PLAN DE IGUALDAD DE METRO DE SEVILLA SOCIEDAD CONCESIONARIA DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA S.A.

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1 1 PLAN DE IGUALDAD DE METRO DE SEVILLA SOCIEDAD CONCESIONARIA DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA S.A.

2 1. INTRODUCCIÓN 1.1 CONTEXTO Y ANTECEDENTES 1.2 PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD 1.3 OBJETIVOS Y DEFINICIONES 1.4 ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA 2. DIAGNÓSTICO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES. 2.1 DATOS GENERALES. 2.2 DATOS DE LA PLANTILLA. 2.3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.4 PROMOCIÓN. 2.5 FORMACIÓN. 2.6 RETRIBUCIÓN. 2.7 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR. 2.8 PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO. 2.9 COMUNICACIÓN, LENGUAJE E IMAGEN. 3. MEDIDAS DIRIGIDAS A EQUILIBRAR LA PARTICIPACIÓN DE HOMBRES Y MUJERES EN METRO DE SEVILLA SCJA S.A. 3.1 EN EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 3.2 EN EL ÁREA DE PROMOCIÓN 3.3 EN EL ÁREA DE FORMACIÓN 3.4 EN EL ÁREA DE RETRIBUCIÓN 3.5 EN EL ÁREA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR 3.6 EN EL ÁREA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y/POR RAZON DE SEXO. 3.7 EN EL AREA DE COMUNICACIÓN, LENGUAJE E IMAGEN 3.8 medidas por área y cronograma 4. GESTIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD 2

3 3 1. INTRODUCCIÓN 1.1. contexto y antecedentes La labor desarrollada durante estos años ha situado a Metro de Sevilla Sociedad Concesionaria de la Junta de Andalucía, S.A. (en adelante Metro de Sevilla SCJA S.A.) como una de las empresas de referencia del sector del transporte, en la que la calidad, la innovación y la atención al cliente son sus principales señas de identidad. Una empresa comprometida con la sostenibilidad social, económica y medioambiental de su área de referencia que tiene como pilar fundamental a su equipo humano. Con una plantilla de 175 profesionales, somos conscientes de que nuestra gestión empresarial tiene que estar en consonancia con las necesidades y demandas de la sociedad, y por ello hemos asumido el compromiso de elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en la empresa, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y por tanto con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades tal y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Afrontamos la implantación del Plan de Igualdad como una modernización de nuestro sistema de gestión empresarial que producirá sin lugar a dudas una estructura interna y unas relaciones con la sociedad en la que nuestras acciones estén libres de discriminaciones por razón de sexo, contribuyendo al avance hacia una sociedad en la que la igualdad sea real y efectiva. Para la elaboración del presente plan, se constituyó una Comisión de Igualdad formada seis miembros, tres de la Representación de las trabajadoras y trabajadores y tres de la Representación Empresarial, la cual, ha sido la responsable de analizar los datos extraídos del diagnóstico de situación y en base al mismo, establecer una serie de propuestas de actuaciones y objetivos PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres define los Planes de Igualdad de las empresas como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materia de acceso al empleo, clasificación empresarial, promoción y formación, retribución, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Para la elaboración del Plan de Igualdad de Metro de Sevilla, en una primera fase, se ha realizado un diagnóstico de situación en el que se ha llevado a cabo una recogida de datos cuantitativos para averiguar cuántos hombres hay, cuántas mujeres, dónde están, haciendo qué y en qué condiciones laborales se encuentran. Se complementó con información cualitativa relativa a los procesos de contratación, sobre qué personas son las que promocionan, cómo son los procesos de formación, cómo se comunican, a quiénes se dirigen, cuántas personas participan, cuándo se realizan, entre otros muchos temas abordados. En general, se ha hecho una evaluación global del modo de gestionar los recursos humanos y qué implicaciones tiene en relación al principio de igualdad entre las mujeres y hombres empleados en Metro de Sevilla. La mayor parte de los datos recogidos se refieren al ejercicio 2014, aunque para determinados ítems del Diagnóstico se han tenido en cuenta datos de años anteriores. Además del análisis de la información cuantitativa y cualitativa, el diagnóstico se ha completado con la opinión de los empleados y empleadas sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Metro de Sevilla a través de un cuestionario realizado en el mes de febrero. El diagnóstico nos ha permitido conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora, los cuales en una segunda fase del proceso han quedado plasmados en el presente Plan de Igualdad de Metro de Sevilla OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD Y DEFINICIONES El presente Plan de Igualdad, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre las trabajadoras y los trabajadores de Metro de Sevilla y evitar cualquier tipo de discriminación laboral en el seno de la empresa entre mujeres y hombres. En materia de selección, contratación, formación, promoción y retribución, Metro de Sevilla pretende asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo.

