por asuntos domésticos que interfiere en la realización del trabajo Cada dimensión se compone de subdimensiones (comprendidas en el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión completa), las que se definen a continuación: Dimensión exigencias psicológicas Exigencias psicológicas cuantitativas: Se definen como la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Exigencias psicológicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez. Exigencias psicológicas emocionales: Cuando requieren capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden ser transferidos Exigencias psicológicas de esconder emociones : Reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadores esconden al público. Exigencias psicológicas sensoriales: Exigencias laborales en relación con los sentidos. Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades Influencia: Margen de decisión, de autonomía respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.). Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona. Control sobre los tiempos de trabajo: Esta dimensión complementa la de influencia, con relación al control sobre los tiempos a disposición del trabajador. Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales. Integración en la empresa: Estrechamente relacionada con la anterior, sin embargo, se concentra en la implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en sí. 8

9 Dimensión apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo Claridad de rol: Esta definición tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. Si el papel a desempeñar no está bien definido. Conflicto de rol: Trata de las exigencias contradictorias que presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético. Calidad de liderazgo: El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores. Calidad de la relación con superiores: Se refiere al hecho de recibir de superiores información adecuada y suficiente, y ayuda necesaria y oportuna. Calidad de la relación con los compañeros/as de trabajo: Se refiere al hecho de recibir ayuda necesaria y oportuna de los compañeros/as de trabajo, junto con el sentimiento de formar parte de un grupo social. Dimensión compensaciones Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Movilidad funcional y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. También incluye la estabilidad del contrato y de las remuneraciones y las posibilidades de ascenso en el trabajo. Inseguridad respecto de las características del trabajo: Estabilidad en ciertas características del puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza. Estima: Componente de la dimensión de compensaciones del trabajo, integrante del modelo «esfuerzo-recompensa». Dimensión doble presencia Preocupación por tareas domésticas: Corresponde a la preocupación que las tareas del trabajo doméstico y/o familiar producen en el trabajador(a). 1.2 Riesgos psicosociales en Chile (ENETS, proyecto Araucaria, datos SUSESO-ISTAS 2015) Para entender la realidad de los trabajadores en Chile, se debe entender la realidad socioeconómica de estos trabajadores. En datos de la ENETS el 35 % del ingreso del hogar es menos de , el 67% del ingreso del hogar es menos de $ y el 86% del ingreso del hogar es menos de $

10 Respecto al nivel sociocultural de los trabajadores, el 41% de los trabajadores no tiene la Educación Media Completa, de ellos el 14% tiene educación básica incompleta, el 11% tiene básica completa y 15% media incompleta. Por otro lado, el 33% de los trabajadores tiene media completa, el 11% son técnico superior y 8% universitaria completa. Respecto a la diferencia salarial entre hombre y mujer, se observa que existen importantes diferencias. Así por ejemplo, un 74% de las mujeres declara ingresos salariales menores a pesos, y sólo un 2% mayor a pesos. En cambio en los hombres, un 56% declara ingresos inferiores a los pesos, mientras que un 5% señala que sus ingresos corresponden al tramo más alto, Una de las grandes temáticas trabajadas en la primera (y hasta ahora única) encuesta Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida, ENETS (MINSAL, 2011), son los síntomas de los trabajadores Chilenos. En ese sentido, se observó que la sensación continua de cansancio se reporta como un problema de salud altamente frecuente en hombres y mujeres, lo que es concordante con las largas jornadas de trabajo. Asimismo, aparece sintomatología relevantemente alta como son el sentirse tenso o irritable y sufrir dolores de cabeza. Respecto a los hombres, las mujeres refieren con más frecuencia estar afectadas en este ámbito de salud mental, cifras estadísticamente significativas, al igual que las diferencias entre los más jóvenes y los grupos intermedios de edad. La inseguridad laboral asimismo es uno de los más importantes estresores laborales, dado que influencia sentimientos, actitudes y conductas que interviene en su performance. En chile, según la primera encuesta nacional de empleo, trabajo, salud y calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras en Chile (MINSAL, 2011) el 22% de los trabajadores en Chile sienten que están en un trabajo inestable. El aumento en el número de atenciones de salud mental o enfermedades relacionadas con el estrés se debe a una multiplicidad de factores sociales, culturales y económicos. Según la OIT (OIT, 2012), el cambio de las funciones que implican muchas veces trabajos polifuncionales y de mayor demanda mental que física; el crecimiento explosivo de la economía hacia el sector servicios; las transformaciones en la organización del trabajo donde emergen empleos con jornadas parciales, empleos transitorios, subcontratación y nuevos sistemas de remuneraciones; la incertidumbre, inestabilidad laboral, falta de claridad, el boom tecnológico y el rediseño de los puestos de trabajo, se alzan como los grandes problemas que inciden en la aparición del estrés. La realidad Chilena en el ámbito de enfermedades profesionales de salud mental ha sufrido importantes cambios derivados del aumento de la demanda, lo que se ha dado especialmente en los últimos diez años, creciendo en un promedio de 34% al año. En datos específicamente de la Asociación Chilena de seguridad, se puede ver el aumento constante de las enfermedades profesionales de origen de salud mental, en donde en el año 2003 las enfermedades profesionales de salud mental correspondían al 3% del total de enfermedades, para luego aumentar a un 8% el año 2008 y a un 30% en el año

11 Asimismo los casos de salud mental acogidos representan un 85% de los días perdidos por enfermedades profesionales, siendo de las enfermedades profesionales la primera en cantidad de días perdidos. Al igual que con el aumento de casos, se puede observar con datos 2015 de la Asociación Chilena de Seguridad que el aumento de dias perdidos por enfermedades profesionales de salud mental tambien ha ido en aumento. En el año 2003 los dias perdidos por enfermedades profesionales de salud mental correspondian solo al 14% del total de dias perdidos por enfermedades profesionales, sin embargo al 2008 ya había aumentado al 36% y al 2014 las enfermedades profesionales de salud mental corresponden al 85% de los dias perdidos totales de todas las enfermedades profesionales. Nota: Enfermedades Profesionales considera casos con días perdidos, excluyendo silicosis, sordera, etc. Respecto a los datos obtenidos el 2015 en el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, un 51% de las unidades de análisis obtuvo riesgo alto nivel 1, un 7% riesgo alto nivel 2, y un 3% riesgo alto nivel 3. Dentro de las dimensiones de riesgos psicosociales mayores para las mujeres en la Dimensión 1 (Exigencias psicológicas) y en la Dimensión 5 (Doble presencia). La Dimensión 4 (Compensaciones) mostró una media de riesgo mayor para los hombres, especialmente en las subdimensiones Conflicto de rol y en Inseguridad del contrato. psicosociales 1.3 Normas aplicables a los riesgos Hay diferentes normas en Chile que se aplican a los riesgos psicosociales, dentro de estas las más conocidas son: Código del Trabajo 11

12 En el artículo 184 del código del trabajo, se refiere que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica. Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen Ley En Chile, la Neurosis Ocupacional es la única enfermedad de origen psiquiátrico que la ley de accidentes y enfermedades profesionales reconoce como de origen laboral. Esta enfermedad genera pérdidas y costos económicos no sólo para el trabajador, sino también para las empresas y para la sociedad. De acuerdo con la Ley N y su reglamento, para determinar la existencia de una enfermedad profesional se requiere: Que sea incapacitante (temporal o permanentemente), o bien, que pueda causar la muerte. Que sea causada directamente por el trabajo u oficio que la persona desempeña. En el caso de las neurosis profesionales, se define como factor de riesgo la tensión psíquica excesiva Decreto Supremo 109 En el ámbito de la salud mental, el Decreto Supremo N 73 del año 2006 modificó y actualizó el Decreto Supremo N 109, esto es, se explicitaron los diagnósticos que anteriormente se consideraban genéricamente como neurosis laborales, debido a la generalidad del concepto y al hecho de que en la clasificación internacional el término neurosis ya no existía. En este sentido, el DS N 73 aclara que: Las neurosis profesionales incapacitantes pueden adquirir distintas formas de presentación clínica, tales como (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, 2005) Trastorno de adaptación; Trastorno de ansiedad; Depresión reactiva; Trastorno de somatización; Dolor crónico. Como factores de riesgo, el decreto mantiene la definición amplia del DS N 109 todos los trabajos que expongan al riesgo de tensión psíquica y se compruebe la relación de causa a efecto. Asimismo, se aclara que los efectos mentales derivados de un accidente del trabajo son atendidos como parte del tratamiento integral de recuperación de dicho siniestro (efecto post-traumático). La Neurosis laboral se genera como respuesta a la exposición del trabajador a un riesgo psicosocial que genera estrés psicosocial. El estrés psicosocial es el conjunto de procesos y respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales ante situaciones que son percibidas e interpretadas por el individuo como amenaza o peligro, ya sea para su integridad biológica o psicológica. La amenaza puede ser objetiva o subjetiva, 12

13 aguda o crónica. Lo crucial es el componente cognoscitivo de la apreciación que el sujeto hace de la situación. Se debe tener en cuenta, cuando se habla de estrés y neurosis, que los síntomas de estrés son inespecíficos y no constituyen una entidad nosológica precisa. En ese sentido, el estrés no corresponde a un diagnóstico de enfermedad, sino que representa un factor de riesgo de enfermedades, de accidentes, de abuso de alcohol, inclusive de mayor mortalidad. Desde la perspectiva laboral, el estrés constituye el principal factor de riesgo de neurosis profesional. Dentro de las causas de la neurosis laboral los riesgos psicosociales más comunes son: Sobrecarga laboral. Hostilización. Menoscabo de funciones. Ambigüedad de rol. Ausencia de medios para ejercer el cargo. Subcarga laboral. Falta de capacitación. Conflicto ético. No existen criterios clínicos generales en manuales de diagnóstico clínico como son el CIE-10 o el DSM- V, es por esto que para el diagnóstico de neurosis de origen profesional, y dada la imprecisión del concepto tensión psíquica excesiva, es que el Hospital del Trabajador ha desarrollado los siguientes criterios para diagnosticar una neurosis profesional: El cuadro clínico aparece en relación directa con factores específicos del trabajo u oficio que la persona desempeña. Se requiere que los factores o agentes sean propios del puesto y de las condiciones de trabajo. La evaluación clínica permite estimar que, sin la presencia de la situación o factor estresante específica, el trastorno no se hubiera presentado. Se excluye la exacerbación o recurrencia de un trastorno mental preexistente. El relato directo del paciente no es suficiente para hacer el diagnóstico; debe obtenerse información del lugar de trabajo. El diagnóstico es producto de un juicio clínico fundado, que considera la historia personal, el examen del paciente y otras fuentes de información complementarias Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo A través del protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de nuestro país, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores. Para esto, la empresa deberá evaluar con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve y luego intervenir utilizando, por ejemplo, el instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo del ISP. 13

14 El protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales comenzó a regir en periodo de marcha blanca por dos años desde el 01 de Septiembre del 2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e Intermediación Financiera. Y desde el 01 de Septiembre del 2015 comenzó a regir para todos los rubros. Durante este proceso de implementación las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud inspeccionarán y fiscalizarán a cualquier organización o institución del país, solicitando que los riesgos sean evaluados y autogestionados por parte de cada empleador. La SEREMI de cada región realizará visitas, en donde solicitará antecedentes generales, instrumentos legales de prevención y datos sobre jornada laboral, así como el acta de conformación de comité de riesgos psicosociales, la planilla de datos de las tabulaciones del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 breve y las medidas generadas para la prevención de riesgos psicosociales dadas las dimensiones en riesgo. En una visita posterior, se evaluará el cumplimiento de las medidas preventivas generadas. En caso de no existir cumplimiento, podría generarse un sumario sanitario. Asimismo, las multas asociadas pueden fluctuar de 0,1 a 1000 UTM en primera instancia, y el doble (0,2 a 2000 UTM) en segunda instancia. Al momento de ser fiscalizados, se recomienda que la empresa tenga una carpeta con todos los entregables, comenzando por la misma constitución de un Comité de aplicación, quién es el equipo interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo, y la elaboración de una bitácora (Carta Gantt). De tener más de una sucursal, se sugiere que cada sucursal tenga su propio Comité de aplicación y bitácora propia que vaya acorde a los tiempos del Comité de aplicación central. Para mayor facilidad al momento de trabajar el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, cada uno de los entregables está explicitado en esta guía con un ejemplo que puede ser utilizado de manera exacta o modificado. 14

15 El flujograma que aparece a continuación muestra todas las etapas del proceso según aparece en el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales. Posteriormente se encuentra una lista de entregables con las tareas detalladas que se deben realizar por el comité de aplicación (CdA) central, quien es el equipo interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo. Esta herramienta permite organizar el trabajo en el tiempo y sistematizar una Carta Gantt del proceso. Al final de este manual, en la sección anexos, hay ejemplos para cada uno de los entregables, los que pueden ser solicitados por SEREMI de Salud. 15

16 Entregables para ser presentados en cada etapa Etapas Designación Comité de aplicación. Bitácora Protocolo Psicosocial. Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la evaluación. Adaptar el cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades de análisis. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los cuestionarios. Preparar canales de comunicación. Información y sensibilización. Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones informativas. Entregar, responder y recoger el cuestionario. Realizar grupo focal Tabulación de datos. Análisis de datos y grupos focal (este último solo si es necesario) Redacción informe de evaluación de riesgos psicosociales. Realizar informe propuestas preventivas con respectiva Carta Gantt Hacer públicas las propuestas. Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas. Valoración de la eficacia de las medidas preventivas. Entregables para ser presentados frente a fiscalización Acta de designación Comité de aplicación firmada por el representante legal Bitácora del proceso es lo mismo que la Gantt. Carta de información a Plana superior Acta de reunión de Comité de aplicación Acta de reunión de Comité de aplicación Acta de reunión de Comité de aplicación Carta de comunicación Recopilación de muestra de difusión e información y listado con firmas Listado con firmas de trabajadores encuestados Informe de grupo focal Excel con tabulación de datos Certificado de cumplimiento de aplicación ACHS Informe de evaluación de riesgos psicosociales Informe de propuestas Preventivas Acta de reunión de Comité de aplicación Acta de reunión de Comité de aplicación Acta de reunión de Comité de aplicación 16

17 Niveles de Riesgo Dependiendo de la cantidad de dimensiones en riesgo es el nivel de riesgo total, en detalle: Situación Sin Riesgo Descripción Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará como Sin Riesgo. Riesgo Medio Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situación se considerará como Riesgo Medio. Riesgo Alto/ Nivel 1 Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 1. Riesgo Alto/ Nivel 2 Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 2. Riesgo Alto/ Nivel 3 Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel Flujo de acciones y plazos Dependiendo de los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 se deben seguir distintos plazos: Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará como Sin Riesgo y deberá repetirse el proceso de evaluación dentro de 2 años. Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situación se considerará como Riesgo Medio. La organización deberá implementar medidas correctivas locales en un plazo de 3 meses y el proceso de evaluación deberá repetirse en un plazo no superior a 1 año mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve. Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto Nivel 1, dándose a la organización un plazo de 3 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve 6 meses después de ejecutar las acciones correctivas. Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto Nivel 2. En este caso, la organización deberá generar grupos de discusión para revisar los resultados y con 17

