Resultados. Encuesta 2017

Transcripción

1 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2018 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Resultados Encuesta 2017

2 Índice I II III IV 1. Fundamento de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2. Objetivo de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 3. Resultados 2017 de la Administración Pública Federal 4. Comparativo del Sector Energía 5. Participación 2017 del Instituto Mexicano del Petróleo Estructura de la ECCO Resultados de la Sección I. Datos Sociodemográficos Resultados de la Sección II. Factores y reactivos a. Los 10 reactivos mejor calificados b. Los 10 reactivos menos calificados c. Resumen institucional por factores Resultados de la Sección III. Comentarios abiertos Comparativo de áreas de mejora del IMP Conclusiones Identificación de causas- efecto 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación en Clima y Cultura Organizacional realizadas en PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora Compromisos registrados en la Secretaría de la Función Pública 8. Difusión de resultados y de los avances en la atención de las áreas de mejora Determinación de espacio permanente para consulta en intranet ANEXO I. Estructura de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2

3 1. Fundamento de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional El fundamento legal de la participación del Instituto Mexicano del Petróleo en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) se encuentra en el: Numeral 59, Sección III del Clima y Cultura Organizacional, Capítulo III del Desarrollo de Capital Humano, Título Tercero de la Planeación de los Recursos Humanos, de las Disposiciones en materia de planeación, organización y administración de los Recursos Humanos y Manual actualizadas al 23 de agosto de 2013; Inciso C, del Nivel de Control Interno Directivo Ambiente de Control, de la Primera Norma General de Control Interno, de las Disposiciones en materia de Control Interno y Manual actualizadas al 23 de agosto de Modelo de Cultura Organizacional de Gobierno centrado en el Ciudadano. Este modelo considera que algunos de los ejes estratégicos y líneas de acción se pueden evaluar a través de los diversos factores que integra la ECCO. 3

4 1. Fundamento de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional El IMP participa desde 2007 en la ECCO y por disposición de la Secretaría de la Función Pública (SFP) la coordinación de la ECCO recae en el Oficial Mayor, en este caso la, a través de la Gerencia de Servicios al Personal y Relaciones Laborales. Con soporte técnico y metodológico de la Secretaría de la Función Pública, las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal (APF) participan en la ECCO desde Participación 2017 de la APF 278 instituciones de la APF 741,506 servidores públicos a nivel nacional puntos de calificación promedio de la APF 4

5 2. Objetivo de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional El clima y cultura organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la institución; y son resultado de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores públicos, retroalimentadas por las motivaciones personales, la cultura de la organización, el tipo de liderazgo, la evaluación y el reconocimiento de resultados. La Percepción que el personal tiene de su ambiente de trabajo repercute en su comportamiento laboral. Clima y Cultura Organizacional La reacción estará determinada por la percepción. El nivel de productividad de una organización se explica por el comportamiento laboral de sus integrantes. 5

6 2. Objetivo de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional OBJETIVO DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL: El objetivo de aplicar la Encuesta es conocer el sentir de las y los trabajadores sobre diferentes aspectos importantes de su trabajo, a fin de orientar estrategias y acciones para generar en el IMP un clima laboral satisfactorio, enfocado a la servidora y servidor público y a la cultura de servicio, que permita cumplir con la visión, la misión y objetivos institucionales así como fortalecer el desarrollo profesional y humano de su comunidad, considerando su motivaciones personales. Asimismo es fundamental contar con servidoras y servidores públicos profesionales, comprometidos, fortalecer su imagen y que la ciudadanía perciba al IMP como una institución pública, moderna, orientada a resultados y enfocada a una cultura de servicio. 6

7 3. Resultados 2017 de la Administración Pública Federal LAS 10 INSTITUCIONES CON MAYOR CALIFICACIÓN NATURALEZA CALIFICACIÓN Administración Portuaria Integral de Dos Bocas, S.A. de C.V. Descentralizado 97 Hospital Infantil de México Federico Gómez Descentralizado 96 Fideicomiso para la Cineteca Nacional Descentralizado 96 Centro de Investigación y Docencia Económicas, A.C. Descentralizado 95 Fondo de Garantía y Fomento para la Agricultura, Ganadería y Avicultura Descentralizado 95 Comité Nacional para el Desarrollo Sustentable de la Caña de Azúcar Descentralizado 95 Banco Nacional del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, S.N.C. Descentralizado 94 Administración Portuaria Integral de Progreso, S.A. de C.V. Descentralizado 94 Instituto para la Protección al Ahorro Bancario Central 93 Administración Portuaria Integral de Tuxpan, S.A. de C.V. Central 93 Calificación promedio de la Administración Pública Federal: puntos 7

8 3. Resultados 2017 de la Administración Pública Federal LAS 10 INSTITUCIONES CON MENOR CALIFICACIÓN NATURALEZA CALIFICACIÓN Centro Nacional de Metrología Descentralizado 76 Universidad Pedagógica Nacional Desconcentrado 76 Prevención y Readaptación Social Desconcentrado 75 Centro Nacional de Equidad de Género y Salud Reproductiva Desconcentrado 75 Comisión Nacional contra las Adicciones Desconcentrado 74 Centro Nacional de Programas Preventivos y Control de Enfermedades Desconcentrado 74 Comisión para la Regularización de la Tenencia de la Tierra Descentralizado 74 Comisión Nacional de Bioética Desconcentrado 72 Corporación de Servicios al Turista Ángeles Verdes Desconcentrado 70 Instituto de Competitividad Turística Desconcentrado 69 Calificación promedio de la Administración Pública Federal: puntos 8