4 Además, se busca facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral a través de medidas concretas que posibiliten la compatibilización óptima de los ámbitos laboral y privado. Por último, Metro de Sevilla rechaza cualquier tipo de situación de acoso sexual o por razón de sexo. En orden a asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, Metro de Sevilla asume como propias las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo: Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. Discriminación directa e indirecta Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la ley. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. Acoso sexual y acoso por razón de sexo Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Discriminación por embarazo o maternidad Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionadas con el embarazo o maternidad. Indemnidad frente a represalias También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. Acciones positivas Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. 4

5 Tutela judicial efectiva Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. 1.4 ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA DEL PLAN DE IGUALDAD El presente Plan de Igualdad es de aplicación a la totalidad de la plantilla de Metro de Sevilla SCJA S.A. y tendrá una vigencia de cuatro años, comenzando ésta el 1 de abril de DIAGNÓSTICO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES Se han realizado dos tipos de análisis y en cada una de ella se han analizado distintas área: Análisis Cuantitativo Datos Generales. Datos de la Plantilla. Análisis Cualitativo Selección. Promoción. Formación. Retribución. Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo. Comunicación, lenguaje e imagen. 2.1 DATOS GENERALES Entidad METRO DE SEVILLA SOCIEDAD CONCESIONARIA DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA S.A. Inicio de explotación 02/04/2009 Sector de actividad TRANSPORTE Convenio Colectivo II CONVENIO COLECTIVO METRO DE SEVILLA Ámbito de Actividad TRANSPORTE DE VIAJEROS/AS Forma jurídica de la empresa SOCIEDAD ANÓNIMA Mujeres 21 Plantilla Hombres 154 Total personas 175 Mujeres 1 Comité de empresa Hombres 8 Total personas 9 2 5

6 2.2 DATOS DE LA PLANTILLA Los cuadros que aparecen a continuación con los datos cuantitativos recogen tanto cantidades absolutas, como los porcentajes que suponen respecto al total de mujeres, el total de hombres, y sobre el total de la plantilla. PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL ,00% 88,00% 100% La plantilla total de Metro de Sevilla es de 175 personas, de las que el 12% son mujeres y el 88% hombres. En el análisis global, el dato ofrece una presencia desequilibrada respecto a la presencia de ambos sexos, siendo una plantilla mayoritariamente masculina. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TRAMOS DE EDAD Y SEXO TRAMOS DE EDAD Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Menos de 20 años años 9 9 5,84% 5,14% años ,71% 82,47% 82,86% 46 y más años ,29% 11,69% 12,00% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% Los datos reflejan una plantilla con cierta madurez. El tramo de entre 30 a 45 años de la plantilla supone un 82,86% de la plantilla total. El porcentaje de mujeres es de 85,71% y el de hombres del 82,47% lo cual indica que existe una gran homogeneidad en la edad de la plantilla. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD Y SEXO ANTIGÜEDAD Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Menos de 6 meses 3 3 1,95% 1,71% De 6 a 11 meses 1 1 0,65% 0,57% De 1 a 3 años ,05% 9,74% 10,86% De 4 a 5 años ,29% 20,13% 19,43% De 6 a 10 años ,90% 66,23% 65,71% Más de 11 años ,76% 1,30% 1,71% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% Podemos observar en la tabla anterior que el tramo más frecuente de antigüedad es de 6 a 10 años representando el 65,71% sobre el total de la plantilla, el porcentaje de mujeres es el 61,90% y el de hombres el 66,23%, por lo que podemos comprobar que existe una situación equilibrada entre ambos sexos respecto a la antigüedad. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO Y SEXO TIPO CONTRATO Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Indefinido ,00% 98,70% 98,86% Temporal 2 2 1,30% 1,14% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% El porcentaje de temporalidad de Metro de Sevilla SCJA S.A. es muy reducido (hay 2 contratos temporales frente a 173 contratos indefinidos). No hay presencia de mujeres en este tipo de contrato. 6

