Índice de Responsabilidad Familiar

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1 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, 2012 María José Bosch Kreis Directora Centro Trabajo y Familia Grupo Security ESE - Business School María Paz Riumalló Herl Subdirectora Centro Trabajo y Familia Grupo Security ESE - Business School Centro Trabajo y Familia Grupo Security

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3 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, 2012 María José Bosch Kreis Directora Centro Trabajo y Familia Grupo Security ESE - Business School María Paz Riumalló Herl Subdirectora Centro Trabajo y Familia Grupo Security ESE - Business School Centro Trabajo y Familia Grupo Security

4 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, María José Bosch Kreis Directora Académica del Centro Trabajo y Familia Grupo Security. María Paz Riumalló Herl Subdirectora del Centro Trabajo y Familia Grupo Security. Documento para difusión. Los autores agradecen la participación voluntaria y anónima de todas las empresas que respondieron nuestra carta. Es de justicia reconocer especialmente el patrocinio de el Centro Trabajo y Familia Grupo Security, del ESE Business School, Universidad de los Andes. Gratitud particular merecen la Profesora Nuria Chinchilla y Mireia Las Heras del International Center for Work and Family (ICWF), IESE Business School de la Universidad de Navarra, y a todo su equipo, por el valioso apoyo brindado y el permanente estímulo. Cualquier error es de nuestra exclusiva responsabilidad.

5 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Índice I. Centro Trabajo y Familia Grupo Security del ESE Business School 11 II. Radiografía del Estudio 15 III. Políticas de RFC 25 IV. Supervisor 35 V. Cultura Organizativa 43 VI. Características Individuales 49 VII. Impacto en los Resultados Organizativos 55 VIII. Impacto en los Resultados Individualess 63 IX. Conclusiones 75

6 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, I Centro Trabajo y Familia Grupo Security ESE Business School

7 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, El Centro de Trabajo y Familia Grupo Security del ESE Business School nace con el objetivo de fomentar entornos laborales que faciliten la integración entre trabajo y familia, para ayudar a hacer más sólida la sustentabilidad de las empresas y la promoción y estabilidad de las familias de sus colaboradores. Asimismo busca fortalecer la institución de la familia, enriquecer la actividad empresarial en la sociedad chilena y constituirse el principal punto de referencia en Chile sobre la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC). Para ayudar a las organizaciones a crear entornos que promuevan la responsabilidad familiar corporativa, el Centro se dedica a investigar, medir y difundir buenas prácticas de empresas que fomenta la integración entre la vida familiar y laboral. También, a través de estudios el Centro muestra el impacto que tienen políticas, prácticas, liderazgos y culturas que fomentan la RFC sobre indicadores de productividad como: salud, vínculo de lealtad, intención de dejar la empresa, satisfacción, entre otros. Como parte del Centro Trabajo y Familia Grupo Security a fines del año 2011 nace el Club IFREI, apoyados por el ICWF (International Center for Work and Family) del IESE que ha promocionado la creación de este Club en 19 países. El Club IFREI es un club de empresas que buscan promover la conciliación entre trabajo y familia y la flexibilidad laboral, a través del intercambio de experiencias entre las empresas y la entrega de información y últimas tendencias en este campo. El Club ayuda a crear entornos RFC en organizaciones, buscando así fortalecer las empresas, la familia y a la sociedad.

8 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, II Radiografía del Estudio

9 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, El estudio que presentamos a continuación es el quinto realizado por el ESE Business School en esta línea de investigación. Durante los años 2006 y 2007, con la ayuda y siguiendo la metodología creada por el ICWF, el ESE llevó a cabo la primera investigación sobre conciliación trabajo-familia en Chile. En ella se presentó una radiografía de la situación nacional, tanto entre grandes empresas como entre las pymes, respecto a las políticas existentes sobre la materia. En 2008, en colaboración con el IAE Business School, se efectuó un nuevo estudio, en esa oportunidad acerca de la Agenda del Directivo. Esto es, cómo ellos distribuyen su tiempo entre diversas actividades. Posteriormente, durante 2010, se realizó por segunda vez la investigación que se había conducido en 2006 y Esta última, lleva por nombre: Empresas Familiarmente Responsables en Chile: Radiografía de la Conciliación Trabajo-Familia en Grandes Empresas y PYMES 2010, y constituye una réplica de la anterior, teniendo como propósito mostrar el desarrollo que había tenido el país en este tema durante el último quinquenio. Ese mismo año también se llevó a cabo el primer estudio Índice de Entornos Familiarmente Responsables (efr), el cuarto de la serie mencionada, que buscaba complementar a las investigaciones previamente señaladas. El presente estudio Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), el quinto de la serie, se basa en la metodología utilizada por el ICWF IFREI (IESE Family Responsible Employer Index), el cual explicaremos a continuación. Este estudio se replicará cada dos años a nivel global, permitiéndonos una comparación a lo largo del tiempo.

