Gestión de Desempeño Evaluación 360º. (11)

Transcripción

1 Gestión de Desempeño Evaluación 360º (11)

2 Proceso de Gestión del Desempeño Para qué? Cuál es el Objetivo? Mejorar el desempeño Qué es? Resultados. Objetivos Medibles y Alineados con la organización Comportamientos. Definidos para alcanzar Objetivos y alineados a la Cultura Habilidades Competencias Procesamiento de la información Rasgos de Comportamiento Motivadores JOB MATCH

3 Foco en el Clima Económico Actual Reducir Costos Aumentar la Productividad / Resultados Incrementar las Ganancias cualquier tipo de inversión es justificable solo si contribuye a mejorar alguno de los puntos anteriores

4 Evaluación de Desempeño Herramienta de Desarrollo. El feedback sobre el desempeño es uno de los procesos más importantes relacionando los objetivos y el esfuerzo individual Un proceso interactivo. Dialogan y logran consenso el gerente y el empleado paso a paso Un proceso continuo. Feedback día a día y ayuda. Un proceso objetivo. Opiniones basadas en comportamientos. Un proceso completo. Un diálogo integral de todas las dimensiones del desempeño: logros y necesidades de mejora.

5 La evaluación de desempeño DEFINE objetivos OBSERVA las acciones, MIDE Resultados ESTABLECE la brecha entre lo que quiero y lo que soy Proceso crítico que asocia los objetivos de cada empleado con el Plan de Negocios de una organización Nos permite conocer el desempeño de una persona, comunicarlo, documentarlo formalmente y hacer planes de mejora

6 Etapas de Diseño Definir cada etapa de una manera clara, medible y aceptada por la gente Valores, Misión y Visión Objetivos de la Organización e Individuales Competencias o Habilidades Comportamientos Herramienta para la Medición Comunicación y Entrenamiento Feedback y Diseño de Planes de Acción

7 NO es una Herramienta para utilizar en un Evento es un Sistema que soporta un Proceso

8 Sistema de Feedback Checkpoint 360º de Profiles: Identificación de Competencias de Dirección y Liderazgo Resumen de los Estudios de Investigación: Se iniciaron en 1992 y todavía continúan El equipo de Investigación y Desarrollo está formado por: Psicólogos laborales y organizacionales, Psicólogos Clínicos y Líderes Empresariales Participaron en el estudio inicial líderes Actualmente continuan los estudios y han participado cerca de líderes, pertenecientes a empresas de diferentes sectores y áreas El resultado de los estudios iniciales fue una encuesta estandarizada que mide: - 8 Competencias Universales de Dirección y Liderazgo - 18 Habilidades Críticas - 70 preguntas

9 Checkpoint 360º de Profiles - 8 Competencias Universales de Dirección y Liderazgo y 18 Habilidades Críticas Comunicación: Escucha a los demás Procesa información Se Comunica eficazmente Liderazgo: Inspira confianza Brinda orientación Delega responsabilidad Adaptabilidad: Se Ajusta a las circunstancias Piensa creativamente Relaciones: Establece relaciones interpersonales Facilita el éxito del equipo Gestión de Tareas: Trabaja Eficientemente Trabaja competentemente Productividad: Toma Acción Obtiene resultados Desarrollo desuequipo: Cultiva los talentos individuales Motiva Satisfactoriamente Desarrollo Personal: Demuestra compromiso Busca mejorar

10 PROCESO 1. Compromiso de la Dirección

11 PROCESO 1. Compromiso de la Dirección 2. Introducción / Comprender el Proceso

12 1. Compromiso de la Dirección La Dirección debe reconocer la necesidad de la implementación del sistema El Sistema Checkpoint alinea y desarrolla habilidades de liderazgo para la ejecución de la estrategia, cumplimiento de objetivos y dirección del negocio - ESTRATEGICO Es un proceso no un evento NO está relacionado con una revisión salarial DESARROLLO

13 1. Compromiso de la Dirección Obtenemos Compromiso cuando: Comunicamos que la información es relevante para un proceso relacionado con beneficios estratégicos del negocio. RENTABILIDAD Claridad entre la correlación entre el proceso Checkpoint y: Visión, Misión, Objetivos, Metas, Planeamiento Estratégico y otros vectores claves de la organización Saben y reconocen que no hay nada de qué preocuparse y que no tendrán trabajo adicional La Confianza y Motivación surgen cuando comprenden el proceso

14 Si quiere resultados Extraordinarios Reúnase con la Dirección y la Gerencia y GANE COMPROMISO antes de empezar

15 1. Compromiso de la Dirección 2. Introducción / Comprender el Proceso 3. Managers / Líderes Hacen el Primer CheckPoint

16 3. Managers / Líderes Hacen el Primer CheckPoint Completar el sistema para Educar al Management en el Proceso Envíe un mensaje clave a la organización: Estamos Comprometidos Provea un rápido reporte de Desarrollo a los miembros clave (ROI) $$$ Permite Ajustar el proceso de acuerdo a la cultura de la compañía Muestre los resultados a toda la organización una vez completado el grupo de Management

17 Programando un Checkpoint Cuatro grupos de respondentes (feedbackers) (15 minutos): Uno Mismo Jefe Reportes Directos (generalmente 4 o los que se requiera) Pares (típicamente 4 o lo que sea requerido) Selección de los Pares y Reportes Directos: Participantes eligen a todos (recomendado en primera instancia) Jefe selecciona a todos Participantes eligen dos Jefe elige dos (balance) Reportes Directos y Pares Feedback Anónimo y Confidencial (comunicarlo!)