7 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR NIVEL DE ESTUDIOS Y SEXO NIVEL DE ESTUDIOS Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Titulación Superior ,33% 7,14% 10,29% Titulación Media ,81% 3,90% 6,29% Formación Prof./ Ciclos ,57% 83,12% 76,57% Bachillerato ,29% 2,60% 4,00% Básicos 5 5 3,25% 2,86% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% En la distribución de la plantilla por nivel de estudios cabe destacar el alto porcentaje de mujeres con Titulación Universitaria respecto a los hombres. Las mujeres con Titulación Superior o Media representan el 57,14% del total de la plantilla, mientras que los hombres representan el 11,04%. Esto se debe a que la presencia de la mujer nos la encontramos fundamentalmente en el Personal de Oficina y no en el Personal de Línea, PCC o Mantenimiento. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR DIRECCIÓN Y SEXO DIRECCIÓN Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Gerencia ,81% 0,65% 3,43% Recursos Humanos ,29% 1,30% 2,86% Financiero ,52% 1,95% 2,86% Operación ,10% 79,87% 74,86% Mantenimiento ,29% 16,23% 16,00% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% En relación a las distintas Direcciones de Metro de Sevilla SCJA S.A., de la tabla anterior podemos extraer que la presencia de la mujer se encuentra concentrada en la Dirección de Operación y en la de Gerencia (integrada por el Departamento de Comunicación y Atención al Cliente y el Departamento de Calidad y Medio Ambiente), donde se encuentra el 61,91% del total de la mujeres de la Compañía. Respecto a la Dirección de Operación hay que reseñar que la mujer se encuentra presente fundamentalmente dentro del Personal de Oficina adscrito a esa Dirección y muy levemente en el Personal de Línea y PCC. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR GRUPO PROFESIONAL Y SEXO GRUPO PROFESIONAL Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Directivos/as (*) ,76% 7,14% 6,86% Mandos y Técnicos/as(*) ,38% 16,23% 20,57% Empleados/as(*) ,86% 75,32% 71,43% Personal Subalterno(*) 2 2 1,30% 1,14% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% Directivos/as (Director/a, Coordinador/a, Jefe/a Departamento); Mandos y Técnicos/as Cualificados/as (Responsable de Área, Jefe/a Administrativo/a, Técnico/a, Jefe/a de Sala, Jefe/a de Línea, Encargado/a de Mantenimiento); Empleados/as (Operador/a de PCC, Supervisor/a Interventor/a, Oficial Administrativo/a, Supervisor/a Comercial, Oficial de Mantenimiento, Conductor/a, Auxiliar Administrativo/a); Personal Subalterno (Mozo/a, Peón, Auxiliar, Recepcionista). En relación a los Grupos Profesionales nos encontramos que la presencia de la mujer se encuentra concentrada en el de Mandos y Técnicos/ as y en el de Empleados/as representando un 95,24% del total de las mujeres. En cambio en el Grupo Profesional de Directivos que está integrado por 12 personas, sólo existe la presencia de una mujer, evidenciando una situación de desequilibrio. 7

8 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL Y SEXO CATEGORÍA PROFESIONAL Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Director/a 5 5 3,25% 2,86% Coordinador/a 1 1 0,65% 0,57% Jefe/a Depart ,76% 3,25% 3,43% Coordinador/a Adj ,30% 1,14% Responsable de Área ,05% 2,60% 4,57% Jefe/a Administr ,52% 1,14% Técnico/a ,05% 1,95% 4,00% Oficial/a Administr ,29% 0,65% 2,29% Mozo/a 2 2 1,30% 1,14% Jefe/a de Sala ,76% 3,25% 3,43% Jefe/a de Línea 6 6 3,90% 3,43% Operador/a PCC 7 7 4,55% 4,00% Supervisor/a Interv ,52% 10,39% 10,29% Supervisor/a Comerc ,76% 16,23% 14,86% Conductor/a ,52% 34,42% 31,43% Encargado/a Mant ,25% 2,86% Oficial/a Mant ,76% 9,09% 8,57% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% Cuando procedemos al análisis de los datos de la plantilla distribuida por Categoría Profesional podemos comprobar que la presencia de la mujer se encuentra fundamentalmente en las categorías de Responsable de Área y Técnica y Oficial Administrativa, categorías que encontramos dentro del Personal de Oficina. Cabe destacar que no existe presencia en las categorías más altas como la de Director/a, Coordinador/a y Coordinador/a Adjunto/a. En las categorías más operativas como la de Conductor/a, Supervisor/a Comercial y Supervisor Interventor/a donde se concentra el mayor número de trabajadores en relación al total de la plantilla, los hombres representan un 71,04% y las mujeres un 23,8%, por lo que nos encontramos en comparación una mínima presencia femenina. También es significativo que en las categorías de Jefe/a de Línea, Operador/a de PCC, Encargado/a de Mantenimiento y Jefe/a de Sala (en esta categoría solo 1 mujer de 6 personas que la integran), no encontremos presencia femenina. INCORPORACIONES Y BAJAS ÚLTIMOS DOS AÑOS INCORPORACIONES BAJAS Mujeres Hombres TOTAL Mujeres Hombres TOTAL Año Año TOTAL Respecto a un total de 10 incorporaciones durante los años 2013 y 2014, 9 han sido de hombres y 1 de mujer. Y de las 10 bajas definitivas que se han producido, 8 han sido de hombres y 2 de mujeres. 8