10 18 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, INTRODUCCIÓN Este informe presenta los resultados del estudio sobre la Responsabilidad Familiar Corporativa en Chile efectuados durante el año 2012 por el ESE Business School, y la comparación con los resultados obtenidos para este mismo estudio en el año El objetivo de esta investigación es realizar un diagnóstico sobre la situación actual de Chile respecto a la integración de la vida laboral, personal y familiar de sus colaboradores con el propósito de: Identificar el estado actual de la RFC. Mostrar el impacto que tienen las políticas, el liderazgo, y la cultura sobre la salud, la intención de dejar la empresa, la motivación y la satisfacción de los colaboradores. Conocer la percepción que tienen los colaboradores de la empresa sobre las iniciativas RFC. El método utilizado para esta investigación fue a través de cuestionarios estructurados, los cuales fueron respondidos por los propios trabajadores. El cuestionario contiene preguntas sobre las políticas en la empresa del trabajador, la cultura y el apoyo de su superior directo, así como sobre su satisfacción y otros temas que permiten tener una visión global del estado de conciliación trabajo y familia en organizaciones chilenas. Este estudio, realizado en Chile, formó parte de una investigación mundial sobre la materia, la que fue liderada por el ICWF, en la cual participaron 22 países, sumando más de respuestas. Los países participantes en el estudio fueron los siguientes: América del Norte y Central: Canadá, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, México, Panamá. América del Sur: Argentina, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador, Perú y Uruguay. África: Kenia, Nigeria. Europa: Bélgica, España, Italia, Portugal y República Checa. Asia: Filipinas. 2. Modelo de Entorno de Responsabilidad Familiar Corporativa El IESE Business School, y más concretamente el ICWF, ha impulsado desde el año 1999 una línea de investigación específica sobre distintos aspectos de la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. A contar del año 2006, el ESE Business School ha decidido incorporar este campo en su línea permanente de investigación, en un comienzo a través de la Cátedra de Ética y Responsabilidad Empresarial Fernando Larraín Vial y luego a través del Centro Trabajo y Familia Grupo Security destinado específicamente a este tema. De esta forma, el ESE ha incorporado la metodología IFREI y es el colaborador del ICWF en Chile. A continuación se pretende dar a conocer el modelo utilizado como referencia para evaluar y distinguir el nivel de RFC de las empresas en Chile, usando para tal propósito los parámetros establecidos por el estudio IFREI. La Responsabilidad Familiar Corporativa es el compromiso de las empresas de impulsar el liderazgo, la cultura y las políticas de conciliación que faciliten en sus organizaciones la integración de la vida laboral, familiar y personal de sus colaboradores. Las personas que asumen la RFC cuentan con líderes que: Promueven una cultura centrada en las personas. Generan políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades. Fomentan el compromiso y la satisfacción de los trabajadores. Incrementan la competitividad y sostenibilidad de la empresa. Este modelo mide tres dimensiones: políticas RFC, apoyo del supervisor y cultura organizacional de una empresa. Estas dimensiones, basado en el peso relativo asignado a las distintas preguntas según la importancia que les concede el modelo, reflejan el entorno en el cual se encuentra determinado colaborador. Podemos distinguir cuatro tipos de entornos: enriquecedor, favorable, desfavorable y contaminante. El entorno en que se encuentre un colaborador afectará los resultados, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. El modelo también nos da información sobre las características individuales de los colaboradores, lo cual ayuda a la implementación de nuevas políticas y prácticas dentro de una organización. Modelo IFREI Á M B I T O E X T E R N O PAÍS Canadá Costa Rica El Salvador Guatemala México Panamá América del Sur Argentina Brasil Colombia Chile Ecuador Perú Uruguay Europa Bélgica España Italia Portugal República Checa África Kenia Nigeria West Africa Asia Filipinas DIMENSIONES Políticas Supervisor Cultura Legislación ENTORNOS RFC A D Cultura y Valores B C RESULTADOS Organizativos Individuales Características individuales Á M B I T O I N T E R N O

11 20 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, El siguiente cuadro muestra los diferentes tipos de entornos laborales propuestos por el IFREI: A B A ENRIQUECEDOR El entorno facilita sistemáticamente la conciliación laboral-familiar D CONTAMINANTE El entorno dificulta sistemáticamente la conciliación laboral-familiar B FAVORABLE El entorno facilita ocacionalmente la conciliación laboral-familiar C DESFAVORABLE El entorno dificulta ocacionalmente la conciliación laboral-familiar El entorno laboral es muy positivo y favorece la integración trabajo-familia-vida personal. Estos ámbitos se enriquecen mutuamente, logrando un alto nivel de satisfacción y compromiso. En las empresas que tienen un entorno enriquecedor: Existen políticas formales y bien definidas, implementadas y aceptadas por todos. Se respetan las decisiones de cada persona en relación a su integración familia, trabajo y vida personal. Los managers comprenden las demandas familiares de sus colaboradores y procuran facilitar la conciliación. Los valores que definen la cultura promueven un clima de trabajo enriquecedor que favorece la rfc. Como resultado se logra un alto nivel de compromiso en la organización. El entorno laboral facilita la integración trabajo-familia-vida personal. Estos ámbitos se enriquecen en forma ocasional, pudiendo surgir conflictos que los propios colaboradores han de afrontar personalmente. En las empresas que tienen un entorno favorable: Existen políticas formales aunque no siempre están suficientemente definidas ni aceptadas por todos. Se respetan en forma ocasional las decisiones de cada persona en relación a su integración trabajo, familia y vida personal. C D Los managers asumen en un nivel aceptable las demandas familiares de sus colaboradores y facilitan la conciliación en determinadas circunstancias. Los valores que definen la cultura promueven un clima de trabajo favorable hacia la rfc. El entorno laboral dificulta ocasionalmente la integración trabajo-familia-vida personal. Estos ámbitos entran de forma habitual en conflicto, generando en los colaboradores la percepción de falta de apoyo de la organización, estrés e insatisfacción. Las empresas que tienen un entorno desfavorable: Las políticas formales se implementan de forma limitada y tienen escaso impacto en las personas. Los managers dificultan el equilibrio entre trabajo, familia y vida personal de sus colaboradores. Los valores que definen la cultura no promueven el clima adecuado para el desarrollo de la rfc. Como resultado no se logra el nivel de compromiso requerido por la organización. El entorno laboral dificulta sistemáticamente la integración entre trabajo, familia y vida personal. Estos ámbitos entran en forma sistemática en conflicto, generando en los colaboradores insatisfacción y un alto grado de estrés, favoreciendo la desmotivación y el deseo de dejar la empresa. Las empresas que tienen un entorno contaminante: Las políticas existentes no están implementadas. Los managers no están comprometidos con la flexibilidad. Los valores que definen la cultura dificultan el clima adecuado para el desarrollo de la RFC. Como resultado se generan problemas en las relaciones interpersonales, limitando el rendimiento y el compromiso de los colaboradores. 3. Datos de la Muestra La investigación se llevó a cabo globalmente durante el segundo semestre de En Chile se obtuvo un total de 311 respuestas cuya radiografía es la siguiente: Mujeres CON niños: 73% Mujeres SIN niños: 27% Hombres CON niños: 87% Hombres SIN niños: 13% Mujeres CON responsabilidad directiva: 49% 21% 79% ES 33% S 67% Sin niños Con niños Mujeres SIN responsabilidad directiva: 51% La muestra global consta de un total de respuestas, cuya radiografía es la siguiente: Mujeres CON niños: 60% Mujeres CON responsabilidad directiva: 36% 37% 63% A nivel de América Latina el número de respuestas alcanzó a con la siguiente radiografía: Mujeres CON niños: 56% Mujeres CON responsabilidad directiva: 61% 38% 62% ES 44% Sin niños Con niños Sin niños 32% 68% Hombres CON responsabilidad directiva: 84% 10% 90% Hombres CON responsabilidad directiva: 47% 24% 76% 20% Hombres CON niños: 70% Hombres CON responsabilidad directiva: 82% 80% Sin niños Con niños Sin niños ES 46% S 54% Con niños Mujeres SIN niños: 40% Mujeres SIN responsabilidad directiva: 64% 42% Mujeres SIN niños: 44% Mujeres SIN responsabilidad directiva: 39% 48% 58% 52% Hombres CON niños: 76% S 56% Con niños Sin niños Con niños Hombres SIN responsabilidad directiva: 16% 29% 71% Hombres SIN niños: 30% Hombres SIN responsabilidad directiva: 53% 36% 64% Hombres SIN niños: 24% Hombres SIN responsabilidad directiva: 82% 44% 56%

