PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EBA VALLCARCA

Transcripción

1 PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EBA VALLCARCA

2 ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN Y DEFINICIONES... PÁG. 1 II. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD... PÁG. 4 III. DIAGNÓSTICO... PÁG. 5 IV. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD.... PÁG. 7 V. ACCIONES A DESARROLLAR DEL PLAN DE IGUALDAD.... PÁG. 8 VI. CALENDARIO DEL PLAN DE IGUALDAD... PÁG. 16 VII. SISTEMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO... PÁG. 17

3 I. INTRODUCCIÓN Y DEFINICIONES 1.- CONTEXTO Y ANTECEDENTES Con la constitución de la Comisión Paritaria para el Plan de Igualdad de EBA VALLCARCA, se puso en marcha la negociación del primer Plan de Igualdad en abril de 2016, tanto con la participación de la representación social como de los representantes designados por los trabajadores al efecto. La negociación se inició con la aportación de una recopilación de datos sobre la composición de la plantilla por género, grupos profesionales, jornada, diferentes tipos de contratación, aspectos relativos a la formación o conciliación de la vida laboral y familiar, entre otros. Estos datos, para ser más fáciles de obtener, fueron aportados por la empresa. No obstante, estos (una recopilación de aspectos cualitativos y cuantitativos) se comentaron en todas las reuniones de la Comisión a fin de acabar elaborando el diagnóstico. Finalmente, es aprobado y firmado por las partes el modelo diagnóstico elaborado y que se adjunta como Anexo I, siendo el punto de partida básico para determinar las áreas de actuación sobre las cuales deberá incidir el Plan de Igualdad. 2.- DEFINICIONES A fin de evitar posibles malentendidos, creemos necesario definir determinados conceptos que se utilizarán frecuentemente en el desarrollo del Plan de Igualdad. De conformidad con lo previsto por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobada por el Parlament de Catalunya, el objetivo 1

4 principal es garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa, evitando cualquier tipo de discriminación laboral En convergencia con el objetivo principal, hacemos igualmente nuestras las definiciones recogidas en la norma referenciada. - Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de género y, especialmente, las derivadas de la maternidad, asunción de obligaciones familiares y el estado civil. - Igualdad de trato y de oportunidades en cuanto al acceso al trabajo, formación y promoción profesional y, condiciones de trabajo: el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral, sea público o privado, se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al trabajo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación de las organizaciones sindicales y empresariales o, en cualquier organización con miembros que sean de una profesión concreta. - Promoción de la igualdad en la negociación colectiva: mediante la propia negociación colectiva se podrán establecer las medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al trabajo, aplicando efectivamente el principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. - Discriminación directa e indirecta: se considerará discriminación directa por razón de género, la situación en que se encuentre una persona que sea, haya sido o pueda ser tratada, en atención su sexo, de manera menos favorable que otra en una situación comparable. Será discriminación indirecta por razón de género, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra ponga a persones de un sexo en desventaja particular respecto a otras personas del otro sexo, con las excepciones que se puedan prever legalmente. - Acoso sexual por razón de género: será cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la 2

5 dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidante, degradante u ofensivo. A la vez, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el objetivo de atentar contra su dignidad. - Discriminación por embarazo o maternidad: todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. - Indemnidad frente represalias: cualquier trato adverso o efecto negativo que se dé en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. - Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de género se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasivo de sanciones que eviten y prevean tales conductas. - Acciones positivas: para hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las persones físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respeto a los hombres. - Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: se reconocerán a los trabajadores y trabajadoras de manera que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando tota discriminación basada en su ejercicio. 3