9 BAJAS DEFINITIVAs ÚLTIMO AÑO MOTIVOS BAJAS Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Jubilación ,00% 14,29% Despido ,00% 60,00% 71,43% Fin de contrato 0 0,00% Cese voluntario 0 0,00% Cese persona a cargo Otros(muerte, incapacidad, otras) 0 0,00% ,00% 14,29% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% El despido ha sido el único motivo de las bajas definitivas del colectivo de las mujeres. Respecto a los hombres, dicha causa ha supuesto un 60% del total de los despidos, la jubilación un 20% y otras causas, un 20%. REDUCCIONES DE JORNADA, EXCEDENCIAS Y ASIGNACIÓN DE TURNO FIJO POR CUIDADO DE UN MENOR DESCRIPCIÓN Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Reducción de jornada ,43% 62,50% Excedencia ,00% 12,50% Turno fijo ,57% 25,00% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% Las medidas encaminadas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral por motivo del cuidado de un menor, como pueden ser la reducción de jornada, la excedencia o la asignación de un turno fijo son utilizadas en Metro de Sevilla SCJA S.A. principalmente por las mujeres. Sólo podemos encontrar un hombre, de entre las 8 personas del total de la plantilla que hace uso de estas medidas. Dato llamativo, ya que en la tabla siguiente podemos comprobar que se da una situación de equilibrio en cuanto a cargas familiares se refiere entre las mujeres y los hombres de la plantilla. RESPONSABILIDADES FAMILIARES: NÚMERO DE HIJOS/AS N º DE HIJOS/AS Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL ,10% 42,86% 42,29% ,33% 29,22% 29,71% ,57% 24,03% 24,57% 3 o más 6 6 3,90% 3,43% TOTAL ,00% 100,00% 100,00% El 57,71% de la plantilla total de Metro de Sevilla S.C.J.A. S.A. tiene hijos/as. Un 29,71% tiene un hijo/a, un 24,57% dos hijos/as y un 3,43% tres o más hijos/as. Respecto a las mujeres un 61,9% tiene hijos/as a su cargo y respecto a los hombres un 57,15%, por lo que existe una situación de equilibrio respecto a las cargas familiares entre las mujeres y los hombres de la plantilla. PROMOCIONES ÚLTIMO AÑO TIPO PROMOCIÓN Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL N º de personas que han ascendido ,69% 92,31% 100,00% TOTAL ,69% 92,31% 100,00% 9