12 22 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Teniendo como fundamento las respuestas obtenidas en la encuesta, la percepción del entorno laboral por parte de los colaboradores fue evaluada de acuerdo con una escala 0-100, basada en el peso relativo asignado a las distintas preguntas según la importancia que les concede el modelo IFREI. Las puntuaciones obtenidas fueron convertidas a una escala de cuatro niveles, correspondientes a los grupos A, B, C y D. Los resultados para el mundo, américa latina y Chile fueron los siguientes: Si comparamos los resultados de Chile del 2010 con los del 2012, podemos ver que la distribución de los entornos cambió. En el 2012 hay un mayor porcentaje de personas ubicadas en los entornos C y D que en el 2010 (62% y 58% respectivamente). También, en el 2012 el entorno A disminuyó respecto al 2010 de un 11% a un 9%. A ENRIQUECEDOR 15% Percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación. MUNDO IFREI B FAVORABLE 31% Percibe que su entorno ocacionalmente facilita la conciliación. A ENRIQUECEDOR 11% Percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación. AMERICA LATINA B FAVORABLE 26% Percibe que su entorno ocacionalmente facilita la conciliación. A ENRIQUECEDOR 11% Percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación. CHILE B FAVORABLE 27% Percibe que su entorno ocacionalmente facilita la conciliación. A ENRIQUECEDOR 9% Percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación. CHILE 2010 B FAVORABLE 33% Percibe que su entorno ocacionalmente facilita la conciliación. A ENRIQUECEDOR 11% Percibe que su entorno sistemáticamente facilita la conciliación. CHILE 2012 B FAVORABLE 27% Percibe que su entorno ocacionalmente facilita la conciliación. D CONTAMINANTE 13% Percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación. C DESFAVORABLE 41% Percibe que su entorno ocacionalmente dificulta la conciliación. D CONTAMINANTE 19% Percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación. C DESFAVORABLE 44% Percibe que su entorno ocacionalmente dificulta la conciliación. D CONTAMINANTE 14% Percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación. C DESFAVORABLE 48% Percibe que su entorno ocacionalmente dificulta la conciliación. D CONTAMINANTE 12% Percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación. C DESFAVORABLE 46% Percibe que su entorno ocacionalmente dificulta la conciliación. D CONTAMINANTE 14% Percibe que su entorno sistemáticamente dificulta la conciliación. C DESFAVORABLE 48% Percibe que su entorno ocacionalmente dificulta la conciliación. Los resultados nos muestran que la distribución de entornos en Chile, Latinoamérica, y el mundo es similar. La mayor concentración se da en entornos C, seguidas por entornos B. Comparando los resultados de Chile y el mundo vemos que Chile tiene un mayor nivel de entornos C y D (62% vs. 54%), tenemos un menor número de personas ubicadas en los entornos A y B (38% vs. 46%), y tenemos un mayor número de personas en el entorno contaminante (14% vs. 13%). Cuando comparamos con América Latina, vemos que Chile tiene menos personas en un entorno contaminante (14% vs. 19%) y un mayor número de personas ubicadas en los entornos A y B (38% vs. 37%).

13 24 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, III Políticas de RFC

14 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Las políticas RFC son las prácticas formalizadas dentro de una empresa que apoyan la integración del trabajo, la familia, y la vida personal de los colaboradores. Estas prácticas proporcionan flexibilidad tanto de tiempo como de espacio, e incluyen el apoyo profesional y los servicios y beneficios familiares que van más allá de una retribución económica. Las políticas de RFC: Tienen un impacto en las personas, pues les facilitan organizar su tiempo de trabajo de modo que no interfiera o dificulte las responsabilidades con la propia familia. Estas políticas además tienden a disminuir el tiempo de desplazamientos, y por lo tanto, a favorecer el rendimiento de las personas. Generan un impacto positivo en la empresa pues pueden facilitar horarios más amplios de atención al público, menores gastos por ausentismo laboral, y mayor implicación de las personas en su trabajo. Son esencialmente necesarias y positivas en industrias o sectores que experimentan cambios de producto o de servicios constantes y rápidos, donde el valor añadido de los colaboradores es mayor. Impactan directamente en la sociedad al facilitar la disminución de la contaminación ambiental debido al menor número de desplazamientos de los trabajadores. También se reducen los costos en servicios salud, ya que estas políticas facilitan la disminución del stress y otras enfermedades relacionadas. Tienen un impacto positivo también en el nivel educativo del país ya que los padres pueden involucrarse más en la educación de los hijos, con el consiguiente rendimiento escolar, así como disminución de adicciones y de criminalidad.