18 esto generar las medidas. Para una ejecución de esta actividad seguir la pauta del punto 4 del presente anexo. Posteriormente la organización tiene un plazo de 6 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve 12 meses después de ejecutar las acciones correctivas. Si la medición arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación de su organización es de Riesgo Alto Nivel 3. Deberá informar a su organismo administrador de la Ley N (ACHS), incorporándolo al programa de vigilancia de riesgos psicosociales con el fin de ser asesorado para implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión completa y generar recomendaciones y medidas que debe implementar. Paralelamente, el organismo administrador también deberá informar de esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Al cabo de 12 meses y luego de terminado el proceso de implementación de medidas, deberá realizar la reevaluación utilizando el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve. Situación Descripción Acción Evaluación Sin Riesgo Riesgo Medio Riesgo Alto/ Nivel 1 Riesgo Alto/ Nivel 2 Riesgo Alto/ Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará como Sin Riesgo. Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situación se considerará como Riesgo Medio. Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 1. Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 2. Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel Ninguna. La organización debe implementar medidas correctivas locales en un plazo de 3 meses. La organización tiene un plazo de 3 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación. La organización tiene un plazo de 6 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación. La organización deberá informar a su organismo administrador de la Ley N , con el fin de ser Se debe volver a repetir el proceso de evaluación cada 2 años. El proceso de evaluación deberá repetirse en un plazo no superior a 1 año. Se debe volver a evaluar 6 meses después de ejecutar las acciones correctivas. Se debe volver a evaluar la presencia del riesgo 12 meses después de ejecutar las acciones correctivas. En este caso, la reevaluación se realiza al cabo de 12 meses. 18

19 Nivel 3 3. incorporado al programa de vigilancia Circular N 3243 de SUSESO El 02 de septiembre la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, publicó la circular n Esta circular imparte instrucciones a los Organismos Administradores de la Ley, sobre la metodología de aplicación del instrumento SUSESO ISTAS 21, como también de los roles tanto de nuestras empresas adheridas como de las OAL, en el marco del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, más específicamente sobre los Programas de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Con el objetivo que las organizaciones apliquen correctamente el cuestionario, los OAL deben capacitar a todos sus profesionales, promover y difundir el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, contar con una plataforma electrónica para la aplicación del cuestionario breve, disponer de material gráfico para los procesos de sensibilización y entregar orientaciones para el diseño de medidas preventivas de acuerdo a los resultados obtenidos por parte de la empresa. Entre los cambios e instrucciones más relevantes, refiere: Sobre el ingreso a Programa de Vigilancia de riesgos psicosociales, SUSESO señala los siguientes motivos: riesgo alto nivel 3, no bajar el riesgo en la reevaluación de un centro de trabajo, o tener un caso calificado de enfermedad profesional de salud mental. En todos estos casos el instrumento de evaluación siempre es el SUSESO ISTAS 21 versión completa, sin importar la cantidad de trabajadores. Se entrega un plazo de 90 días corridos en total para que se realicen todas las etapas detalladas en el Manual del método SUSESO-ISTAS incluyendo la aplicación y entrega del informe final con las medidas recomendadas. Asimismo se sugiere que la aplicación del instrumento, sin importar su versión, se realice en no más de 30 días corridos. Sobre la segmentación que se debe realizar para Programas de Vigilancia, SUSESO indica que si un centro de trabajo tiene 100 o menos trabajadores, debe incorporar a todos los trabajadores en la aplicación de la versión completa. Por otro lado, si el centro de trabajo cuenta con más de 100 trabajadores, la incorporación y aplicación debe ser a la o las unidades de análisis donde se originó el caso. Respecto a los lugares de trabajo que hayan presentado casos de EP de salud mental, así como los lugares de trabajo con Riesgo Alto Nivel 3 o hayan mantenido el nivel de riesgo en la reevaluación, a fin de ser incorporados al programa de vigilancia: Se debe aplicar la versión completa del instrumento. El plazo para iniciar las gestiones es 20 días hábiles desde que la empresa informe a su OAL de su estado de riesgo. La aplicación del cuestionario no podrá sobrepasar los 60 días hábiles desde que el OAL toma conocimiento de los hechos. Diseñar las intervenciones basadas en la RECA 19

20 En los lugares de trabajo con más de 100 trabajadores, se debe aplicar en el área focalizada de riesgo. La versión breve del Cuestionario SUSESO ISTAS 21 sigue con 20 Preguntas, y consta de dos partes: una sección general que contiene 5 preguntas sobre datos demográficos (sexo y edad) y segmentación para análisis (lugar geográfico, ocupación y lugar funcional), y una sección con 20 preguntas. Respecto a la dimensión doble presencia, se cambia una pregunta de carga de trabajo doméstico por una de preocupación de trabajo doméstico Cuándo está en el trabajo, piensa en las exigencias domésticas y familiares? Cuando está en el trabajo piensa en las exigencias domesticas y familiares? Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, se quedan sin hacer? Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez? La versión completa del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 tiene 142 preguntas divididas en una sección general con 53 preguntas y una sección específica con 89 preguntas de riesgo psicosocial. Hay cambios en los baremos (se necesita un puntaje más alto para caer en riesgo), y además se deben generar grupos de discusión para complementar la información arrojada por el cuestionario. Para la dimensión de doble presencia, se sacan dos preguntas de riesgo psicosocial y se mueven a la sección general (carga de trabajo doméstico). Sección General Preguntas de RPS Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le toca hacer a Ud.? Cuando está en el trabajo piensa en las exigencias domesticas y familiares? Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, se quedan sin hacer? Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez? El Comité de aplicación (CdA) debe tener como mínimo 4 integrantes y como máximo 10 (a excepción de empresas de 25 trabajadores o menos) deben estar compuestos por: Representante CPHYS Representante de sindicatos Representante de RRHH 20

21 Encargado de prevención de la empresa 2. INGRESO A PROGRAMA DE VIGILANCIA Al momento de ingresar al programa de vigilancia, se debe aplicar el instrumento SUSESO ISTAS COMPLETO. Al momento de segmentar se debe tener en cuenta la cantidad de trabajadores por centro de trabajo. Si el caso de salud mental o el resultado de Riesgo Alto Nivel 3 se da en una sucursal o centro de trabajo de 100 o menos trabajadores, se deberá evaluar a todo el centro de trabajo. En caso de tener una dotación de más de 100 trabajadores se podrá evaluar solo a al área o departamento afectado. Por otra parte, al igual que en la versión breve, para validar la toma de encuesta se necesita un mínimo de 60% cuestionarios correctamente contestados. Luego de la aplicación y tabulación de los resultados, se deberá aplicar un grupo de discusión descrito en el punto 3 de este manual. El cuestionario SUSESO-ISTAS completo se puede aplicar de dos formas: 21

22 Formato online en la plataforma de SUSESO Para esto el Comité de aplicación asesorados por el psicólogo o experto ACHS deberá llenar un Excel que luego será enviado y gestionado por ACHS con SUSESO. Toda comunicación en este caso será a través del asesor ACHS asignado. Se recomienda que el proceso de aplicación no demore más de una semana. Se debe dejar registro por escrito mediante acta de esta actividad y las personas que participaron con nombre, rut y firma. Este formato es el más recomendado debido a su confiabilidad y rapidez sobre la validación de los cuestionarios correctamente contestados. Formato aplicación papel Para estos efectos se deberá velar en todo momento por la confidencialidad del proceso a través del Comité de aplicación. Se recomienda su aplicación siempre en grupos y facilitando un buzón cerrado para que el trabajador deje su cuestionario sin poder ser identificado a quien pertenece. Se recomienda, al igual que en el caso anterior, que este proceso no demore más de una semana. Se debe dejar registro mediante acta de esta actividad y los trabajadores que participaron, con nombre, rut y firma. Es importante mencionar que a diferencia del formato online no se sabrá si los cuestionarios fueron correctamente contestados hasta el momento de terminar la recopilación y revisión de los mismos. 2.1 Proceso del programa Existen tres vías para que la empresa entre en programa de vigilancia de riesgos psicosociales: 1. Por acogida de enfermedad profesional de salud mental: 1.1. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera instancia Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda instancia (apelada por el trabajador afectado). 2. Por Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales: 2.1. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el nivel de riesgo no ha disminuido. 3. Por indicación de la Dirección del Trabajo: 22

23 3.1. Ocurrida una inspección por parte de la Dirección del trabajo, esta genera un acta de mediación con indicaciones referidas a la intervención preventiva de riesgos psicosociales. EP de SM Por acogida de enfermedad profesional de salud mental EP por SUSESO Por protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales SUSESO-ISTAS 21 breve con riesgo alto Riesgo no disminuye al evaluarlo en segunda instancia Por indicación de la Dirección del Trabajo Inspección por parte de la Dirección del trabajo solicita medidas Puertas de entrada La primera puerta de entrada es por Acogida de Enfermedades Profesionales de Origen de Salud Mental. Esto puede darse luego de una acogida de enfermedad profesional por parte de la Asociación Chilena de Seguridad, o por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). a) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera instancia. Una vez que la enfermedad profesional de salud mental es acogida como laboral por el Comité de calificación de salud mental, este Comité o el encargado de agencia, envía carta de acogida de la EP de SM e ingreso al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esta carta es enviada al empleador y al trabajador desde ACHS (Salud Mental o su ejecutiva de agencia). Una vez recibida la carta, la empresa debe ponerse en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la página señalada en ella en 23

24 donde se entrega toda la información para comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión completa, ya sea mediante papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se entrega toda la información para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación e intervención. El plan de trabajo surge desde el mismo SUSESO-ISTAS 21 que deben aplicar. b) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda instancia. Luego de la calificación del caso, si este llegase a calificarse como no laboral, el trabajador puede apelar a la SUSESO, quien puede acoger o no a la enfermedad como de origen laboral. Si la SUSESO acoge la patología como de origen laboral, esta envía una carta informando a la SEREMI, a la mutualidad correspondiente y al paciente. La carta de notificación enviada por la SUSESO llega directamente al OAL (ACHS). Una vez recibida la carta de SUSESO a través de casa central ACHS se envía una carta de notificación a la empresa donde ocurrió el caso, incluyendo la incorporación de esta al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Una vez recibida la carta, la empresa debe ponerse en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la página señalada en ella en donde se entrega toda la información para comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión completa ya sea mediante papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se entrega toda la información para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación e intervención. La segunda puerta de entrada es por Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, específicamente dado el nivel de riesgo que haya arrojado la aplicación del SUSESO-ISTAS 21. Específicamente hay dos situaciones que pueden derivar en el ingreso al programa de vigilancia: a) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo. Toda vez que la medición arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación la empresa es de Riesgo Alto Nivel 3. Esto significa que la empresa deberá informar, en el formato correspondiente, sus resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser recomendado para implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporándolo al programa de vigilancia de riesgos psicosociales. Cuando la empresa está en dicha situación, es notificada mediante la Plataforma de Gestión de Riesgos Psicosociales ACHS, tanto si se realizó en modalidad online como si lo realizó en formato papel, para esta última modalidad se debe subir los resultados tabulados a esta Plataforma con el formato oficial. Una vez obtenido el riesgo alto nivel 3 la empresa debe ponerse en contacto con su experto ACHS y comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión completa ya sea mediante papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online. Asimismo, en la página web ACHS se entrega toda la información para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación e intervención. b) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el nivel de riesgo no ha disminuido. 24

25 Una vez que la medición arroja que el nivel de riesgo medio u alto se mantiene o no ha disminuido, la situación de la empresa es de ingreso a Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esto significa que la empresa, al igual que cuando está con Riesgo Alto Nivel 3, deberá informar, en el formato correspondiente, sus resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser asesorado para implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporándolo al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. La tercera puerta de entrada es a través de una fiscalización de la Dirección del trabajo, quien mediante un acta solicitará una intervención por parte del Organismo Administrador, generalmente relacionado a clima laboral. Nuestra respuesta a este requerimiento será realizar una intervención de tipo psicosocial con la estructura y abordaje de nuestros programas de vigilancia. Por lo tanto, y para efectos prácticos, se deberán cumplir las mismas etapas que se seguirían frente a un caso de enfermedad profesional acogida o nivel de riesgo alto Etapas y plazos Antes de aplicar el instrumento el Comité de aplicación, asesorado por el psicólogo ACHS, deberá generar una carta Gantt de todo el proceso, dentro de los anexos se encuentra una bitácora tipo que puede ser utilizada. Según lo estipulado por SUSESO en su Manual del Método del cuestionario SUSESO ISTAS 21 (septiembre, 2016) La organización tiene 90 días calendario para ejecutar de la etapa 1 a la etapa 4 de la carta Gantt aquí señalada Detalle de responsabilidades de OAL y entidades empleadoras Como lo establece la Ley N , será el empleador quién deberá realizar la identificación y evaluación de riesgo, que confirmará o no la exposición a factores de riesgo psicosocial en los ambientes de trabajo. Todo lo anterior en el marco de un Programa de Vigilancia asesorado por la institución administradora del seguro de la ley N a la que esté afiliado. Este proceso no puede demorar más de 90 calendario desde que es notificada la empresa u organización por la OAL e incluye la generación y sociabilización del informe con resultados y medidas. Toda vez que una organización entre a programa de vigilancia, el Organismo Administrador deberá informar esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social SUSESO. En este caso, la reevaluación la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses. Para la evaluación de riesgos psicosociales una vez que la empresa entra en vigilancia se debe utilizar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 en su versión completa sin importar la cantidad de trabajadores que tenga la unidad de análisis o el centro de trabajo. Esta versión tiene dos partes, la primera registra 25

26 datos biodemográficos, de salud y bienestar, licencias médicas y características del empleo: horario, turnos, contrato, tipo de remuneración y tiene un máximo de 53 preguntas (algunas preguntas específicas se pueden eliminar). La segunda parte (89 preguntas) registra y mide los riesgos psicosociales en 19 dimensiones (o subdimensiones) de riesgo, que se agrupan en 5 dimensiones mayores: Exigencias psicológicas en el trabajo Cuantitativas, cognitivas, emocionales, esconder emociones. Trabajo activo y desarrollo de habilidades Posibilidades de desarrollo que tiene el trabajador, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo. Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, posibilidades de relación social que brinda el trabajo, sentimiento de grupo dentro de la empresa. Compensaciones y estima Recompensas, inseguridad en el empleo, perspectivas de promoción o cambios no deseados, entre otros. Doble presencia Influencia de las preocupaciones domésticas sobre el trabajo. Las dimensiones del Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 son las siguientes: Grupo de dimensiones Exigencias psicológicas (5) Trabajo activo y desarrollo de habilidades (5) Dimensiones psicosociales Exigencias psicológicas cuantitativas Exigencias psicológicas cognitivas Exigencias psicológicas emocionales Exigencias psicológicas de esconder emociones Exigencias psicológicas sensoriales Influencia Control sobre los tiempos de trabajo Posibilidades de desarrollo en el trabajo Sentido del trabajo Integración en la empresa 26

27 Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo (5) Compensaciones (3) Doble presencia (2) Claridad de rol Conflicto de rol Calidad de liderazgo Calidad de la relación con superiores Calidad de relación con compañeros de trabajo Estima Inseguridad respecto al contrato de trabajo Inseguridad respecto a las características del trabajo Preocupación por tareas domésticas 3. MÉTODO DE INTERVENCIÓN EN RIESGO PSICOSOCIAL DEL CUESTIONARIO SUSESO/ISTAS21 Actualmente el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es el instrumento utilizado para evaluar los riesgos psicosociales por estar adaptado y estandarizado a la población chilena. La versión breve consta de dos partes: la primera de carácter demográfico y una segunda parte de 20 preguntas psicosociales, el tiempo de respuesta fluctúa de 10 a 15 min. El objetivo de la medición, es lograr detectar la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en la organización, para luego generar y planificar acciones de intervención en busca de disminuir la incidencia y prevalencia de problemas de salud mental en los trabajadores relacionados a estos riesgos y prevenir futuras exposiciones a los mismos. Pueden y deben participar todos los trabajadores de la empresa, sin distinción. Se exige que al menos el 60% de las encuestas realizadas en la unidad de análisis sean válidas, lo que se traduce en que los trabajadores hayan contestado de forma completa el cuestionario, sin respuestas dobles u 27