6 II. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD 1.- CONCEPTO Y CONTENIDOS DEL PLAN DE IGUALDAD La propia Ley Orgánica 3/2007 define el Plan de Igualdad como: (...) conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de haber realizado un diagnóstico de situación, dirigidas a conseguir en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Esta definición es refrendada posteriormente per la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobada por el Parlament de Catalunya. 2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN El primer Plan de Igualdad se aplicará a toda la plantilla de EBA VALLCARCA y, por tanto engloba a la totalidad de la plantilla sin exclusiones. 3.- VIGENCIA El Plan de Igualdad, como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concreten en el mismo, entendiendo que, unos objetivos podrán ser conseguidos antes que otros, que la entrada en vigor de las medidas concretas, sin alterar los plazos expresamente marcados, puede ser diferente y progresiva, en principio la vigencia vendrá determinada por el cumplimiento consecutivo de los objetivos, si bien el contenido deberá ser revisado transcurridos 3 años desde su firma. 4

7 III. DIAGNÓSTICO 1.- RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO De las diferentes sesiones de la Comisión Paritaria para el proyecto del Plan de Igualdad, finalmente se ha acabado realizando un diagnóstico de la situación actual de la empresa en esta materia. A partir de este punto inicial, pasamos a determinar los resultados y conclusiones del mismo para determinar cuáles son las medidas a tomar tanto a corto, como a largo plazo. En primer lugar, destacamos que desde un inicio, la tendencia era determinar que la empresa gozaba de buena salud en cuanto a la igualdad entre mujeres y hombres, de manera que no existía ninguna situación a primera vista que nos provocara una preocupación determinante. A pesar de ello, entrando en un análisis más profundo, existen ciertos aspectos que se ha constatado que es necesario mejorar y que por lo tanto formarán parte de los objetivos que se fijarán en el Plan de Igualdad. Básicamente, y a grandes rasgos, los grandes temas que van a surgir como aspectos a mejorar van a ser: a) Revisión del lenguaje y comunicaciones emitidas por EBA Vallcarca para evitar cualquier expresión sexista o que denote discriminación. b) Revisión de los procesos de acceso y promoción de los futuros trabajadores y los que ya prestan servicios en cuanto a criterios de igualdad de género a la empresa. c) Diseño de programas formativos para una mejor sensibilización en materia de igualdad de oportunidades. d) Compromiso de la empresa de cara a favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar. 5

8 e) Prevención del acoso sexual y por razón de género. Se constata la necesidad de desarrollar un protocolo de actuación en caso de una situación de acoso sexual. f) Otras medidas: seguridad y salud laboral. Propuesta para potenciar del Comité de Salud Laboral existente en la empresa para la vigilancia de la salud y seguridad de nuestros trabajadores. Por último, se quiere destacar de forma expresa que fue realmente interesante ver los resultados de las cuestiones planteadas a la plantilla de la empresa. 6

9 IV. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD Podemos dividir en tres tipos los objetivos del Plan de Igualdad: objetivos a largo plazo, medio y corto plazo. La diferencia entre un tipo y otro es que los primeros serán objetivos que marcarán una referencia en todo el tiempo que dure la instauración del Plan de Igualdad, en cambio, los objetivos de medio y corto plazo serán acciones concretas y determinadas que estarán en sintonía con los objetivos generales. Las áreas de actuación que se han trabajado en el diagnóstico y sobre las que se ha estructurado la investigación, también pretenden ser las áreas en las que se intervenga con acciones o medidas establecidas en el presente plan. Estas son: 1. Estrategia y organización interna. 2. Acceso, selección, promoción y desarrollo. 3. Condiciones laborales. 4. Conciliación. 5. Prevención de riesgos y acoso sexual y por razón de género. 6. Comunicación, imagen y lenguaje. 7

10 V. ACCIONES A DESSARROLLAR DEL PLAN DE IGUALDAD El primer Plan de Igualdad de EBA VALLCARCA tiene los siguientes objetivos principales: Garantizar el avance de la incorporación del enfoque de género en las políticas, procedimientos y acciones de las diferentes áreas de actuación de la entidad. Promover y/o aumentar la presencia de las mujeres y hombres en aquellas áreas y/o centros donde tengan una baja representación, respectivamente, considerando la oferta y la demanda del mercado laboral. Mejorar las posibilidades de la conciliación personal, familiar y laboral. Garantizar las condiciones internas necesarias para luchar contra los casos de acoso sexual, actitudes sexistas y trato discriminatorio. Facilitar el desarrollo integral de las personas en un marco de igualdad de oportunidades. 8