15 28 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Las políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa impactan a las personas, las empresas y la sociedad, y las categorizamos de la siguiente manera Flexibilidad de tiempo y espacio: Trabajo a tiempo parcial: reducción de las horas de trabajo a cambio de un salario menor. Semana comprimida: medio día libre a cambio de trabajar más horas el resto de la semana. Reparto del trabajo: un acuerdo para que las responsabilidades de un puesto a tiempo completo sean compartidas entre dos o más colaboradores. Horario de trabajo flexible. Teletrabajo: trabajo a tiempo parcial o completo desde el hogar u otro lugar fuera de la empresa. Beneficios para la familia Guardería en la empresa. Subsidio para cuidado de niños o asistencia a dependientes. Permiso para abandonar el trabajo debido a una emergencia familiar. Excedencias para cuidar de un familiar. Permiso de maternidad/paternidad más allá del mínimo legal. Calendario de vacaciones flexible que se adapte a las necesidades del colaborador. Información sobre guarderías y escuelas o centros de día o residencias de ancianos Apoyo profesional y familiar Asesoramiento profesional. Asesoramiento personal. Servicios referentes a temas familiares Acceso a información sobre prestaciones para la conciliación de la vida familiar y laboral en la empresa. Seminarios/talleres/sesiones informativas sobre conciliación laboral y familiar. a. Flexibilidad de tiempo y espacio El gráfico que se presenta a continuación compara los resultados de Chile con los resultados globales y latinoamericanos, y se refiere a las respuestas a preguntas del cuestionario sobre el acceso a políticas tales como el trabajo a tiempo parcial, la semana comprimida y el reparto del trabajo: La penetración de la política de trabajo parcial es muy superior en las mujeres, tanto a nivel nacional como a nivel global y regional. Si comparamos los resultados de Chile con los del mundo y latinoamérica vemos que las mujeres alcanzan participaciones del 30%, 20% y 22% respectivamente duplicando la participación en esta política en los hombres a nivel nacional (15%). La penetración de la política de semana comprimida es la misma en hombres y mujeres a nivel regional y global, y solo encontramos una diferencia a nivel de género en Chile, donde en las mujeres la penetración de esta política es superior en un 8%. La diferencia más importante de Chile versus el resto del mundo se da en la penetración de la política del reparto del trabajo donde existe una diferencia de 13 puntos porcentuales para los hombres y de 18 puntos porcentuales para las mujeres. El gráfico que se presenta a continuación compara los resultados de Chile con los resultados globales y latinoamericanos, y se refiere a las respuestas a preguntas sobre el acceso a políticas tales como horario de trabajo flexible y teletrabajo. Se aprecia una diferencia negativa en términos de la penetración de ambas políticas en Chile con respecto al mundo y a la región. En Chile la penetración de la política de horario flexible alcanza un 39% en los hombres muy por debajo del 50% que alcanza a nivel mundial y el 51% a nivel regional. Cuando se trata de mujeres, esta política marca un 50% en el mundo, un 51% a nivel regional y solamente un 37% en Chile. No se nota una diferencia relevante entre hombres y mujeres para esta política dentro de un mismo sector geográfico. En la política de teletrabajo la situación es un poco distinta. Se puede observar que la mayor penetración de esta política, tanto en hombres como mujeres, se da a nivel regional. En Chile esta política alcanza un 23% en los hombres y un 20% en las mujeres, mientras que en latinoamérica esta política llega a un 33% y un 29% respectivamente. Mundialmente la situación también es un poco superior a la chilena, alcanzando un 27% en los hombres y un 23% en mujeres. 35% TRABAJO A TIEMPO PARCIAL SEMANA COMPRIMIDA REPARTO DEL TRABAJO 60% HORARIO DE TRABAJO FLEXIBLE TELETRABAJO 30% 25% 20% 15% 10% 5% 30% 22% 20% 20% 20% 20% 20% 20% 15% 15% 12% 12% 27% 26% 15% 14% 14% 8% 50% 40% 30% 20% 10% 50% 50% 51% 51% 39% 37% 27% 23% 33% 29% 23% 20% 0% 0% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile

16 30 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, b. Apoyo familiar El siguiente gráfico presenta los resultados de preguntas sobre el acceso a políticas tales como guardería en el centro de trabajo, subsidio para el cuidado de niños o para la asistencia de dependientes y excedencias para cuidar de un familiar. La política con mayor penetración, superior a un 85% en todos los sectores geográficos es el permiso para abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar. En Chile esta política tiene una penetración de 95% en los hombres y un 90% en las mujeres. de penetración en las mujeres a nivel mundial con un 9%. En general esta política tiene un muy bajo nivel de penetración, ya que en todas las otras situaciones la penetración de esta política es inferior a un 6%. En la política de subsidio para cuidado de hijos o dependientes la mayor penetración tanto en hombres como mujeres, se encuentra a nivel nacional, alcanzando un 20% y un 28% respectivamente. La menor penetración se da a nivel latinoamericano tanto en hombres como mujeres, siendo en los hombres latinoamericanos la menor con un 11%. El gráfico a continuación se refiere a preguntas sobre acceso a políticas de permiso de maternidad y de paternidad más allá del mínimo legal. 30% PERMISO DE PATERNIDAD MÁS ALLÁ DEL MÍNIMO LEGAL PERMISO DE MATERNIADAD MÁS ALLÁ DEL MÍNIMO LEGAL En la política de guardería en el centro de trabajo hay una muy baja penetración tanto en Chile como en el mundo, alcanzando el mayor nivel 25% 22% 24% 24% 24% 20% 18% 15% 12% 100% 90% 80% 70% 60% GUARDERÍA EN CENTRO DE TRABAJO SUBSIDIO PARA CUIDADO DE HIJOS O DEPENDIENTES PERMISO PARA ABANDONAR TRABAJO POR EMERGENCIA FAMILIAR 87% 87% 90% 88% 95% 90% 10% 5% 0% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile 50% 40% 30% 20% 10% 0% 9% 5% 4% 5% 5% 6% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile 19% 15% Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile 16% 11% 20% 28% Como se puede observar no existe una gran diferencia a nivel de penetración de estas políticas en América Latina y el mundo, pero si se encuentran diferencias significativas cuando los resultados se comparan con los de Chile. En Chile los permisos parentales más allá de lo legal alcanzan un 18% en los hombres y un 12% en las mujeres (versus 24% en América Latina para ambos casos). Es importante aclarar que en cada país la duración de permisos maternales y paternales es diferente, por lo que su comparación puede ser confusa.

