LA ACCIÓN SINDICAL EN SALUD LABORAL. LA ACTUACIÓN DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN Y EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

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2 LA ACCIÓN SINDICAL EN SALUD LABORAL. LA ACTUACIÓN DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN Y EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD INDICE ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Capitulo I, Derechos y deberes laborales básicos de los trabajadores. Capítulo II, La libertad sindical. Libertad sindical individual: Libertad de fundación o constitución de sindicatos. Libertad de afiliación. Derecho a la actividad sindical. Libertad de representación Libertad sindical colectiva.: Libertad de organización Libertad de reglamentación Libertad de federación Libertad de suspensión y disolución Libertad de acción sindical Capítulo III, Derechos de representación colectiva de los trabajadores en la empresa. Los delegados de personal y el comité de empresa. Competencias de los delegados de personal y el comité de empresa. Derecho a la información y consulta previa Competencia en materia de control y vigilancia Funcionamiento de los comités de empresa Garantías para los miembros del comité y delegados de personal. La sección sindical y los delegados sindicales. La sección sindical. El delegado sindical. Derechos y garantías de los delegados sindicales. Capítulo IV, Los órganos de representación específica: los delegados de prevención y comités de seguridad y salud. El delegado de prevención: Concepto. Competencias. Facultades. El comité de seguridad y salud: Concepto.

3 EL DELEGADO DE PREVENCIÓN Capítulo V: El delegado de prevención y el comité de seguridad y salud. Introducción. Delegados de prevención. Comités de Seguridad y Salud. Capítulo VI: La actuación del delegado de prevención en la empresa: Pautas de acción sindical. Competencias, Facultades, Garantías y Sigilo profesional de los delegados de prevención y del Comité de Seguridad y Salud. El crédito horario. Formación de los delegados de prevención. Registro de los delegados de prevención. Capítulo VII. Deberes del empresario. ANEXOS

4 CAPÍTULO I. DERECHOS Y DEBERES BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES (Art. 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos) Hoy en día vivimos acontecimientos históricos y no somos plenamente consciente de ellos. Debe pasar el tiempo para que, al volver la mirada hacia atrás, podamos darnos cuenta de la enorme trascendencia que tuvieron aquéllos hechos. Es entonces cuando estamos en condiciones de afirmar que los derechos de los trabajadores se han fraguado a través de nuestra propia historia. Fue el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral que, dando cobijo a los mandatos de nuestra Constitución, diseñó el marco en el que habían de transcurrir las relaciones entre trabajadores y empresarios en un sistema democrático. Desde UGT pretendemos enfrentarnos a los nuevos retos motivados por un entorno cambiante en el que nos movemos. En las últimos tiempos, los sistemas productivos de organización del trabajo, han experimentado profundas transformaciones, que han traspasado los límites de las empresas y han influido también en la estructura y evolución de la sociedad a veces con demasiada celeridad. Nuestra organización en Castilla y León tiene como compromiso el apoyar y facilitar la labor de todos y cada uno de nuestros representantes en las empresas y por ello ponemos a su disposición este documento con la información técnica básica para que dichos representantes puedan adquirir una base sólida cimentada sobre el conocimiento de los derechos y deberes de los trabajadores, para entender la realidad de los pactos laborales. Los derechos y deberes laborales básicos están previstos en la sección 2, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, en sus artículos 4 y 5, que dicen: Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. Todo trabajador tiene derecho a la libertad de ejercer su profesión u oficio, pudiendo escogerla de acuerdo con su aptitud y voluntad. Tiene también derecho a un trabajo que le permita mantenerse y permanecer en el medio social, con seguridad y dignidad. b) Libre sindicación. Derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a cualquiera de ellos libremente, a su vez, estos sindicatos tienen derecho a organizarse internacionalmente, fundar confederaciones y a que los trabajadores se afilien libremente a las mismas. Este derecho sin embargo esta limitado para ciertos colectivos como cuerpos e institutos militares, jueces, magistrados y fiscales. c) Negociación colectiva. Derecho a que los representantes de los trabajadores negocien con los empresarios buscando mejoras en la calidad de la relación laboral a través de Convenios Colectivos. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. Derecho a adoptar medidas defendiendo los intereses colectivos de trabajadores y empresarios. e) Huelga. Derecho fundamental recogido en el art. 28 de la Constitución Española. Se trata de un derecho individual de obligado ejercicio colectivo que consiste en el paro de la actividad laboral por parte del trabajador no existiendo el deber de pago del salario de esos días por parte del empresario. f) Reunión. Derecho individual de juntarse un grupo de trabajadores dentro de la empresa o centro de trabajo formando asambleas. g) Información, consulta y participación en la empresa. Como derechos derivados del contrato de trabajo encontramos: a) A la ocupación efectiva. Derecho a estar realmente ocupado durante la jornada laboral. Para el empresario supone el deber de proporcionar un trabajo real y adecuado. 3 UGT CASTILLA Y LEÓN