11 ÁMBITO 1. Estrategia y organización interna Código Introducir de forma expresa el compromiso con la igualdad de Acción oportunidades en la cultura de EBA Vallcarca. Este se incluirá como uno de los valores de la entidad y como uno de los compromisos con el equipo humano, en el documento del Plan de Acogida y como uno de los elementos a tener en cuenta en el redactado de las memorias anuales. Una vez hecho explícito el compromiso se dará a conocer al conjunto Descripción de la plantilla y también externamente a los diferentes grupos de interés. El objetivo es consolidar una cultura basada en el conocimiento con información y una actitud positiva hacia la igualdad de oportunidades implicando a todas las partes implicadas: equipo humano, ciudadanía, usuarios, etc. Responsable Junta Directiva Coste Operacional Plazo de implantación A corto plazo (hasta el 31/12/2016) Indicadores de Aprobación de protocolo que asegure la valoración neutra en procesos seguimiento de selección y promoción. Observaciones Código Acción Llevar a cabo acciones de sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para el equipo humano Publicar y difundir todo el material usado para la consecución del Descripción presente Plan de Igualdad. Introducir medidas y acciones relacionadas con la materia del Pla de Igualdad para sensibilizar a la plantilla. Responsable Comisión de igualdad Coste Operacional Plazo de implantación A corto largo plazo (hasta el 31/07/2019) Indicadores de seguimiento Observaciones Se llevarán a cabo medidas de sensibilización durante los años de vigencia del plan. La temática de las acciones de sensibilización puede coincidir con las acciones que se implanten del plan. Por, ejemplo, cuando se elabore la guía de lenguaje e imagen neutra o manual de estilo, la acción de sensibilización a desarrollar será una recopilación de consejos para hacer un uso neutro del lenguaje. 9

12 ÁMBITO 2. Acceso, selección, promoción y desarrollo Código Acción Diseñar y establecer un protocolo para asegurar una valoración neutra en los procesos de promoción. Asegurar la no discriminación por razón de género en la promoción de las mujeres y hombres dentro de EBA Vallcarca. Implicará diseñar y establecer un protocolo que permita asegurar la valoración neutra de Descripción competencias en las promociones y selección de personal. Así, el documento deberá incorporar: definición de criterios objetivos y observables y eliminación de aquellos criterios que puedan concurrir en discriminación indirecta. Responsable Dirección de RRHH Coste Operacional Plazo de implantación A medio plazo (hasta el 31/07/2017) Indicadores de Aprobación de un protocolo que asegure la valoración neutra en seguimiento procesos de selección y promoción. Observaciones 10

13 ÁMBITO 3. Condiciones laborales Según los resultados obtenidos en el diagnóstico no es necesario desarrollar acciones en el ámbito de las condiciones laborales. 11

14 ÁMBITO 4. Conciliación Código Acción Difundir las medidas, permisos y mejoras en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Elaborar un manual donde se detallen los datos de relevancia como la Descripción jornada, permisos, mejoras sociales y medidas de conciliación laboral y familiar a fin de que toda la plantilla conozca cuáles son las opciones que tiene a su disposición en caso de necesidad. Responsable Carme Martínez Coste Operacional Plazo de implantación A corto plazo (hasta el 31/12/2016) Indicadores de Aprobación del manual y porcentaje de uso de permisos ligados con la seguimiento conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Observaciones 12