17 32 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, c. Asesoramiento familiar y profesional El siguiente gráfico muestra las respuestas sobre acceso a las políticas de asesoramiento profesional y personal, información sobre guarderías y escuelas o sobre centros de día o residencias de ancianos, fácil acceso a información sobre las prestaciones para la conciliación de la vida familiar y laboral en su empresa, y seminarios, talleres o sesiones de información sobre la conciliación de la vida laboral y familiar. La mayor diferencia en la penetración de políticas se da en los seminarios, talleres e información sobre conciliación para los colaboradores. En esta política Chile se encuentra por debajo de otros países tanto del mundo como de la región, especialmente a nivel de las mujeres, en donde se alcanza una penetración de tan solo 15% versus un 33% y 21% a nivel mundial y regional. Según los resultados del estudio, en Chile se entrega más información sobre guarderías, escuelas o centros/residencias de ancianos que en latinoamérica. Los colaboradores chilenos indican una penetración del 21% en hombres y 24% en las mujeres a diferencia de los hombres y mujeres latinoaméricanos que indican una penetración del 14% y 15% respectivamente. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% ASESORAMIENTO PROFESIONAL Y/O PERSONAL 46% 45% 37% 36% 39% 30% 17% INFO SOBRE GUARDERÍAS, ESCUELAS O CENTROS/ RESIDENCIAS ANCIANOS 21% 14% 15% 24% 21% FÁCIL ACCESO A INFO SOBRE PRESENTACIONES DE CONCILIACIÓN 35% 34% 33% 33% 25% 23% 25% 24% SEMINARIOS, TALLERES O INFO SOBRE CONCILIACIÓN 25% 21% 22% 15% 10% 5% 0% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile

18 34 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, IV Supervisor

19 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, El manager que fomenta la RFC es aquel que se hace cargo de las demandas familiares de sus colaboradores y, respetando la libertad personal, apoya y facilita la conciliación trabajo-familia, promueve la utilización de prácticas familiarmente responsables y se muestra abierto y sensible a la conciliación. a. Apoyo Emocional del Supervisor Liderazgo emocional es cuando el manager sabe escuchar problemas laborales y personales, dedica tiempo a conocer las necesidades personales de sus colaboradores, y genera confianza para hablar y resolver eficazmente los conflictos laborales y personales de ellos. El gráfico a continuación muestra las respuestas a las preguntas del cuestionario que hacen referencia al nivel de apoyo emocional del supervisor. Se refiere a la disposición del supervisor a escuchar problemas laborales y personales, la disposición a conocer las necesidades personales de sus colaboradores, la comodidad de los colaboradores para hablar con su supervisor sobre conflictos laborales y personales, y la capacidad de resolver eficazmente los conflictos laborales y personales. Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que perciben un excelente apoyo emocional por parte de su supervisor directo (puntuándolos 6 ó 7 sobre una escala de 7).

20 38 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, DIRECTO SUPERIOR 35% 41% MUNDO IFREI COLABORADOR 35% 44% Los resultados muestran que el liderazgo emocional es mayor cuando la relación que se evalúa es entre supervisora y colaboradora mujer, alcanzando un máximo a nivel de Chile con un 52% (versus un 44% en el mundo y 39% a nivel latinoamericano). De la misma forma, el liderazgo emocional tiende a ser menor cuando nos referimos a la relación de hombre supervisor con colaboradora mujer. En este caso en Chile un 24% de las colaboradoras mujeres estiman que su supervisor (hombre) es un excelente líder emocional. DIRECTO SUPERIOR AMÉRICA LATINA 27% 33% COLABORADOR 26% 39% DIRECTO SUPERIOR 27% 30% CHILE COLABORADOR 24% 52% Si comparamos los resultados de Chile entre los del 2010 y los del 2012, vemos que menos personas evaluaron a su supervisor como excelente líder emocional. Esto se da especialmente en la relación supervisora mujer colaborador hombre, donde actualmente solo un 30% de los colaboradores hombres consideran que sus jefas son buenas líderes emocionales, versus un 42% en el año Esta misma tendencia sucede en la relación colaborador hombre supervisor hombre donde el porcentaje disminuyó de un 34% al 27%. B. Apoyo Instrumental del Supervisor Nos referimos a un liderazgo instrumental, cuando el manager genera confianza para solucionar los posibles conflictos laborales y personales. El siguiente gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que perciben que su supervisor es un excelente líder instrumental, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7. Se refiere a la confianza que tiene el colaborador en que su supervisor sea capaz de solucionar los posibles conflictos laborales y personales. DIRECTO SUPERIOR 51% 52% MUNDO IFREI COLABORADOR 48% 55% AMÉRICA LATINA Los resultados muestran que la evaluación del liderazgo instrumental es superior al liderazgo emocional en todas las combinaciones de relaciones y en todos los sectores geográficos. De igual manera sigue siendo considerado más fuerte cuando la relación se da entre una supervisora mujer y colaboradora mujer. Si comparamos estos resultados con los obtenidos el año 2010 observamos que en términos del liderazgo instrumental la situación en todas las relaciones laborales ha mejorado, pero de manera más fuerte en la relación supervisor hombre colaboradora mujer. Según los resultados obtenidos el 2012, el liderazgo instrumental de los hombres supervisores ha mejorado: el 54% de las mujeres colaboradoras y el 49% de los hombres colaboradores consideran que sus jefes son buenos líderes instrumentales versus un 24% y un 34% respectivamente según los datos del La percepción de un buen liderazgo instrumental de las supervisoras mujeres por parte de sus colaboradoras mujeres también aumentó de 50% a 42%. CHILE 2010 DIRECTO 49% 49% DIRECTO 34% 24% DIRECTO CHILE % 24% DIRECTO CHILE % 24% SUPERIOR 47% 52% SUPERIOR 42% 50% COLABORADOR COLABORADOR SUPERIOR 42% 50% SUPERIOR 30% 52% CHILE CHILE 2012 COLABORADOR COLABORADOR DIRECTO 49% 54% DIRECTO 49% 54% SUPERIOR 40% 62% SUPERIOR 40% 62% COLABORADOR COLABORADOR