5 b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Derecho, primero, a poder optar a puestos de trabajo más remunerados y más cualificados en función de la experiencia y méritos y segundo, a optar a permisos para realizar cursos formativos que permitan ese mayor desarrollo profesional. c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Este derecho supone la obligación del empresario de implantar una adecuada política de prevención de riegos laborales que incluya el conjunto de medidas, adoptadas en todas las fases del proceso productivo, con el fin de evitar o minimizar todos los riesgos derivados de la actividad. Los trabajadores tienen derecho y obligación, en caso de riesgo grave e inminente para la salud o la vida, de interrumpir la actividad laboral. Este derecho lo tienen también los representantes de los trabajadores por acuerdo mayoritario o los delegados de prevención cuando no sea posible reunir de urgencia a los primeros. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Es el derecho a cobrar el salario en fecha y lugar. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Derecho a defender sus intereses si fuese necesario ante los tribunales. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Los trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. El trabajador en el desempeño de su actividad debe tener un comportamiento ajustado a valoraciones éticas como lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. El Incumplimiento del trabajador puede dar como resultado un despido disciplinario. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. La obligación del empresario de implantar un sistema de prevención de riesgos a todos los niveles, se complementa con el deber del trabajador de integrarse activamente en el mismo. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Siempre que las órdenes del empresario sean legítimas y no sean abusivas, el trabajador estará obligado a su obediencia y sometido al poder disciplinario del empresario. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. Deber de actuar en el desempeño del puesto de trabajo correctamente y no desarrollar otro que por su afinidad produzca un perjuicio directo al empresario. e) Contribuir a la mejora de la productividad. En la línea de los puntos anteriores supone el deber del trabajador de procurar el rendimiento laboral que de él se espera, colaborando en el cumplimiento de los objetivos productivos marcados. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. Cumplir con las obligaciones contractuales específicas derivadas del contrato 4 UGT CASTILLA Y LEÓN

6 CAPITULO II. LA LIBERTAD SINDICAL. (Ley orgánica de libertad sindical. Titulo I. Art1-3) Un derecho esencial de las relaciones laborales y de la representación de los trabajadores, es el derecho de Libertad Sindical regulado como fundamental en la propia Constitución (Art. 28.1). Su regulación efectiva en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto), centra el marco de actuación para la tutela y defensa de los intereses colectivos y reconoce a los sindicatos como interlocutores básicos en la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. La libertad sindical, es decir, el reconocimiento por parte del Estado del derecho a la sindicación, es una conquista relativamente reciente de la clase trabajadora que ha pasado por diversas etapas según las particularidades sociales y políticas presentes en cada Estado hasta su pleno reconocimiento como derecho fundamental, y por tanto revestido de las máximas protecciones, en la Constitución Española. El contenido y alcance de la libertad sindical puede clasificarse en individual y colectivo según se trate del conjunto de derechos reconocidos a los trabajadores (individual), o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical (colectivo). Dentro del primer grupo encontramos: - LIBERTAD DE FUNDACIÓN O CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS. Los trabajadores individualmente considerados tienen derecho a fundar sindicatos sin necesidad de autorización previa, así como también el derecho a suspenderlos o extinguirlos a través de procedimientos democráticos. - LIBERTAD DE AFILIACIÓN. Libertad de afiliación positiva.- derecho a que el trabajador se afilie al sindicato de su elección y, a cambio, el trabajador tiene tan solo la obligación de observar los estatutos de dicho sindicato. Libertad de afiliación negativa.- derecho a que nadie pueda ser obligado a afiliarse a un sindicato. Implica que ni el Estado, ni el empresario, ni las propias organizaciones empresariales pueden forzar la afiliación de un trabajador. La libertad individual incluye también el derecho del trabajador a separarse del sindicato al que estaba afiliado -art. 2.1.b) LOLS-. -DERECHO A LA ACTIVIDAD SINDICAL. ESTATUTO JURÍDICO DEL TRABAJADOR AFILIADO Consiste en que el trabajador pueda ejercer acciones sindicales, o adherirse y participar en actividades convocadas por los sindicatos, dentro y fuera de la empresa, sin temor a ninguna represalia empresarial. Libertad de reunión.- En el art b) LOLS se reconoce el derecho de reunión de los trabajadores afiliados a un sindicato en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, previa notificación al empresario, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Libertad de información sindical.- El mismo art. 8.1.b) LOLS reconoce también el derecho a los afiliados a un sindicato a distribuir información sindical (libertad de información sindical activa), con los mismos límites que el derecho de reunión, es decir, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. En un apartado distinto, el art. 8.1.c) LOLS reconoce también el derecho a que los afiliados a un sindicato puedan recibir información sindical en la empresa (libertad de información sindical pasiva): hay que entender que tal derecho de información comprende la obligación de la empresa de entregar la correspondencia que remita el sindicato al trabajador afiliado a quien vaya dirigida en el centro de trabajo. Derecho a recaudar cuotas sindicales.- Este derecho se reconoce en el art. 8.1.b) LOLS, según el cual se le concede a los trabajadores afiliados a un sindicato la potestad de poder recaudar cuotas, siempre que dicha recaudación se haga fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. 5 UGT CASTILLA Y LEÓN

