Universidad TecMilenio: Profesional Introducción a la administración. Tema 7. Dirección

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1 Tema 7. Dirección Objetivos de aprendizaje Al finalizar el tema serás capaz de: Identificar los factores humanos en la administración. Explicar las diferentes teorías de la motivación. Distinguir los diferentes comportamientos y estilos de liderazgo que se presentan en una organización. Definir la función de la comunicación en una organización. D.R. Universidad TecMilenio 1

2 Introducción Cómo un microcrédito te puede cambiar la vida. Los pequeños préstamos son, en muchos casos, la única oportunidad de mejorar las condiciones de vida de las mujeres rurales en los países pobres. Yunus, el banquero de los pobres Muhammad Yunus es un economista bengalí que en 1983 fundó el Banco Graneen, una institución pionera en la concesión de microcréditos para las personas de escasos recursos, especialmente las mujeres bengalíes. El profesor Yunus, de 66 años, tuvo la valentía de plantearse, desde el punto de vista financiero, la profunda inmoralidad de un desarrollismo que consiente la muerte diaria y evitable de casi 30,000 niños, o la ausencia de la escuela de otros 120 millones. En la actualidad se pueden conseguir microcréditos en muchas otras partes del mundo, de Pakistán a Filipinas. Muchos han logrado grandes cambios en sus vidas con apenas un poco de dinero. Los microcréditos consisten en préstamos de pequeñas cantidades de dinero, generalmente menos de 100 dólares, hechos a campesinos pobres en países en desarrollo, quienes normalmente no reunirían las condiciones para acceder a créditos bancarios. Como esta gran historia -de un líder con una visión de responsabilidad social, que con poco dinero pudo apoyar a una serie de personas, especialmente mujeres, a salir de su pobreza, a poder superarse y contar con un medio para substituir, en donde el medio no les favorecía-, existen y han existido a través de la historia con grandes líderes. En este tema nos enfocaremos en identificar los diferentes estilos de liderazgo, las características de los líderes y los factores humanos de la administración, ya que en toda empresa exitosa existe un líder que guía a sus empleados hacia una misión. Esto es lo que hace un verdadero líder! Para fines educativos: Elpais.com, e/cambiar/vida/elpepueco/ elpepueco_1/tes Onésimo Alvarez-Moro, D.R. Universidad TecMilenio 2

3 7.1 Factores humanos en la administración En el proceso de dirigir, los gerentes deben entender los roles asumidos por las personas, su individualidad y sus diversas personalidades. 7.1 Factores humanos en la administración 1. Multiplicidad de roles Los gerentes, como los empleados, son mucho más que factores productivos de la administración de cualquier de organización. Todos somos miembros de sistemas sociales dentro de la sociedad en su conjunto, pertenecemos a una familia, a una iglesia, asociación o partido político. D.R. Universidad TecMilenio 3

4 7.1 Factores humanos en la administración 2. No hay una persona promedio Es importante definir que todas las personas somos únicos, tenemos diferentes ambiciones, diferentes metas, diferentes actitudes y deseos, diferentes habilidades y potenciales, no existe la persona promedio, todos somos diferentes. 7.1 Factores humanos en la administración 3. La importancia de la dignidad humana En toda organización los empleados son seres humanos y deben de ser tratados como tales. El logro de las metas es g importante, pero los medios para lograrlas nunca deben de violentar la dignidad del empleado como ser humano. D.R. Universidad TecMilenio 4

5 7.1 Factores humanos en la administración 4. Consideración de la persona como un todo Una persona tiene un conjunto de conocimientos, características, actitudes y rasgos de personalidad en diferentes grados, que deben considerarse y analizarse como un todo. Estas características interactúan permanentemente y los gerentes deben de considerar las al momento de dirigir Teorías de la motivación La motivación es una palabra que utilizamos para referirnos a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades y anhelos. Todas las necesidades varían en intensidad y deseo con el tiempo y la posición de cada individuo. D.R. Universidad TecMilenio 5

6 Un modelo de comportamiento: La teoría X y la teoría Y Suposiciones de la Teoría X: Suposiciones de la Teoría Y: Todos los seres humanos tienen un inherente desagrado d por el trabajo y lo tratarán de evitar siempre. El esfuerzo físico y mental para el trabajo es tan natural como jugar o descansar. El grado de compromiso con los La mayoría de las personas serán obligadas, controladas y dirigidas para que realicen sus funciones, para lograr los objetivos de la organización. objetivos de la organización está en proporción directa con el tamaño de la recompensa. Los empleados promedio no sólo aceptan sus responsabilidades, En promedio, todas las personas sino que en ocasiones incluso las prefieren ser dirigidas, evitan la responsabilidad, tienen poca ambición y desean seguridad siempre. buscan. Las capacidades y habilidades del ser humano dentro de las organizaciones sólo son utilizadas parcialmente. 7.3 Comportamiento y estilos de liderazgo La habilidad de liderazgo está compuesta por lo menos de cuatro elementos: 1. La capacidad de utilizar el poder con efectividad y de manera responsable. 2. La capacidad de comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas motivadoras en distintos momentos y situaciones. 3. La capacidad de inspiración. 4. La capacidad de actuar de una manera que produzca un clima organizacional que lo lleve a responder y despertar motivaciones. D.R. Universidad TecMilenio 6