9 Sector Energía 3. Resultados 2017 de la Administración Pública Federal Administración Portuaria Integral de Dos Bocas, S.A. de C.V. Hospital Infantil de México Federico Gómez Fideicomiso para la Cineteca Nacional Centro de Investigación y Docencia Económicas, A.C. Fondo de Garantía y Fomento para la Agricultura, Ganadería y Avicultura Comité Nacional para el Desarrollo Sustentable de la Caña de Azúcar Banco Nacional del Ejército, Fuerza Aérea y Armada, S.N.C. Administración Portuaria Integral de Progreso, S.A. de C.V. Administración Portuaria Integral de Tuxpan, S.A. de C.V. Instituto para la Protección al Ahorro Bancario Comisión Nacional para el Uso Eficiente de la Energía Comisión Reguladora de Energía Centro Nacional de Control del Gas Natural Comisión Federal de Electricidad Comisión Nacional de Hidrocarburos Secretaría de Energía Centro Nacional de Control Energía Petróleos Mexicanos (Consolidado) Instituto Mexicano del Petróleo Instituto Nacional de Electricidad y Energías Limpias Compañía Mexicana de Exploraciones, S.A. de C.V. Instituto Nacional de Investigaciones Nucleares Comisión Nacional de Seguridad Nuclear y Salvaguardias El IMP ocupa en 2017 el lugar núm. 173 de 278 instituciones participantes. Aumentó su calificación de 77 a 85 puntos, respecto a Notas: Centro Nacional de Metrología Universidad Pedagógica Nacional Prevención y Readaptación Social Centro Nacional de Equidad de Género y Salud Reproductiva Comisión Nacional contra las Adicciones Centro Nacional de Programas Preventivos y Control de Enfermedades Comisión para la Regularización de la Tenencia de la Tierra Comisión Nacional de Bioética Corporación de Servicios al Turista Ángeles Verdes Instituto de Competitividad Turística CALIFICACIÓN PROMEDIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL De 2007 a 2017 el IMP calificó con menor puntuación que el promedio de la Administración Pública Federal. En 2017 el IMP aumentó su puntuación, aún se encuentra por debajo del promedio de la Administración Pública Federal, puntos.

10 4. Comparativo 2017 del Sector Energía La comunidad del Instituto Mexicano del Petróleo participó en la encuesta, 13 al 24 de noviembre de 2017 con 1,099 encuestas, obteniendo una calificación de 85 puntos. DEPENDENCIA / ENTIDAD Variación 2017 vs 2016 PROMEDIO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL CALIFICACIÓN SECRETARÍA DE ENERGÍA ND ND ND ND ND SECTOR ENERGÍA Instituto Nacional de Investigaciones Nucleares ND ND ND ND Comisión Nacional de Seguridad Nuclear y Salvaguardias ND ND ND ND Instituto Mexicano del Petróleo Instituto de Investigaciones Eléctricas ND ND ND ND ND Compañía Mexicana de Exploraciones, S.A. de C.V. ND ND ND ND Comisión Nacional de Hidrocarburos ND ND ND ND Petróleos Mexicanos (Consolidado) ND ND ND 78 ND Comisión Nacional para el Uso Eficiente de la Energía ND ND ND ND ND ND ND ND Comisión Reguladora de Energía ND ND ND ND Comisión Federal de Electricidad ND ND ND ND ND ND ND ND Centro Nacional de Control del Gas Natural ND ND ND ND ND ND ND ND

11 INSTITUTO MEXICANO DEL PETRÓLEO No. de encuestas ,099 Puntuación Promedio IMP ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL (APF) No. de Instituciones participantes No. de encuestas 1, , , , , , , ,7 660, , ,506 Puntuación Promedio APF Índice de Satisfacción Laboral No. Encuestas IMP Calificación IMP vs. Calificación APF IMP APF Año Año 11

12 Área Puntuación Encuestas recibidas Puntuación Dirección General Unidad de Asuntos Jurídicos Gerencia de Comunicación Social y Relaciones Públicas Órgano Interno de Control Dirección de Planeación de la Operación Dirección de Desarrollo de Talento Dirección de Investigación en Exploración y Producción Dirección de Investigación en Transformación de Hidrocarburos Dirección de Servicios de Ingeniería Dirección de Tecnología de Producto Dirección de Servicios en Exploración y Producción CALIFICACIÓN DEL INSTITUTO MEXICANO DEL PETRÓLEO 77 1, CALIFICACIÓN DEL SECTOR ENERGÍA CALIFICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL

13 CALIFICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL CALIFICACIÓN DEL SECTOR ENERGÍA 85 CALIFICACIÓN DEL INSTITUTO MEXICANO DEL PETRÓLEO 85 Unidad de Asuntos Jurídicos 94 Dirección de Servicios en Exploración y Producción Dirección de Planeación de la Operación Dirección General Dirección de Servicios de Ingeniería Dirección de Investigación en Exploración y Producción Dirección de Desarrollo de Talento Órgano Interno de Control Dirección de Tecnología de Producto Dirección de Investigación en Transformación de Hidrocarburos Por debajo del promedio nacional (APF) y del promedio institucional (IMP) Gerencia de Comunicación Social y Relaciones Públicas 69 13

14 Estructura de la ECCO PREMISAS METODOLÓGICAS: 1. Reactivos redactados en positivo 2. No hay reactivos que presuponen una respuesta socialmente aceptable o que inducen al encuestado a responder de determinada manera 3. Enfocados a la y el servidor público y a la cultura de servicios. 4. CONFIDENCIAL, No se registra ningún nombre o datos personales de identificación; las respuestas son procesadas en grupo y su manejo es absolutamente confidencial Anualmente participamos como Comunidad IMP en la ECCO, con soporte metodológico de la SFP; a partir de 2015, la encuesta integra mejoras en su diseño como: 1. Lenguaje incluyente, no sexista, e identificación de cultura institucional para la igualdad. 2. Alineación con la estrategia transversal Perspectiva de género del Plan Nacional de Desarrollo Opción a realizar quejas en la SFP, Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), Instituto Nacional de la Mujeres (INMUJERES) o en el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED). 4. A partir de 2017, la encuesta genera reportes cruzados con opción a analizar por grupos sociodemográficos, en particular el IMP aprovechó esta modalidad para comenzar a desagregar y analizar resultados respecto al género del personal, con fin de visibilizar la situación de las mujeres en el IMP y establecer prácticas de transformación en clima y cultura organizacional. 14