7 - LIBERTAD DE REPRESENTACIÓN El art. 2.1 c) LOLS establece que la libertad sindical comprende el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. Dentro del segundo bloque encontramos: - Libertad de organización La libertad de organización viene referida a la autonomía sindical, al derecho a disponer de una organización y funcionamiento independientes. Los estatutos, son así la norma básica de la autoorganización interna del sindicato, que, por imperativo de la LOLS deben presentar un contenido mínimo obligatorio. - Libertad de reglamentación Por libertad de reglamentación se entiende el derecho de las organizaciones sindicales a elaborar sus propios estatutos y reglamentos. Esta facultad de que gozan los sindicatos es, en definitiva, una concreción de la misma libertad de organización a la que hemos hecho referencia anteriormente. -Libertad de federación Los arts. 5 del Convenio nº 87 OIT, 28.1 CE y 2.2 b) LOLS consagran el derecho de las organizaciones sindicales a "constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas". - Libertad de suspensión y disolución Una parte del contenido de la libertad sindical colectiva es el derecho del sindicato a decidir democráticamente su propia suspensión o extinción. Las autoridades administrativas carecen de legitimación para suspender o disolver sindicatos. Sin embargo, la Autoridad Judicial si queda legitimada y podrá disponer la suspensión o disolución de un sindicato, mediante resolución firme y fundada en un incumplimiento grave de las Leyes. - Libertad de acción sindical Los medios que permiten al sindicato llevar a cabo la actividad de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores integran también el contenido del derecho de libertad sindical y que lo hacen como contenido esencial inalienable. Las facultades de las que goza el sindicato no son otras que la negociación colectiva, la huelga y la posibilidad de promover conflictos colectivos, concepción que será también recogida en el art. 2.2.d) LOLS, y que no viene sino a contemplar aquellos derechos sin cuyo ejercicio el sindicato carecería de toda razón de ser en una sociedad democrática. Estos derechos, no mencionados de forma expresa por el art CE, componen el contenido esencial o núcleo mínimo e indisponible de la libertad sindical. Pero la libertad sindical colectiva también comprende el derecho a presentar candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes. 6 UGT CASTILLA Y LEÓN