7 Estilos de liderazgo: 1. Estilo basado en el uso de autoridad 1.1 El liderazgo autocrático es el que ordena y espera cumplimiento, es dogmático y positivo y dirige basado en recompensas y castigos. 1.2 El liderazgo democrático o participativo es el que practica la consulta con los empleados sobre las acciones y decisiones propuestas y motiva la participación. 1.3 El liderazgo de rienda suelta o liberal da mucha libertad e independencia a sus subordinados para realizar sus actividades. Estilos de liderazgo 2. La rejilla gerencial La rejilla tiene dos dimensiones: cómo los líderes se preocupan por la gente y cómo se preocupan por la producción. Estilo 1.1. Este estilo se refiere a que los administradores se preocupan muy poco por la producción y por las personas y participan poco o nada en sus tareas, actúan como mensajeros comunicando información de los superiores a los subordinados. Estilo 9.9. Los gerentes de este estilo son los verdaderos gerentes de grupo. Son los que demuestran verdadero interés tanto en la producción como en las personas. Tratan siempre de resolver los problemas, tanto de las personas como los de producción con la misma prioridad. D.R. Universidad TecMilenio 7

8 Estilos de liderazgo 2. La rejilla gerencial Estilo 1.9. Este estilo de liderazgo es donde los administradores no tienen ninguna preocupación por la producción y sólo se preocupan por las personas. Nadie se preocupa por hacer un esfuerzo para lograr las metas de la organización. Estilo 9.1. Este es el tipo de liderazgo autocrático, aquí los gerentes solo se preocupan por la producción eficiente, tienen poca o nula preocupación por la gente. Estilo 5.5. Este estilo de liderazgo es donde los gerentes están medianamente orientados a la producción y medianamente a las personas. Mantienen una moral y producción adecuada, pero nada sobresaliente en ninguna. Estilos de liderazgo 3. Liderazgo como un continuo La teoría del continuo afirma que el estilo de liderazgo apropiado depende d del líder, los seguidores y de la situación. D.R. Universidad TecMilenio 8

9 Estilos de liderazgo 3. Liderazgo como un continuo 1. Las fuerzas que operan en la personalidad y circunstancias del administrador circunstancias del administrador. 2. Las fuerzas de los subordinados, como su disposición a tomar su responsabilidad, compartir sus conocimientos y experiencias y su tolerancia a la ambigüedad, que juntas afectarán el comportamiento t del gerente. 3. Las fuerzas de la situación como los valores, políticas o el trabajo en equipo Comunicación en la organización El propósito y función de la comunicación. Planeación Organización Integración de personal Dirección Control Comunicación Ambiente externo Clientes Proveedores Accionistas Gobierno Comunidad Otros D.R. Universidad TecMilenio 9

10 La comunicación es necesaria por varias razones: 1.- Para establecer y difundir las metas y objetivos de la empresa. 2.- Desarrollar planes y difundirlos para su logro. 3.- Organizar los recursos, humanos y otros, de la manera más eficiente y efectiva. La comunicación es necesaria por varias razones: 4.- Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organización. 5.- Motivar, dirigir y crear un clima organizacional en el cual los empleados quieran contribuir al logro de las metas. 6.- Controlar el desempeño de los empleados. D.R. Universidad TecMilenio 10

11 Modelo del proceso de comunicación Realimentación Transmisión Idea Codificación del Mensaje Recepción Decodificación Comprensión Ruido Flujo de la información en una organización Horizontal Ascendente descendente Diagonal D.R. Universidad TecMilenio 11

12 El flujo de la comunicación en la organización La comunicación descendente fluye del más alto nivel de la organización hasta los niveles inferiores. La comunicación descendente a la inversa, se da de los niveles más bajos hacia los niveles más altos de la organización. La comunicación cruzada se da en dos formas: horizontal y diagonal. La comunicación de flujo horizontal se da entre las personas del mismo nivel de la organización, o uno similar. Cierre Todos los empleados tienen necesidades específicas que pretenden satisfacer por medio de sus trabajos. Las organizaciones deben ofrecer una amplia gama de incentivos para asegurarse de que es posible atender un amplio espectro de necesidades de los empleados en el ambiente laboral y así aumentar la posibilidad de tener empleados motivados. El reconocimiento formal de un esfuerzo extraordinario realizado por los empleados o por los equipos de trabajo es una forma de reforzar la motivación de los empleados. D.R. Universidad TecMilenio 12

13 Cierre El reconocimiento hace las veces de retroalimentación y refuerzo positivo y permite que los empleados sepan que han hecho las cosas bien y que su aportación es valorada por la organización. No solamente hay que motivarlos para que tengan un buen desempeño, sino también reconocerles sus logros, ya que esto también forma parte de la motivación. En el siguiente tema estudiaremos la forma de llevar un control para comparar el desempeño real, contra lo establecido en la planeación de la empresa. Referencias bibliográficas Libro de texto: Koontz, H., Weihrich, H. y Cannice, M., (2008). Administración una perspectiva global y empresarial. (13ª Ed.). McGraw-Hill Interamericana. Capítulos 14, 15 y 17. Libros de apoyo: Robbins, S. y Decenzo, D., (2002). Fundamentos de Administración. (3ª Ed.). México: Pearson Educación. Capítulos 8, 9 y 10. Hellriegel D., Jackson, S. y Slocum, J., (2002). Administración: un enfoque basado en competencias. (9ª Ed.). Thomson Editores. Capítulos 14, 15 y 16. D.R. Universidad TecMilenio 13

14 Créditos Diseño de contenido: Lic. Estela de la Garza Flores, MA, MTE Coordinador académico del área: Lic. Estela de la Garza Flores, MA, MTE Edición de contenido: Lic. Myrna Guadalupe Ibarra Briceño Edición de texto: Lic. Francisco Javier Vernis Vega D.R. Universidad TecMilenio 14