15 Estructura de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2017 La encuesta, diseñada por la Secretaría de la Función Pública, se compone de tres secciones, 17 factores básicos, 2 factores fractales y 1 factor de Igualdad y no Discriminación: Sección I. DATOS SOCIO DEMOGRÁFICOS No. I II III FACTORES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015 Reconocimiento laboral Capacitación especializada y desarrollo Mejora y cambio Sección II. PREGUNTAS CERRADAS No. XVIII XIX FACTORES FRACTALES DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015 Profesionalización de la Administración Pública Federal Estrés laboral Género, estado civil, edad Escolaridad Nivel del puesto Pertenencia al Servicio Profesional de Carrera Antigüedad en iniciativa privada, en administración pública y en el puesto Estudios actuales Sección III. COMENTARIOS ABIERTOS Felicitaciones Sugerencias Quejas Otros IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV Calidad y orientación al usuario(a) Equidad y género Comunicación Disponibilidad de recursos Calidad de vida laboral Balance trabajo - familia Colaboración y trabajo en equipo Liderazgo y participación Identidad con la Institución y valores Transparencia y Combate a la corrupción Enfoque a resultados y productividad No. FACTORES DE COMPETENCIAS 2015 XX XXI XXII Vocación de servicio en la Administración Pública Construir relaciones en la Administración Pública Actuar con valores en la Administración Pública XXIII Enfocar a resultados en la Administración Pública XXIV Impulsar el cambio en la Administración Pública Aplicar eficientemente los recursos de las XXV Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) XXVI Liderar permanentemente la Administración Pública XV Normatividad y procesos XVI XVII XIII Servicio Profesional de Carrera Impacto de la encuesta en mi institución Transparencia y Combate a la corrupción No. XXVII FACTOR DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN 2015 Igualdad y No Discriminación XIV Enfoque a resultados y productividad En el Anexo I se encuentran los descriptores de cada factor. XV XVI XVII Normatividad y procesos Servicio Profesional de Carrera Impacto de la encuesta en mi institución 15

16 Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos GÉNERO ESTADO CIVIL Hombre 70% Soltero(a) 24% 76% Mujer 30% Casado(a) Resulta importante promover el Balance 18 a % EDAD Trabajo Persona que permita al trabajador la atención de actividades diferentes a las 21 a % laborales. 31 a % 41 a % 51 a % 61 a 70 Más de % 5.8% El 88% de los participantes tienen más de 40 años. La edad promedio en el IMP es de 50.1 años. 16

17 Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos ESCOLARIDAD ESTUDIOS QUE CURSA ACTUALMENTE Secundaria completa 1% Ninguno 59% Estudios Técnicos Preparatoria o equivalente incompleta 3% 1% El 89% de los participantes cuenta con licenciatura, maestría o doctorado. Primaria Secundaria 1% 0% Preparatoria o equivalente completa Normal Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos 3% 0% 2% Un área de oportunidad es promover la conclusión de estudios en preparatoria y licenciatura. Estudios Técnicos Preparatoria o equivalente Licenciatura o Estudios Profesionales Maestría 0% 1% 3% 4% Licenciatura o Estudios Profesionales completos 45% Doctorado 2% Maestría 33% Acciones de capacitación 25% Doctorado 11% Otros 6% 17

18 Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO AÑOS DE EXPERIENCIA EN LA INICIATIVA PRIVADA Hasta 5 5% Nunca he trabajado en el Sector Privado 44% 6 a 10 4% Hasta 5 35% 11 a 15 9% 16 a 20 31% 6 a 10 12% 21 a 25 18% 11 a 15 3% 26 a 30 16% 16 a 20 3% 31 a 35 12% 21 a 25 1% 36 a 40 3% 41 a 45 1% 26 a 30 1% El 44% no ha laborado en la Iniciativa Privada. En contraparte el 91% tiene más de 10 años de experiencia en la administración pública, lo que implicaría un alto grado de conocimiento del sector público. 18

19 Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos NIVEL DE PUESTO ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO ACTUAL Puesto Operativo u Homólogo 77% Hasta 5 23% Enlace u Homólogo 6% 6 a 10 18% Jefe de Departamento u Homólogo 14% 11 a 15 19% Subdirector de Área u Homólogo 2% 16 a 20 27% Director de Área u Homólogo 0% 21 a 25 7% Director General Adjunto u Homólogo 0% 26 a 30 4% Director General u Homólogo 0% 31 a 35 2% Titular de Unidad o Superior 1% 36 a 40 1% Es necesario promover la participación de personal de mando que año con año tiene una participación mínima. Es el tercer año que no hay participación de prestadores de servicios por honorarios. 19 El 77% tiene más de 6 años de antigüedad en su puesto lo que implicaría un amplio dominio de sus funciones. La antigüedad promedio en el IMP es de 20.5 años.

20 Resultados de la Sección I. Datos Socio demográficos SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Ocupa usted un puesto de algún servicio civil, profesional o público de carrera Si 11% No 89%

21 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor I. Reconocimiento laboral F A C T O R I / Celebro las aportaciones laborales de mis compañeros(as) En mi área se reconoce el logro de resultados. 2.- En mi área operan mecanismos de reconocimiento al personal, con igualdad y sin discriminación. 3.- Mi jefe(a) me distingue cuando logro los objetivos esperados PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal 78 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

22 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor II. Capacitación especializada y desarrollo 7.- Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en el trabajo. 8.- Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitación que tengo programada. 5.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo profesional. 6.- En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis funciones. F A C T O R I I / PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal 83 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

23 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor III. Mejora y cambio 9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente Participo en los cambios innovadores de mi área para mejorar la forma de trabajar Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta mejores formas de realizar el trabajo En mi institución existen mecanismos que captan nuestras sugerencias para mejorar. F A C T O R I I I / PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal 82 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

24 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor IV. Calidad y orientación al usuario(a) 13.- Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios(as) de mi trabajo En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa y con los principios de igualdad y no discriminación En mi área mejoramos la calidad de los servicios tomando en cuenta las necesidades de las y los ususarios Mi área promueve captar las sugerencias de nuestros(as) usuarios(as). F A C T O R I V / PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por arriba del promedio de la Administración Pública Federal 88 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