28 omisiones. Será responsabilidad de la empresa aplicar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 ya sea por medio de los comités paritarios o un comité psicosocial formado por integrantes de la empresa. 3.1 Origen del método El cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve es un instrumento que evalúa de manera simple el grado de exposición al riesgo psicosocial al interior de la organización. El instrumento fue validado en Chile por un equipo dirigido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la versión en español, denominada ISTAS21, que fue realizada en España (Moncada et al. 2005), del Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). La versión chilena demostró ser un instrumento válido y confiable, y se le conoce como Cuestionario SUSESO/ISTAS21. El cuestionario analiza dimensiones psicosociales que, según variadas investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los trabajadores. Integra los modelos de demanda-control-apoyo social, esfuerzo/recompensa, y varios otros, por lo que tiene la ventaja de analizar simultáneamente diversos factores de riesgo. Este método permite definir las dimensiones críticas que deben ser priorizadas. Sus resultados se muestran con un sistema gráfico en que dentro de cada dimensión analizada se establece la prevalencia de la población en tres niveles de riesgo: verde, que señala que el riesgo psicosocial es bajo (es la mejor condición para trabajar y se puede señalar como factor de protección); amarillo, señala una condición de riesgo moderado; y rojo, una condición de alto riesgo. Para la clasificación de RIESGO MEDIO o RIESGO ALTO se considera un resultado superior al 50% de la muestra. La aplicación puede ser digital o escrita y tiene un tiempo de aplicación aproximado de 15 minutos. Para que la aplicación del cuestionario sea válida, debe existir al menos un 60% de trabajadores que hayan contestado correctamente el cuestionario, es por esto que como ACHS instamos a que sean evaluados el 100% de los trabajadores para dar un margen a los trabajadores que voluntariamente no desean contestar la encuesta o que hayan cometido errores al contestar. 3.2 Modelos de riesgo psicosocial en el trabajo Existen varios modelos que permiten examinar los riesgos psicosociales. Entre esos modelos, los de mayor aceptación y los que han sido sometidos a mayor validación científica son el modelo Demanda/Control/Apoyo social (DCAS) de Karasek (1996) y el modelo Desbalance Esfuerzo Recompensa (DER) de Siegrist (1996). El modelo Demanda/Control/Apoyo social originalmente consideró solo dos dimensiones. La primera es la dimensión demanda, que refleja las exigencias psicológicas que se le hacen al trabajador, principalmente el volumen y la presión de trabajo, el ritmo de la tarea, y los tiempos para realizarla. La segunda es la dimensión control, que refleja la posibilidad que tiene el trabajador de tomar decisiones en torno a su trabajo, por ejemplo, en cuanto al volumen, ritmo, método de trabajo, y posibilidad de hacer pausas. Una alta demanda con un alto grado de control es un tipo de trabajo activo que genera aprendizaje y generalmente satisfacción para el trabajador. Por el contrario, alta 28

29 demanda y bajo control es la peor condición para la salud de los trabajadores y está vinculado a enfermedades como las de tipo cardiovascular. La dimensión demanda está recogida en la dimensión Exigencias psicológicas del cuestionario y la dimensión control se recoge en la dimensión Trabajo activo y posibilidades de desarrollo. A estas dimensiones de demanda y control se agregó posteriormente la dimensión de apoyo social. Como complemento al modelo Demanda/Control/Apoyo social, el modelo Desbalance Esfuerzo- Recompensa se focaliza en la reciprocidad del intercambio en la actividad laboral. Un trabajo de gran esfuerzo con bajas compensaciones viola el supuesto social básico de la reciprocidad. Esta dimensión se recoge en parte en la dimensión Compensaciones del cuestionario, en cuya escala se mide el reconocimiento que se recibe por la labor realizada, tanto por superiores como por pares, y se valora la estabilidad del contrato y del trabajo, y también se recoge en preguntas acerca del esfuerzo y de la carga de trabajo que se encuentran en la escala de Exigencias. 29

30 3.3 Origen y consecuencias del riesgo Prevenir el riesgo psicosocial laboral (RPSL) significa actuar sobre las condiciones del trabajo que se encuentran en el origen de dichos riesgos. Esas condiciones tiene que ver con la forma de organizar el trabajo, por ejemplo, con los horarios, carga de trabajo, métodos, contratación, estructura salarial, jornadas, horarios, sistemas de turnos, otorgamiento de permisos y vacaciones, estilos de liderazgo (autoritario, no involucrado, permisivo, participativo), procedimientos de asignación de tareas, de resolución de conflictos cotidianos, entre otros aspectos. El análisis de los resultados del cuestionario realizado por los propios involucrados es el que genera mejores medidas para modificar los riesgos, mejorar el ambiente de trabajo, disminuir las enfermedades laborales y también aumentar la productividad. En las siguientes matrices, insertas en el manual del cuestionario SUSESO ISTAS 21, se proponen algunos orígenes de los factores de riesgo psicosocial presentes en el trabajo: Exigencias psicológicas cuantitativas Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 30

31 Son las exigencias de realizar una cantidad o carga de trabajo. Una carga excesiva se percibe como trabajo que no se puede realizar dentro del tiempo asignado. Tiene que trabajar muy rápido para entregar tareas solicitadas en poco tiempo? La distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule el trabajo? Tiene tiempo para tener al día su trabajo? Se retrasa en la entrega de su trabajo? Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día? Tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo? Tiene que quedarse después de la hora de salida para completar su trabajo? Falta de personal, mala estimación de los tiempos de cada proceso de trabajo, mala planificación. Remuneración por metas (sueldo variable mayor que el fijo). Herramientas deficientes, viejas, inadecuadas, materiales inadecuados. Métodos o procesos de trabajo ineficientes que obligan a realizar tareas extras. Exigencias psicológicas cognitivas Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Exigencias sobre diferentes procesos mentales (atención, memoria, decisiones) y responsabilidad por las consecuencias de lo que se hace. En su trabajo, tiene usted que controlar o estar atento a muchas situaciones a la vez? En su trabajo, tiene que memorizar muchas cosas? Su trabajo requiere que sea capaz de proponer nuevas ideas? En su trabajo, tiene usted que tomar decisiones en forma rápida? En su trabajo, tiene usted que tomar decisiones difíciles? Tiene que tomar decisiones que son importantes para su lugar de trabajo? El trabajo que usted hace, puede tener repercusiones importantes sobre sus compañeros, clientes, usuarios, maquinas o instalaciones? En su trabajo, tiene que manejar muchos conocimientos? Riesgos que surgen cuando las exigencias cognitivas son elevadas y no hay capacitación igualmente elevada. No son exigencias que en sí mismas sean negativas o positivas, sino que dependerá de la capacitación que haya recibido el trabajador y de la posibilidad de control del trabajo por parte del trabajador. Exigencias psicológicas emocionales Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 31

32 Exigencia de mantenerse emocionalmente distante en situaciones de trabajo en las que hay obligación de relacionarse a nivel personal con los usuarios, por ejemplo, cuando se espera de estos que algún cambio conductual (pacientes, alumnos, clientes), o cuando estos realizan exigencias personales o de ayuda al trabajador (usuarios de servicios sociales, internos en cárceles, usuarios de servicios médicos, sobre todo en urgencia), o cuando la vida de otro depende de las acciones del trabajador (rescatistas, funcionarios de urgencia), o incluso cuando los usuarios pueden agredir al trabajador (conductores de buses urbanos, gendarmes, personal de hospitales psiquiátricos). Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional? En general, considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional? Principalmente en ocupaciones de atención de público o de cuidado o instrucción de personas. No son riesgos que se puedan eliminar dado que es parte del tipo de trabajo, pero sí es posible capacitar a los trabajadores, otorgar tiempos o actividades especiales para la recuperación, y afrontar de mejor manera estas situaciones cotidianas. El riesgo también se asocia con la carga de trabajo (tiempos y ritmo de trabajo) y con la posibilidad de controlar los tiempos de exposición por parte del trabajador. Exigencia de esconder emociones Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Mantener una apariencia neutral o fría ante todo comportamiento de los usuarios o clientes. En su trabajo, tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas? En su trabajo, tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas? Puestos de trabajo en contacto directo con personas. Son exigencias que forman parte de la tarea y no pueden ser eliminadas. La prevención fundamental es el desarrollo de habilidades y estrategias de protección para su manejo y la disminución del tiempo de exposición. En ocasiones se asocia a la relación con superiores o incluso con compañeros de trabajo, con proveedores o con clientes internos de las empresas (otros departamentos), o ante políticas de mala gestión de personal, liderazgos autoritarios, o condiciones de trabajo abusivas. Exigencias psicológicas sensoriales Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 32

33 Exigencia de utilizar los sentidos, en especial la vista, con una alta atención y alerta a los detalles. Su trabajo requiere mucha concentración? Su trabajo requiere mirar con detalle? Su trabajo requiere atención constante? Su trabajo requiere un alto nivel de exactitud? La mayoría de los trabajos tienen altas exigencias sensoriales, que se pueden agravar si las condiciones ambientales no son las adecuadas (por ejemplo, mala iluminación). Influencia Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Margen de decisión o autonomía respecto al contenido (lo que se hace) y las condiciones de trabajo (cómo se hace), incluye secuencia de la tarea, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, horarios, elección de compañeros. Otras personas toman decisiones sobre sus tareas? Tiene poder para decidir sobre el ritmo al que trabaja? Puede escoger a quién tiene como compañero/a de trabajo? Tiene poder para decidir sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? Tiene poder para decidir sobre el horario en el que trabaja? Tiene poder para decidir sobre la calidad del trabajo que usted tiene? Tiene poder para decidir sobre el orden en el que realiza sus tareas? Grado de participación del trabajador(a) en las decisiones críticas de su tarea cotidiana, en particular sobre la cantidad de trabajo que debe realizar, los métodos más adecuados, el ritmo al que trabaja, los compañeros de labor. El grado de autonomía está muy relacionado con la forma en que se afronta la carga de trabajo y con las posibilidades de desarrollo (por ejemplo, una alta carga de trabajo acompañada de alta autonomía en la ejecución no se vivencia como agobio sino que más bien como desafío y aprendizaje). Control sobre el tiempo de trabajo Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 33

34 Posibilidad de interrumpir momentáneamente la tarea, sea para un descanso breve, por atender obligaciones personales o para tomar vacaciones. Esta dimensión complementa la de influencia. Puede decidir cuándo hace un descanso? Puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere? Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera? Si tiene algún asunto personal o familiar, puede dejar su puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial? Tiene que ver, por ejemplo, con la organización temporal de la carga de trabajo y su regulación, con la inflexibilidad de los horarios, con la cantidad de trabajo asignado o con tener una plantilla muy ajustada que impide, en la práctica, que el control teóricamente existente pueda ejercerse efectivamente. A veces, tiene que ver con el alargamiento de jornada o con el incumplimiento o la inexistencia de un calendario anual. Posibilidades de desarrollo en el trabajo Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Oportunidades que ofrece el trabajo para poner en práctica y desarrollar los conocimientos y habilidades que tiene la persona, y el grado de monotonía de la tarea. Su trabajo es variado (tareas diferentes y diversas)? Su trabajo requiere un alto nivel de especialización (conocimientos específicos, experiencia)? Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida? Su trabajo requiere que tenga iniciativa? Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas? La realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos? Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesionales? Mayor riesgo asociado a trabajos monótonos, repetitivos, sin variedad. Se asocia a la influencia, es decir, a la posibilidad de controlar la tarea por parte del trabajador. Menor influencia, menores posibilidades de desarrollo. Trabajos complejos, de mayor exigencia, permiten desarrollo personal siempre que vayan asociados a capacitación y mayor influencia. Sentido del trabajo Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 34

35 Relación que establece el trabajo con valores o fines que trascienden el fin más inmediato (ingreso económico). Las tareas que hace tienen sentido para usted? Las tareas que hace le parecen importantes? Se siente comprometido con su profesión u oficio? Trabajos en los que no se percibe un sentido trascendente, tareas en las que no se aprecia un objetivo, o que tienen valor solo para una determinada persona y no para otras. Suele estar asociado al valor social del trabajo ( mi trabajo sirve a otros ). El sentido.? Integración en la empresa Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Identificación de cada persona con la empresa o institución en general. No se refiere al contenido del trabajo en sí. Le gustaría quedarse en la empresa o institución en la que está para el resto de su vida laboral, manteniendo las condiciones personales y laborales actuales? Habla con entusiasmo de su empresa o institución? Siente que los problemas en su empresa o institución son también suyos? Siente que su empresa o institución tiene una gran importancia para usted? Percepción de la empresa / institución como ajena a los intereses del (la) trabajador(a); percepción de que la actividad de la empresa / institución está fuera de los intereses del propio trabajador(a); se trabaja obligado en un sitio que no tiene interés para el (la) trabajador(a). Claridad de rol Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Grado de definición de las acciones, responsabilidades y recursos disponibles en la tarea asignada. Sabe exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo? Su trabajo tiene objetivos o metas claras? Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? Sabe exactamente qué se espera de usted en el trabajo? Falta de definición de las tareas y responsabilidades de un(a) trabajador(a), tanto del trabajo propio como del de los compañeros y superiores. Conflicto de rol Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 35

36 Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo que pueden generar conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que hay que hacer son diferentes de las normas y valores personales. Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que no son aceptadas por algunas personas? Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo? Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera? Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias? Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo? Afrontar tareas con las que se está en desacuerdo, realizar dos tareas contrapuestas, recibir órdenes contradictorias, estar obligado a tareas que se perciben en contradicción con la ética. Calidad del liderazgo Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Conductas y atributos del jefe o supervisor directo que permiten juzgar su valor como líder. Incluye la capacidad de dirimir conflictos, planificar y distribuir el trabajo en forma ecuánime, preocupación por el bienestar de sus subordinados y habilidades de comunicación. Dimensión vinculada al apoyo social de superiores. Sus jefes directos, se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional? (perfeccionamiento, educación, capacitación) Sus jefes directos, planifican bien el trabajo? Sus jefes directos, resuelven bien los conflictos? Sus jefes directos, se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores/as? Sus jefes directos, le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo? Sus jefes directos, asignan bien el trabajo? Jefes con escaso liderazgo, liderazgos autoritarios o desapegados ( dejar hacer ), escasa planificación del trabajo, favoritismo, mala comunicación de los jefes con los trabajadores. Calidad de relación con superiores Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 36

37 Atributos tanto del jefe directo como de la organización en general que posibilita recibir el tipo de ayuda e información que se necesita y en el momento adecuado para realizar el trabajo. Significa disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras reestructuraciones, nuevas tecnologías, nuevas tareas, nuevos métodos y asuntos parecidos). En su empresa o institución se le informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar su futuro, tanto laboral como personal? Recibe toda la información que necesita para realizar bien su trabajo? Su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo? Su superior directo, está dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo? Recibe ayuda y apoyo de su superior directo? Falta de información, comunicaciones centradas en cuestiones superfluas, comunicación de temas irrelevantes para el trabajo cotidiano. Falta de apoyo y de direcciones claras sobre el trabajo que se realiza. Falta de apoyo y de preparación para afrontar cambios. Calidad de la relación con compañeros de trabajo Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Relaciones con los compañeros de trabajo que se expresan tanto en formas de comunicación como en la posibilidad de recibir ayuda para realizar el trabajo en el momento adecuado, así como el sentido de pertenencia a un equipo. Con qué frecuencia habla con sus compañeros/as sobre cómo lleva a cabo su trabajo? Con qué frecuencia sus compañeros/as están dispuestos a escuchar sus problemas en el trabajo? Con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo para el trabajo de sus compañeras/os? Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros/as de trabajo? Entre compañero/as se ayudan en el trabajo? En su trabajo, siente usted que forma parte de un grupo o equipo de trabajo? Relaciones competitivas entre compañeros, prácticas de gestión de personal que favorecen la competencia entre compañeros, arbitrariedad o falta de transparencia en la asignación de permisos, premios, bonos, que favorecen a algunos trabajadores en desmedro de otros. Estima Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 37