10 De un total de 13 promociones internas, las mujeres que han ascendido a una categoría profesional superior representan el 7,69% del total de las promociones, frente al 92,31% de los hombres. Nos encontramos, por ello, en una situación de desequilibrio. La causa se debe fundamentalmente a la escasa presencia de mujeres en las categorías que han promocionado (Conductor/ra, Supervisor/a Comercial, ). FORMACIÓN HORAS/ASISTENTES Mujeres Hombres TOTAL % Mujeres % Hombres % TOTAL Horas ,45% 88,55% 100,00% N º de asistentes ,14% 88,96% 85,14% TOTAL En materia de formación, un 85,14% de la plantilla recibió formación durante el año Un 57,14% del total de las mujeres recibió formación, y de los hombres un 88,96%. Pero podemos comprobar que respecto a la proporción horas de formación realizadas por asistentes las mujeres han recibido un mayor número de horas en proporción a los hombres. 2.3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN En Metro de Sevilla SCJA S.A. existen procedimientos relativos al Reclutamiento y Selección en cuyos contenidos no se hace referencia alguna a cuestiones de género. También contamos con una guía de la entrevista en la que se determina el siguiente principio básico, En base a los principios del Código de Conducta que reconocen el derecho a no sufrir discriminación así como el fomento del equilibrio personal y profesional, a lo largo de la entrevista no se realizarán preguntas sobre la situación familiar (estado civil, hijos ) u orientaciones estrictamente personales (políticas ). No obstante cabe señalar que esta área es una de las principales líneas de actuación, ya que una de las características básicas de la organización es la reducida presencia de la mujer. 2.4 PROMOCIÓN En las promociones internas del último año, las mujeres que han ascendido a una categoría profesional superior han supuesto un 7,69% del total de las promociones, frente al 92,31% de los hombres. Este impacto se debe principalmente a que hay una mínima presencia de la mujer en las categorías que han promocionado, como son la de conductor/a o supervisor/a comercial. 2.5 FORMACIÓN En materia de formación Metro de Sevilla SCJA S.A. elabora un Plan de Formación Anual sin sesgo de género en la asignación y diseño de acciones formativas. Respecto al año 2014, las mujeres en proporción a los hombres han recibido menos formación, pero la situación es inversa cuando hablamos de asistentes/n º de horas en los que la proporción en el caso de la mujeres ha sido mayor que la de los hombres. La formación mayoritariamente se realiza dentro de la jornada laboral. 2.6 RETRIBUCIÓN Respecto a la Política Salarial no existe ningún aspecto discriminatorio derivado de la estructura salarial prevista en el Convenio Colectivo aplicable, sin perjuicio de ciertas diferencias por determinados complementos salariales. 2.7 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR Metro de Sevilla SCJA S.A. tiene adoptadas distintas medidas relacionadas con esta área más allá de las medidas de conciliación legalmente reconocidas y de las establecidas por convenio, pero no están recogidas en ningún documento. 2.8 PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO Existe un procedimiento de actuación en materia de Acoso sexual o por razón de sexo que fue difundido junto con el código de conducta. Pero dicho protocolo requiere de una mayor difusión y aclaración de todo el proceso. 2.9 COMUNICACIÓN, LENGUAJE E IMAGEN Revisadas las comunicaciones internas, las circulares, los correos electrónicos, etc., es decir, todos los medios que utiliza la empresa para informar, comunicar, ponerse en contacto con la plantilla, podemos comprobar que no en todas hace un trato igualitario en el uso del lenguaje. 10

11 3. medidas dirigidas a equilibrar la participación de hombres y mujeres en metro de sevilla scja s.a. 3.1 EN EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Aunque en Metro de Sevilla SCJA S.A., en los procedimientos relativos al Reclutamiento y Selección, no se hace referencia en sus contenidos a alguna cuestión de género, es necesario lograr una mayor captación de mujeres en las candidaturas, ya que es en esta fase donde nos encontramos la principal dificultad para lograr una presencia equilibrada entre mujeres y hombres. Medidas: Revisar las fuentes de reclutamiento y tratar de innovar en la búsqueda de candidaturas a través de otros recursos que puedan ir reduciendo los sesgos detectados. Establecer colaboraciones con organismos de formación para captar mujeres que quieran ocupar puestos de trabajo en sectores masculinizados. Revisar los requisitos de acceso para las categorías donde la mujer está subrepresentada. 3.2 EN EL ÁREA DE PROMOCIÓN En las promociones internas del último año, las mujeres que han ascendido a una categoría profesional superior han supuesto un 7,69% del total de las promociones, frente al 92,31% de los hombres. Este impacto se debe principalmente a que hay una mínima presencia de la mujer en las categorías que han promocionado, como son la de conductor/a o supervisor/a comercial. Medidas: Para el desarrollo de futuros planes de promoción y desarrollo de personal se incluirá la perspectiva de igualdad de oportunidades en el diseño de estos planes. 3.3 EN EL ÁREA DE FORMACIÓN Es necesario potenciar la sensibilización en igualdad de oportunidades al conjunto de la organización a través de acciones que faciliten el acceso a la información relativa a la igualdad de oportunidades, promuevan la sensibilización de la plantilla al respecto y generen en última instancia un cambio de actitud y de percepción. Medidas: Incluir en la oferta formativa la Formación en Igualdad de Oportunidades 3.4 EN EL ÁREA DE RETRIBUCIÓN En relación a esta área el objetivo es garantizar el principio de igualdad retributiva en las políticas implantadas en materia de retribuciones fijas y variables, así como en la de asignación de beneficios sociales y medir el cumplimiento de las mismas con indicadores cuantitativos que confirmen esa neutralidad. Medidas: Se analizarán las desviaciones detectadas en materia retributiva para aproximarse al principio de equidad: a idéntica situación profesional, igual salario. Asimismo, se realizarán periódicamente análisis estadísticos sobre retribuciones medias, gestionando la información en clave de género. Se incorporará la perspectiva de igualdad a los procesos de gestión de personas. 3.5 EN EL ÁREA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR Del cuestionario realizado a la plantilla se desprende que hay un desconocimiento de las medidas de conciliación que existen en Metro de Sevilla así como de las establecidas legalmente. Medidas: Elaborar una guía de conciliación que incluya las medidas legalmente establecidas, las establecidas por Convenio y las que Metro de Sevilla aplica como mejora. Desarrollo de un plan de distribución y difusión de la guía de conciliación. 3.6 EN EL ÁREA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZON DE SEXO. Metro de Sevilla ya dispone de un procedimiento de actuación en materia de prevención de acoso sexual y/o por razón de sexo incluido en un procedimiento más amplio, denominado Código de Conducta. A raíz de la elaboración del Plan de Igualdad se considera oportuno proporcionar más visibilidad a este protocolo para garantizar el conocimiento y la comprensión del mismo. Medidas: Elaborar material informativo específico sobre el protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo. Desarrollar un plan de distribución y difusión entre todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla. 11