21 40 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, c. Gestión de Políticas del Supervisor Nos referimos a un liderazgo político cuando el manager es capaz de organizar el departamento de modo tal que beneficia a los colaboradores y a la empresa. El gráfico a continuación se refiere a la pregunta acerca de si el colaborador encuentra que su supervisor organiza el departamento de modo que beneficia a los colaboradores y a la empresa. Este gráfico muestra el porcentaje de colaboradores que perciben que su supervisor es un excelente gestor político, puntuándole 6 ó 7 sobre una escala de 7. DIRECTO SUPERIOR DIRECTO 47% 50% MUNDO IFREI COLABORADOR 44% 52% AMÉRICA LATINA 35% 36% De acuerdo a los datos podemos ver que en todos los casos la mejor percepción de liderazgo político se da cuando colaborador y supervisor son mujeres alcanzando un 52% en Chile y el mundo. En Chile la menor percepción de este tipo de liderazgo se da en los colaboradores hombres respecto a sus supervisoras mujeres, donde un 20% considera que son buenos líderes políticos, muy por debajo de las percepciones de sus pares mundiales (50%) y latinoamericanos (34%). Los resultados obtenidos para el 2012 respecto al liderazgo político indican mejoras en algunas relaciones y el empeoramiento de otras. Según indican los encuestados mejoró la percepción de las colaboradoras mujeres respecto al liderazgo político de sus supervisores hombres aumentando del 27% en el 2010 al 40% el Distinta es la situación observada por los colaboradores hombres respecto a sus supervisoras mujeres donde el 2012 un 20% considera que sus supervisoras son buenas líderes políticas, versus un 53% en el año DIRECTO SUPERIOR 30% 53% CHILE % 55% D. Supervisor como modelo a seguir Se habla de un liderazgo modelo a seguir, cuando los colaboradores consideran a su supervisor como un buen modelo de conciliación tanto dentro como fuera del trabajo. El gráfico a continuación se refiere a la pregunta acerca de si el colaborador encuentra que su supervisor es un buen modelo a seguir de conciliación en el trabajo y fuera del trabajo: DIRECTO SUPERIOR DIRECTO SUPERIOR 43% 46% MUNDO IFREI COLABORADOR 42% 48% AMÉRICA LATINA 31% 34% 35% 34% En Chile, la relación con evaluaciones más bajas de modelo a seguir se da en el caso de colaborador hombre con supervisora mujer 20% versus un 46% a nivel mundial y un 34% a nivel regional. La relación con evaluaciones más altas se da en el caso de colaboradora mujer y supervisora mujer para todos los sectores geográficos. Si comparamos los resultados obtenidos con los resultados del 2010 podemos desprender que la percepción de los líderes chilenos como modelos a seguir ha disminuido tanto para los jefes hombres como para sus pares mujeres. La disminución más importante se da en el caso de las supervisoras mujeres. El 2012 solo un 20% de los hombres colaboradores las consideraban excelentes modelos a seguir, mientras que el año 2010 era de un 47%. Algo parecido ocurre en el caso de las colaboradoras mujeres donde un 38% considera a sus supervisoras como excelente modelo a seguir, mientras que el 2010 el porcentaje alcanzaba a un 54%. En general menos del 50% de los colaboradores evalúa a sus supervisores como líderes RFC en todos los tipos de liderazgo. Incluso hay situaciones como el liderazgo político y el liderazgo modelo a seguir donde solo un 20% de los hombres colaboradores consideran que sus supervisoras mujeres son excelentes líderes. Comparando los distintos liderazgos RFC el liderazgo instrumental es el que obtiene evaluaciones más altas, mientras que el liderazgo emocional es el que obtiene evaluaciones más bajas. DIRECTO 36% CHILE % SUPERIOR 34% 41% COLABORADOR CHILE 2012 COLABORADOR SUPERIOR 47% 54% DIRECTO SUPERIOR 39% 20% COLABORADOR CHILE COLABORADOR 40% 52% DIRECTO SUPERIOR 39% 20% COLABORADOR 40% 52% DIRECTO SUPERIOR 35% 20% CHILE COLABORADOR 33% 38% DIRECTO SUPERIOR 35% 20% COLABORADOR CHILE 2012 COLABORADOR 33% 38%

22 42 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, v Cultura Organizativa