15 ÁMBITO 5. Prevención de riesgos, acoso sexual y por razón de género Código Definir y redactar un protocolo específico para los casos de acoso Acción sexual, actitudes sexistas o trato discriminatorio, y difundirlo entre el personal. Actualmente, ya se dispone de un borrador de protocolo de actuación ante casos de acoso sexual y de acoso por razón de género; pero este no ha sido aprobado oficialmente ni publicado. Teniendo en cuenta que se trata de conductas de especial gravedad y con repercusiones importantes en la dignidad e intimidad de la víctima, es de suma importancia que el protocolo establezca el proceso a seguir ante un caso de este tipo. El protocolo tendrá que contemplar los siguientes puntos: quién, cómo y dónde se tiene que presentar la denuncia, cuáles son los derechos y deberes tanto de la presunta víctima como del presunto acusador o acosador, decidir si se activan otras Descripción actuaciones paralelas mientras se resuelve el caso, designar una figura responsable o mediadora en materia de acoso sexual encargada de ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de los problemas y los procedimientos, aceptación de estas funciones de manera voluntaria, nombrando esta figura de manera unánime por parte de los representantes de la empresa, preservación de la intimidad (las investigaciones se tienen que llevar a término con total respeto para todas las partes y con neutralidad por parte de la persona que investiga) y establecer unos plazos para la tramitación y resolución que impidan que sea un proceso dilatado. Una vez aprobado el protocolo, se hará difusión. Responsable Comisión de igualdad Coste Operacional Plazo de implantación A corto plazo (hasta el 31/12/2016) Indicadores de Valorar la operatividad del protocolo en caso de que se tenga que seguimiento aplicar. Código Acción Fomentar la interrelación y comunicación entre comisiones. Se prevé fomentar la transparencia y comunicación entre las comisiones de trabajo vigentes actualmente en la entidad, a fin de Descripción fomentar el conocimiento de posibles situaciones de riesgo o discriminación fehaciente a fin de evitarlas y erradicarlas desde el inicio. Responsable Comisión de igualdad Coste Operacional Plazo de implantación A corto - largo plazo (hasta el 31/07/2019) Indicadores de Valorar reuniones de equipo en conjunto y comunicados entre seguimiento comisiones de trabajo. 13

16 ÁMBITO 6. Comunicación, imagen y lenguaje Código Acción Elaborar y difundir una guía de lenguaje no sexista. Se propone establecer una guía que recoja unos criterios claros de comunicación no sexista, tanto para los mensajes internos, como los mensajes externos emitidos por la entidad. La guía debe ser útil para la comunicación oral y escrita. Así mismo, también debe servir para los aspectos relacionados con la imagen interna y externa de la entidad. Una vez elaborada la guía, hay que revisar sistemáticamente la imagen y comunicación externa e interna de EBA Vallcarca (documentos corporativos: formularios, hojas impresas, cartas, organigramas, código ético, política, guías... anuncios de vacantes, notes de prensa, etc.) También incluye la revisión de la denominación de los puestos de trabajo (orientados a uno de los dos sexos). Descripción La guía debe ser accesible al conjunto del personal, ya que esta sirve para unificar criterios y promover la igualdad en todas las comunicaciones. Una vez aprobado el protocolo se difundirá entre todo el personal, para que todos los empleados/as conozcan el procedimiento a seguir en caso de que sean víctimas de acoso, así como los criterios para identificar el acoso sexual y por razón de género y las medidas disciplinarias y punitivas que deberán asumir las persones responsables de conductas de este tipo. La implantación del protocolo comportará el registro de quejas, consultas y denuncias de estos casos. La implantación y difusión del protocolo irán acompañadas de acciones de sensibilización que se enmarcan en la acción Responsable Comisión de igualdad, Dirección de RRHH y técnico/a de PRL Coste Operacional Plazo de implantación A corto plazo (hasta el 31/12/2016) Indicadores de seguimiento La aprobación del manual y revisión de los comunicados emitidos. Observaciones 14

17 Código Acción Formación específica en materia de igualdad de oportunidades, incluida la formación en acoso sexual, actitudes sexistas y trato discriminatorio, para sensibilizar a toda la plantilla. Realizar actividades de formación específica en materia de igualdad de oportunidades con el objetivo de sensibilizar la plantilla, y especialmente a las personas que ocupan cargos y por lo tanto, gestionan equipos de personas. Esta acción incluye formación relacionada con el acoso sexual, las actitudes sexistas y el trato Descripción discriminatorio. Concretamente, habrá un módulo de formación específica en igualdad de oportunidades, acoso sexual, actitudes sexistas y trato discriminatorio dirigido al 100% de las personas que ocupan puestos de responsabilidad y, también cargos directivos. El objetivo es que estas personas actúen como en sensibilizadoras de los y las profesionales que tienen a su cargo. Responsable (especificar) Coste A valorar Plazo de implantación A medio, corto y largo plazo (hasta el 31/07/2019) Indicadores de seguimiento Aprobación de protocolo que asegure la valoración neutra en procesos de selección y promoción. Observaciones 15