18 Subordinado Subordinado Cliente Par Jefe Par Par Subordinado

19 1. Compromiso de la Dirección 2. Introducción / Comprender el Proceso 3. Managers / Líderes Hacen el Primer CheckPoint 4. Entrega de Reportes Revisión & Feedback

20 4. Entrega de Reportes - Revisión & Feedback Acordar el proceso de feedback ANTES de la implementación SIEMPRE entregue los reportes personalmente; NUNCA mail La Entrega en Equipo es lo más eficiente Reuniones grupales para trabajar los informes Establecer Reuniones 1 a 1 para identificar áreas de Desarrollo Experiencia Workshop de Feedback Objetivos. Feedback, Opiniones, Comunicación Dinámica. Grupal General, Grupos Pequeños, Reuniones Individuales

21 El Informe de Checkpoint 360º

22 El Informe El Objetivo de este informe de feedback es presentar al Participante las fortalezas y las áreas a desarrollar para lograr un mejor desempeño Proporciona información acerca de si se encuentran alineadas las percepciones del Jefe y las del Ejecutivo en cuanto a los factores que son considerados como críticos para los requerimientos del puesto. Tiene 5 partes

23 Resumen Ejecutivo Muestra los resultados de las 8 Competencias, comparando la puntuación de todos los grupos de referencia Resalta las medias de las puntuaciones que varían en 1 punto o más.

24 ANÁLISIS DEL CONJUNTO DE HABILIDADES Resultados de los 18 Conjuntos de Habilidades, comparando las puntuaciones medias de todos los grupos de referencia Resalta las medias grupales que varían en 1,5 puntos o más. Analiza los Conjuntos de Habilidades Críticas para identificar Talentos, áreas de Atención y áreas en donde existe un GAP significativo entre las percepciones del Auto-Evaluado y las del Jefe.

25 COMPARACIÓN DE LOS GRUPOS DE REFERENCIA Resume los resultados de los 18 conjuntos de habilidades y la puntuación total CheckPoint, analizando las medias de cada grupo de referencia (incluye auto-evaluado, jefe, subordinados y pares).

26 RESUMEN DE LA ENCUESTA: Presenta el resultado de los 70 ítems o preguntas, mostrando todas las puntuaciones Resalta los ítems que caen dentro del Conjunto de Habilidades Críticas Identifica aquellos en donde no hubo consenso en las respuestas (variación de 3 puntos o más) dentro del grupo de referencia.

27 1. Compromiso de la Dirección 2. Introducción / Comprender el Proceso 3. Managers / Líderes Hacen el Primer CheckPoint 5. Plan de Desarrollo y Entrenamiento 4. Entrega de Reportes Revisión & Feedback

28 5. Plan de Desarrollo y Entrenamiento Planeamiento del Desarrollo de Habilidades Revisar los objetivos de desempeño Resultados Comportamientos Competencias Analizar la información obtenida con el Checkpoint 360 Diseñar un Plan de Acción Implementación producir plan de desarrollar personalizados para cada participante

29 Ayudando a los Ejecutivos a desarrollar un Plan de Acción Plan de Acción Individual (PDI): MANTENER PARAR EMPEZAR Identificar las metas para mejorar las competencias que necesitan ser desarrolladas Identificar los beneficios de cada meta en las áreas de mejora Preguntar con qué obstáculos puede encontrarse Preguntar qué soluciones pueden ayudarle a superar esos obstáculos Escriba junto con el Ejecutivo las acciones específicas y las fechas para hacer seguimiento a fin de conseguir los resultados deseados

30 Acciones Desarrollo del Plan de Acción Sesiones Individuales de Coaching Coach externo Coach interno (Jefe) Reuniones de feedback (Participante Jefe Pares Reportes Directos...) MPE Talleres de Entrenamiento y Capacitación Planes de Sucesión, Cultura de Feedback, Competencias específicas, Job Match, etc. OMA

31 RESUMEN DE DESARROLLO: Describe las fortalezas y necesidades de desarrollo en los 18 Conjuntos de Habilidades y proporciona recomendaciones y sugerencias para el plan de desarrollo individual.

32 RESUMEN DE DESARROLLO:

33 1. Compromiso de la Dirección 2. Introducción / Comprender el Proceso Período 1 3. Managers / Líderes Hacen el Primer CheckPoint 5. Plan de Desarrollo y Entrenamiento 4. Entrega de Reportes Revisión & Feedback 6. Segundo CheckPoint Reportes Comparativos Entrega de Resultados y Revisión 7. Plan de Desarrollo y Entrenamiento Período 2

34 un Sistema que soporta un Proceso de Desarrollo

35 Beneficios Una Vía de Acceso. Web Foco en comportamientos observables. Asegura respuestas confiables Reportes para la acción, pensados en entrenamiento y el desarrollo hacia una Alta Productividad Foco en Fortalezas y en Áreas de Desarrollo Reportes claros, visualmente amigables y sumamente técnicos Validez y Confiabilidad con los más Altos Estándares del mercado OMA Sistema Completo

36 Profiles International Quiénes Somos? Profiles International ayuda a organizaciones a nivel mundial a crear compañías con personas de Alta Performance. A través de una serie de evaluaciones de competencias y características y soluciones innovadoras de gestión de talento, nuestros clientes desarrollan una ventaja competitiva seleccionando las personas adecuadas y desarrollando todo su potencial. Dónde estamos? Profiles tiene oficinas en 122 países y sus materiales están disponibles en 32 idiomas. Profiles International Argentina info@profilesargentina.com.ar (11) Profiles International, Inc. All rights reserved.