38 Reconocimiento y apoyo de los superiores y compañeros por el esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo. Incluye recibir un trato justo. Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario En mi trabajo me tratan injustamente Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado. Gestión de personal, arbitrariedad e inequidad en las promociones, en la asignación de tareas, horarios, falta de política de reconocimientos, de claridad en la asignación de premios o bonos. Inseguridad respecto al contrato de trabajo Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Preocupación por las condiciones del contrato, estabilidad o renovación, variaciones del sueldo, formas de pago del sueldo, posibilidades de despido y ascenso. Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato? Está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedara cesante? Está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo bajen, que introduzcan el salario variable, que le paguen en especies)? Está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido? Está preocupado por si no le ascienden? Amenazas de despido, contratos a plazo fijo, cargos a contrata de la administración pública, trabajos a honorarios. El riesgo es diferente según las condiciones del mercado laboral (es menor si hay altas probabilidades de obtener un nuevo trabajo), y también según las responsabilidades familiares que tenga el (la) trabajador(a) (es menor si el (la) trabajador(a) tiene menos responsabilidades familiares). Inseguridad respecto de las características del trabajo Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo 38

39 Inseguridad sobre las condiciones en que se realiza el trabajo, incluye la definición de funciones (cambios de tareas), los cambios geográficos (cambios de lugar de trabajo, de sucursal, región), cambios de jornada y horario. Está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección? Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad? Está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?. Amenaza de empeoramiento de las condiciones de trabajo, asignación arbitraria de tareas (por ejemplo, porque no estaban en el contrato original), exigencia arbitraria de cambios de horas, de turnos. Doble presencia Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo Intranquilidad provocada por las exigencias domésticas que puedan afectar el desempeño laboral. Es más frecuente en las mujeres, por lo que se produce una inequidad de género. Cuando está en el trabajo, piensa en las exigencias domésticas y familiares? Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez? (Para cuidar un hijo enfermo, por accidentes de algún familiar, por el cuidado de abuelo o por algún compromiso respecto de actividades de hijos escolares, etc.) Jornadas extensas, horarios incompatibles con la vida personal o familiar (fines de semana, feriados), turnos nocturnos, horarios rígidos, normas rígidas para permisos o vacaciones. 3.4 Concepto y necesidad de participación 39

40 Es importante que al momento de entregar el cuestionario (independiente de si este sea escrito o digital) se explicite en todo momento la confidencialidad de este. Es en este momento, donde se pone en práctica lo evaluado en el diseño de forma de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad y anonimato y garanticen la participación. Puede parecer contradictorio que el proceso sea anónimo y confidencial y asimismo se sugiere que se solicite firma de los trabajadores, sin embargo, puede usarse como ejemplo la votación habitual que se realiza en democracia, en donde se resguarda la confidencialidad del votante, no obstante, se solicita la firma de este. Tomando este ejemplo, se les puede solicitar a los trabajadores que firmen previo a la aplicación de la encuesta, o posterior a esta. Lo relevante es que en el listado no haya ningún número o folio que pueda hacer generar suspicacia en el trabajador. 3.5 Comité de Aplicación Psicosocial (CdA). Para iniciar proceso de evaluación es necesario generar un Comité de Aplicación psicosocial en la empresa, este equipo será el responsable de llevar a cabo las tareas y generar check list de estas, estableciendo una bitácora con los tiempos en donde se llevará a cabo cada una de las etapas y el responsable en cada una de estas tareas. Se debe generar un Comité de Aplicación central, y si la empresa tiene sucursales, se recomienda que cada de una de estas tenga asimismo un comité local Conformación del CdA Es necesario que el Comité de Aplicación sea constituido de manera paritaria y de acuerdo a los siguientes lineamientos contenidos en el Manual del Método del cuestionario SUSESO ISTAS 21 de SUSESO (septiembre, 2016): Representante(s) de los trabajadores (as) del comité paritario de higiene y seguridad. Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el representante deberá ser elegido en votación por los trabajadores). Representante(s) del área de RR. HH. Encargado de Prevención de Riesgos u otro que el empleador determine. Este comité debe ser validado obligatoriamente, mediante un acta firmada por el representante legal de la empresa. Para la toma de decisiones el CdA requerirá que asistan a las reuniones más del 50% de los representantes. Se deberá elegir a uno de los miembros que sea Secretario Ejecutivo de este Comité. Se sugiere que este sea un representante de RR.HH. Es recomendable contar con la participación o la asesoría de las personas del área de comunicaciones o que puedan gestionar tiempos y espacios para el desarrollo de la aplicación, para que puedan dar su visión sobre la factibilidad o adecuación de la propuesta que se decida al contexto de la organización. Por ejemplo: no sería recomendable proponer que se haga la aplicación un día sábado si la gente trabaja de lunes a viernes, o hacerla después del horario de trabajo porque esto es una actividad 40

41 laboral y debe completarse dentro de ese margen de tiempo. Pero sí podría conseguirse la aprobación de un permiso especial por parte de las jefaturas pertinentes para iniciar el cuestionario una hora antes del fin de la jornada laboral o turno y permitir que la persona que termine de contestarlo completamente pueda retirarse antes del trabajo. Para empresas con varias sucursales se sugiere generar un Comité de aplicación central y equipos psicosociales en cada sucursal. De tener sucursales con pocos trabajadores (por ejemplo, varias sucursales de 5 trabajadores cada una) se sugiere tener al menos un representante del equipo por sucursal y que las actas queden en la sucursal y en la casa matriz. Lo importante es velar por la participación de los trabajadores en estos comités y en todo el proceso. Por lo mismo, independiente de la modalidad que se escoja para conformar tanto le comité central como los comités locales, se insta a custodiar la paridad de estos equipos en busca de una nómina representativa y equilibrada de los actores en el proceso Rol y funciones del CdA Según el manual 2016 del método del cuestionario SUSESO-ISTAS 21, es función del comité de aplicación: Definir cronograma o carta Gantt. Elegir la versión del Cuestionario que se aplicará (breve o completa) cuando no sea obligatoria la aplicación de la versión completa del instrumento. Definir el formato de la aplicación del Cuestionario (papel o electrónica). Determinar el período de aplicación. Definir las unidades de análisis. Adaptar el Cuestionario en las secciones pertinentes. (sección B cuestionario breve; Trabajo y Empleo actual cuestionario completo) Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización. Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los trabajadores. Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que exige la metodología. Monitorear el proceso de aplicación. Analizar y discutir los resultados. Informar los resultados a todos los trabajadores/as. Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador. Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en las propuestas de las medidas de intervención. Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención. Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as. Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de intervención definidas. Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razón de su aplicación. 41

42 Dos de los roles más importantes del Comité de aplicación (CdA) es sensibilizar a los trabajadores para que se involucren en el proceso del protocolo, así como, adaptar la aplicación del cuestionario. a) Sensibilización y difusión del protocolo Para ejecutar las propuesta de difusión se debe materializar la comunicación a todos los trabajadores y las trabajadoras, para esto se sugiere enviar un mail informativo (si es que los trabajadores y las trabajadoras tienen mail) o una carta a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras en donde se informe claramente cómo se realizará la evaluación y los objetivos de esta acción, asimismo, se sugiere instalar en diarios murales y lugares de reunión (casinos o camarines si corresponde). Dentro de los anexos está una carta tipo para comunicar la evaluación y posterior plan de acción. Los canales de comunicación, información y difusión deben ser seleccionados por el Comité de Aplicación Psicosocial y descrita en una de las actas de reunión de este mismo equipo. La selección debe realizarse en base a todos los medios disponibles en la organización (televisores, mails, documentos formales, seminarios internos, reuniones, diarios murales, folletos informativos, entre otros). Además, se debe considerar los sensibilizadores claves como son los altos mandos de la organización, así como otro tipo de personas influyentes y con credibilidad para que apoyen este proceso. Resulta de gran apoyo contar con personas que provengan de todas las áreas para tomar opiniones sobre las mejores estrategias de difusión, aunque participen sólo puntualmente en este punto del proceso. En este sentido, se puede invitar a personas de comunicación interna, marketing, publicidad, relacionadores públicos, informáticos, etc., para que den sus ideas y puedan colaborar con la iniciativa desde su ámbito de experiencia. El gran desafío es informar adecuadamente sobre los riesgos psicosociales de manera clara, sencilla y sintética. Además establecer claramente los objetivos de la evaluación y el respeto del anonimato de las respuestas, para así conseguir un buen nivel de participación, compromiso y posterior colaboración en el proceso de evaluación y generar una estrategia que se sustente en el tiempo para las evaluaciones futuras. Ya en la etapa de difusión estamos contribuyendo a generar una cultura preventiva y participativa en la organización, buscando promover trabajadores informados y comprometidos con su salud y seguridad y la de sus compañeros. La forma de sensibilización no debe estar explícita solo en el acta de reunión, sino también dejar en la carpeta de la empresa cualquier muestra de la forma de difusión e información que se haya generado, por ejemplo, folletería o comunicaciones a todos los trabajadores, como también se sugiere generar listado con nombre y firma de los trabajadores que fueron sensibilizados. Cabe destacar que la Asociación Chilena de Seguridad cuenta con un curso E-Learning sobre riesgos psicosociales, que puede ser solicitado de forma gratuita a través de la página web o con su experto en prevención asignado. 42

43 b) Aplicación del cuestionario Se recomienda que la aplicación del cuestionario dure al menos una semana y como máximo 30 días corridos en empresas sin turnos rotativos, y en el menor plazo posible para las empresas con turnos rotativos. Esto es relevante para poder entregarle continuidad al proceso, y de esta manera, lograr tener un mayor porcentaje de cuestionarios respondidos correctamente. La estrategia de aplicación depende directamente de la empresa, específicamente del Comité de Aplicación Psicosocial (CdA), en este sentido, se puede ir pasando el cuestionario individualmente para que la gente conteste durante el día, se pueden generar grupos de personas en una sala para que contesten durante un tiempo determinado, etc. En caso que el cuestionario se tome de forma física, la empresa debe guardar los cuestionarios contestados y el Excel con su digitalización. En caso que se haga de forma digital, la empresa sólo debe guardar el Excel con los datos de las respuestas. En ambos casos debe enviarse una copia del Excel con las tabulaciones al experto ACHS. Para la aplicación del cuestionario se debe tener en cuenta el alcance y las unidades de análisis, así como la preservación del anonimato y confidencialidad, teniendo siempre en consideración que las preguntas no deben eliminarse ni modificarse. Se deberán decidir las siguientes formalidades: Evaluar si el cuestionario será aplicado de forma impresa o en plataforma electrónica. De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas o cajas selladas o en sobres). Tiempo durante el que se estará aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en unos días). Definir la forma material del cuestionario, cómo será el proceso para contestarlo, el tiempo durante el que se recibirán las respuestas, cómo y dónde se recogerán los cuestionarios, de qué manera se garantizará el anonimato. Unidades de análisis (UA): si se desea separar por áreas estas no deben tener menos de 25 personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los trabajadores. De tener áreas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se debe fusionar y agrupar como una sola unidad de análisis de más de 25 trabajadores, respetando la ubicación en una misma provincia o región según el territorio zonal de la SEREMI respectiva. Pro Contra Encuesta Impresa Útil en empresas en donde no existe acceso fácil a computadores en línea Lenta tabulación (a mano) Mayor cantidad de cuestionarios nulos Útil para empresas con trabajadores móviles Difícil llevar un control y seguimientos de las diferentes UA con sus respectivas 43

44 Útil en empresas donde no se tiene confianza a la aplicación online medidas y plazos. Como se comentaba, existen dos formas de aplicar el cuestionario, ya sea imprimir los cuestionarios en papel y hacer el proceso de forma manual o utilizar la plataforma de gestión Psicosocial ACHS y hacer el proceso de forma digital. A continuación, se comentan ambas formas de aplicación con sus pros y contra. Encuesta Online Pro Útil en empresas con varias sucursales, dada la homogeneidad en la aplicación cuando se aplica en más de una sucursal Rápida tabulación No existe la posibilidad de obtener resultados nulos ya que el servidor no permitirá terminar una encuesta si es que esta no es completada Entrega información en línea de la cantidad de respuestas por UA Permite fácil seguimiento y control sobre medidas y plazos por UA. Contra Es necesario un computador conectado a internet No todos los trabajadores y las trabajadoras cuentan con conocimientos mínimos del manejo de una computadora De existir solo un computador y se decida administrar múltiples respuestas por computador, deberá existir un responsable presencial Errores en el traspaso de la información pueden alterar los resultados. Para la Aplicación de cuestionario de forma impresa, la empresa debe entrar a la página web ACHS en la pestaña de Empresas se puede descargar todo el material necesario incluido la versión breve del Cuestionario SUSESO/ISTAS Cuando se haya decidido qué opción impresa del cuestionario se va a utilizar (breve o completa), éste se debe repartir a los empleados asegurando siempre la preservación del anonimato. Para la aplicación de cuestionario de forma digital, la empresa debe entrar al portal ACHS en Accede a tu cuenta e ingresar usuario y clave del portal. Si tienen problemas de acceso, el encargado de llevar el proceso en la empresa se debe poner en contacto con el Call Center ACHS , opción 2 para que gestionen una clave de acceso. La plataforma permite generar encuestas que son únicas para cada una de las unidades que la empresa determine. La encuesta online es programada por la empresa desde la plataforma ACHS vía un servidor externo, lo cual permite una rápida, cómoda y segura solución en la recolección de datos. Los resultados serán entregados a la empresa por centro de trabajo o unidad de análisis, solo al momento que se informe el término del proceso evaluativo (cumpliendo con el 60% de respuestas válidas, por cada unidad de análisis). Si la empresa desea generar una visión específica de los resultados, pero cuenta con una amplia cantidad trabajadores por localidad, esta deberá generar las encuestas diferenciado por el área 44

45 específica de la empresa. Se puede configurar que cada link permita contestar múltiples veces desde un mismo computador, o restringir a solo una contestación por computador. Si se cuenta con solo un computador para aplicar la encuesta, los trabajadores y las trabajadoras deberán ir pasando a ese computador para contestarla, y deberá existir un responsable presencial que instruya a los trabajadores y las trabajadoras sobre la contestación, además de resolver las dudas que presenten. Por último, deberá supervisar que el trabajador o la trabajadora solo conteste una encuesta. Cabe recordar que antes de aplicar el instrumento, se debe tener a lo menos las siguientes etapas cumplidas: Carta de Información sobre Protocolo Psicosocial firmada por Alto Mando. Acta de nominación de Comité Aplicación Psicosocial Central. Estructuración de las UA. Nominación de equipos psicosociales locales para cobertura a las UA. Planificación en Gantt de Sensibilización y de aplicación de encuesta. Temas que deben aparecer en las actas de reuniones del Comité de aplicación: El alcance y las unidades de análisis. Si se desea separar por áreas estas no deben tener menos de 26 personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los trabajadores. De tener áreas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y agrupar como una sola unidad de análisis de más de 25 trabajadores. Es recomendable que las unidades de análisis sean determinadas por espacios físicos y/o geográficos (sucursales, locales, planta, centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similitud del ambiente laboral y sus funciones. Las localidades que una unidad de análisis pueda tener, debe estar contenida dentro de una misma provincia o región para efectos de información a la autoridad fiscalizadora (SEREMI de Salud). Cómo se va a preservar el anonimato y confidencialidad, recomendamos tener en consideración que las preguntas no deben eliminarse ni modificarse. A excepción de las preguntas demográficas que pueden ser omitidas siempre y cuando sea para no perjudicar el anonimato y dejando constancia de aquello en el acta correspondiente. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad, anonimato y garanticen la participación. La estrategia de aplicación depende directamente del Comité de Aplicación Psicosocial. Es importante destacar que para hacer válidos los acuerdos y actas de las reuniones se necesitará una asistencia a la reuniones mayor al 50% (Manual SUSESO, 2016). Asimismo, dado que la intervención en los riesgos psicosociales de una organización es un proceso complejo que finalmente involucra todos los estamentos, es necesario que la mayor autoridad competente esté al tanto de la obligatoriedad del protocolo psicosocial, así como de los pasos que conllevará su aplicación en la organización. Para esto, se sugiere que el grupo de trabajo envíe una carta con los detalles al Gerente General o al alto mando correspondiente esperando la participación 45