25 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor V. Equidad y género 18.- En mi institución existen instalaciones accesibles para personas con alguna discapacidad En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable. F A C T O R V / En mi área la intimidación y el maltrato se sancionan de acuerdo a la normatividad En mi institución los mecanismos de evaluación del desempeño se aplican con igualdad y no discriminación En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable. 67 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal PROMEDIO GLOBAL APF

26 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor VI. Comunicación F A C T O R V I / En mi institución utilizamos de forma eficiente los medios de comunicación interna Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización En mi institución nos comunicamos de forma efectiva entre las diferentes áreas. 79 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal 83 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

27 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor VII. Disponibilidad y recursos 25.- Solicito de manera racional el material para desempeñar mis funciones, de acuerdo a las medidas de austeridad establecidas El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el desarrollo de mi trabajo. F A C T O R V I I / Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo. 82 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por arriba del promedio de la Administración Pública Federal 89 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

28 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor VIII. Calidad de vida laboral F A C T O R V I I I / Me siento feliz haciendo mi trabajo En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para realizar mi trabajo Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad En mi área conciliamos con respeto las diferencias que se presentan con compañeros(as) de trabajo PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 89 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

29 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor IX. Balance trabajo - familia 35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar Apoyo o participo, cuando se organizan eventos de integración familiar en mi institución. F A C T O R I X / En mi área se respeta el horario de trabajo Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia Mi institución me informa sobre la prestación de guarderías PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 85 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

30 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor X. Colaboración y trabajo en equipo F A C T O R X / Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos(as) con igualdad y no discriminacion En mi área compartimos recursos para fomentar el trabajo en equipo Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo En mi institución recibimos capacitación para trabajar en equipo PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal PROMEDIO GLOBAL APF

31 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XI. Liderazgo y participación F A C T O R X I / Mi jefe(a) tiene la disposición para recibir sugerencias y comentarios Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y cumplimiento de mis metas Mi jefe(a) es ejemplo de servicio público Mi jefe(a) es congruente en lo que dice y lo que hace Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a nuestras responsabilidades, capacidades y competencias PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal PROMEDIO GLOBAL APF

32 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XII. Identidad con la institución y valores F A C T O R X I I / Me siento orgulloso(a) de ser parte de mi institución Mi institución cuenta con códigos de ética y conducta actualizados, que incorporan explícitamente los principios de derechos humanos, igualdad y no discriminación Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de la sociedad Mi institución es el mejor lugar para trabajar En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución. 88 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 93 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

33 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XIII. Transparencia y combate a la corrupción F A C T O R X I I I / En mi área actuamos con transparencia y legalidad En mi institución si veo corrupción la denuncio Mis superiores manejan los recursos del área de manera responsable y austera En mi institución se sancionan los actos de corrupción de acuerdo a la normatividad PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 85 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

34 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad F A C T O R X I V / Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en mi Institución La estructura de mi área está alineada para el cumplimiento de nuestros objetivos Mi jefe(a) logra los objetivos institucionales sin incrementar el gasto El área de recursos humanos desarrolla el potencial del personal de mi institución PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 88 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

35 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XV. Normatividad y procesos F A C T O R X V / Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo En mi área implementamos propuestas de solución para simplificar los procesos de trabajo Los procedimientos de mi área están actualizados La normatividad de mi institución responde a las necesidades actuales. 81 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 85 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

36 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XVI. Servicio Profesional de Carrera Factor que no aplica al IMP

37 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución F A C T O R X V I I / Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima y cultura organizacional Participo en la mejora del clima y cultura organizacional de mi área Mi institución realiza acciones para mejorar el clima y cultura organizacional. 84 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 88 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

38 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XVIII. Profesionalización de la Administración Pública Federal F A C T O R X V I I I / Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en mi Institución. 7.- Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en el trabajo. 8.- Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitación que tengo programada En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización. 5.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo profesional. 6.- En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis funciones El área de recursos humanos desarrolla el potencial del personal de mi institución PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 85 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

39 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XIX. Estrés laboral F A C T O R X I X / Me siento feliz haciendo mi trabajo Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el desarrollo de mi trabajo En mi área existen condiciones de seguridad e higiene para realizar mi trabajo Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación En mi institución existen instalaciones accesibles para personas con alguna discapacidad En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable Situaciones de estrés laboral 33.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia En mi área conciliamos con respeto las diferencias que se presentan con compañeros(as) de trabajo Mi jefe(a) tiene la disposición para recibir sugerencias y comentarios Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y cumplimiento de mis metas Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo. 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de acuerdo a los principios de igualdad y no discriminación PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 85 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

40 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XX. Vocación de servicio en la Administración Pública 50.- Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de la sociedad. F A C T O R X X / Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios(as) de mi trabajo En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa y con los principios de igualdad y no discriminación. 9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 91 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

41 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XXI. Construir relaciones en la Administración Pública 40.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos(as) con igualdad y no discriminacion. F A C T O R X X I / En mi área compartimos recursos para fomentar el trabajo en equipo Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo En mi institución nos comunicamos de forma efectiva entre las diferentes áreas PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 84 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

42 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XXII. Actuar con valores en la Administración Pública F A C T O R X X I I / Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de la sociedad Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios(as) de mi trabajo En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa y con los principios de igualdad y no discriminación. 9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 91 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

43 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XXIII. Enfocar a resultados en la Administración Pública 58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área Mi jefe(a) logra los objetivos institucionales sin incrementar el gasto En mi área implementamos propuestas de solución para simplificar los procesos de trabajo Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y cumplimiento de mis metas. F A C T O R X X I I I / PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 88 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

44 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública 16.- En mi área mejoramos la calidad de los servicios tomando en cuenta las necesidades de las y los ususarios. 9.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente. F A C T O R X X I V / Participo en los cambios innovadores de mi área para mejorar la forma de trabajar Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta mejores formas de realizar el trabajo. 77 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR PROMEDIO GLOBAL APF 2017

45 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) F A C T O R X X V / Para el desempeño de mis funciones es indispensable usar las Tecnologías de Información y Comunicación Utilizo eficientemente las TIC's para mejorar procesos, trámites y servicios En mi área tenemos la habilidad para utilizar las TIC's en el desempeño de nuestras funciones Mi institución me ha proporcionado en los últimos 12 meses al menos un curso relacionado con las TIC's. 70 PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR 87 PROMEDIO GLOBAL APF 2017