18 VI. CALENDARIO DEL PLAN DE IGUALDAD El calendario de desarrollo de las acciones anteriormente expuestas en desarrollo del Plan de Igualdad de EBA VALLCARCA es el siguiente: Ámbito 1. Estrategia y organización interna Ámbito 2. Acceso, selección, promoción y desarrollo Ámbito 4. Conciliación Ámbito 5. Prevención de riesgos y acoso sexual y por razón de género Ámbito 6. Comunicación, imagen y lenguaje Introducir de forma expresa el compromiso de la igualdad de oportunidades en la cultura de EBA Vallcarca Llevar a cabo acciones de sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para el equipo humano Diseñar y establecer un protocolo para asegurar una valoración neutra en los procesos de promoción Difundir las medidas, permisos y mejoras en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar Definir y redactar un protocolo específico para los casos de acoso sexual, actitudes sexistas o trato discriminatorio, y difundirlo entre el personal Fomentar la interrelación y comunicación entre comisiones Elaborar y difundir una guía de lenguaje no sexista Formación específica en materia de igualdad de oportunidades, formación en acoso sexual, actitudes sexistas y trato discriminatorio, para sensibilizar a tota la plantilla x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 16

19 VII. SISTEMA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO Tanto la Ley Orgánica 3/2007 como la Ley 17/2015, de 21 de julio, establecen que los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos a alcanzar en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las estrategias, prácticas a adoptar e igualmente, el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Es necesario diferenciar esta previsión normativa de la que recoge el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, la cual hace referencia a que la empresa tiene la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos. El objetivo de la fase de seguimiento y evaluación es permitir conocer el desarrollo del Plan de Igualdad en la empresa, viendo los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación. 1.- CONSTITUCIÓN Las partes firmantes, acuerdan la creación de una COMISIÓN DE SEGUIMIENTO para desarrollar el objetivos del plan firmados en este documento y evaluar el grado de cumplimento de los mismos, tanto de los objetivos marcados como de las acciones programadas. Esta Comisión tendrá la responsabilidad de desarrollar los objetivos firmados al presente acuerdo. 2.- COMPOSICIÓN La Comisión se compondrá con carácter paritario por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras. Las designaciones de los miembros se realizarán dentro de los quince días naturales siguientes a la firma de este acuerdo. Uno de los vocales actuará como a responsable y coordinador delante las partes. 17

20 3.- FUNCIONES Las funciones de la Comisión serán las siguientes: a) Seguimiento del cumplimento de las medidas previstas. b) Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas. c) Evaluación de las medidas realizadas. d) Elaboración de un informe a los seis meses de la firma del presente acuerdo para comprobar el desarrollo de los objetivos y medidas propuestas. e) Proposición de medidas correctores para el mejor cumplimiento de los objetivos f) Y finalmente desarrollo y elaboración del Plan de Igualdad, donde se revisarán las funciones de esta Comisión. Dentro de la fase de seguimiento, se deberá recoger información relativa a los resultados obtenidos en la consecución del presente acuerdo, el grado de ejecución de las acciones, las conclusiones obtenidas y reflexionar después de hacer el análisis de seguimiento e identificar posibles actuaciones futuras. 4.- FUNCIONAMIENTO La Comisión una vez firmado el Plan de Igualdad se reunirá como media un mínimo dos veces al año, con carácter ordinario. No obstante, podrán celebrarse las reuniones extraordinarias que se consideren oportunas por iniciativa de una de las partes con previa comunicación escrita indicando los puntos a tratar del orden del día. 18