46 activa de estos en el proceso. Además, se debe tener en cuenta que es el representante legal de la empresa quien deberá firmar el acta de conformación del comité de aplicación (CdA) Bitácora, actividades y documentos Luego de que la empresa recibe información sobre el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, y posteriormente se designe el Comité de aplicación (CdA), la primera tarea es realizar una bitácora (carta Gantt) en donde se consignarán todas las tareas del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, con su responsable dentro del CdA y la fecha que comprometen para hacer dicha tarea. Es muy importante mencionar que la empresa tendrá 90 días corridos/calendario para ejecutar desde la etapa 1 a la etapa 5, de las etapas aquí señaladas. Estos plazos están estipulados por SUSESO en su Manual del Método SUSESO ISTAS 21, publicado en septiembre del Etapas Responsable Fecha 1.Los Preparativos 1.1. Recepción de información sobre el protocolo psicosocial por parte de ACHS 1.2. Designación Comité de aplicación central (Equipo responsable dentro de la organización) 1.3. Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la evaluación 1.4. Capacitación equipo psicosocial central 1.5. Designación equipos psicosociales locales (si corresponde) 1.6. Capacitación equipos psicosociales locales (si corresponde) 2.Preparación del trabajo de campo 2.1. Revisar formas de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de trabajadores 2.2. Preparar material de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de trabajadores 2.3. Preparar canales de comunicación, información y sensibilización 2.4. Adaptar la aplicación del cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades de análisis 2.5. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los cuestionarios 3.Trabajo de campo 3.1. Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones informativas 3.2. Generar acta de difusión y sensibilización 3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario 46

47 3.3. Realizar grupos focales (si corresponde) 4.Análisis 4.1. Tabulación de datos 4.2. Análisis de datos y grupos focales (si estos últimos fueron realizados) 4.3. Redacción informe de evaluación de riesgos psicosociales 5.Plan de acción 5.1. Elaboración de propuestas preventivas teniendo en cuenta las sugeridas por ACHS 5.2. Hacer públicas las propuestas 5.3. Realizar informe propuestas preventivas 6.Aplicación de medidas preventivas 6.1. Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas 6.2. Valoración de la eficacia de las medidas preventivas 3.6 Unidades de análisis El Cuestionario, en cualquiera de sus versiones, debe aplicarse a todos los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo (empresa, faena, sucursal o agencia), que será considerado equivalente a centro de trabajo, incluyendo a los trabajadores temporales. Las Unidades de análisis (UA) son la segmentación para análisis (lugar geográfico, ocupación y lugar funcional) que ayudará para entender de mejor forma la problemática psicosocial que existe en un centro de trabajo. Una unidad de análisis es una agrupación de trabajadores con algunas características determinadas sobre la que se desea conocer el nivel de riesgo y sobre la que se desea intervenir posteriormente. Por ejemplo, el centro de trabajo sucursal de la florida del supermercado pepito puede tener las unidades de análisis carnicería, abarrotes, panadería, y cajeras. Es el Comité de aplicación (CdA) el responsable de definir las preguntas editables sobre Caracterización de su lugar de trabajo actual de la sección general del Cuestionario SUSESO ISTAS21, que tienen relación con la definición de las unidades de análisis. 47

48 3.5.1 Conformación de las unidades de análisis Para definir las unidades de análisis se debe considerar básicamente dos criterios generales. El primero es la focalización en grupos específicos que permita la operatividad para la intervención posterior, es decir, no pueden ser tantas unidades que impidan una gestión adecuada. Deben ser unidades excluyentes (el trabajador puede marcar sólo una opción), exhaustivas (las alternativas deben representar la realidad total del lugar de trabajo) y precisas (deben permitir la mejor evaluación y análisis posible). La definición de las unidades de análisis es responsabilidad del Comité de Aplicación. El segundo criterio general es la mantención del anonimato. Las unidades no pueden ser tan pequeñas o estar constituidas de manera que permita la identificación de quienes responden. Se recomienda que las unidades de análisis no tengan menos de 26 personas. Es aconsejable que las unidades menores se agrupen con otras unidades similares para cumplir con este requisito. Si existiera la necesidad de mantener una unidad menor de 26 personas, deben tomarse medidas para garantizar la confidencialidad y el anonimato, y siempre que los integrantes de dicha unidad accedan a ser medidos por separado, respetando la ubicación en una misma provincia o región según el territorio zonal de la SEREMI respectiva. Hay que considerar que en estos casos los resultados tienden hacia los extremos (por ejemplo: gran proporción de rojos o verdes ) lo que hace aún más imprescindible complementar el análisis con las discusiones grupales Utilidad de las unidades de análisis La utilidad de las unidades de análisis es conocer el nivel de riesgo de áreas específicas, para poder entender e intervenir teniendo en cuenta esa realidad específica. Los riesgos a los que están expuestos los trabajadores tienen relación con las tareas que desempeñan, el nivel de responsabilidad, el espacio físico en el que trabajan y el horario de trabajo. Por lo tanto, en la decisión de qué grupos se reunirán para conformar una 48

49 unidad de análisis, estas características se deben tener presentes para que las unidades de análisis queden integradas por trabajadores con similares condiciones de trabajo. Los criterios para agrupar las funciones normalmente son: a) Por gestión de personas (no debe agruparse funciones con mando sobre personas con funciones sin mando; sí se pueden agrupar los jefes intermedios); b) Por margen de autonomía de la tarea (por ejemplo, trabajadores operativos, cajeros, administrativos, atención de público, habitualmente tienen poco margen de autonomía; en cambio profesionales y técnicos suelen tener mayor autonomía); c) Naturaleza del trabajo (por ejemplo, el trabajo mecánico es diferente del administrativo). Hay diversas formas de generar unidades de análisis: Unidades por ordenamiento geográfico del lugar de trabajo Unidades por ocupación del trabajador Unidades por funcionalidad del lugar de trabajo Otras formas de analizar los resultados: sexo, edad, turnos, contratos, (Estas son formas de análisis y no criterios únicos para agrupar una unidad de análisis. Principalmente por el tema del sexo). 3.7 Análisis SUSESO-ISTAS21 Para realizar el análisis del cuestionario SUSESO ISTAS21 la primera tarea es la tabulación de datos. La tabulación consiste en ordenar la información recopilada y contar el número de aspectos que se ubican dentro de las características establecidas. Tanto para la recopilación de cuestionarios online como la de cuestionarios en papel, debe tabularse en formato de planilla de cálculo y debe mantenerse guardado e impreso el informe que da cuenta de los resultados de estos datos tabulados, para disposición a la autoridad fiscalizadora. Para la Aplicación de cuestionario de forma impresa: Una vez que se hayan tomado y recolectado los cuestionarios contestados estos se deben digitar, es decir un integrante del Comité Psicosocial debe pasar los resultados por centro de trabajo al computador. Para esto, en la Plataforma ACHS encontrarán un Excel de tabulación junto sus instrucciones de uso. Luego de terminar el traspaso de la información, este Excel se debe subir a la misma plataforma. Con esto podrán obtener una revisión y validación de la información subida, además de un informe de resultados por dimensión y recomendación de medidas según estos resultados. Para luego entregar un seguimiento de las acciones y plazos por cada centro de trabajo. Para la Aplicación de cuestionario de forma online: Debe ingresar a la página ACHS con su usuario y contraseña empresa. Una vez dentro debe seguir con los pasos señalados en el anexo 3 del presente Manual. Como resultado de una correcta aplicación se entregará un informe y los datos en bruto. Ya teniendo los resultados, se debe detectar el nivel de riesgo de las dimensiones. Lo que se muestra en el informe es el porcentaje de personas, según sexo y edad, que se perciben en cada nivel de riesgo 49

50 en las unidades de análisis antes configuradas. En cada barra se grafica el porcentaje de los encuestados, diferenciando por color el porcentaje de personas para cada nivel de riesgo: Alto (representado en color rojo); Medio (representado en color amarillo) y Bajo (representado en color verde). Cuando más del 50% de los trabajadores y las trabajadoras obtuvieron un puntaje de riesgo Alto (rojo), se considera que esta dimensión está en riesgo alto. Por otra parte, si así fuera necesario, se debe analizar también el resumen por dimensión de los grupos focales realizados. En el mismo protocolo de MINSAL, se encuentra la categorización de las diversas situaciones: En la medida que existan dimensiones con más de 50% de personas en riesgo Medio (Amarillo) y en riesgo Alto (rojo), se va categorizando la situación en la que se encuentra la organización en base a las siguientes definiciones: Situación Descripción Acción Evaluación Situación Sin Riesgo Situación Riesgo Medio Situación Riesgo Alto/ Nivel 1 Situación Riesgo Alto/ Nivel 2 Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de riesgo bajo 1, la situación se considerará como Sin Riesgo. Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado 2, la situación se considerará como Riesgo Medio. Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto 3, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 1. Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 2. Ninguna, pero se sugiere mantener acciones para que no aumente el nivel de riesgo. La organización debe implementar medidas correctivas locales en un plazo de 3 meses. La organización tiene un plazo de 3 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación. La organización tiene un plazo de 6 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación. Se debe volver a repetir el proceso de evaluación cada 24 meses. El proceso de evaluación deberá repetirse en un plazo no superior a 12 meses. Se debe volver a evaluar 6 meses después de ejecutar las acciones correctivas. Se debe volver a evaluar la presencia del riesgo 12 meses después de ejecutar las 1 Que una dimensión se encuentre en riesgo bajo significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de riesgo Bajo (color verde). 2 Que una dimensión se encuentre en riesgo moderado significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de riesgo Medio (color amarillo). 3 Que una dimensión se encuentre en riesgo alto significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de riesgo Alto (color rojo). 50

51 acciones correctivas. Situación Riesgo Alto/ Nivel 3 Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como Riesgo Alto / Nivel 3. La organización deberá informar a su organismo administrador de la Ley , con el fin de ser incorporado al programa de vigilancia. El organismo administrador deberá informar esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social. En este caso, la reevaluación la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses. Cuadro 1: Página 19 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (MINSAL, 2013). Un punto importante a destacar es que a partir de septiembre del 2016, debido a la publicación de la circular 3243 con su respectivo Manual por parte de SUSESO, las organizaciones que obtengan en alguna unidad de análisis o centro de trabajo Riesgo Alto Nivel 2, como resultado de la aplicación del SUSESO ISTAS 21, deberán generar grupos de discusión para analizar estos resultados y las posibles medidas de mitigación con los trabajadores de estas unidades o centros de trabajo. La redacción del informe debe ser breve y focalizada. Se recomienda poner una pequeña introducción acerca de los riesgos psicosociales y metodología ocupada. En los resultados debe ir el foco del informe, presentando el gráfico obtenido con los puntajes y el análisis que eso conlleva: Mencionar todo lo anterior acerca de las Dimensiones, los Niveles de Riesgo y las Situaciones de Riesgo, junto con el resumen de los grupos focales si es que estos fueron requeridos. Por último, se debe indicar cuales son los hallazgos más relevantes (ejemplo: la dimensión más crítica) y el plan de acción a seguir. Al respecto si se utiliza el formato de aplicación online de la plataforma ACHS, una vez cerrada la encuesta generará un informe tipo de manera automática. Si la aplicación fue en papel, una vez subidos los resultados a nuestra plataforma se generará también un informe tipo. Como organismo administrador por ley ACHS debe dar cuenta a MINSAL acerca del cumplimiento de las empresas. Para tal efecto, las empresas deben enviar el Excel mencionado anteriormente al experto ACHS. Este debe contener los resultados de cada centro de trabajo o unidad de análisis. De esta forma, quedará registrado en la base de datos de la ACHS que la empresa ha puesto en marcha el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Además, la empresa debe mantener, en cada centro de trabajo, los datos y resultados locales, junto a las medidas de acción respectivas. 51

52 3.8 Grupos de discusión El grupo de discusión sirve para completar con una técnica cualitativa la información entregada por el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo y/o breve. Por lo tanto no solo debe ser utilizado en el marco de los Programas de vigilancia. Según lo estipulado por SUSESO en su Manual de USO año 2016, la realización de estos grupos es necesaria principalmente en los siguientes casos: Enfermedad Profesional de Salud mental - Programa de Vigilancia. Riesgo alto Nivel 3 - Programa de Vigilancia Riesgo alto Nivel 2 - Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosociales Constitución de los grupos de discusión El grupo de discusión debe ser guiado por un moderador. Como moderadores deben participar en los grupos focales uno o dos miembros del Comité de aplicación que no interfieran en la adecuada comunicación de los trabajadores (por ejemplo se debe tener en cuenta que una jefatura, por ejemplo, hará que los trabajadores se sientan menos cómodos comentando sobre riesgos psicosociales). El moderador deberá preparar la actividad revisando los resultados de la aplicación del cuestionario y/o de los antecedentes referentes al caso de EP de SM, debido a que estos datos son los que presentará al grupo de trabajadores para generar la reflexión y propuestas de intervención pertinentes. En caso de que existan casos de EP de SM nunca se debe revelar los nombres de los afectados, solo se debe hacer mención del agente de riesgo que causó la enfermedad profesional. También y de manera complementaria, el monitor debe, por una parte, solicitar a su experto las fichas de medidas generadas por ACHS sobre las subdimensiones que hayan salido en riesgo, y por otra parte, se puede imprimir y revisar el instrumento del ISP (anexo en el Protocolo de Vigilancia de MINSAL), ya que ambos instrumentos le serán de mucha ayuda en la realización del grupo focal, más específicamente en la propuesta y discusión de las medidas de mitigación. Por otra parte, son los moderadores quienes deben escribir un breve resumen de los temas más destacados surgidos de la conversación por lo que deben contar con un computador u otra herramienta de formato escrito para dejar constancia de los temas tratados y acuerdos generados. Son temas relevantes que debe resolver el comité de aplicación, teniendo en cuenta las recomendaciones entregadas por la Asociación Chilena de Seguridad: 52

53 Cantidad de Trabajadores: La entrevista grupal debe constar de un mínimo de 3 y máximo de 12. lo más adecuado es generar un grupo de entre 6 a 12 personas, siempre velando por la diversidad etaria y paridad de género. La entrevista grupal es similar al grupo de discusión. La técnica de investigación es tanto un medio, como una mediación, para que el grupo reflexione, tome postura y realice los descargos que considere convenientes en torno a materias de seguridad y salud ocupacional. Horizontalidad entre Trabajadores: Cuando se entrevista a uno de estos grupos formalizados hemos de tener en cuenta que si las relaciones entre sus componentes deben ser horizontales, sin jefaturas de por medio, para que de esta forma la confidencialidad se cumple, y no se ejerza poder en la utilización de información o en la búsqueda de silencio. Duración y Lugar de desarrollo: La duración de esta actividad debe ser de dos horas aproximadamente. Puede realizarse en una sala de reuniones de la empresa, o solicitar un lugar acondicionado en la Agencia ACHS a la cual pertenece la empresa. Es importante que el lugar de desarrollo de la entrevista grupal conste idealmente de una mesa redonda u ovalada, para que todos los participantes puedan mirarse a los ojos, con sillas del mismo color y tamaño, para que no existan símbolos que interfieran con la sensación de equidad y horizontalidad necesaria en la entrevista. Asimismo, es ideal que en medio de la mesa existan galletas o sándwich, café y té, esto para que los trabajadores se sientan más a gusto, fomentando la conversación relajada y distendida. Confidencialidad y uso de la información: Respecto a la confidencialidad, esta debe ser asegurada y evidenciada a los trabajadores. El grupo focal no puede ser grabado y se le explicará a los trabajadores que todo lo dicho en esta actividad debe quedar como confidencial y solo se entregará información a nombre del grupo. Es importante que los participantes se sientan libres de expresar su opinión sin temor a ser catalogados como problemáticos. Al inicial la actividad, el monitor debe saludar y presentarse, para luego dar paso a enmarcar la actividad y explicar que se espera de ella, esto aportará en no generar falsas expectativas a los trabajadores. Es importante en esta parte de la actividad declarar, lo mencionado en el punto anterior, sobre el carácter confidencial de la discusión para facilitar así un espacio agradable de escucha y participación para los trabajadores. También debe mostrar los instrumentos a utilizar (Fichas ACHS, instrumento del ISP, entre otras) y hacer una pequeña explicación de cada uno de ellos. Luego de la presentación, el moderador incentivará el inicio de la conversación en torno a los resultados obtenidos y/o a los antecedentes de los casos de EP de SM en especial al riesgo que estuvo expuesto el trabajador, esto en busca de la validación de los puntos expuestos por el moderador de parte de los participantes, como también de su opinión sobre las posibles causas de los mismos. Se recomienda que el moderador aborde de a una las dimensiones, comente los resultados de la dimensión escogida como también de las preguntas en mayor riesgo de la dimensión en cuestión, luego de esto deberá entregar la palabra al grupo, anotando las respuestas de los participantes. Es recomendable trabajar con ejemplos utilizando preguntas específicas del cuestionario. 53