23 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Una cultura con Responsabilidad Familiar Corporativa favorece la integración trabajo-familia-vida laboral, valorando a las personas que hacen uso de políticas de flexibilidad por su aportación a la empresa, sin penalizarlas por su uso, y respetando las cargas de trabajo de las personas, evitando crear expectativas de que las personas deben anteponer constantemente su trabajo a su familia. En términos de cultura los aspectos que se van a medir son tres. El primero es el respeto que existe en la organización para las excedencias por maternidad y paternidad. El segundo son la percepción de las consecuencias negativas para la carrera a causa de comportamientos que favorezcan la integración entre la vida laboral y familiar. Finalmente, se miden las expectativas respecto a carga y horas de trabajo, por ejemplo si se ha de trabajar más horas de las establecidas para poder avanzar en la carrera dentro de la empresa. Se puede observar que la situación es más o menos similar en todos los sectores geográficos. Resulta claro que tanto en el mundo como en Chile los hombres se sienten más molestos cuando sus compañeros toman las excedencias mencionadas, mientras que las mujeres tienden a sentirse menos molestas (en Chile el 57% de los hombres menciona que les molestan estas largas excedencias mientras que un 50% de las mujeres indican lo mismo). Si comparamos estos resultados con lo obtenido en la encuesta del 2010 se puede observar que la situación ha mejorado a nivel nacional, pero aún dista de ser ideal. Aún hay un 57% de hombre y un 50% de mujeres que se sienten molestos con las excedencias que se toman sus compañeros, pero es un porcentaje bastante menor que el que se observaba el 2010 (68% y 77% respectivamente). El siguiente gráfico muestra los resultados obtenidos el año 2010 y el año 2012 sobre el respeto de las excedencias por paternidad o maternidad. Se les pregunta a los colaboradores si sus colegas están molestos cuando hay padres/madres que se toman largas excedencias para cuidar de un hijo recién nacido o adoptado. A continuación se muestra el porcentaje de personas que consideran que sus colegas se molestan por las largas excedencias disfrutadas por otros compañeros. 100% El siguiente gráfico muestra las consecuencias negativas para la carrera a causa de comportamientos RFC para los años 2010 y Los datos se obtienen de preguntas respecto a si se percibe un menor compromiso con el desarrollo de sus carreras de aquellos colaboradores que utilizan las políticas RFC, el rechazo de una promoción o traslado por motivos familiares daña seriamente la evolución de la carrera de ellos, y los colaboradores que utilizan el horario flexible tienen menores posibilidades de avanzar en sus carreras. A continuación se muestra el porcentaje de colegas que percibe que el uso de políticas RFC tienen un impacto negativo en sus trayectorias profesionales. 80% 60% 40% 58% 58% 58% 58% 68% 77% 52% 50% 57% 57% 57% 50% 100% 80% 82% 79% 76% 75% % 85% 80% 81% 78% 75% 80% 79% 20% 60% 0% 40% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile 20% 0% Hombre Mundo Hombre LA Hombre Chile Mujer Mundo Mujer LA Mujer Chile

24 46 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Se puede observar que la situación es similar en todos los sectores geográficos pero difiere ampliamente de lo mostrado en temas de excedencias. Al parecer las personas perciben que el uso de políticas RFC tienen un impacto negativo en sus trayectorias profesionales. En Chile el 79% de las mujeres y el 80% de los hombres perciben que el uso de estas políticas afectan sus trayectorias, lo que a pesar de ser un porcentaje alto, es similar a sus pares latinoaméricanos (81% hombres y 78% mujeres). No hay cambios importantes en Chile en este aspecto desde el año El siguiente gráfico muestra las expectativas con respecto a la carga de trabajo para los años 2010 y Aquí se recoge información relacionada con la percepción de los colaboradores de si deben trabajar una alta carga de horas laborales para prosperar en la organización, si deben poner el trabajo por sobre la familiar, y si para ser bien vistos deben constantemente poner su trabajo por sobre su vida personal y familiar. Se muestra el porcentaje de colaboradores que perciben que han de trabajar por encima de las horas establecidas para avanzar en la carrera laboral. En Chile, actualmente un 54% de los trabajadores perciben que la carga laboral debe ser alta para poder prosperar a nivel profesional. Este porcentaje es alto, pero es inferior a la percepción a nivel latinoamericano donde un 66% de los hombres y un 63% de las mujeres lo perciben. Si comparamos los resultados obtenidos el 2012 con los del 2010 podemos decir que ha aumentado el número de personas que perciben que debe trabajar más para prosperar a nivel profesional. El año 2010 solo un 36% de los hombres y un 42% de las mujeres chilenas percibían que una alta carga de horas de trabajo era necesaria para desarrollarse profesionalmente, mientras que ahora estos porcentajes subieron a un 54% para ambos casos.

25 48 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, VI Características Individuales

26 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, Junto con las políticas, el apoyo del supervisor y la cultura de la empresa, existen otros factores que pueden facilitar o dificultar la Responsabilidad Familiar Corporativa. Las características individuales son las preferencias que cada persona tiene a la hora de afrontar la integración de la vida laboral, familiar y personal. a. Estrategias de afrontamiento Describe el modo en que las personas afrontan los desafíos para cumplir con todo aquello a lo que se han comprometido en el hogar y en el trabajo. Una de sus características es planificar el trabajo diario y priorizar diferentes tareas. El gráfico a continuación se refiere a estrategias de planificación y priorización, e incluye las respuestas a preguntas sobre planificación del trabajo, capacidad de priorizar, trabajo eficaz, y planificación de cosas que tengo que hacer. De acuerdo a los datos de la investigación para Chile y el mundo, los resultados son: El gráfico sobre estrategias de afrontamiento refleja una situación muy similar para Chile y el mundo. Alrededor de dos tercios de las personas declara planificar y priorizar bastante su trabajo. Mientras que un tercio de las personas encuestadas declara no planificar ni priorizar mucho su trabajo. Esto es importante para las empresas cuando evalúan implementar diferentes tipos de políticas y prácticas de conciliación trabajo y familia, ya que las políticas y prácticas requieren diferentes niveles de planificación y priorización para su éxito. b. Segmentación e Integración Algunas personas prefieren establecer barreras de manera tal que el trabajo y la familia no se superpongan y estén totalmente separados (segmentación). Otras, en cambio, prefieren unir los dos ámbitos (integración). La inclinación por la segmentación o por la integración son dos extremos de un continuo. En un extremo, la vida laboral y familiar no se superpone nunca; en el otro extremo, comparten el tiempo y el espacio. POCO MUCHO 80 % 70 % 60 % 50 % 65,7 % 66,9% 40 % 30 % 20 % 33,2 % 32,0 % 10 % 0% 1,5 % 1,6 % Mundo Chile