46 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública 35.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación Mi jefe(a) logra los objetivos institucionales sin incrementar el gasto. 8.- Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitación que tengo programada Mis superiores manejan los recursos del área de manera responsable y austera Mi jefe(a) tiene la disposición para recibir sugerencias y comentarios Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y cumplimiento de mis metas Mi jefe(a) es ejemplo de servicio público Mi jefe(a) es congruente en lo que dice y lo que hace Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a nuestras responsabilidades, capacidades y competencias Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta mejores formas de realizar el trabajo. 3.- Mi jefe(a) me distingue cuando logro los objetivos esperados. F A C T O R X X V I / Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR PROMEDIO GLOBAL APF

47 Resultados Sección II. Factores y reactivos Factor XXVII.- Igualdad y No Discriminación F A C T O R X X V I I / Mi institución cuenta con códigos de ética y conducta actualizados, que incorporan explícitamente los principios de derechos humanos, igualdad y no discriminación Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos(as) con igualdad y no discriminacion En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa y con los principios de igualdad y no discriminación Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin discriminación En mi institución existen instalaciones accesibles para personas con alguna discapacidad En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a nuestras responsabilidades, capacidades y competencias En mi institución los mecanismos de evaluación del desempeño se aplican con igualdad y no discriminación. 2.- En mi área operan mecanismos de reconocimiento al personal, con igualdad y sin discriminación En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de acuerdo a los principios de igualdad y no discriminación PROMEDIO IMP 2017 DEL FACTOR Factor por debajo del promedio de la Administración Pública Federal PROMEDIO GLOBAL APF

48 Resultados Sección II. Factores y reactivos ECCO - Percepción sobre Competencias / XX. Vocación de servicio en la Administración Pública 91 Por Factor XXIII. Enfocar a resultados en la Administración Pública XXII. Actuar con valores en la Administración Pública XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública XXI. Construir relaciones en la Administración Pública 84 XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública 82

49 Resultados Sección II. Factores y reactivos ECCO - Percepción sobre Competencias / Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área Para el desempeño de mis funciones es indispensable usar las Tecnologías de Información y Comunicación Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de la sociedad Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos(as) con igualdad y no discriminacion Por Reactivo 13.- Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios(as) de mi trabajo Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar Utilizo eficientemente las TIC's para mejorar procesos, trámites y servicios En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa y con los principios de igualdad y 16.- En mi área mejoramos la calidad de los servicios tomando en cuenta las necesidades de las y los ususarios En mi área actuamos con transparencia y legalidad. 89

50 Resultados Sección II. Factores y reactivos RESUMEN FACTORES Fortalezas XII. Identidad con la Institución y valores XX. Vocación de servicio en la Administración Pública VII. Disponibilidad de recursos VIII. Calidad de vida laboral IV. Calidad y orientación al usuario(a) XVII. Impacto de la encuesta en mi institución XXIII. Enfocar a resultados en la Administración Pública XIV. Enfoque a resultados y productividad XXII. Actuar con valores en la Administración Pública XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública XIII. Transparencia y Combate a la corrupción XV. Normatividad y procesos IX. Balance trabajo - familia XIX. Estrés laboral XVIII. Profesionalización de la Administración Pública Federal XXI. Construir relaciones en la Administración Pública XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de XXVII. Igualdad y No Discriminación VI. Comunicación II. Capacitación especializada y desarrollo III. Mejora y cambio X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública V. Equidad y género I. Reconocimiento laboral Áreas de mejora 78 50

51 Resultados Sección II. Factores y reactivos b) Los 10 reactivos de mayor calificación FORTALEZAS DEL IMP 58.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área Me siento orgulloso(a) de ser parte de mi institución Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en mi Institución Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de la sociedad Me siento feliz haciendo mi trabajo Como principales FORTALEZAS se encuentran: 1. El sentido de pertenencia a la Institución, la satisfacción y el conocimiento del trabajo. 2. El interés en conocer las necesidades de los usuarios (as) del trabajo En mi área actuamos con transparencia y legalidad Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios(as) de mi trabajo Mi institución cuenta con códigos de ética y conducta actualizados, que incorporan explícitamente los El conocimiento del Código de Conducta y de la normatividad aplicable al trabajo Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos(as) con igualdad y no discriminacion Nota: En el conocimiento del Código de Conducta es necesario sensibilizar sobre la obligatoriedad como servidoras y servidores públicos de usar un lenguaje respetuoso, de tal manera que propician el diálogo cortés ACUERDO que tiene por objeto emitir el Código de Ética de los servidores públicos del Gobierno Federal, las Reglas de Integridad para el ejercicio de la función pública, y los Lineamientos generales para propiciar la integridad de los servidores públicos y para implementar acciones permanentes que favorezcan su comportamiento ético, a través de los Comités de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés. 51

52 Resultados Sección II. Factores y reactivos b) Los 10 reactivos de menor calificación DEBILIDADES DEL IMP ÁREAS DE MEJORA 69.- En mi institución el proceso de evaluación del desempeño se lleva de acuerdo a la normatividad del Servicio Profesional de Carrera Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo En mi institución el proceso de capacitación se lleva de acuerdo a la normatividad del Servicio Profesional de Carrera Mi institución me informa sobre la prestación de guarderías El área de recursos humanos desarrolla el potencial del personal de mi institución En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización Como principales debilidades o áreas de mejora se identifican temas de Gestión de Talento: 1. Los planes de carrera para el desarrollo de profesional y la cultura de la profesionalización 2. La transparencia en el proceso de ingreso al Servicio Profesional de Carrera. 3. El reconocimiento al personal así como los ascensos y promociones. 4. La información sobre la prestación de guarderías. Nota Aclaratoria punto 34: 3.- Mi jefe(a) me distingue cuando logro los objetivos esperados. 82 Por la edad del personal, únicamente 22 trabajadoras y trabajadores hacen uso de la EBDI No. 25 del ISSSTE En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de acuerdo a los principios de igualdad y no discriminación En mi institución el proceso de ingreso al Servicio Profesional de Carrera es transparente La información sobre el servicio de Guardería se encuentra disponible a toda la comunidad en el portal de la Gerencia de Servicios al Personal y Relaciones Laborales, no existen solicitudes de servicio en espera y únicamente tenemos 2 casos de trabajadoras embarazadas En mi institución cuento con un plan de carrera para mi desarrollo profesional. 79 Por lo que la baja puntuación en el tema de Guardería, es relativa. 52