12 3.7 EN EL AREA DE COMUNICACIÓN, LENGUAJE E IMAGEN Con el objetivo de eliminar estereotipos de género en la comunicación de la empresa y promover un estilo de comunicación homogéneo y sin sesgos de género se estima necesaria una redefinición del estilo, tono y contenidos de las comunicaciones desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades. Medidas: Elaboración y difusión del manual de estilo aplicable a las comunicaciones externas e internas de la empresa. Establecer mecanismos para asegurar su implantación. Difusión del Plan de Igualdad de Metro de Sevilla. 3.8 medidas por área y cronograma ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN MEDIDA Revisar fuentes de reclutamiento y procedimientos de acceso en categorías en las que no hay presencia equilibrada entre mujeres y hombres Objetivos General: Equilibrar la presencia de hombres y mujeres en los niveles de la organización en los que la mujer se encuentra subrepresentada Específico: Incrementar las candidaturas de mujeres en los procesos de selección de categorías profesionales en las que la mujer se encuentra subrepresentada Descripción y procedimiento 1. Identificar los centros de formación profesional, los centros de información y orientación para el empleo y servicios públicos de empleo a los que dirigir información sobre las ofertas de empleo 2. Establecer contactos con universidades y otros centros de formación profesional para potenciar a través del conocimiento de los perfiles requeridos, un aumento de las candidaturas en las categorías con menor representatividad de la mujer 3. Si se contrata a una empresa externa responsable del proceso de reclutamiento hacerla partícipe de los objetivos en materia de igualdad que tiene Metro de Sevilla Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Hombres y mujeres con perfiles profesionales susceptibles de ser candidatos en procesos de selección de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Calendario Durante la vigencia del presente Plan de Igualdad Presupuesto: Recursos propios del Departamento de Recursos Humanos 12