54 Posteriormente y guiado por el instrumento del ISP y/o las fichas de Medidas por subdimensión ACHS antes mencionadas, debe proponer medidas para los riesgos conversados. Otra modalidad es imprimir copias de estos instrumentos y entregarlos a los participantes para que ellos mismos busquen y propongan las medidas asociadas a la dimensión. Este modelo de trabajo debe ser repetido tantas veces como dimisiones en riesgos existan. Para mayor facilidad del monitor se puede utilizar directamente el ejemplo de matriz (adjunto en este mismo documento) para anotar los puntos acordados en la actividad. El monitor debe prestar especial atención a las concordancias entre los participantes, tanto en aspectos de riesgo como de protección, ya que sobre estas concordancias es que se validará finalmente el resultado de la aplicación. Es importante mencionar, que tanto la reflexión como las medidas a proponer deben estar incentivadas y guiadas para generar cambios sobre el origen del riesgo y solo de manera secundaria sobre sus consecuencias. Ya que el abordaje de los riesgos psicosociales busca la modificación de los aspectos estructurales en las condiciones de la organización y del trabajo para así disminuir o eliminar el riesgo y no el entregar herramientas a los trabajadores para lidiar con los riesgos a los que están expuestos. Pauta de preguntas para guiar la discusión (Manual SUSESO, 2016) Se sienten identificados con los resultados? Por qué? De los resultados expuestos, podrían indicar ejemplos concretos? Cuáles creen ustedes que son las razones, la explicación o el origen de que las subdimensiones (NN) aparecen con muchas personas en nivel ALTO de riesgo? Podrían explicar cómo se manifiesta (subdimensión a explorar) en su trabajo diario? Cómo creen ustedes que estas subdimensiones se pueden mejorar? Podrían dar ideas concretas para la mejoría? Qué se podría hacer para que las dimensiones en nivel MEDIO de riesgo pasen a nivel BAJO de riesgo? Cuáles podrían ser las razones de que haya dimensiones con nivel BAJO de riesgo (factores protectores de la organización)? Cómo se podría reforzar estas dimensiones de bajo riesgo? Qué fortalezas tiene la organización del trabajo que se tiene? Objetivo de los grupos de discusión El grupo de discusión psicosocial es una importante etapa del proceso de evaluación de riesgos psicosociales, básicamente es una vía para escuchar a los trabajadores y aprender de sus experiencias, asimismo, facilita la participación activa de los empleados y genera la sensación de estar aportando a la intervención en la evaluación e intervención de los riesgos psicosociales de la organización. 54

55 Es en el grupo focal en donde se encontrará el mayor detalle y la respuesta frente a el porqué aparecen ciertos riesgos en alto al momento de evaluar cuantitativamente los riesgos psicosociales con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión completa o breve, enriqueciendo con información cualitativa lo ya encontrado Recuperación y ordenamiento de resultados de los grupos de discusión El informe debe ser redactado por el moderador. En caso de utilizar la Plataforma de Gestión de Riesgos Psicosociales ACHS, deberá subir la información a un formato tipo dentro de la plataforma, de esta manera quedará incluido el en informe final de la aplicación del cuestionario. Este informe debe contener: a) Introducción: aquí se recomienda indicar el motivo de la realización del grupo de discusión (riesgo alto nivel 3, caso de enfermedad profesional, riesgo alto nivel 2, etc) y el nombre de la empresa. b) Proceso de intervención: descripción de las características del proceso de intervención como: fecha constitución del Comité, integrantes, resumen de las acciones de difusión, periodo de aplicación del instrumento SUSESO ISTAS 21, participantes por lugar de trabajo, etc. Incluir la descripción del proceso de discusión grupal (duración, lugar de ejecución, identificación del monitor-investigador, etc). c) Resultados: Nivel de participación: total de trabajadores que respondieron sobre el universo del lugar de trabajo o unidad de análisis evaluada. Incluir porcentaje de respuesta global, por unidades de análisis, por sexo y otras que el Comité estime necesarias y pertinentes incluir en el informe final. Nivel de riesgo: nivel de riesgo de la empresa o institución (general) y por cada una de las unidades de análisis, con gráficos (es decir por dimensión o subdimensión dependiendo de la versión del Cuestionario utilizada) y relato (descripción del riesgo y orientación sobre el origen posible). El relato es la interpretación de los resultados de acuerdo a las preguntas que puntuaron en alto nivel, complementado con los análisis de los grupos de discusión de los trabajadores. Es importante puntualizar los consensos y los disensos. Incluir algunas citas o referencias textuales de los participantes. d) Enumeración de medidas propuestas: Se especifica cada medida propuesta (asociada a una o más subdimensiones que aparecieron en alto nivel de riesgo), con el mayor detalle posible, la fecha factible de ejecución y el responsable (puede ser una Unidad del lugar de trabajo, un equipo de personas, o una persona en particular). Debe consignarse qué resultados cabría esperar (ejemplo matriz página siguiente). 55

56 e) Factores protectores: Se entrega una lista de los factores protectores que tienen tanto las personas como la organización misma, y sugerencias acerca de cómo fomentar su permanencia o incluso desarrollo. El informe debe reflejar fielmente lo que fue abordado en el o los grupos de discusión y debe contener las medidas de intervención propuestas en estas instancias, las que deben presentarse con el formato que entrega SUSESO en su Manual (matriz ya mencionada y adjunta en la próxima página). Este informe debe estar a disposición de los participantes. Finalmente el informe debe ser entregado por el Comité de aplicación al empleador o al representante de éste y contar con su firma de compromiso sobre la implementación de las medidas de intervención propuestas y del cumplimiento de los plazos establecidos en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del MINSAL. 56

57 Ejemplo de matriz para la presentación de resultados y medidas preventivas (manual SUSESO, 2016) DIMENSIÓN EXIGENCIAS PSICOLOÓGICAS Sub dimensión (% de trabajadores en riesgo ALTO) Preguntas con mayor riesgo Explicación Medidas propuestas Fecha estimada de cumplimient o Responsabl e del monitoreo dentro del Comité Dpto. o Unidad que debe ejecutar la medida Ex. psicológicas cuantitativas (72% Tiene tiempo para tener al día su trabajo? (78% de respuestas con 3 y 4 puntos) Tiene que quedarse después de la hora de salida para completar su trabajo? (82% de respuestas con 3 y 4 puntos 1. Funciones mal definidas y planificación insuficiente llevan a que el trabajo se desorganice y se acumule. 2. Cargas de trabajo distribuidas de manera irregular (tiempo) o inequitativa (personas). 3. Falta personal en procesos específicos. 4. Faltan equipos en funciones críticas. 1. Participación de trabajadores en planificación del trabajo. 2. Definir y asignar algunas funciones críticas. Reasignar cargas con colaboración de interesados, considerando tiempos y personas. 3. Realizar planificación para el próximo año durante el 2 semestre. 4. Automatizar algunos procesos específicos. 1. Permanente días (15.octubre. 2016) dic Presupuesta r para próximos dos años Fernanda Astudillo y Manuel Muñoz Recursos Humanos Administr ación y Finanzas Ex. psicológicas emocionales (56%) Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional? (69% de respuestas de 3 y 4 puntos) Trabajadores enfrentan presión y mal trato del público, tanto en persona como por teléfono. 1. Rotación cada 3 meses de puestos de atención de público con puestos sin atención de público. 2. Al menos una capacitación anual que permita abordar las exigencias emocionales de la atención de público. 1. Inmediata dic.2016 Miguel Fernández y Pamela Sepúlveda Recursos Humanos Prevenció n de Riesgos Ex. psicológicas de esconder emociones (45%) En su trabajo, tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas? (58% de respuestas de 3 y 4 puntos) Lo mismo que el anterior Lo mismo que en el anterior 1. Inmediata dic.2016 Miguel Fernández y Pamela Sepúlveda Recursos Humanos Prevenció n de Riesgos 57

58 3.9 Matrices de diseño de intervención En la bitácora, y como parte del registro de las actividades del Comité de Aplicación, deberá ponerse especial cuidado en consignar las medidas que se haya decidido adoptar, especificando cuál es la dimensión, subdimensión o problema que la medida quiere abordar, el plazo dentro del cual la medida debería ser aplicada, y el resultado que debería esperarse además del o los responsables. El conjunto de medidas así definidas constituirán el Plan de Implementación de Medidas en riesgos psicosociales para la unidad de trabajo evaluada. Para la presentación de resultados y medidas preventivas es lo ideal utilizar la matriz de presentación que se muestra en la página anterior Estructura de las matrices Intervenir sobre los riesgos psicosociales es un proceso bastante simple dentro de la descripción, y muy complejo en la ejecución. Primero que todo se debe tener en cuenta que cualquier medida de intervención en riesgo psicosocial debe adecuarse a la forma exacta de cada organización, y lógicamente si se aplican como medidas prefabricadas difícilmente darán frutos fértiles. Es por esto que las medidas de intervención deben utilizarse con miras a la promoción del diálogo, la consulta, la negociación y todas las formas de cooperación entre gobiernos, empleadores y trabajadores y sus representantes, y otras partes interesadas, según sea el caso. Entendiendo que estas son medidas que deben ser adecuadas para cada una de las organizaciones. Lo que nos muestra la literatura es que se tiende a evaluar el riesgo psicosocial con cierta periodicidad, pero que al momento de intervenir en este la situación se vuelve más compleja y son estas complejidades organizacionales las que luego ponen en pausa (generalmente eterna) la intervención misma de los riesgos antes evaluados Diseño de intervención: desde el problema a la intervención La frontera entre presión y estrés varía considerablemente de una persona a otra; incluso el mismo trabajador puede afrontar los estresores de distinta manera según el momento del ciclo vital en que se encuentre. Los trabajadores están sometidos a una serie de presiones no laborales (de vinculo, económicas, familiares, etc), lo que hace imposible saber hasta qué punto su malestar se debe exclusivamente al trabajo. No hay que negar la existencia de este tipo de problemas, sin embargo no se debe tergiversar el discurso en la medida que pone el foco de actuación en las personas y no en las organizaciones. Lamentablemente se usan enfoques más propios de la clínica o de los recursos humanos que de la salud laboral, se confunden causas con consecuencias, se utilizan instrumentos que no evalúan las condiciones de trabajo o no lo hacen correctamente, se actúa sobre los comportamientos individuales y no sobre las condiciones organizativas, se intentan disminuir los síntomas, pero no los factores de riesgo laboral. Lo que se debe tener claro es que una intervención psicosocial debe ser primordialmente organizacional, y de esta manera afectar positivamente desde la organización del trabajo y la tarea, a todos los trabajadores (y no solo a los que están expuestos a riesgo). Tipos de Intervención 58

59 Como decíamos, las intervenciones deben ser primordialmente organizacionales, sin embargo se tiende a generar intervenciones más individuales o grupales. De esta forma podemos dividir en tres los tipos de intervenciones. Veremos cada una de estas a continuación: Intervenciones organizacionales: La primera, que es la más importante, es a nivel organizacional, que son medidas generales cuya implantación minimizaría los efectos de los FRPS y actuaría como prevención del mismo. Aumentar la formación de los profesionales, la reducción de la carga de trabajo, la reducción carga lectiva y jornada laboral. Aumentar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los compañeros, ocio, desarrollo personal y profesional, aumentar las recompensas y reconocimientos al trabajador, así como su salario o Informar sobre los efectos de los FRPS y medidas preventivas. Generar políticas de no acoso, y de denuncia de violencia, etc. Intervenciones grupales: Se segunda son las técnicas de intervención grupales, están centradas principalmente en la búsqueda de apoyo social, a nivel familiar, amigos o compañeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo técnico y emocional influyen en la prevención y tratamiento de los efectos de los FRPS. Pequeños seminarios o talleres ofertados principalmente por las propias empresas, como actividades grupales con multimedia. Actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento a los trabajadores ni hablar de aspectos específicos que afecten de forma individual al trabajador. Intervenciones individuales: La tercera, y último tipo de intervención, son las técnicas de intervención individuales. Bajo el nombre de técnicas paliativas se encuentran aquellas que se centran en reducir la experiencia emocional del estrés causado por diversos factores que se tienen en cuenta actuando sobre ellos. Acá entran las técnicas centradas en el ejercicio físico, que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés (pausas activas/ yoga/ relajación/ viajes), y las técnicas cognitivo conductuales como programas de refuerzos, el time-out, el control de contingencias, auto reforzamiento, análisis de tareas, couseling, entrenamiento en asertividad, entrenamiento en auto verbalizaciones y autoeficacia, etc. Implicar, establecer procesos de participación activa, es una de las recomendaciones más reiteradas en intervención psicosocial y también una de las que menos se practican. Todo el mundo habla de participación pero, evidentemente, ésta puede ser de muy diversos tipos (la mera información, la consulta, la codecisión ), y no todos son igual de eficaces. En demasiadas ocasiones se opta por modalidades rápidas y poco comprometidas que, desde el punto de vista técnico -psicosocial-, son las menos convenientes. Está asumido que no se pueden evaluar los riesgos psicosociales sin recoger información de los trabajadores, bien sea mediante cuestionarios, bien sea utilizando técnicas cualitativas. Pero todo lo que viene a partir de ahí a menudo se convierte en monopolio de los expertos (técnicos de prevención y asesores varios), relegando la presencia de los trabajadores a un papel de receptores pasivos, tanto de la información sobre todo el proceso, como de las medidas que finalmente la empresa decida implementar. 59

60 Sin embargo, una de las recomendaciones en que más entidades y organismos especializados coinciden como factor de éxito de una intervención psicosocial es la de reconocer a los trabajadores como verdaderos expertos. En palabras de la Comisión Europea, el método sabemos lo que es bueno para usted, haga lo que le decimos y todo irá bien no suele funcionar con adultos que conocen su situación mejor que cualquier asesor externo. Participación activa implica aportar datos, hacer propuestas, ser consultado y escuchado, tener capacidad de llegar a acuerdos, recibir explicaciones y argumentos cuando las aportaciones propias son rechazadas. Y hacerlo en todas y cada una de las fases de un programa de actuación psicosocial, es decir: la identificación y el análisis de los problemas, pero también la priorización, la propuesta, discusión y diseño de las medidas, su implementación y su seguimiento. Además de la calidad de la participación, el otro elemento importante a tener en cuenta son los agentes a los que afecta. Los trabajadores y/o sus representantes, la dirección y la estructura de la empresa son personajes relevantes en cualquier programa de actuación sobre los riesgos psicosociales. Es evidente que la alta dirección debe estar convencida e implicada y eso va más allá de, por ejemplo, difundir un escrito a toda la plantilla solicitando su colaboración en la aplicación de un cuestionario o recibir información puntual de cómo va el proceso hasta que llegue el momento de tomar decisiones. Su participación activa, directa o a través de sus representantes, en todas y cada una de las fases de la intervención sería la forma ideal. Su papel es decisivo, además, en la medida en que las intervenciones psicosociales que actúan sobre el origen de la exposición implican cambios que difícilmente podrían ser liderados desde la salud laboral Diseño desde el origen Un factor de riesgo es aquel que incrementa la probabilidad de que ocurra un daño, patología, enfermedad o lesión. Esto implica que no es necesario que el factor esté presente para que se produzca el efecto, y también que la consecuencia puede producirse en ausencia de dicho factor. La falta de autonomía a la hora de tomar decisiones en el trabajo ha demostrado ser un factor potente para predecir riesgo de estrés y enfermedades derivadas. Pero ocupar un puesto que dispone de autonomía no equivale a estar blindado contra el estrés, ni todas las personas sometidas a una exposición prolongada e intensa al estrés tienen, necesariamente, carencias en la capacidad de decisión. Partiendo de esta realidad, sobre los riesgos laborales, el enfoque preventivo se basa en una secuencia de acciones concretas: identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir intentando eliminar o reducir la exposición, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervención y reajustar lo que sea necesario. Y todo esto constituye un proceso de mejora continua, común a la gestión de cualquier tipo de riesgo. 60