53 Resultados Sección III. Comentarios abiertos La estructura de la encuesta incluye un apartado para realizar Comentarios Abiertos. Esta sección es la más significativa de toda la encuesta, en ella se plasma directamente la percepción de la trabajadora o trabajador, quienes tienen oportunidad de presentar quejas, así como sugerencias y felicitaciones. Adscripción de la o el trabajador Felicitación o reconocimiento Sugerencia Queja Otro Total DIRECCIÓN DE SERVICIOS DE INGENIERÍA % DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN DE LA OPERACIÓN % DIRECCIÓN DE SERVICIOS EN EXPLORACIÓN Y PRODUCCIÓN % DIRECCIÓN DE FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN % DIRECCIÓN DE TECNOLOGÍA DE PRODUCTO % DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN EN TRANSFORMACIÓN DE HIDROCARBUROS % DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN EN EXPLORACIÓN Y PRODUCCIÓN % DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE TALENTO % ÓRGANO INTERNO DE CONTROL % UNIDAD DE ASUNTOS JURÍDICOS % DIRECCIÓN GENERAL 1 1 1% Total Estos comentarios deben integrarse a los planes de acciones de mejora de las áreas que corresponda. El 15% de quienes contestaron la encuesta optaron por realizar comentarios abiertos: % 41% 33% 17% 9% 100% 53

54 Resultados Sección III. Comentarios abiertos Sugerencias sobre la estructura de la encuesta, difusión de resultados y sobre todo aplicación real de acciones de mejora. Brindar capacitación especializada Capacitación obligatoria sobre liderazgo y trabajo en equipo Sugerencias 33% Felicitaciones o reconocimiento 41% Agradecimiento y orgullo de pertenecer al IMP. Felicitaciones por la aplicación de la Encuesta. Felicitaciones personalizadas a algunos jefes o jefas inmediatas. Otros 9% Quejas 17% Falta de congruencia entre código de conducta y el actuar diario. Inexistencia de planes de carrera. Inexistencia o falta de transparencia en proceso de promoción Liderazgos autoritarios, prepotencia y discriminación. El uso como servidora o servidor público de lenguaje soez y obsceno. Falta de trato respetuoso y ético. 54

55 Comparativo de áreas de mejora del IMP ÁREAS DE MEJORA ( Factores con menor puntuación ) FACTORES CON MENOS PUNTUACIÓN vs I. RECONOCIMIENTO LABORAL Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el reconocimiento de su desempeño en la institución II. CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA Y DESARROLLO Permite evaluar las acciones de capacitación orientadas a la actualización, desarrollo y fortalecimiento del desempeño, y en su caso, certificación, de las y los servidores públicos V. EQUIDAD Y GÉNERO Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción de las y los servidores públicos respecto a la práctica de la equidad X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el liderazgo del jefe(a), fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad Estos factores han tenido por años la menor puntuación para el IMP, sin embargo desde 2012 han mejorado en la percepción de la Comunidad IMP, aún cuando se mantienen como áreas de mejora. 55

56 Puntuación Comparativo de áreas de mejora del IMP ÁREAS DE MEJORA ( Factores con menor puntuación ) Año I. Reconocimiento laboral II. Capacitación especializada y desarrollo V. Equidad y género X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación En 2016, la Secretaría de la Función Pública reestructura los factores pasando de 17 a 10, reagrupa reactivos y genera factores combinados, en 2017 regresa a la estructura original, lo que permite hacer el comparativo 2017 vs

57 Comparativo de áreas de mejora del IMP PERCEPCIÓN DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL POR DIRECCIÓN Y POR GÉNERO DIRECCIÓN GENERAL DIRECCION DE SERVICIOS DE INGENIERIA DIRECCION DE SERVICIOS EN EXPLORACION Y PRODUCCION DIRECCION DE TECNOLOGIA DE PRODUCTO UNIDAD DE ASUNTOS JURIDICOS ORGANO INTERNO DE CONTROL Gerencia de Comunicación Social y Relaciones Públicas DIRECCION DE DESARROLLO DE TALENTO DIRECCION DE FINANZAS Y ADMINISTRACION DIRECCION DE INVESTIGACION EN EXPLORACION Y PRODUCCION DIRECCION DE INVESTIGACION EN TRANSFORMACION DE HIDROCARBUROS DIRECCION DE PLANEACION DE LA OPERACION Hombre Mujer

58 Conclusiones 2017 En 2017 participaron en la encuesta 1,099 trabajadoras y trabajadores, la participación de la comunidad institucional fue 560% más que en El 15% de quienes contestaron la encuesta realizaron comentarios abiertos, cuyas temáticas son similares a las áreas de mejora identificadas. La participación de personal de mando es mínima, es importante contar con su apoyo en promover una cultura y un clima laboral adecuado. El IMP se encuentra obligado a atender sus áreas de menor puntuación y registrar ante la Secretaría de la Función Pública Prácticas 2018 de Transformación en Clima y Cultura Organizacional que atiendan los factores que la comunidad institucional identifica como críticos: I. Reconocimiento laboral V. Equidad y género XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública XI. Liderazgo y participación X. Colaboración y trabajo en equipo Participación Áreas de Mejora Puntuación obtenida Fortalezas Aún cuando el IMP aumentó en 8 puntos su calificación, el IMP se mantiene por debajo del promedio de la Administración Pública Federal. En 2017 cae considerablemente la calificación de la Gerencia de Comunicación Social y Relaciones Públicas. Destaca a la alza la puntuación de la Dirección de Planeación de la Operación, la Dirección de Investigación en Exploración y Producción, la Unidad de Asuntos Jurídicos y la Dirección de Tecnología del Producto; con un incremento de 16, 15, 15 y 13 puntos, respectivamente. Destacan en puntuación la Unidad de Asuntos Jurídicos con 94 puntos y la Dirección de Planeación de la Operación con puntos, esta ultima por arriba del promedio del IMP y con un esfuerzo en crecimiento de 16 puntos respecto a ambas se encuentran a cargo de una mujer. La ECCO a través de datos cruzados da elementos sociodemográficos para visibilizar, en este caso el tema de los liderazgos femeninos. Como todos los años las Fortalezas institucionales son: El sentido de pertenencia y orgullo de trabajar en el IMP. Vocación de servicio y calidad y orientación al usuario (a). Calidad devida laboral Reconocimiento de la importancia de encuesta, siempre que se refleje en acciones de mejora. 58