13 ÁREA DE PROMOCIÓN MEDIDA Incluir la perspectiva de igualdad en el desarrollo de futuros planes de promoción y desarrollo profesional Objetivos General: Reconocer el potencial de mujeres y hombres por igual y facilitar su desarrollo profesional Específico: Fomentar la presencia equilibrada de hombres y mujeres en todas las categorías, especialmente en aquellas en las que la mujer está subrepresentada Descripción y procedimiento 1. Identificación de las dificultades que tienen las mujeres para incorporarse a los procesos de promoción 2. Definición de un plan de desarrollo profesional que tenga en cuenta la promoción vertical y horizontal de mujeres y hombres Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Calendario Durante la vigencia del presente Plan de Igualdad Presupuesto: Recursos propios del Departamento de Recursos Humanos ÁREA DE FORMACIÓN MEDIDA Incluir en la oferta de formación continua un módulo formativo en Igualdad de Oportunidades Objetivos Generales: Sensibilizar al conjunto de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades en Metro de Sevilla. Hacer partícipe a los empleados y empleadas de la implicación de la empresa en la consecución de la Igualdad Específicos: 1. Facilitar los conocimientos básicos en materia de Igualdad de oportunidades para corregir los sesgos detectados en el diagnóstico, según los cuales se percibe que existe confusión en la plantilla sobre las medidas para fomentar la igualdad y medidas para favorecer la conciliación 2. Sensibilizar a los empleados y empleados en corresponsabilidad 3. Facilitar conocimientos que ayuden a una mejor compresión del Plan de Igualdad Descripción y procedimiento 1. Integración de los principios de Igualdad de oportunidades en la oferta formativa mediante un curso específico 2. Los contenidos de la oferta formativa se diseñarán en relación a las necesidades detectadas en el diagnóstico 3. Integrar en esta acción formativa la difusión del contenido del Plan de Igualdad de Metro de Sevilla Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Comisión de Igualdad Consultoría externa Calendario Antes de 31 diciembre 2015 Presupuesto: Dotación presupuestaria específica para el apoyo de personal especializado en formación en materia de Igualdad. Recursos propios del Departamento de Recursos Humanos y del Departamento de Comunicación 13

14 ÁREA DE RETRIBUCIÓN MEDIDA Garantizar el principio de igualdad retributiva en las políticas de retribuciones fijas y variables Objetivos General: Integrar el principio de igualdad retributiva en la política salarial Específico: Revisar los criterios y garantizar los mismos salarios por un trabajo de igual valor Descripción y procedimiento 1. Análisis de posibles desviaciones derivadas de los complementos salariales 2. Análisis estadísticos periódicos de las retribuciones medias desagregados por sexo gestionando la información en clave de género Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Calendario Durante la vigencia del presente Plan de Igualdad Presupuesto: Recursos propios del Departamento de Recursos Humanos ÁREA DE DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR MEDIDA Fomentar el conocimiento de las medidas de conciliación Objetivos General: Informar de manera específica a todos los empleados y empleadas de las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de Metro de Sevilla Específico: Fomentar la corresponsabilidad entre la plantilla a través de la difusión de las medidas a su alcance para mejorar la conciliación Descripción y procedimiento 1. Elaborar la Guía de Conciliación de Metro de Sevilla 2. Difusión de la Guía entre todos los empleados y empleadas Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Departamento de Comunicación Comisión de Igualdad Calendario Antes del 31 de julio Presupuesto: Recursos propios del Departamento de Recursos y Departamento de Comunicación 14

15 ÁREA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZON DE SEXO MEDIDA Elaboración y difusión del protocolo de prevención de acoso sexual y/o por razón de sexo Objetivos General: Expresar abiertamente el rechazo de Metro de Sevilla hacia las conductas de discriminación y/o acoso por razón de sexo y difundir las medidas establecidas por la empresa para prevenir y erradicar estas conductas Específico: Informar de manera específica a cerca del mecanismo definido por la empresa para prevenir, actuar y sancionar situaciones y conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo Descripción y procedimiento 1. Elaborar el protocolo de prevención de acoso sexual y/o por razón de sexo, actualmente incluido dentro de un protocolo más amplio, el Código de Conducta 2. Difusión del protocolo entre todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Departamento de Comunicación Calendario Antes del 30 de junio de 2015 Presupuesto: Recursos propios del Departamento de Recursos y Departamento de Comunicación ÁREA DE COMUNICACIÓN MEDIDA 1 Elaborar un manual de estilo de comunicación que responda al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres Objetivos General: Promover un estilo de comunicación sin sesgos de género que asiente la igualdad entre mujeres y hombres en la cultura de la organización Específico: Eliminar estereotipos de género en la comunicación interna y externa de la empresa Descripción y procedimiento 1. Revisar las comunicaciones internas y externas de Metro de Sevilla para identificar los sesgos de género 2. Elaborar un manual de estilo de comunicación que responda al principio de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 3. Difundir el manual y establecer mecanismos para su aplicación Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Departamento de Comunicación Comisión de Igualdad Calendario Antes del 30 de junio de 2016 Presupuesto: Recursos propios del Departamento de Recursos y Departamento de Comunicación 15