27 52 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, En sí misma no es mejor una preferencia u otra. Sin embargo, afecta qué tipo de políticas y prácticas son mejor de implementar en una empresa dependiendo de la preferencia de sus colaboradores, bien sean estas de integración o de segmentación. El siguiente gráfico se refiere a qué tan aceptable para un colaborador es trabajar desde la casa e incluye preguntas sobre cuánto se espera que trabajen desde la casa, si es necesario que piensen en el trabajo cuando están en su casa, si deben llevarse trabajo a su casa, etc. Se puede observar que en todos los niveles geográficos las personas tienden a no integrar vida familiar y laboral cuando se refiere a trabajar desde la casa. En Chile esto se da con mayor fuerza que en el mundo donde un 54% de las personas indica no integrar en este sentido mientras que solo un 2% lo integra (versus un 49% y 4% respectivamente a nivel mundial). El gráfico a continuación muestra si los colaboradores consideran aceptable o no llevar problemas familiares al trabajo, solucionar temas familiares en el trabajo, hacer gestiones familiares en el trabajo, etc. Hay una diferencia en términos de género y podemos ver que un 43% de los hombres chilenos considera completamente inaceptable llevar cuestiones familiares al trabajo, y solo un 6% de ellos lo considera aceptable. Distinto es el caso de las mujeres donde el 12% lo consideran completamente aceptable, un 69% lo considera aceptable, y solo un 19% lo considera inaceptable. De esto y del gráfico anterior podemos desprender que tanto a las mujeres como a los hombres chilenos les parece más aceptable llevar cuestiones familiares al trabajo que llevarse trabajo al hogar. NO INTEGRA INTEGRA NO INTEGRA INTEGRA 60 % 80 % 50 % 40 % 30 % 49,4% 53,9% 46,8% 44,3% 70 % 60 % 50 % 40 % 42,7 % 51,2 % 69,3 % 20 % 10 % 0% 4,0% ,3% Mundo Chile 30 % 20 % 10 % 0 % 19,3 % 11,6 % 6,0 % Mundo Chile

28 54 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, VII Impacto en los Resultados Organizativos

29 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, El impacto que la Responsabilidad Familiar Corporativa tiene en los resultados de la organización permite establecer áreas de mejora para la organización en su desarrollo de entornos que faciliten la conciliación trabajo y familia. Un entorno laboral contaminante o desfavorable incide entre otros factores en: Menor productividad. Pérdida de experiencia. Deterioro del entorno laboral y menor motivación entre el personal restante. Mayor costo de reclutamiento para reemplazos. Costos de entrenamiento de un colaborador nuevo. Costos de sustitución mientras se cubre el lugar vacante. a. Intención de dejar la empresa El deseo de abandonar la empresa, si el entorno externo lo permite, tiene un impacto negativo en la organización. Cuanto mejor es el entorno laboral, menor es la intención de dejar la empresa, y mayor es la fidelización del talento. El gráfico a continuación muestra la intención de dejar la empresa por parte de los colaboradores. Esta variable se mide con preguntas relacionadas a la preferencia de otro trabajo por sobre el actual, la intención de permanecer por algunos años más en la organización y el interés que tiene un colaborador por dejar su trabajo actual. A continuación observamos el panorama de Chile según el tipo de entorno de la empresa en la que trabaja (de acuerdo a modelo de RFC): % 3,8 5, ,0 3,0 1 0 A B C D A medida que el entorno promueve la RFC, menor es la intención del colaborador de dejar la empresa. En la medida que las personas se ubican en un peor entorno (D versus A) la intención de dejar la empresa aumenta en un 160%. En el 2010 la intención de dejar la empresa según el tipo de entorno aumentaba en un 138%, o sea el efecto de estar en un peor entorno ha aumentado la intención de dejar la empresa.

30 58 Índice de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) Chile, b. Percepción de apoyo de la organización La percepción de apoyo crea un vínculo emocional que identifica a los colaboradores con la organización. La percepción de apoyo de la organización, depende de las políticas y los recursos que se ponen a disposición de las personas y de la interacción de ellos con los managers. El siguiente gráfico se refiere a la percepción del apoyo de la organización, y es resultado de respuestas a interrogantes como si la organización ayuda a los colaboradores cuando tienen un problema, si la organización se preocupa por el bienestar de sus colaboradores, o si toma en cuenta la opinión de ellos ,4 5,7 +60% 5,1 4,0 A medida que el entorno promueve la RFC mayor es la percepción de apoyo que tiene el colaborador de la empresa. En la medida que las personas se ubican en un mejor entorno (A versus D) la percepción de apoyo que tienen de la empresa aumenta en un 60%. En los resultados obtenidos el año 2010 esta diferencia entre el entorno A y D era de un 80%. Si analizamos la percepción de apoyo de los colaboradores, diferenciando por el género de los colaboradores podemos observar la siguiente situación: ,2 5,9 32% 5,1 4,7 6,6 5,5 +100% 5,2 3,3 3 0 S ES A B C D Los datos muestran que el cambio de entorno laboral influye más en las mujeres que en los hombres cuando observanmos la percepción de apoyo. La diferencia es de un 100% versus un 32% en los hombres. Podemos observar también que las mujeres en el entorno A perciben un mayor apoyo por parte de la organización (6,6) que los hombres en el mismo entorno (6,2). De igual forma las mujeres en el entorno D tienen una peor percepción de apoyo por parte de la organización que sus pares hombres en igual entorno (4,7 versus 3,3). Si hacemos un análisis más detallado sobre el impacto que tiene el entorno sobre la percepción de apoyo en los colaboradores según sus características individuales (con niños, sin niños, con adultos mayores, y con adultos mayores y niños) obtenemos los siguientes resultados: