PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015
|
|
- Esther Rico Moreno
- hace 7 años
- Vistas:
Transcripción
1 ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015 ENERO, 2015.
2 INTRODUCCIÓN La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO), que aplica la Secretaría de la Función Pública (SFP) a las entidades y dependencias del Gobierno Federal con el propósito de que los servidores públicos manifiesten su percepción respecto a diferentes aspectos del clima y cultura laboral y con ello identificar las ventanas de oportunidad que permitan diseñar e implementar acciones orientadas a contribuir a mejorar las condiciones laborales, fomentar el compromiso en el trabajo, el sentido de pertenencia para incrementar la productividad e imagen de la Institución.
3 DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
4 PARTICIPACIÓN: Mujer 43.33% Hombre 56.67% GÉNERO Mujer 130 Hombre
5 El mayor rango de edad de los participantes, oscila entre los 41 a 50 años, manteniendo el mismo comportamiento respecto al año pasado. EDAD PGR / ECCO a a a a a a a a a
6 ESTADO CIVIL PGR / ECCO Casado (a) 131 Soltero (a)
7 NIVEL ESCOLAR PGR / ECCO 2014 Otro Doctorado Maestría Licenciatura o Estudios Profesionales completos Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos Normal Preparatoria o equivalente completa Preparatoria o equivalente incompleta Estudios Técnicos Secundaria completa Secundaria incompleta Primaria completa Primaria incompleta Ninguno
8 NIVEL DE PUESTO PGR / ECCO 2014 Titular de Unidad o Superior Director General u Homólogo Director General Adjunto u Homólogo Director de Área u Homólogo 13 Subdirector de Área u Homólogo 34 Jefe de Departamento u Homólogo 54 Enlace u Homólogo 66 Puesto Operativo u Homólogo 126 Honorarios
9 AÑOS EN LA IP PGR / ECCO 2014 Más de a a a a a a a a 15 6 a 10 Hasta 5 Nunca he trabajado en el Sector Privado
10 AÑOS EN EL PUESTO PGR / ECCO 2014 Más de a a a a a a a a 15 6 a 10 Hasta
11 ESTUDIOS ACTUALES PGR / ECCO 2014 Otros Acciones de capacitación Doctorado Maestría Licenciatura o Estudios Profesionales Preparatoria o equivalente Estudios Técnicos Secundaria Primaria Ninguno
12 ANÁLISIS CUANTITATIVO
13 I. RECONOCIMIENTO LABORAL PROMEDIO PGR 83 PROMEDIO DEL FACTOR Celebro las aportaciones laborales de mis compañeros Mi jefe me distingue cuando logro los objetivos esperados En mi institución existen mecanismos de reconocimiento al personal. 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados
14 II. CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA Y DESARROLLO PROMEDIO PGR PROMEDIO DEL FACTOR Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en el trabajo En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis funciones. 2.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo profesional
15 III. MEJORA Y CAMBIO PROMEDIO PGR 85 PROMEDIO DEL FACTOR 53.- Mi jefe me alienta a ser creativo y toma en cuenta otras formas de realizar el trabajo Impulso los cambios innovadores en mi área para mejorar la forma de trabajar En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar. 3.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente
16 IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO PROMEDIO PGR 89 PROMEDIO DEL FACTOR En mi área mejoramos la calidad de los servicios de acuerdo a las sugerencias que recibimos En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial y respetuosa Mi institución promueve captar las sugerencias de nuestros usuarios. 4.- Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios de mi trabajo
17 V. EQUIDAD Y GÉNERO PROMEDIO PGR 85 PROMEDIO DEL FACTOR En mi institución se dan las oportunidades de ascenso y 69.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación 21.- En mi institución existen instalaciones para personas con 5.- En mi institución la intimidación y el maltrato se sancionan de acuerdo
18 VI. COMUNICACIÓN PROMEDIO PGR 87 PROMEDIO DEL FACTOR Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización En mi trabajo utilizamos de forma eficiente los medios de comunicación interna. 6.- En mi trabajo nos comunicamos de forma efectiva entre las diferentes áreas
19 VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS PROMEDIO PGR 82 PROMEDIO DEL FACTOR Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el desarrollo de mi trabajo. 7.- Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones
20 VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL PROMEDIO PGR 89 PROMEDIO DEL FACTOR Mi institución da respuesta oportuna a observaciones sobre 55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo Mi jefe me trata con respeto y confianza En mi área conciliamos con respeto las diferencias que se 8.- En mi institución existen condiciones de seguridad e higiene
21 IX. BALANCE TRABAJO - FAMILIA PROMEDIO PGR 76 PROMEDIO DEL FACTOR En mi área se respeta el horario de trabajo Participo en los eventos de integración familiar que se organizan 42.- Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgencia familiar Mi institución me informa sobre la prestación de guarderías. 9.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia
22 X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO PROMEDIO PGR 86 PROMEDIO DEL FACTOR En mi área compartimos recursos para fomentar el trabajo en equipo Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos En mi institución recibimos capacitación para trabajar en equipo Mi jefe promueve la integración de nuestro equipo de trabajo
23 XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN PROMEDIO PGR 86 PROMEDIO DEL FACTOR Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades o 58.- Mi jefe está abierto para recibir sugerencias y comentarios Mi jefe es un servidor público ejemplar Mi jefe me proporciona la información necesaria para tomar 11.- Mi jefe es congruente en lo que dice y lo que hace
24 XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES PROMEDIO PGR 93 PROMEDIO DEL FACTOR En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución Trabajar en el gobierno me permite contribuir al bienestar de la 45.- Me siento orgulloso de ser parte de mi institución Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados Mi institución es el mejor lugar para trabajar
25 XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN PROMEDIO PGR 92 PROMEDIO DEL FACTOR En mi institución se sancionan los actos de corrupción de acuerdo a la normatividad En mi trabajo si veo corrupción la denuncio Mis superiores son austeros y responsables en el manejo de los recursos del área En mi área actuamos con transparencia y legalidad
26 XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD PROMEDIO PGR 90 PROMEDIO DEL FACTOR El área de recursos humanos desarrolla el potencial del personal 61.- Mi jefe logra los objetivos institucionales sin incrementar el 47.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi trabajo La estructura de mi área está alineada para el cumplimiento de 14.- Conozco el impacto del trabajo de mi institución
27 XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS PROMEDIO PGR 90 PROMEDIO DEL FACTOR En mi institución implementamos propuestas de solución para simplificar los procesos de trabajo Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo Los procedimientos de mi institución están actualizados La normatividad de mi institución responde a las necesidades actuales
28 XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN PROMEDIO PGR 86 PROMEDIO DEL FACTOR Mi institución realiza acciones para mejorar el clima y cultura organizacional Participo en las acciones de mejora de clima y cultura organizacional de mi institución Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima y cultura organizacional
29 XVIII. PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL PROMEDIO PGR 88 PROMEDIO DEL FACTOR 73.- En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización El área de recursos humanos desarrolla el potencial del personal 52.- Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi trabajo Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en el 18.- En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis 14.- Conozco el impacto del trabajo de mi institución. 2.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo
30 PROMEDIO PGR PROMEDIO DEL FACTOR 71.- En mi institución se dan las 69.- En mi área el hostigamiento es 65.- En mi área se respeta el horario 64.- Mi institución da respuesta 58.- Mi jefe está abierto para recibir 55.- Me siento feliz haciendo mi 42.- Me apoyan en el trabajo cuando 41.- Mi jefe me trata con respeto y 26.- Mi jefe me proporciona la 23.- El equipo de cómputo con que 21.- En mi institución existen 10.- Mi jefe promueve la integración 9.- Mi trabajo me permite dedicar 8.- En mi institución existen 1.- En mi área se reconoce el logro de 67 XIX. ESTRÉS LABORAL
31 XX. VOCACIÓN DE SERVICIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROMEDIO PGR 93 PROMEDIO DEL FACTOR Trabajar en el gobierno me permite contribuir al bienestar de la sociedad En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial y respetuosa. 4.- Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios de mi trabajo. 3.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente
32 XXI. CONSTRUIR RELACIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROMEDIO PGR 88 PROMEDIO DEL FACTOR En mi área compartimos recursos para fomentar el trabajo en equipo Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos Mi jefe promueve la integración de nuestro equipo de trabajo. 6.- En mi trabajo nos comunicamos de forma efectiva entre las diferentes áreas
33 XXII. ACTUAR CON VALORES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROMEDIO PGR 93 PROMEDIO DEL FACTOR En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución En mi trabajo si veo corrupción la denuncio En mi área conciliamos con respeto las diferencias que se presentan con los compañeros de 13.- En mi área actuamos con transparencia y legalidad
34 XXIII. ENFOCAR A RESULTADOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROMEDIO PGR 90 PROMEDIO DEL FACTOR En mi institución implementamos propuestas de solución para simplificar los procesos de trabajo Mi jefe logra los objetivos institucionales sin incrementar el gasto Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi trabajo Mi jefe me proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi
35 XXIV. IMPULSAR EL CAMBIO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROMEDIO PGR 89 PROMEDIO DEL FACTOR 54.- En mi área mejoramos la calidad de los servicios de acuerdo a las sugerencias que recibimos Mi jefe me alienta a ser creativo y toma en cuenta otras formas de realizar el trabajo Impulso los cambios innovadores en mi área para mejorar la forma de trabajar. 3.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente
36 XXV. APLICAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TIC's) PROMEDIO PGR 81 PROMEDIO DEL FACTOR En mi área tenemos la habilidad para utilizar las TIC's en el desempeño de nuestras funciones Utilizo eficientemente las TIC's para mejorar procesos, trámites y servicios En los ultimos 12 meses tomé al menos un curso relacionado con TIC's Para el desempeño de mis funciones es indispensable usar las Tecnologías de Información y
37 XXVI. LIDERAR PERMANENTEMENTE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROMEDIO PGR 86 PROMEDIO DEL FACTOR 66.- Mi jefe distribuye el trabajo de 61.- Mi jefe logra los objetivos 58.- Mi jefe está abierto para recibir 53.- Mi jefe me alienta a ser creativo 52.- Mi jefe me permite cumplir con 46.- Mis superiores son austeros y 44.- Mi jefe es un servidor público 42.- Me apoyan en el trabajo cuando 41.- Mi jefe me trata con respeto y 39.- Mis superiores comunican la 34.- Mi jefe me distingue cuando 26.- Mi jefe me proporciona la 11.- Mi jefe es congruente en lo que 10.- Mi jefe promueve la integración
38 0. FACTOR CERO 82. Considero que mi institución es altamente productiva Por el tipo de actividades que realizo en mi institución, me considero una persona productiva El proceso de separación de los servidores públicos en mi institución, se lleva a cabo con reglas claras En mi área aprovechamos el 100% de nuestro tiempo laboral, en el desempeño de nuestras funciones. 78. El proceso para ingresar a laborar a mi institución es transparente
39 PROMEDIO PGR PROMEDIO UR FACTORES 87 XIX.- Estrés laboral XVIII.- Profesionalización de la XVII. Impacto de la encuesta en mi XV. Normatividad y procesos XIV. Enfoque a resultados y XIII. Austeridad y Combate a la XII. Identidad con la institución y XI. Liderazgo y participación X. Colaboración y trabajo en equipo IX. Balance trabajo - familia VIII. Calidad de vida laboral VII. Disponibilidad de recursos VI. Comunicación V. Equidad y género IV. Calidad y orientación al usuario III. Mejora y cambio II. Capacitación especializada y I. Reconocimiento Laboral
40 PROMEDIO PGR PROMEDIO UR FACTORES DE MAYOR A MENOR 87 II. Capacitación especializada y IX. Balance trabajo - familia I. Reconocimiento Laboral VII. Disponibilidad de recursos III. Mejora y cambio X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación XVIII.- Profesionalización de la V. Equidad y género XIX.- Estrés laboral VI. Comunicación XVII. Impacto de la encuesta en mi IV. Calidad y orientación al usuario XV. Normatividad y procesos VIII. Calidad de vida laboral XIV. Enfoque a resultados y XIII. Austeridad y Combate a la
41 ANÁLISIS POR REACTIVOS
42 LOS 10 REACTIVOS MEJOR CALIFICADOS 48.- Conozco la normatividad 4.- Me intereso por conocer las 59.- Trabajar en el gobierno me 13.- En mi área actuamos con 43.- Cuando trabajo en equipo busco 14.- Conozco el impacto del trabajo 55.- Me siento feliz haciendo mi 60.- En mi trabajo si veo corrupción 47.- Me comprometo a lograr cada 45.- Me siento orgulloso de ser parte
43 LOS 10 REACTIVOS MENOS CALIFICADOS 25.- En mi institución recibimos 19.- En mi institución existen comités 9.- Mi trabajo me permite dedicar 2.- La capacitación que recibo está 56.- Participo en los eventos de 18.- En mi institución el programa de 34.- Mi jefe me distingue cuando En mi área se reconoce el logro de 71.- En mi institución se dan las 20.- Mi institución promueve captar
44 LOS 5 REACTIVOS MEJOR CALIFICADOS 14.- Conozco el impacto del trabajo de mi institución Me siento feliz haciendo mi trabajo En mi trabajo si veo corrupción la denuncio Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi trabajo Me siento orgulloso de ser parte de mi institución
45 LOS 5 REACTIVOS MENOS CALIFICADOS 25.- En mi institución recibimos capacitación para trabajar en equipo En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo profesional Participo en los eventos de integración familiar que se organizan en mi institución
46 ANÁLISIS CUALITATIVO
47 COMENTARIOS NULOS 1 POSITIVOS FELICITACIONES HORARIOS ACTITUDES NEGATIVAS VARIOS PROMOCIONES Y SULEDOS CAPACITACIÓN NEGATIVOS 49
48 ANÁLISIS COMPARATIVO
49 100 Resultados ECCO 2014 DGRMSG Umbral SFP
50 RESULTADOS ECCO 2014 DGRMSG
51 Resultados ECCO 2014 Comparativo DGRMSG-PGR DGRMSG PGR
52 EFECTIVIDAD PAM 2014 OFICIALÍA MAYOR
53 812 No. UR IX No. FACTOR O REACTIVO NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE BALANCE TRABAJO-FAMILIA NOMBRE DEL FACTOR O REACTIVO INDICADOR CALIFICACIÓN 2013 VS RAZÓN POR LA CUAL SE LOGRÓ UN PORCENTAJE SATISFACTORIO RAZÓN POR LA CUAL NO SE LOGRÓ UN PORCENTAJE SATISFACTORIO % Efectividad = 50% 2 4 X = = 75 A partir del segundo semestre del ejercicio se difundió al personal de la Dirección General la información relativa a los eventos ofertados para promover la participación en los mismos. Se llevaron a cabo reuniones de trabajo con el Titular de la Unidad para fomentar la productividad. No se cuenta con evidencia correspondiente al primer semestre del ejercicio
54 812 No. UR I No. FACTOR O REACTIVO NOMBRE DE LA UNIDAD RESPONSABLE RECONOCIMIENTO LABORAL NOMBRE DEL FACTOR O REACTIVO INDICADOR CALIFICACIÓN 2013 VS RAZÓN POR LA CUAL SE LOGRÓ UN PORCENTAJE SATISFACTORIO RAZÓN POR LA CUAL NO SE LOGRÓ UN PORCENTAJE SATISFACTORIO % Efectividad = 67% 2 3 X = = 76 Se hace entrega de constancias al personal que participa en los distintos cursos que se imparten en la Institución, promoviendo que sigan atendiendo las convocatorias que se difunden. No se cuenta con evidencia correspondiente al primer semestre del ejercicio
55 4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 5. DEFINICIÓN DE ACCIONES DE MEJORA 6. CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES
56
57
58
59
60
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA Corett ENCUESTA 2015 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PERIODO DE APLICACIÓN SEPTIEMBRE 2015 Departamento de Enlace con Instancias de Fiscalización 1 Desarrollo de la aplicación
Más detallesDirección General de Programación, Organización y Presupuesto
Secretaría de S Encuesta Encuesta de Clima de Clima y Cultura y Cultura Org Gráficas de Factores 510 Dirección General de Programación, de Salud ura Organizacional 2014 tores y Reactivos ación, Organización
Más detallesRESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL 2009 DEL INR
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL DEL 2009 DEL INR FACTOR I / 2009 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados. 17.- En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados.
Más detallesANALISIS DE RESULTADOS ESTADISTICOS DEL COLEGIO SUPERIOR AGROPECUARIO DEL ESTADO DE GUERRERO
FACTOR I RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO 2010 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados. 17.- En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados. 48 34.- Mi jefe es objetivo cuando evalúa
Más detallesINDICADORES DE CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA Y MÉTODO PARA MEDIR Y EVALUAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS
INDICADORES DE CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA Y MÉTODO PARA MEDIR Y EVALUAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS INDICADORES DE CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA Página 1 CONTENIDO PORTADA 1 CONTENIDO 2 GLOSARIO
Más detallesIndicadores de Cumplimiento del Código de Conducta Oficialía Mayor Dirección General de Procesos y Estructuras Organizacionales
Indicadores de Cumplimiento del Código de Conducta 2014 Oficialía Mayor Dirección General de Procesos y Estructuras Organizacionales 1. Conocimiento y Cumplimiento de Leyes y Normas 2. Apego a los Intereses
Más detallesCoordinación Nacional de Recursos Humanos Dirección de Personal Servicio Profesional de Carrera
Coordinación Nacional de Recursos Humanos Dirección de Personal Servicio Profesional de Carrera ANTECEDENTES 1 Dirección General 2 Órgano Interno de Control 3 Secretaría Administra8va 4 Secretaría Técnica
Más detallesRESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2013 SERVICIOS A LA NAVEGACION EN EL ESPACIO AEREO MEXICANO
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2013 SERVICIOS A LA NAVEGACION EN EL ESPACIO AEREO MEXICANO GÉNERO 3 7 Hombre Mujer Se mantiene el mismo porcentaje en la participación entre
Más detallesCOORDINACION DE SUPERVISIÓN Y CONTROL REGIONAL PAM 2015
Con el propósito de conocer y contribuir al mejoramiento del clima organizacional que prevalece en la, entre el 27 de agosto y el 07 de septiembre de 2014, se aplicó la encuesta de clima y cultura organizacional.
Más detallesResultados de la encuesta de clima organizacional en SAGARPA 2007
Resultados de la encuesta de clima organizacional en SAGARPA 2007 INTRODUCCIÓN DESDE EL AÑO 2002 LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA POR CONDUCTO DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS Y PROFESIONALIZACIÓN COORDINA
Más detallesINFORME DE ACTIVIDADES 2015
I.- Actividades INFORME DE ACTIVIDADES 2015 En cumplimiento a las acciones permanentes que aseguren la integridad y el comportamiento ético de los servidores públicos en el desempeño de sus empleos, cargos
Más detallesFACTORES CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL / 2011
ObjetivosEstratégicos: Son declaraciones que describen la naturaleza, el alcance, el estilo, los ideales y sueños de una organización para el mediano y largo plazo. En conjunto configuran una definición
Más detallesCLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2014
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA 2014 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2015 Dirección General de Programación y Presupuesto Contenido Tema Página Introducción 1 1. Análisis cuantitativo.4 2. Análisis
Más detallesPROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2014
PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA 2014 Noviembre 2013 Clima y Cultura Organizacional. Conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios
Más detallesI. Recompensas y reconocimientos Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa.
resultados de la encuesta clima organizacional 2007 I. Recompensas y reconocimientos Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. FACTOR
Más detallesPROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA
PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA HOSPITAL GENERAL DE MÉXICO ANTECEDENTES En el mes de abril de 2008, la Secretaría de la Función Pública a través de la Dirección General de Atención a Instituciones Públicas
Más detallesPARTICIPACIÓN CIUDADANA 2016 PORTAL DE TRANSPARENCIA FOCALIZADA
PARTICIPACIÓN CIUDADANA 2016 PORTAL DE TRANSPARENCIA FOCALIZADA ALGUNAS IMPLICACIONES DE LA LGTAIP Desarrollo del Sistema Nacional de Transparencia para coordinar la política pública transversal de la
Más detallesCOMISIÓN PARA LA JUVENTUD Y EL DEPORTE DE QUINTANA ROO MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO OBJETIVOS Y METAS
1 DE 8 MISIÓN VISIÓN EJE OBJETIVO ESTRATÉGICO ESTRATÉGIA LINEA DE ACCIÓN Prestar atención y servicios integrales a la juventud y el deporte de Quintana Roo, para fomentar entre la población la práctica
Más detallesDirección Ejecutiva de Justicia Cívica
Dirección Ejecutiva de Justicia Cívica Clave o nivel Denominacion del puesto o cargo 44.5 Director Ejecutivo de Justicia Cívica Area de adscripcion(área inmediata superior) Consejería Jurídica y de Servicios
Más detallesINSTITUTO NACIONAL DE CARDIOLOGÍA IGNACIO CHÁVEZ RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GÉNERO
En congruencia con del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, en el que se manifiesta el compromiso de promover acciones que fomenten una vida sin violencia ni discriminación y una autentica cultura de
Más detallesDirector Comercial Regional. Subdirector General de Comercial. Subdirector General de Comercial
A. DATOS GENERALES Código del puesto Denominación de puesto Director Comercial Regional B. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO I. Datos de identificación del puesto Tipo de funciones X Administrativa Sustantiva Órgano
Más detallesProyecto de Fortalecimiento Institucional de Aduanas
Imagen Imagen Imagen Imagen Servicio de Administración n Tributaria Administración n General de Aduanas Administración n Central de Coordinación n de Reingeniería a de Aduanas Proyecto de Fortalecimiento
Más detallesSistema de Acreditación de áreas de Servicios Escolares. Asociación de Responsables de Servicios Escolares y Estudiantiles, A. C.
Sistema de Acreditación de áreas de Servicios Escolares Asociación de Responsables de Servicios Escolares y Estudiantiles, A. C. Objetivos Reconocer públicamente la calidad del servicio prestado por el
Más detallesCOMITÉ DE ÉTICA EVALUACIÓN ANUAL DEL CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA 2014
EVALUACIÓN ANUAL DEL CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO DE CONDUCTA 2014 INTRODUCCIÓN De conformidad con lo dispuesto en los Lineamientos generales para el establecimiento de acciones permanentes que aseguren la
Más detallesFOMENTO DE LA CULTURA DE CONTROL INTERNO
FOMENTO DE LA CULTURA DE CONTROL INTERNO ELABORACIÓN REVISIÓN Y APROBACIÓN Elaborado por: Revisado y aprobado por: Alix Amaya Gómez Cargo: Asesor Eduin Fernando Valdez Cargo: Jefe de Oficina Asesora Página
Más detallesINSTRUMENTO PILOTO VISITA DE OBSERVACIÓN AL DIRECTOR DE ESCUELA AÑO ESCOLAR Categoría III: Desempeño organizacional y ético
PEM-03-C INSTRUMENTO PILOTO VISITA DE OBSERVACIÓN AL DIRECTOR DE ESCUELA Categoría III: Desempeño organizacional y ético Nombre del director: Número del sistema TAL: Estatus del puesto: Número del puesto:
Más detallessubcontraloría de auditoría financiera y contable
Manual de Organización de la subcontraloría de auditoría financiera y contable ENERO 2015 1 Manual de Organización del Departamento de Auditoria Financiera y Contable C. Gerardo Allende de la Fuente Contralor
Más detallesPrácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2015 Prácticas de Transformación Clima y Cultura Organizacional Una vez realizado el esfuerzo en
Más detallesENCUESTA DE AUTOEVALUACIÓN CON FINES DE ACREDITACIÓN INSTITUCIONAL
ENCUESTA DE AUTOEVALUACIÓN CON FINES DE ACREDITACIÓN INSTITUCIONAL ESTUDIANTES FACTOR 1- MISIÓN Y PROYECTO INSTITUCIONAL 1. El grado de conocimiento y apropiación que tiene acerca de la Misión y del Proyecto
Más detallesINSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2016 del INIFAP, derivado de la ECCO 2015. 18 DE ENERO DE 2016
Más detallesPLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y PLAN DE INCENTIVOS 2015
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y PLAN DE INCENTIVOS 2015 UNIDAD DE LICORES DEL META 13/03/2015 UNIDAD DE LICORES DEL META PLAN DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y PLAN DE INCENTIVOS 2015 MISION Para el 2015,
Más detalles4.7. OFICINA DE METODOLOGÍAS DE SUPERVISIÓN Y ANÁLISIS DE RIESGO I. IDENTIFICACIÓN. Oficina de Metodologías de Supervisión y Análisis de Riesgo
4.7. OFICINA DE METODOLOGÍAS DE SUPERVISIÓN Y ANÁLISIS DE RIESGO I. IDENTIFICACIÓN Nivel: Directivo Denominación del Empleo: Jefe de Oficina Código: 0137 Grado: 21 Número de Cargos: 04 Cargo del Jefe Inmediato:
Más detallesDescripción y Perfil de Puestos. Qué? Cómo?
Qué? Cómo? Qué buscamos? Conocer las disposiciones que se deberán observar para la elaboración de las descripciones y perfiles de los puestos que integran la estructura organizacional del INP Cómo lo conseguiremos?
Más detalles1. Diseñar, establecer, ejecutar, regular y controlar como autoridad de Movilidad y Tránsito.
Página 1 de 2 Denominación del Empleo Código Grado Nivel Dependencia Naturaleza del cargo Jefe Inmediato MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO Director
Más detallesPor qué conformarse con ser bueno si se puede ser mejor
SENSIBILIZACIÓN Por qué conformarse con ser bueno si se puede ser mejor Sensibilizar a los Funcionarios acerca de la Importancia del SIGEPRE y su aplicabilidad. Empoderar en los aspectos relativos al direccionamiento
Más detallesINSTALAR EN LA INSTITUCION PROCESOS CLAROS, CONOCIDOS Y RESPETADOS QUE GUIEN EL QUEHACER DE LA INSTITUCIÓN
ÁMBITO ADMINISTRATIVO AMBITO GESTIÓN PROCESOS OBJETIVO ESTRATEGICO ÁREA DE GESTIÓN DE PROCESOS INSTALAR EN LA INSTITUCION PROCESOS CLAROS, CONOCIDOS Y RESPETADOS QUE GUIEN EL QUEHACER DE LA INSTITUCIÓN
Más detallesDirección General de Desarrollo de la Gestión Pública. PRIMERA REUNIÓN DE SEGUIMIENTO CON ENLACES ESTATALES de abril 2016
Dirección General de Desarrollo de la Gestión Pública PRIMERA REUNIÓN DE SEGUIMIENTO CON ENLACES ESTATALES 2016 06 de abril 2016 Objetivo de la reunión: Dar conocer las estrategias y acciones que se llevarán
Más detallesCONTRALORIA MUNICIPAL I.-OBJETIVOS
I.-OBJETIVOS Planear, evaluar, coordinar e implementar sistemas operativos, administrativos y legales, que permitan el control y vigilancia de los procesos; para garantizar el ejercicio correcto de los
Más detallesLa satisfacción n del personal como indicador clave. Grupos de mejora
II Jornada de Mejora de la calidad de los servicios que presta el PAS de la Universidad de Cádiz La satisfacción n del personal como indicador clave Grupos de mejora Cádiz, 18 de septiembre de 2009 Juan
Más detallesPLAN DE INCENTIVOS Y BIENESTAR SOCIAL DE LA PERSONERIA MUNICIPAL DE ZIPACON CUNDINAMARCA PLAN DE CAPACITACION
PLAN DE INCENTIVOS Y BIENESTAR SOCIAL DE LA PERSONERIA MUNICIPAL DE ZIPACON CUNDINAMARCA PLAN DE CAPACITACION La Ley 909 de 2004 establece en su Artículo 36 como primer objetivo de la capacitación a los
Más detallesUNIVERSIDAD SAN PEDRO Código :
N de páginas :0/6 DIRECTIVA Nº 001-2014-USP-OGCA ORGANIZACIÓN DE LABOR DE COORDINADORES DE CALIDAD Y ACREDITACIÓN DE FACULTADES, COMITES INTERNOS Y EQUIPOS DE TRABAJO DE LAS CARRERAS OFICINA DE GESTION
Más detallesCapacitación en Seguridad Informática
Capacitación en Seguridad Informática Mario Acosta Ramírez Instituto Tecnológico de Sonora Reunión Nacional de Seguridad en Cómputo 29 de noviembre de 2010 Antecedentes A finales de 2001 se iniciaron los
Más detallesCarrera: QUIMICO FAMACOBIOLOGO. Asignatura: Administración del Recurso Humano. Área del Conocimiento: 48 6 Mayo 2006
Carrera: QUIMICO FAMACOBIOLOGO Asignatura: Administración del Recurso Humano Área del Conocimiento: Generales de la Asignatura: Nombre de la Asignatura: Clave Asignatura: Nivel: Carrera: Frecuencia (h/semana):
Más detallesEl congreso de investigación a nivel de secundaria y preparatoria/bachillerato de mayor tradición en México
El congreso de investigación a nivel de secundaria y preparatoria/bachillerato de mayor tradición en México Jurado integrado por investigadores reconocidos Abierto a nivel nacional para todo tipo de escuelas
Más detallesADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS INDUCCIÓN CAPACITACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS INDUCCIÓN CAPACITACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO INDUCCIÓN Socialización: Proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las actitudes, los criterios,
Más detallesINTRODUCCION VALORES
INTRODUCCION El presente Documento que contiene los Compromisos Éticos, así como los Principios de la Administración Municipal de Guadalupe, se encuentra en concordancia al objetivo fundamental de Implementar
Más detallesPERFIL DE CARGO: PROFESIONAL SUBDEPARTAMENTO COMERCIO SUSTENTABLE. Departamento Subdirección Internacional
PERFIL DE CARGO: PROFESIONAL SUBDEPARTAMENTO COMERCIO SUSTENTABLE Unidad orgánica Subdepartamento Comercio Sustentable Reporta a Unidad orgánica mayor Unidades Relacionadas (internas) Unidades Relacionadas
Más detallesIV Plan Director. para la calidad en la gestión
IV Plan Director para la calidad en la gestión RESULTADOS ANTERIORES PLANES DIRECTORES El Plan Director en la Universidad Miguel Hernández nace en el año 2001, con la necesidad de implantar una cultura
Más detallesCÓDIGO DE ÉTICA
CÓDIGO DE ÉTICA ------------------------------------------------------------ PARA EL PERSONAL ADSCRITO AL SISTEMA ESTATAL DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y DESARROLLO COMUNITARIO DEL GOBIERNO DEL ESTADO Y DEL
Más detallesInforme COMITÉ DE ÉTICA. Metepec, Edo. de México, Marzo de 2014
Informe Estudio que identifica la forma como vinculan los controles existentes que operan en sus áreas, con el Código de Conducta. COMITÉ DE ÉTICA Metepec, Edo. de México, Marzo de 2014 Participantes por
Más detallesDescripción de Puestos
,;Gobierno del Estada Oficialía M ayor Clave: 1 uj Anexo 3 Pág. 1 de 5 Descripción de Puestos DATOS GENERALES DEL PUESTO: Título del puesto: Secretario Académico Clave del puesto: UPEMOR/REC/109-002/AGE
Más detallesV. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO (CÓMO MEDIMOS LOS AVANCES, LA RENDICIÓN DE CUENTAS COMO PARTE DEL PROCESO DEMOCRÁTICO).
V. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO (CÓMO MEDIMOS LOS AVANCES, LA RENDICIÓN DE CUENTAS COMO PARTE DEL PROCESO DEMOCRÁTICO). V. Evaluación y seguimiento (cómo medimos los avances, la rendición de cuentas como
Más detallesPREGUNTAS ESTRATÉGICAS GOBIERNO EN LÍNEA-GEL Y MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS
PREGUNTAS ESTRATÉGICAS GOBIERNO EN LÍNEA-GEL Y MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS Responda cada una de las siguientes preguntas: PREGUNTAS RESPUESTAS 1. Qué aspectos considera que debe tener en cuenta
Más detallesNombre del cargo. coordinación interinstitucional, la planeación y dirección de programas educativ os de Nivel:
MUNICIPIO DE ENVIGADO DESCRIPCIÓN DE CARGO IDENTIFICACIÓN MISIÓN O PROPÓSITO DEL CARGO Nombre del cargo Recepcionar y orientar a la familia como soporte en proceso reeducativo del joven, PROFESIONAL UNIVERSITARIO
Más detallesDescripción. Objetivo. Perfil de ingreso
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo Instituto de Ciencias Sociales y Humanidades Área Académica de Sociología y Demografía Licenciatura en Planeación y Desarrollo Regional Descripción El Desarrollo
Más detallesPLANEACION ESTRATÉGICA
PLANEACION ESTRATÉGICA IMPRENTA NACIONAL DE COLOMBIA 2015-2018 Contenido Misión Visión Megameta Mapa Estratégico 2014-2018 Propuesta de Valor Corporativa Líneas de Negocio Iniciativas Estratégicas Misión
Más detalleslibreriadelagestion.com
Contents 1. OBJETIVO... 2 2. ALCANCE... 2 3. DEFINICIONES... 2... 3 4. CONDICIONES GENERALES... 3 4.1 Descripción de actividades... 3 4.1.1 Identificar necesidades de capacitación y/ formación... 3 4.1.2
Más detallesTABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN 2 2. PRINCIPIOS ÉTICOS INSTITUCIONALES 3 3. VALORES ÉTICOS INSTITUCIONALES 7 4. DIFUSIÓN 12
TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN 2 2. PRINCIPIOS ÉTICOS INSTITUCIONALES 3 3. VALORES ÉTICOS INSTITUCIONALES 7 4. DIFUSIÓN 12 1. INTRODUCCIÓN 2 Presentamos a los colaboradores de la Agencia Colombiana
Más detallesPoder Legislativo: Congreso del Estado de Jalisco Auditoría Superior del Estado de Jalisco
Resultados Evaluación de la Publicación de Información Fundamental Poder Legislativo: Congreso del Estado de Jalisco Auditoría Superior del Estado de Jalisco METODOLOGÍA Qué se evalúa? Publicación de la
Más detallesEVALUACION DE INFORMACION POR DEPENDENCIA JEFE DE CONTROL INTERNO VIGENCIA 2.015
EVALUACION DE INFORMACION POR DEPENDENCIA JEFE DE CONTROL INTERNO VIGENCIA 2.015 INTRODUCCIÓN Con fundamento legal en la Ley 909 de 2.004, Decreto 1227 de 2.005, Circular 004 de 2.005, Consejo asesor del
Más detallesPrograma Anual de Trabajo de la Contraloría Social, 2016
Unidad de Asistencia e Integración Social Dirección General de Integración Social Programa Anual de Trabajo de la Contraloría Social, 2016 PROGRAMA DE SERVICIOS DE ASISTENCIA SOCIAL INTEGRAL (E040) CONTENIDO
Más detallesAMI-3. Plan de Acción 2016
AMI-3 Plan de Acción 2016 I Plan Estratégico 2014 2017 PLAN DE ACCIÓN 2015 EL Plan Estratégico de AMI-3 se está desarrollando entre 2014 a 2017. Se basa en siete ejes: 1. DINAMIZACIÓN ASOCIATIVA. 2. ORIENTACION
Más detallesHEVECORP GARANTIZA. Qué Hacemos? Cubrir los contenidos temáticos. Cubrir los objetivos planteados. Cubrir el balance práctico 80%, teórico 20%.
HEVECORP GARANTIZA Cubrir los contenidos temáticos Cubrir los objetivos planteados Cubrir el balance práctico 80%, teórico 20%. Servicios realizados por expertos Evaluación promedio del instructor superior
Más detallesObservatorio de la Capacitación. Dirección General de Capacitación
Observatorio de la Capacitación Dirección General de Capacitación ANTECEDENTES Desde el 2007, la Subsecretaría de Inclusión Laboral, instaló la Mesa de Vinculación Educación Empresa y la Mesa Tripartita
Más detallesSECCIÓN DE SUMINISTROS Y ALMACENAMIENTO
SECCIÓN DE SUMINISTROS Y ALMACENAMIENTO SECCIÓN SUMINISTROS Y ALMACENAMIENTO Es el área encargada de suministrar bienes y materiales necesarios para el funcionamiento de las distintas dependencias que
Más detallesPROPUESTA DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
PROGRAMA DE DOCTORADO EN POLITICAS Y GESTION EDUCATIVA ASIGNATURA: CULTURA ORGANIZACIONAL Profesor José Antonio López y Maldonado Ph. D. PROPUESTA DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL ELÍAS MARÍN VALENZUELA Alumno
Más detallesINFORME CLIMA LABORAL
INFORME CLIMA LABORAL La alcaldía Municipal de Caicedonia Valle, se permite presentar los resultados de la consolidación de la aplicación de las encuestas de Clima Laboral, con el fin determinar el grado
Más detallesMINICOMPAÑÍA MEDIO AMBIENTE PREVENCIÓN Y MIENTOS PROCEDI
MINICOMPAÑÍA PREVENCIÓN Y MEDIO AMBIENTE PROCEDI MIENTOS MINICOMPAÑÍA MINICOMPAÑÍA» DEFINICIÓN DE MINICOMPAÑÍA Un modelo para la gestión autónoma de pequeñas unidades de la empresa con actividades y objetivos
Más detallesUniversidad de Puerto Rico Recinto Universitario de Mayagüez. Plan Estratégico: Oficina de Recursos Humanos
Universidad de Puerto Rico Recinto Universitario de Mayagüez Plan Estratégico: Oficina de Recursos Humanos Sra. Lissette V. González Pagán Directora Interina PLAN ESTRATÉGICO OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
Más detallesINSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL GABINETE DE PRESIDENCIA UNIDAD DE TRANSPARENCIA INSTITUCIONAL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Diciembre 2010 Oficina de Desarrollo Organizacional Gabinete 136-029/10 21/12/2010 Página 1 de 11 ÍNDICE Página Misión, Visión, Valores
Más detallesDIRECCIÓN DE PROFESIONALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL SERVIDOR PÚBLICO LOCAL
INTRODUCCIÓN AL GOBIERNO Y LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL CONOCER Y COMPRENDER QUÉ ES Y CÓMO ESTÁ ORGANIZADO EL GOBIERNO Y LA ADMINISTRACION MUNICIPAL HACIENDA PÚBLICA MUNICIPAL CONOCER Y COMPRENDER QUÉ ES,
Más detallesCÓDIGO DE CONDUCTA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LOS SERVICIOS DE EDUCACIÓN PÚBLICA DEL ESTADO DE NAYARIT
Elaborado por: Comité de Ética y Unidad de Desarrollo Organizacional de los SEPEN Fecha: Marzo 2015 CÓDIGO DE CONDUCTA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LOS SERVICIOS DE EDUCACIÓN PÚBLICA DEL ESTADO DE NAYARIT
Más detallesEntidad: Instituto de Capacitación para el Trabajo del Estado de Tlaxcala. Planes y Programas 2015.
Misión Es un instituto de capacitación y formación con cobertura estatal, que ofrece cursos y especialidades con validez oficial, dirigidos a personas mayores de 15 años interesadas en incorporarse al
Más detallesProtocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo Qué son los factores psicosociales? Según el Comité Mixto OIT / OMS, los factores psicosociales consisten en interacciones entre, el trabajo,
Más detallesEste procedimiento es aplicable al Personal Directivo, Administrativo y Docente.
7.4.1; ISO 14001:2 4.4.1, 4.4.2 Página 1 de 8 1. Propósito Promover la capacitación, formación, entrenamiento y/o actualización del personal de los Institutos Tecnológicos Descentralizados con el fin de
Más detalles1.3 DENOMINACION: Asesor. Cargo de libre nombramiento y remoción
1.1 NIVEL: Asesor 1.2 CODIGO: 105 1.3 DENOMINACION: Asesor. Cargo de libre nombramiento y remoción 1.4 GRADOS: 01,02,03,04,05,06,07,08,09 y 10 1.5 OBJETIVO BASICO DEL CARGO Asesorar a las directivas de
Más detallesBEBEDEROS ECOLOGICOS. Av. Desierto de los leones 4017, Col. Atlamaya, C.P CÓDIGO DE ÉTICA Y CONDUCTA
BEBEDEROS ECOLOGICOS 2016 Código de ética y conducta empresarial El presente documento menciona los estatutos y normas a seguir para y dentro de la misma organización, con la finalidad de mantener un clima
Más detallesDISEÑO DE UN MODELO TEÓRICO PRÁCTICO DE PLAN DE NEGOCIO PARA LA RECONVERSIÓN Y AMPLIACIÓN DE INGENIOS DE AZÚCAR BLANCA AL PRODUCTOR DE AZÚCAR ORGANICA
DISEÑO DE UN MODELO TEÓRICO PRÁCTICO DE PLAN DE NEGOCIO PARA LA RECONVERSIÓN Y AMPLIACIÓN DE INGENIOS DE AZÚCAR BLANCA AL PRODUCTOR DE AZÚCAR ORGANICA Universidad Nacional de Misiones Facultad de Ciencias
Más detallesUNIVERSIDAD CENTROAMERICANA JOSÉ SIMEÓN CAÑAS OFICINA DE PERSONAL FEBRERO 2014
UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA JOSÉ SIMEÓN CAÑAS OFICINA DE PERSONAL FEBRERO 2014 Conocer la forma en que el personal de la UCA percibe su trabajo y su nivel de satisfacción, con el fin de realizar propuestas
Más detallesDepartamento Subdirección Marketing, Comunicaciones y Marcas
I.- PERFIL DE CARGO: PROFESIONAL COMUNICACIONES Unidad orgánica Subdepartamento Comunicaciones Reporta a Unidad orgánica mayor Jefa Subdepartamento Comunicaciones Departamento Subdirección Marketing, Comunicaciones
Más detallesPERFIL DE EGRESO INSTITUCIONAL
UNIVERSIDAD evangélica DE EL SALVADOR VICERRECTORÍA ACADÉMICA DIRECCIÓN DE PLANEAMIENTO Y EVALUACIÓN CURRICULAR PERFIL DE EGRESO INSTITUCIONAL Mayo 2016. PERFIL DE EGRESO INSTITUCIONAL En correspondencia
Más detallesPLAN DE CAPACITACION CESFAM SAPU DESAM CONCON AÑO
PLAN DE CAPACITACION CESFAM SAPU DESAM CONCON AÑO 14-15 La capacitación del Recurso Humano, es una necesidad imprescindible de satisfacer por constituir una herramienta fundamental para el mejoramiento
Más detallesOficina Control Interno
Oficina Control Interno Misión La Oficina de Control Interno de la Empresa Social del Estado E.S.E. Hospital San Rafael de Chinú, tiene como Misión definir y evaluar en forma independiente y coordinada
Más detallesLa formación en valores compartidos y el desarrollo de competencias laborales en la gestión estratégica del capital humano.
La formación en valores compartidos y el desarrollo de competencias laborales en la gestión estratégica del capital humano. Dr. Miguel Angel Rodríguez Olvera 21/01/2011 Dr. Miguel Angel Rodríguez Olvera
Más detallesSECRETARIA GENERAL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS ALCALDIA MUNICIPAL DE GALAPA SEGUIMOS CONSTRUYENDO FUTURO
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS ALCALDIA MUNICIPAL DE GALAPA SEGUIMOS CONSTRUYENDO FUTURO 2016 INTRODUCCIÓN: Una actividad administrativa se relaciona con el bienestar de los empleados en cada entidad,
Más detallesÉtica en la gestión del negocio
Ética en la gestión del negocio La experiencia de CEMEX 1 Introducción Principales mitos y percepciones Definición de actuación ética: un punto de partida común. 2 El Código de Etica Antecedentes: lo que
Más detallesGestión por Procesos. Ing. Carlos Gómez Aquino
Gestión por s Ing. Carlos Gómez Aquino 1 Modernización del Estado Visión: Un Estado moderno al servicio de las personas. Satisface las necesidades de la población de manera integral adecuándose a la heterogeneidad
Más detallesEl presente plan de bienestar está dirigido a todo el personal vinculado a TECNILIQUIDOS SAS, sus familias, y comunidades interesadas.
1. OBJETIVOS Generar al interior de TECNILIQUIDOS SAS, un clima laboral tendiente a optimizar las competencias interpersonales de cada uno de los funcionarios, a fin de que el trabajo en equipo permita
Más detallesActas de Entrega-Recepción en el Sistema de Gestión de la Información. Julio 2012
Actas de Entrega-Recepción en el Sistema de Gestión de la Información Julio 2012 Contenido 1. Antecedentes 2. Marco normativo 3. Alcance 4. Apartados del acta de entrega I. Programa de acompañamiento 1.
Más detallesGRADO EN TURISMO COMPETENCIAS. Competencias genéricas. CG-1. Toma de decisiones. CG-2. Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
GRADO EN TURISMO COMPETENCIAS Competencias genéricas CG-1. Toma de decisiones. CG-2. Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar. CG-3. Trabajo en equipo. CG-4. Capacidad de análisis y síntesis.
Más detallesSecretaría de Turismo y Desarrollo Económico. Fuente: SETYDE TLAXCALA 1
Secretaría de Turismo y Desarrollo Económico Fuente: SETYDE TLAXCALA 1 ESTRATEGIA PARA EL DESARROLLO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN TLAXCALA 2016 Secretaría de Turismo y Desarrollo Económico Estado de
Más detallesNORMA TÉCNICA DE CALIDAD PARA LA GESTIÓN PÚBLICA - NTCGP 1000:2009
NORMA TÉCNICA DE CALIDAD PARA LA GESTIÓN PÚBLICA - NTCGP 1000:2009 1. Normatividad 2. NTCGP-1000:2009 3. Contenido NTCGP-1000:2009 4. Modelo Estándar de Control Interno 5. Estructura MECI 6. Principios
Más detallesPlan Estratégico DIAN Aprobado en sesión del Comité de Coordinación Estratégica del 22 de diciembre de 2010
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - DIAN Plan Estratégico DIAN 2010 2014 Aprobado en sesión del Comité de Coordinación Estratégica del 22 de diciembre de 2010 Versión al 29/03/11 Visión En el
Más detallesMaestría en Ingeniería Énfasis en Sistemas y Computación
Maestría en Ingeniería Énfasis en Sistemas y Computación Facultad de Ingeniería Pontificia Universidad Javeriana Cali Abril de 2008 Contenido 1 Objetivos 2 3 4 Objetivos (1) Formar investigadores con habilidades
Más detallesACUERDO 03 DE (Julio 14)
ACUERDO 03 DE 2004 (Julio 14) Por el cual se establece la Estructura Organizacional y las funciones de las dependencias de la EMPRESA DE RENOVACION URBANA DE BOGOTA, D.C. LA JUNTA DIRECTIVA DE EMPRESA
Más detallesORÍGENES DEL SENATI. Proceso de Industrialización del país (mediados del siglo XX) Inversión en equipos y maquinarias con tecnología moderna
1 ORÍGENES DEL SENATI Proceso de Industrialización del país (mediados del siglo XX) Inversión en equipos y maquinarias con tecnología moderna Necesidad de trabajadores calificados para operación y mantenimiento
Más detalles2.1 Funciones. 1. Planear, diseñar y coordinar el plan anual de formación y desarrollo de personal, con base a competencias.
1. Datos Generales 1.1 Puesto: Coordinador de Recursos Humanos 1.2 Clasificación del puesto: Personal mandos medios 1.3 Área: Dirección de Administración 1.4 Jornada 40 horas 1.5 Puesto al que reporta:
Más detallesREGLAMENTO DE PRACTICAS PROFESIONALES
1 TITULO PRIMERO CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES ::::.. 3 CAPITULO II DE LOS OBJETIVOS DE LAS PRÁCTICAS PROFESIONALES 3 CAPITULO III DE LA DURACION Y LOS REQUISITOS PARA LA PRESTACION DE..... 4 CAPITULO
Más detallesDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS E INNOVACIÓN ADMINISTRATIVA
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS E INNOVACIÓN ADMINISTRATIVA ATRIBUCIONES OBJETIVOS METAS PÁG. 0 Artículo 15 del Reglamento Interior en Materia de Administración de la Suprema Corte de Justicia de
Más detallesAntes de iniciar la Encuesta de Clima Organizacional, es necesario conocer màs acerca de usted. Favor llenar con sus datos los datos que solicitan.
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA ORGANIZACIÓN Antes de iniciar la Encuesta de Clima Organizacional, es necesario conocer màs acerca de usted. Favor llenar con sus datos los datos que solicitan.
Más detalles