59 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2018 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional registradas en 2017

60 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional registradas en 2017 No. 1 2 Objetivo estratégico a lograr Mantener informada a la comunidad IMP del diagnóstico de clima y cultura organizacional, su atención y avances. Fomentar el liderazgo de la jefa o el jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 Difundir en medios de comunicación institucional De acuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea contar con los siguientes programas: 1. Programa Conocimiento del Negocio IMP. 2. Programa Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Reporte de PTCCO 2017 Unidad Responsable Dirección de Finanzas y Administración Dirección de Desarrollo de Talento Tipo de práctica Estratégica Estratégica Personal dirigido Todo el personal Mandos Superiores y Mandos Medios Fecha de inicio de la Práctica Junio 2017 Julio 2017 Fecha de fin de la Práctica Diciembre 2017 Diciembre 2017 Observaciones (Precisión) Efectividad de las Prácticas registradas en la SFP en 2017 EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD Impacto de la Acción (Del 1 al10) Correo institucional, intranet, gaceta institucional 10 En 2017 se realizaron los Programas: Conocimiento de negocio IMP Se realizaron 7 cursos capacitando a un total de 199 participantes. Programa Institucional de Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Se abrieron 7 grupos capacitando a un total de 116 participantes 10 Describa brevemente por qué fue ese impacto Publicación por los medios institucionales Conforme a los recursos asignados se cubrió con la planeación inicial. Describa brevemente los resultados En intranet se mantiene la publicación de manera permanente Conocimiento del negocio se imparte desde 2016 y con ello se ha capacitado a un total de 199 participantes. El programa para Jefas y Jefes de Proyecto, fue impartido por primera vez y con ello se capacitó a 116 participantes. A qué factor de la ECCO contribuyó la acción registrada: Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución Factor XI. Liderazgo y participación (estratégico) 3 Evaluar la percepción de la servidora o servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefa o jefe le reconoce y recompensa. El IMP, tiene un sistema de premios anuales, dirigido a toda su comunidad, reconociendo la labor tanto grupal como individual, por lo que se contemplan los siguientes: Proyectos de Innovación Proyectos de Aplicación Industrial Formación de Recursos Humanos Trayectoria Distinguida Dirección de Desarrollo de Talento Operativa Operativa Julio 2017 Diciembre 2017 En 2017, en la Ceremonia del 52 aniversario del IMP se otorgaron los siguientes premios: Proyecto de Innovación, Proyecto de Aplicación Industrial Formación de Recursos Humanos Trayectoria Distinguida Así como reconocimiento por 10, 15, 20, 25, 30, 35 y 40 años de servicio. 10 Se reconocieron principalmente a los proyectos que han tenido mayor impacto en la industria petrolera Factor XI. Reconocimie nto Laboral Fuente: (DFA) y Dirección de Desarrollo de Talento (DDT) 60

61 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional registradas en 2017 No Objetivo estratégico a lograr Brindar capacitación al personal conforme a la Detección de Necesidades de Capacitación y a la disponibilidad presupuestal. Promover los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del personal respecto a la práctica de la equidad. Desarrollar mecanismos que promuevan el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 Brindar capacitación conforme al Programa Institucional de Capacitación 2017, basado en la DNC, con enfoque de negocio. En el Marco del Programa de Cultura Institucional 2017 se promoverá la equidad de género, la no discriminación y los valores institucionales. De acuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea contar con los siguientes programas: 1. Programa Conocimiento del Negocio IMP. 2. Programa Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Reporte de PTCCO 2017 Unidad Tipo de Responsable práctica Dirección de Operativ Desarrollo a de Talento Dirección de Estratégi Desarrollo ca de Talento Dirección de Desarrollo de Talento Estratégi ca Personal dirigido Operativa Operativa Mandos Superiores y Mandos Medios Fecha de inicio de la Práctica Enero 2017 Enero 2017 Enero 2017 Fecha de fin de la Práctica Diciembre 2017 Diciembre 2017 Diciembre 2017 Observaciones (Precisión) Derivado de la DNC 2017, se integraron 651 eventos en el Programa Institucional de Capacitación 2017, con el objetivo de mantener, actualizar, desarrollar y potenciar las competencias de las diferentes especialidades que integran las Unidades Administrativas del IMP. Con base en la Política Institucional de Igualdad Laboral y no Discriminación, se genera anualmente el Programa de Cultura Institucional. En 2017 se realizaron los Programas: Conocimiento de negocio IMP Se realizaron 7 cursos capacitando a un total de 199 participantes. Programa Institucional de Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Se abrieron 7 grupos capacitando a un total de 116 participantes Fuente: Dirección de Desarrollo de Talento (DDT) 61 Efectividad de las Prácticas registradas en la SFP en 2017 EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD Impacto de Describa brevemente por qué la Acción fue ese impacto (Del 1 al10) En 2017 se realizaron 388 eventos técnicos con la participación de 2,508 especialistas de las diferentes áreas, así como 263 eventos transversales con la asistencia de participantes de las diversas áreas. Teniendo una cobertura de 81% de la plantilla del IMP, incluyendo Sede y Regiones En 2017 se promovió la participación de las mujeres en eventos técnicos Conforme a los recursos asignados se cubrió con la planeación inicial. Describa brevemente los resultados En 2017, mediante muestra pictórica, conferencia sobre ética y liderazgo y un taller sobre habilidades para asistentes, se divulgaron conceptos de Igualdad y No Discriminación. Así mismo, anualmente se realiza un cursos de inducción por pate del área de Servicios Social, Prácticas o Residencias Profesionales para informar sobre la atención al Hostigamiento y Acoso Sexual. Conocimiento del negocio se imparte desde 2016 y con ello se ha capacitado a un total de 199 participantes. El programa para Jefes de Proyecto, fue impartido por primera vez y con ello se capacitó a 116 participantes. A qué factor de la ECCO contribuyó la acción registrada: Factor II. Capacitaci ón Especializa da Factor V. Equidad de Género Factor X. Colaboraci ón y Trabajo en Equipo