16 MEDIDA 2 Difusión del Plan de Igualdad de Metro de Sevilla Objetivos General: Hacer partícipe a toda la plantilla del compromiso adquirido por la empresa en materia de igualdad de oportunidades Específico: Difundir el resultado del diagnóstico y las medidas diseñadas al efecto, contenidas en el Plan de Igualdad, con mecanismos que garanticen la difusión y la asimilación de su contenido entre todos los empleados y empleadas Descripción y procedimiento 1. Difundir a través de comunicación interna el Plan de Igualdad 2. Elaborar un boletín informativo interno que de manera clara y amena explique los aspectos clave que contiene el Plan de Igualdad facilitando su comprensión 3. Presentación por parte de la Comisión de Igualdad a toda la plantilla del Plan de Igualdad en el marco de las sesiones formativas sobre igualdad de oportunidades Personas/ Departamento/ Área a la que se dirige Todos los empleados y empleadas de Metro de Sevilla Persona/Departamento responsable Departamento de Recursos Humanos Departamento de Comunicación Comisión de Igualdad Calendario Antes del 30 junio de 2015 Presupuesto: Recursos propios del Departamento de Recursos y Departamento de Comunicación 16

17 CRONOGRAMA RESUMEN Áreas Medidas Responsables Calendario Reclutamiento y selección Promoción Formación Retribución Conciliación de la vida laboral, personal y familiar Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo Revisar fuentes de reclutamiento y procedimientos de acceso en categorías en las que no hay presencia equilibrada entre mujeres y hombres Incluir la perspectiva de igualdad de oportunidades en futuros planes de promoción Incluir en la oferta formativa formación en Igualdad de Oportunidades Garantizar el principio de igualdad retributiva en las políticas de retribuciones fijas y variables Fomentar el conocimiento de las medidas de conciliación Difusión del protocolo de prevención de acoso sexual y/o por razón de sexo Recursos Humanos Recursos Humanos Recursos Humanos, Comisión de Igualdad, Consultoría Externa Recursos Humanos Recursos Humanos y Comisión de Igualdad Recursos Humanos Departamento de Comunicación Comisión de Igualdad Durante la vigencia del Plan de Igualdad Durante la vigencia del Plan de Igualdad Antes de 31 de diciembre de 2015 Durante la vigencia del Plan de Igualdad Antes de 31 de julio de 2015 Antes de 30 junio de 2015 Difusión del Plan de Igualdad de Metro de Sevilla Recursos Humanos Departamento de Comunicación Comisión de Igualdad Antes del 30 de junio de 2015 Comunicación, lenguaje e imagen Elaborar un manual de estilo de comunicación que responda al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres Recursos Humanos Departamento de Comunicación Antes del 30 de junio de 2016 Durante los años de vigencia del Plan de Igualdad se podrán añadir o modificar las propuestas que se consideren oportunas así como las medidas correctoras que permitan avanzar en la consecución de los objetivos del Plan de Igualdad de Metro de Sevilla. 4. GESTIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD. Con el objetivo de lograr una igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la comisión de Igualdad debatirá, analizará, completará y hará el seguimiento del Plan de Igualdad, mediante el seguimiento y evaluación de los objetivos fijados y las medidas desarrolladas. Las funciones de la Comisión de Igualdad en relación a la Gestión del Plan de Igualdad son las siguientes: Velar para que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Informar al personal de la empresa sobre el compromiso adoptado en el Plan de Igualdad. para desarrollar un Plan de Igualdad. Sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que se participe activamente en el desarrollo del Plan de Igualdad. Realizar, examinar y debatir las propuestas de medidas y de acciones positivas que se propongan para la negociación. Impulsar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la empresa, y promover su implantación. Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad: - Constatar la realización o no de las acciones previstas y el grado de participación de la plantilla. - Registrar que los medios utilizados son los que estaban previstos en el diseño de la acción. - Si las acciones se han realizado de acuerdo con el calendario previsto. - Identificar los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad y buscar y proponer las soluciones a los mismos. - Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del Plan. - Adaptar las acciones en función de las contingencias no previstas en el Plan. 17

18 Durante la vigencia del presente Plan, la Comisión de Igualdad estará compuesta por los siguientes miembros, Parte Empresarial: Marisa Machado Suárez- Responsable de Comunicación e Imagen José Ángel Santos Rodríguez- Adjunto al Coordinador del PCC Cristina Krumrain Ramos- Responsable de Personal y Relaciones Laborales Representantes trabajadoras y trabajadores : Guillermo Sánchez Casado- CCOO Guadalupe Quesada Canabal- GTI Juan Lorenzo Vázquez Muñoz- SITT Dirección de contacto de la Comisión de Igualdad: igualdad@metrodesevilla.es 18

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