61 Aplicar este esquema preventivo a los riesgos psicosociales implica normalizarlos, tratarlos igual que a los higiénicos o los ergonómicos, despojándolos de la visión terapéutica (intentamos prevenir riesgos, no enfermedades) y también de una cierta carga de esoterismo que algunos parecen interesados en mantener. Asimismo implica algo muy simple pero vital: que se evalúa para actuar, no para acumular datos ni para aparentar interés por algo que, en el fondo, no se quiere abordar. La Agencia Europea lo resume en esta frase: Una organización no debería comenzar nunca un estudio de las condiciones de trabajo sin que exista la clara intención de tomar medidas en caso de que los resultados así lo aconsejen, a la que podríamos añadir: ni tampoco debería pretender que los resultados del estudio se acomoden a sus intenciones. En intervención psicosocial es importante preocuparse del cómo y no sólo del qué. El procedimiento, las formas, pasan a ser parte de la solución o pueden serlo de nuevos problemas, muchas veces el mismo hecho de hacer un diagnóstico es en sí mismo una intervención en donde los trabajadores perciben que la empresa está preocupadas de ellos y que le entrega otro sentido al trabajo que realizan, y por el contrario, cuando los trabajadores perciben que la evaluación no es confidencial, o que no se hace de manera abierta, puede generar mayor suspicacia que luego se puede ver reflejada en los resultados tanto de la evaluación como de las intervenciones. Aunque actualmente la mayoría de las empresas están evaluando e interviniendo en riesgos psicosociales porque existe el mandato del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL, la primera condición requerida es que la intervención se base en necesidades reales. Eso conlleva, por lo general, un adecuado análisis de los riesgos, utilizando herramientas y procedimientos rigurosos. Si sólo se evalúa e interviene para cumplir con lo deseado por la autoridad y no se tienen objetivos de salud y bienestar difícilmente se llegará a buen puerto. Las soluciones no siempre están fuera; de hecho, casi nunca están fuera, a juzgar por la información que nos han entregado todos estos años las investigaciones en torno a intervenciones psicosociales efectivas. Las recomendaciones en este punto hablan de usar los recursos del propio contexto, combinadamente con recursos externos. De emplear la habilidad de trabajadores y mandos para analizar el problema y desarrollar soluciones adecuadas. De evitar la utilización aleatoria de intervenciones prefabricadas. 61

62 Debe tenerse claro que la intervención psicosocial es un proceso a largo plazo. Los cambios duraderos, los efectos consolidados a nivel organizativo, no se logran con actuaciones improvisadas, aisladas y poco duraderas, ni actuando sólo sobre las personas. Se requiere un enfoque global y sistemático, que favorezca las intervenciones a nivel primario (las que actúan sobre los estresores de tipo organizativo). Es por esto que intervenciones como charlas, folletería o capacitaciones sin un contexto de cambio organizacional no solo no funcionan, si no que pueden dejar en los trabajadores un gusto amargo en relación a que se evaluó el riesgo psicosocial, pero que sin embargo solo se intervino a nivel superficial o de propaganda. Apostar por estrategias de intervención a largo plazo implica establecer programas bien planificados, definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios (económicos, pero también humanos y temporales), asignar responsabilidades entre los distintos agentes, delegar tareas, identificar indicadores que permitan evaluar la eficacia de las acciones desarrolladas y hacer seguimiento de ellas Aplicación de medidas según resultados. Se examinaron ejemplos de intervenciones preventivas en riesgos psicosociales en una muestra de siete países Europeos y se vio que más del 90% se centra en intervenciones dirigidas al individuo, que buscan la adaptación de la persona al entorno. Sin embargo, las investigaciones han mostrado que justamente este tipo de intervenciones son las que no funcionan a largo plazo. Las empresas, tratan de ayudar a sus trabajadores entregándole herramientas para enfrentar el estrés, pero sin eliminar la fuente misma de este, por lo que finalmente el estrés vuelve. Esto, dado que se sigue pensando que los problemas de estrés se debe solo a las personas, se habla de trabajadores susceptibles al estrés, sensibles, más emocionales, y sin embargo debemos ver el proceso del estrés en el trabajo como algo multicausal que debe ser intervenido desde la raíz del problema, más que del receptor de este. Asimismo, existe un interés en no tener que cambiar mucho la organización de trabajo para cambiar el problema, dado que este cambio implica mayor profundidad en la intervención, así como mayor utilización de tiempo. Sin embargo, el estrés en el trabajo es un reto colectivo porque la única forma de intervenirlo es mirándolo sistémicamente, es entendiendo que todos los agentes de cambio deben estar dispuestos a trabajar por su erradicación. Es cierto que por un lado los trabajadores tienen tipos de personalidad específicos, y estrategias de afrontamiento del estrés que pueden ayudar o perjudicar la sintomatología, asimismo, cada persona tiene formas especiales y diferentes de manifestar la exposición al estrés (habrán trabajadores que considerarán la renuncia al cargo, otros que solo disminuirán su satisfacción laboral, algunos con síntomas ansiosos, otros con síntomas depresivos, etc., una infinidad de posibilidades). Cuando decimos que el estrés en un reto colectivo se refiere a que la intervención en contra del estrés es tarea de todos y cada uno en la organización, partiendo por el área gerencial, es desde el estamento más alto donde se debe asegurar el limitar la exposición a estrés en los trabajadores, esto implica políticas claras de trabajo con los estresores (carga de trabajo, violencia en el trabajo, conciliación vida laboral/familia, inseguridad laboral, etc.). Desde un punto de vista práctico, para evitar o revertir el proceso de estrés laboral se debe intervenir en tres niveles, 62

63 organizacional, grupal e individual, y normalmente todos estos niveles son requeridos para obtener una mayor efectividad, sin embargo es el organizacional el que refiere mayor importancia. En este punto, la organización debe tener en consideración que la evaluación no es un fin en sí mismo, sino, una herramienta para la acción preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de trabajo. A modo de sugerencia, en la página 22 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales se mencionan algunos ejemplos de medidas orientadas a: a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo. b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo. c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización de tareas; por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia. d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima. e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol. f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador o la trabajadora. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad. 63

64 g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad. h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo. i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo domésticofamiliar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia. j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas Responsabilidades en la intervención De acuerdo al protocolo, es responsabilidad de la empresa aplicar las medidas correctivas frente a los resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales. Sólo en los casos de que existan 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, o que en una posterior reevaluación el centro de trabajo repita o empeore su nivel de riesgo, es que la organización deberá solicitar a ACHS ser incorporado a un programa de vigilancia, mediante un correo a su experto ACHS adjuntando los resultados correspondientes. En caso que sean 3 o menos dimensiones en riesgo alto, es la empresa la que será la responsable de tomar medidas de acción, para lo que se recomienda el Instrumento de Evaluación de Medidas para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Instituto de Salud Pública, incluido en el protocolo. El objetivo del instrumento de Evaluación de Medidas para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo es evaluar las medidas de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo adoptadas o gestionadas por la empresa, estableciendo brechas con respecto a los recursos aportados por el instrumento. Además permite orientar y apoyar a los usuarios de este instrumento en cuanto a las medidas de gestión que se pueden implementar en la organización, lo que implica detectar las principales dimensiones de riesgo y entregar sugerencias para la intervención. Esta detección se genera a partir de una matriz, que permite obtener mediante evidencia (medio de verificación) las medidas adoptadas por las empresas u organizaciones en cuanto a las acciones que ha realizado para controlar los riesgos psicosociales, lo cual también entrega orientación en la gestión y control de estos factores de riesgo. 64

65 Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, detectando las principales dimensiones de riesgo y entregando a su vez, sugerencias para la intervención. Lo primero que se debe hacer es definir cuál o cuáles son las dimensiones que están en riesgo. Asimismo y de manera complementaria recomendamos utilizar las fichas de Medidas de Intervención en Riesgos Psicosociales y la Matriz de identificación de peligros (MIP) de riesgos psicosociales, ambos instrumentos generados por el Departamento de Riesgos Psicosociales de la Asociación Chilena de Seguridad y disponibles a través del experto casa matriz ACHS. La MIP psicosocial está disponible en la página web ACHS, e implica tratar a los riesgos psicosociales como los demás riesgos dentro de una matriz de peligro Entrega de recomendaciones Asimismo, y de manera complementaria, hemos desarrollado una matriz de riesgos psicosociales. Que al igual que cualquier otra matriz de riesgo constituye una herramienta de control y gestión que servirá para identificar los riegos inherentes asociados a las áreas, procesos y actividades que se desarrollan en una empresa dentro de un rubro determinado. Junto con entregar las medidas destinadas a mitigar o eliminar dicho riesgo desde una mirada organizacional que busque revisar y modificar procesos con sus respectivas actividades. Una vez que se hayan elegido, diseñado y aprobado las propuestas de intervención, es importante realizar un proceso comunicativo al respecto. Esto significa que se pueden enviar correos, generar carteles informativos, hacer reuniones o presentaciones masivas acerca de los resultados de la evaluación y el plan de acción que se desarrollará en el futuro. Estas instancias sirven como un cierre del ciclo anterior (para que los trabajadores y las trabajadoras no queden con dudas acerca de la evaluación realizada) y cómo un lanzamiento de las actividades a realizar. En empresas con varias áreas cada supervisor deberá bajar la información a sus trabajadores. Como entregable al momento de una fiscalización, es relevante tener un acta de Equipo de Aplicación Psicosocial en donde se explicite la forma y fecha en que se harán públicas las propuestas de intervención. Según lo estipulado por SUSESO en su último Manual, publicado en septiembre del 2016, la empresa tiene 90 días calendario para hacer todo el proceso incluyendo esta etapa de difusión de resultados Proceso de verificación y control Uno de los aspectos mejorables comunes a gran parte de los casos revisados es la evaluación de la intervención, tanto del proceso mismo como de los resultados. La evaluación debería formar parte de la planificación de la intervención desde el principio, para poder ir valorando el proceso sobre la marcha y también la eficacia de las medidas aplicadas. Y en este sentido, la evaluación debe ser no sólo a corto plazo sino a medio-largo plazo, ya que el mantenimiento del efecto en el tiempo es uno de los aspectos más cuestionados y aún en lucha en la literatura sobre prevención psicosocial. 65

66 La eficacia de las medidas seleccionadas, planificadas y ejecutadas podrá visualizarse en los resultados de las sucesivas evaluaciones que se realicen y en la sustentabilidad de éstos en el tiempo. Sin embargo, puede realizarse una valoración del proceso desarrollado utilizando las medidas de comprobación que aparecen en el repertorio de medidas de intervención en riesgos psicosociales. Dicha valoración, así como el seguimiento, debe quedar plasmado en un acta del Comité de Aplicación Psicosocial Reevaluación De acuerdo al procedimiento establecido por el protocolo, existen plazos de aplicación de las medidas preventivas para controlar los riesgos identificados, de acuerdo al nivel de riesgo alcanzado: SITUACIÓN CRITERIO MEDIDAS CONTROL REEVALUACION Sin Riesgo 5 dimensiones en riesgo Después de 24 meses bajo, si no se presentan riesgos altos ni medios. Riesgo Medio Hay dimensiones en riesgo moderado 3 meses Después de 12 meses Riesgo Alto /Nivel 1 1 o 2 dimensiones en riesgo alto 3 meses 9 meses después de los 3 meses, es decir a los 12 meses después de la primera evaluación. Riesgo Alto /Nivel 2 3 dimensiones en riesgo alto 6 meses 18 meses después de la primera evaluación Riesgo Alto /Nivel 3 Existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto Empresa Informa a OAL. OAL inform OAL reevalúa 12 meses después de La incorporación de medidas. a a Seremi Para poder cumplir estos plazos y obtener las mejoras deseadas, es necesario priorizar adecuadamente las medidas de control consideradas según su jerarquía de criticidad de acuerdo al riesgo al que se enfoquen, pero también debe tomarse en cuenta la factibilidad de su realización en el tiempo y organizarlas en medidas a corto, mediano y largo plazo. De este modo, las medidas importantes pero más ambiciosas se planifican a largo plazo, y las medidas urgentes, importantes y factibles se ejecutan y evalúan prontamente. Se recomienda de todos modos incluir evaluaciones de 66

67 avance mensuales para realizar un seguimiento efectivo del plan de mejora, pudiendo realizar correcciones oportunas para lograr los objetivos en el tiempo estipulado. Todas estas actividades deben ser revisadas y registradas por el Comité de Aplicación Psicosocial Problemas en la aplicación del método Los principales problemas en la aplicación del método, dice relación con la dificultad para dividir las unidades de análisis. Asimismo, pasa muy seguido que las empresas comienzan la etapa de sensibilización de manera rápida, pero sin una buena organización del tiempo, por lo que a medida que hay que pasar etapas se hace cada vez más difícil ejecutar tareas más complejas. 67

68 4. ANEXO 1 EJEMPLOS DE ENTREGABLES PARA SEREMI A. Ejemplo de Acta de Designación de Comité de aplicación 68

69 69

70 B. Ejemplo de bitácora (carta Gantt) Etapas Responsable Fecha 1. Los Preparativos 1.1. Recepción de información sobre el protocolo psicosocial por parte de ACHS 1.2. Designación Comité de aplicación central (Equipo responsable dentro de la organización) 1.3. Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la evaluación 1.4. Capacitación equipo psicosocial central 1.5. Designación equipos psicosociales locales (si corresponde) 1.6. Capacitación equipos psicosociales locales (si corresponde) 2. Preparación del trabajo de campo 2.1. Revisar formas de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de trabajadores 2.2. Preparar material de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de trabajadores 2.3. Preparar canales de comunicación, información y sensibilización 2.4. Adaptar la aplicación del cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades de análisis 2.5. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los cuestionarios 3. Trabajo de campo 3.1. Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones informativas 3.2. Generar acta de difusión y sensibilización 3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario 3.3. Realizar grupos focales (si corresponde) 4. Análisis 4.1. Tabulación de datos 4.2. Análisis de datos y grupos focales (si estos últimos fueron realizados) 4.3. Redacción informe de evaluación de riesgos psicosociales 5. Plan de acción 5.1. Elaboración de propuestas preventivas teniendo en cuenta las sugeridas por ACHS 5.2. Hacer públicas las propuestas 5.3. Realizar informe propuestas preventivas 6. Aplicación de medidas preventivas 6.1. Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas 6.2. Valoración de la eficacia de las medidas preventivas 70

71 C. Ejemplo Carta Administración Superior Fecha Señor (Cargo) Presente De nuestra consideración: En junio del 2013 la Resolución Exenta N 336, aprueba el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, este Protocolo fue generado entre en Ministerio de Salud y una mesa de expertos en la materia. Su objetivo principal es contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral, identificando la presencia y nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de una organización. Desde el 01 de Septiembre del 2015, comenzó a estar vigente esta nueva normativa, comenzando su proceso de implementación en nuestro sector. El proceso de evaluación se realiza con el cuestionario SUSESO ISTAS 21 versión breve y los resultados de esta evaluación, deben ser gestionados por nosotros buscando disminuir o eliminar el riesgo psicosocial. Seguro que esta normativa, representa un desafío que ayudará a nuestra institución y que sin duda contribuirá en mejorar la calidad de vida y salud de nuestros trabajadores, por lo que solicitamos su colaboración en el desarrollo de este proceso. Se despide atentamente Integrantes Comité de aplicación empresa a cargo de la aplicación del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales Nombre, Cargo Nombre, Cargo 71