62 6. Efectividad de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional realizadas en 2017 Efectividad de las Prácticas de Transformación en Clima y Cultura Organizacional 2016 Registradas en la Secretaría de la Función Pública No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: CALIFIQUE EL IMPACTO DE LA ACCIÓN: A QUÉ FACTOR DE LA ECCO CONTRIBUYÓ LA ACCIÓN REGISTRADA: Mantener informada a la comunidad IMP del diagnóstico de clima y cultura organizacional, su atención y avances. 10 XVII Impacto de la encuesta en mi Fomentar el liderazgo de la jefa o jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. 10 XI Liderazgo y participación (estratégico) Evaluar la percepción de la servidora o servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe le reconoce y recompensa. 10 I Reconocimiento Laboral Brindar capacitación al personal conforme a la Detección de Necesidades de Capacitación y a la disponibilidad presupuestal. 10 II Capacitación Especializada Promover los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción de la trabajadora o trabajador respecto a la práctica de la equidad. 10 V Equidad de Género Desarrollar mecanismos que promuevan el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. 10 X Colaboración y trabajo en equipo Las acciones programadas para 2017 se concretaron totalmente, la efectividad del Programa de Acciones de Mejora 2017 es del 100%: Efectividad = Acciones programadas / Acciones realizadas). Acciones Programadas Acciones realizadas 62

63 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2018 PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ACCIONES DE MEJORA 2018

64 7. PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN EN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora OBJETIVO ESTRATÉGICO: ACCIÓN BÁSICA DE MEJORA: Orientar acciones que promuevan la atención de las áreas de oportunidad identificadas a fin de contribuir a mejorar la percepción que el personal y la comunidad del Instituto Mexicano del Petróleo tienen de su ambiente de trabajo y promover la calidad del trabajo que realizan. Con apoyo de medios electrónicos e impresos, la difusión a nivel institucional (sede y regiones) de los resultados de la encuesta, identificando las fortalezas y áreas de oportunidad de la, así como las acciones que se emprenden en su atención. Mantener en intranet los resultados de la ECCO y las PTCCO para la consulta permanente de la comunidad ACCION BÁSICAS SOBRE LIDERAZGO (OBLIGATORIA Y ESTRATÉGICA): Con apoyo de la Dirección de Desarrollo de Talento, brindar en 2017 capacitación al personal de mando en materia de liderazgo, manejo de grupos de trabajo y lenguaje utilizado como servidora y servidor público, con especial énfasis en el desarrollo de liderazgos femeninos. 64

65 7. PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN EN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora No. de Práctic a Objetivo estratégico a lograr Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional Unidad Responsable Tipo de práctica Personal dirigido Fecha de inicio de la Práctica Fecha de fin de la Práctica Observaciones (Precisión) Factor relacionado 1 Mantener informada a la comunidad IMP del diagnóstico de clima y cultura organizacional, su atención y avances. Difundir en medios de comunicación institucional Dirección de Finanzas y Administración Estratégica Todo el personal Marzo 2018 Diciembre 2018 Correo institucional y gaceta institucional Mantener en intranet de manera permanente los resultados de la ECCO. XVII Impacto de la Encuesta en mi institución 2 Mejorar la percepción de las y los servidores públicos sobre el reconocimiento de su desempeño en la institución. Difundir las bases por medios de comunicación institucional. Dirección de Desarrollo de Talento Estratégica Todo el personal Julio 2018 Diciembre 2018 Correo institucional, intranet y gaceta institucional II Reconocimiento Laboral 3 Fomentar el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción de las y los servidores públicos respecto a la práctica de la equidad y el uso de un lenguaje respetuoso. De acuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea realizar: 1. Taller sobre Liderazgo y excelencia secretarial 2. Conferencia Cómo aplicar la perspectiva de género en los proyectos investigación científica y tecnológica. Dirección de Desarrollo de Talento Estratégica Todo el personal Mayo 2018 Diciembre 2018 Mediante las Unidades Administrativas y Direcciones, se definirán a las y los candidatos conforme a la programación inicial V. Equidad y género 65

66 7. PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN EN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2018 Objetivo estratégico y acciones básicas de mejora Núm. de Práctica Objetivo estratégico a lograr Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional Unidad Responsable Tipo de práctica Personal dirigido Fecha de inicio de la Práctica Fecha de fin de la Práctica Observaciones (Precisión) Factor relacionado 4 Mejorar la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes y mandos superiores. De acuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea contar con los siguientes programas: 1. Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Fase I. 2. Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Fase II. Dirección de Desarrollo de Talento Estratégica Todo el personal Mayo 2018 Diciembre 2018 Definición de participantes será responsabilidad de cada unidad administrativa. XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública 5 Fomentar el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad, así el uso de lenguaje respetuoso. De acuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea contar con los siguientes programas: 1. Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Fase I. 2. Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Fase II. Dirección de Desarrollo de Talento Estratégica Todo el personal Mayo 2018 Diciembre 2018 Definición de participantes será responsabilidad de cada unidad administrativa. XI. Liderazgo y participación 6 Desarrollar mecanismos que promuevan el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. De acuerdo a la disponibilidad presupuestal del IMP se planea contar con los siguientes programas: 1. Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Fase I. 2. Institucional Desarrollo de Habilidades para Jefas y Jefes de Proyecto. Fase II. Dirección de Desarrollo de Talento Estratégica Todo el personal Mayo 2018 Diciembre 2018 Definición de participantes será responsabilidad de cada unidad administrativa. X. Colaboración y trabajo en equipo 66

67 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2018 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2017 Anexo I Estructura de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2017