72 D. Ejemplo de Acta de reunión de Comité de aplicación Acta N Reunión de Comité de aplicación Empresa Sucursal Asisten: Nombre Cargo Firma Nombre Cargo Firma Nombre Cargo Firma Nombre Cargo Firma Nombre Cargo Firma Temas tratados: Evaluar si el cuestionario será aplicado de forma impresa o en plataforma electrónica. De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas, cajas selladas o en sobres). Tiempo durante el que se estará aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en unos días). Definir la forma material del cuestionario, cómo será el proceso para contestarlo, el tiempo durante el que se recibirán las respuestas, cómo y dónde se recogerán los cuestionarios, de qué manera se garantizará el anonimato. Cuáles serán las unidades de análisis y la justificación de dicha segmentación. Cómo se sensibilizará a los trabajadores. Temas Resueltos: Se utilizará plataforma de gestión de ACHS para la aplicación del cuestionario. Link plataforma ACHS estará abierto durante una semana, un link por sucursal Se realizará sensibilización por cada sucursal con folletería y mail Fecha de de 20XX 72

73 E. Ejemplo Carta Comunicación Fecha Estimados Colaboradores Desde el 1 de Septiembre de 2013 comenzó a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores y las trabajadoras a los riesgos psicosociales. Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) del trabajador o la trabajadora y sus condiciones de trabajo. A través del Protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de nuestro país, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores y las trabajadoras. Como empresa evaluaremos los riesgos psicosociales con el cuestionario SUSESO.-ISTAS 21 breve y luego de esto, estableceremos planes de acción para mejorar las dimensiones que estén en riesgo. Esperamos contar con vuestra colaboración y entusiasmo. Nos interesa generar un medio ambiente de trabajo saludable y seguro para ustedes y sus familias. Les saluda cordialmente, 73

74 F. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores sensibilizados 74

75 G. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores evaluados Listado de firmas de trabajadores aplicación SUSESO-ISTAS 21 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales Empresa Sucursal Fecha Nombre Firma Nombre Firma Nombre Firma Nombre Firma Nombre Firma Nombre Firma Nombre Firma Nombre Firma 75

76 H. Ejemplo de resultados en Informe de evaluación de RPS 76

77 I. Ejemplo de Excel con Informe de evaluación de RPS y sus respectivas medidas de intervención 77

78 78

79 5. ANEXO 2. CUESTIONARIO SUSESO-ISTAS 21 BREVE (VERSIÓN 2016) I.-Sección general de datos demográficos, de salud y laborales A. Datos demográficos 1. Sexo a) Hombre b) Mujer. 2. Qué edad tiene? a) Menos de 26 años b) Entre 26 y 35 años c) Entre 36 y 45 años d) Entre 46 y 55 años e) Más de 55 años B. Caracterización de su trabajo actual. A3. En qué unidad geográfica trabaja usted? (sucursal, piso, faena, etc.) A4. En qué estamento /nivel de responsabilidad pertenece usted? (operario, técnico, administrativo, etc) A5. En qué departamento, unidad o sección trabaja usted? II.-Sección específica de Riesgo Psicosocial 79

80 Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Exigencias Psicológicas. N Pregunta Siempre La mayoría de las veces Algunas veces Sólo unas pocas veces 1 Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día? En su trabajo tiene Ud. que tomar decisiones difíciles? En general, considera Ud. que su trabajo le provoca desgaste emocional? 4 En su trabajo, tiene Ud. que guardar sus emociones y no expresarlas? Nunca Su trabajo requiere atención constante? Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades. N Pregunta Siempre La mayoría de las veces Algunas veces Sólo unas pocas veces 6 Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera? Nunca Su trabajo, permite que aprenda cosas nuevas? Las tareas que hace, le parecen importantes? Siente que su empresa o institución tiene gran importancia para Ud.? Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Apoyo Social y Calidad del Liderazgo. N Pregunta Siempre La mayoría de las veces Algunas veces Sólo unas pocas veces 11 Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberían hacerse de otra manera? Nunca Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a) inmediato(a)? Entre compañeros y compañeras, se ayudan en el trabajo? Sus jefes inmediatos, resuelven bien los conflictos? Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Compensaciones. 80

81 N Pregunta Siempre La mayoría de las veces 16 Está preocupado(a) por si lo (la) despiden o no le renuevan el contrato? 17 Está preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su voluntad? Algunas veces Sólo unas pocas veces Nunca Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Doble Presencia. N Pregunta Siempre La mayoría de las veces 19 Cuando está en el trabajo, piensa en las exigencias domésticas y familiares? 20 Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a Algunas veces Sólo unas pocas veces Nunca la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de algún familiar, por el cuidado de abuelos, etc.)

82 6. ANEXO 3. INSTRUCTIVO USO PLATAFORMA DE GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Con la finalidad de que el proceso de gestión de riesgos psicosociales (sensibilización, evaluación, intervención, y verificación y control) se genere de la manera más adecuada y eficiente, es que la Asociación Chilena de Seguridad ha puesto a disposición de sus empresas asociadas el software de gestión de riesgos psicosociales. Gracias a este software, la organización podrá generar medidas de intervención que surjan a raíz de los riesgos psicosociales evaluados, para luego controlar que dichas medidas hayan sido realizadas, y el proceso comience de manera adecuada nuevamente. El presente anexo contiene el manual de usuario de la plataforma de gestión de riesgos psicosociales. Las funcionalidades incluidas en el presente documento son: Configuración de Sucursales Configuración de Unidades de Análisis Creación y respuesta de Encuestas Panel de Alertas Cierre y Evaluación de Encuesta 1. Ingreso al sistema Para ingresar al sistema se debe entrar al portal ACHS en Accede a tu cuenta, ingresar usuario y clave del portal. Si tienen problemas de acceso debe ponerse en contacto con el Call Center ACHS

83 2. Configuración de sucursales La primera tarea que se debe realizar al momento de ingresar al software de gestión de riesgos psicosociales es el configurar las diversas sucursales que componen la empresa. Dando por entendido que ya fueron cumplida las etapas previas y obligatorias del proceso descritas anteriormente en el punto 1 del presente manual de trabajo, como por ejemplo: conformación del comité Psicosocial, generación de Carta Gantt, entre otras. Esta funcionalidad, dentro de la plataforma, permite administrar las sucursales asociadas a la empresa del usuario conectado. La primera vez que el usuario ingresa al sistema, el sistema carga automáticamente las sucursales de la empresa registradas en Asociación Chilena de Seguridad. La siguiente pantalla muestra el listado de sucursales, el cual se accede presionando el botón del menú superior "Sucursales". Si necesita buscar una sucursal específica, el usuario puede filtrar el listado utilizando los campos de búsqueda disponibles en la parte superior: Rut empresa y nombre. Por otro lado, se pueden crear nuevas sucursales, aparte de las sucursales registradas en ACHS. Para ello, se debe presionar el botón "Nuevo" para posteriormente llenar los campos solicitados en el ítem Agregar sucursal. También es posible editar una sucursal existente. Para ello, desde el listado el usuario debe presionar el ícono asociado a cada sucursal disponible en la pantalla principal (ver imagen siguiente) 83

84 Luego de ingresar, se pueden cambiar los campos, para posteriormente guardar con el botón del mismo nombre (según imagen a continuación). Se puede buscar una sucursal por su nombre ingresando en valor en el campo de texto señalado en la imagen y a continuación presionando el botón Buscar. Finalmente, el usuario puede eliminar una sucursal, con la restricción que sólo es posible eliminar las sucursales creadas por el usuario (Propias), no las cargadas desde los registros ACHS. Para eliminar una sucursal, el usuario debe presionar el ícono. Si el administrador de empresa desea eliminar sucursales que provienen de los sistemas ACHS, debe dar aviso a su asesor para actualizar información registrada en ACHS. 84

85 3. Configuración de unidades de análisis Con las sucursales ya listas se deberán generar las Unidades de Análisis. Es importante señalar, con respecto a la delimitación y creación de las unidades de análisis, que si se desea separar por áreas estas no pueden tener menos de 25 personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los trabajadores. De tener áreas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y agrupar como una sola unidad de análisis de más de 25 trabajadores. Es recomendable que las unidades de análisis sean determinadas por espacios físicos y/o geográficos (sucursales, locales, planta, centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similaridad del ambiente laboral y sus funciones. Las localidades/sucursales que una unidad de análisis pueda tener, debe estar contenida dentro de una misma región para efectos de información a la autoridad fiscalizadora (SEREMI de Salud). La siguiente pantalla muestra el listado de unidades, a la cual se accede presionando el botón del menú superior "Unidades de Análisis". Esta funcionalidad permite administrar las unidades de análisis para las cuales se crearán encuestas de protocolo psicosocial Para crear una unidad de análisis (UA), el usuario debe presionar el botón 'Nuevo' (ver imagen anterior). Luego dentro de la pantalla de 'Agregar Unidad' (ver imagen a continuación) deberá ingresar nombre de la UA, cantidad de trabajadores de la UA (según lo anteriormente indicado es recomendablemente no inferior a 25 personas), y también podrá agregar las sucursales que componen la UA. Luego de crearlas, el usuario puede filtrar el listado por el nombre de la unidad. A continuación, se deberá seleccionar la o las sucursales que forman parte de la UA; cada sucursal debe contener una o más áreas de trabajo. 85

86 La imagen a continuación, corresponde a selección de sucursal y área de trabajo Para eliminar la relación entre la unidad con una sucursal, el usuario debe presionar el ícono desde la pantalla de edición de una unidad de análisis (imagen a continuación) esto elimina la relación, no la sucursal misma. NOTA: Una vez creada una encuesta para una UA, ya no será posible editar la información de la UA. Se puede buscar una UA por su nombre ingresando en valor en el campo de texto señalado en la imagen y a continuación presionando el botón Buscar. 86

87 4. Creación y respuesta de encuestas Una vez generadas las unidades de análisis se deberá crear la encuesta. A través de esta funcionalidad se puede crear, responder y consultar el estado de encuestas de protocolo psicosocial para cada unidad de análisis de la empresa. Se recomienda que la aplicación del cuestionario dure máximo 1 semana en empresas sin turnos rotativos, y en el menor plazo posible para las empresas con turnos rotativos. Esto es relevante para poder entregarle continuidad al proceso, y de esta manera, lograr tener un mayor porcentaje de cuestionarios respondidos correctamente. Por otra parte es obligación de la organización sensibilizar e informar a todos los trabajadores, de cada sucursal y/o unidad de análisis, sobre el Protocolo de Riesgos Psicosociales. Esta actividad puede ser efectuada mediante videos, charlas y/o capacitaciones que a su vez deben ser documentadas mediante listados de asistencia con firma y nombre del trabajador. La siguiente pantalla muestra el listado de encuestas, el cual se accede presionando el botón del menú superior "Encuestas"(imagen a continuación). Esta pantalla muestra la información principal de la encuesta, incluyendo el estado, la unidad asociada, las fechas de inicio y compromiso y el porcentaje de avance. El usuario puede filtrar el listado por el estado de la encuesta. Los estados posibles son: o o o o Creada: La encuesta se ha creado y asignado a una UA, pero no se ha iniciado. Activa: La encuesta se ha iniciado y está en proceso de ejecución. Cerrada: La encuesta ha finalizado. Anulada. La encuesta no se ejecutó, fue anulada antes de pasar a estar activa. Para crear una nueva encuesta, el usuario debe presionar el botón "Nuevo" (pantalla anterior), a continuación se debe seleccionar el nombre de la unidad de análisis a tratar (imagen siguiente). NOTA: Una vez creada una encuesta para una UA, ya no será posible editar la información de la UA. 87

88 Para contestar la encuesta, ésta previamente debe ser activada. Para realizarlo en la pantalla de edición de una encuesta se debe presionar el botón "Activar" (imagen a continuación). Una vez activa la encuesta, ya es posible iniciar el proceso de contestar la encuesta. Para ello, el trabajador deberá utilizar la URL indicada en la pantalla, en este caso de ejemplo: Luego de ingresar al enlace la encuesta se visualiza de la siguiente forma: Una vez terminada la encuesta por parte del trabajador, se despliega la página del Departamento de Riesgos Psicosociales de ACHS, desde la cual es posible obtener información relevante y de ayuda. Para cerrar una encuesta en una unidad de análisis, el usuario debe presionar el botón "Cerrar" desde la pantalla de edición de encuestas (Capitulo 6 de este documento). 88

89 Al momento de cerrar una encuesta, el sistema desplegará un mensaje indicando que el siguiente paso es seleccionar las medidas sugeridas de acuerdo al nivel de riesgo detectado (Capitulo 6 de este documento). Solamente es posible contestar una encuesta en estado "Activa". Si la encuesta ya fue cerrada, aparecerá el siguiente mensaje de error. 5. Cierre y evaluación de encuesta breve Esta funcionalidad permite evaluar el resultado de una encuesta de protocolo psicosocial utilizando los criterios definidos por SUSESO, los cuales determinan el nivel de riesgo de cada dimensión evaluada. Como se explica anteriormente, para cerrar una encuesta activa, en una unidad de análisis, basta con presionar el botón "Cerrar" accesible en la página de detalle de una encuesta. Al cerrar una encuesta ya no se podrán agregar más respuestas a esta encuesta. Debido a las indicaciones de la autoridad, el sistema desplegará un mensaje de alerta si el porcentaje de avance (encuestas contestadas) es inferior al 70% recomendado por SUSESO. Es importante que sólo se cierren las unidades que estén sobre este porcentaje. En caso contrario, deben tener documentos que puedan respaldar la brecha faltante en caso de fiscalización, como por ejemplo: licencias médicas, finiquitos efectuados en el periodo de encuesta, entre otros. Una vez realizado el cierre, se despliega un mensaje del resultado con la opción de ejecutar la evaluación de la encuesta. En este punto ya no será posible agregar más respuestas a este cuestionario. 89

90 A continuación, la aplicación realizará el cálculo de nivel de riesgo de la unidad de análisis encuestada y cerrada, desplegando los distintos niveles de riesgo por dimensión psicosocial y el resultado de riesgo general de la unidad de análisis: Al presionar el botón Seleccionar Medidas se despliegan las medidas sugeridas a aplicar en la organización en función del nivel de riesgo detectado. El usuario debe seleccionar al menos una por dimensión. 90

91 Luego de confirmar, se despliega la pantalla de edición de una encuesta, donde el usuario puede a continuación: Descargar el reporte masivo en formato CSV, el cual contiene el detalle de las respuestas registradas por cada trabajador para cada pregunta. El reporte contiene tantas filas como trabajadores contestaron la encuesta. Las primeras columnas contienen la información de la empresa, sucursal y unidad donde se realizó la encuesta. Esta información contempla el anonimato y confidencialidad requeridos por el protocolo para protección del trabajador. Descargar el informe técnico en formato PDF, el cual contiene: o o Resumen de resultados por dimensión evaluada. Recomendaciones sugeridas y plazos para aplicar. Este documento es de carácter oficial y puede ser presentando a la autoridad en caso de fiscalización. Por lo mismo, las medias y plazos establecidos deben ser cumplidos por la organización. 91

92 6. Panel de alertas El sistema incluye un panel de control que muestra un cuadro de mando con la información de todas las encuestas en curso. Esto ayudará al usuario a tener registro y control sobre todas sus unidades de análisis. Para acceder al cuadro de mando se debe presionar el botón "Panel de Alertas" desde el menú superior. El panel muestra en el cuadro izquierdo un resumen con las encuestas registradas agrupadas por estado: Creadas, Activas y Cerradas. En el cuadro derecho, se muestra un gráfico de barra con la misma información. El usuario puede filtrar la información del cuadro de mando presionando el botón "Filtro". En tal caso, se puede filtrar la información filtrando por todos los campos disponibilizados. 92