8 CAPITULO III. LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA EN LA EMPRESA. ( Estatuto de los Trabajadores, Titulo II, art ). El derecho de los trabajadores a participar en la empresa viene recogido en la Constitución Española que establece: " Los poderes públicos, promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa ( )". A partir de este artículo, se desarrollan las leyes en las que se estructura dos formas distintas, aunque íntimamente relacionadas, de participación de los trabajadores en la empresa. La primera de ellas regulada en el Estatuto de los Trabajadores (E.T) estructura una participación directa: los trabajadores eligen a sus representantes mediante votación. La segunda regulada en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) estructura una participación indirecta a través de las organizaciones sindicales. La representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores ante el empresario se hace efectivo por medio de los órganos de representación, delegados de personal, comités de empresa y delegados sindicales, a los que se atribuye un catálogo más o menos amplio de facultades cuyo desarrollo supone la participación del conjunto de los trabajadores en la empresa. Analicemos por un lado la figura de los delegados de personal y comités de empresa, y de otro, los delegados sindicales. LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y EL COMITÉ DE EMPRESA. También llamada representación unitaria, por cuanto representa al conjunto de los trabajadores de la empresa, cualquiera que sea su afiliación sindical o ausencia de la misma, el delegado y el comité tienen las mismas funciones y garantías. Solo se diferencian en el número de personas que lo forman que depende de la dimensión de la empresa. Así, en empresas de más de 10 y menos de 50 trabajadores habrá uno o varios delegados de personal y en las de más de 50 habrá un comité de empresa 1. El delegado y el comité solo pueden ejercer su función de representación dentro de la empresa o centro de trabajo. Esto supone que tienen capacidad para negociar acuerdos o convenios de empresa, iniciar procesos judiciales o presentar denuncias ante la Inspección de Trabajo en relación a infracciones cometidas por su empresario, pero no tienen capacidad de representación ante los poderes públicos o las organizaciones empresariales, es decir, no se pueden hacer peticiones al gobierno o a un empresario que no sea el suyo. Los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa son elegidos «por todos los trabajadores (de la empresa) mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. Los delegados de personal y los miembros del Comité pueden estar afiliados o no a un sindicato. En el caso de que estén afiliados ostentan la Representación Unitaria y también la Representación Sindical. Tanto delegados de personal como los componentes del comité de empresa se encuentran equiparados en funciones y competencias, sin embargo su forma de funcionamiento es distinta. El artículo 62.2 establece que Los delegados de personal ejercen mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias que el comité de empresa. Por otro lado el artículo 65.1 recoge que: Se reconoce al comité de empresa capacidad como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, siempre por decisión mayoritaria de sus miembros. Mancomunadamente significa que los acuerdos de los delegados de personal se tendrán que adoptar por unanimidad, la doctrina considera que igual que los comités de empresa esta unanimidad se alcanza por el acuerdo de la mayoría de sus miembros. 1 Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría. 7 UGT CASTILLA Y LEÓN

9 En cuanto a la revocación, ésta es la facultad que tienen los representados por la cual en caso de no estar conformes con el proceder o actuación de sus representantes, se podrá someter a consideración la continuación o no de los mismos, en caso de terminación por esta causa del mandato representativo nos encontramos con la revocación. Los representantes están obligados a guardar sigilo profesional sobre la información que reciban. El alcance de esta obligación es el de no poder difundirla extramuros de la empresa, pero sí pueden comentarla con sus representados. La materia reservada esta recogida en el art. 64 ET. También el art. 65 ET impone la obligación de no difundir aquella información que el empresario considere confidencial, si bien ésta puede ser controlada por los órganos jurisdiccionales, donde el empresario deberá explicar por qué. Está prohibición dura mientras dura la relación laboral, no mientras dure el mandato representativo. Por otro lado, es necesario que los comités tengan un reglamento interno que ha de darse a conocer al empresario y depositarse y registrarse en una Oficina Pública. No pudiendo ni empresario ni Administración interferir en estos reglamentos. Para finalizar interesa hacer una especial mención al Comité de Empresa Conjunto una posibilidad de representación contenida en el ET, poco conocida y utilizada, que se permite de manera excepcional en los casos en que una misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo no alcancen un censo de 50 trabajadores, aunque en su conjunto sí lo sumen. Este Comité de Empresa Conjunto es distinto del Comité Intercentros, órgano de representación posible sólo si viene regulado en el convenio colectivo. COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA 1.Derecho a la información y consulta previa Como premisa básica, el derecho a la información implica que ambos tipos de representación deben ser informados y consultados sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, incluida la información relativa a la situación de la empresa y la evolución del empleo. Por información hemos de entender la transmisión de datos a fin de que los representantes tengan conocimiento de una cuestión determinada y puedan proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores. Dentro de la periodicidad con que debe mantenerse informada la representación, el Estatuto de los Trabajadores marca un mínimo trimestral para el siguiente tipo: a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa. b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. Esta información incluye la evolución de empleo dentro de la empresa y en el caso de que se prevean cambios, el empresario someterá a consulta previa los mismos. d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. Además anualmente deben ser informados de las medidas adoptadas por la empresa para garantizar el derecho a la 8 UGT CASTILLA Y LEÓN

10 igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, incluyendo datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales. Además, la representación de los trabajadores tiene derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos. b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo. El comité de empresa debe emitir un informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla. b) Las reducciones de jornada. c) El traslado total o parcial de las instalaciones. d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. e) Los planes de formación profesional en la empresa. f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. Toda la información mencionada debe ser facilitada de manera que permita a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. Respecto a la consulta debemos advertir que la misma a de ser previa a la adopción de la medida, es decir, debe realizarse en un momento y con un contenido apropiados de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. 2.Competencia en materia de control y vigilancia Se trata de un control interno sobre las condiciones de trabajo y empleo que se dan en la empresa, con el fin de velar por el cumplimiento de las normas y garantizar los derechos de los trabajadores. El ET contempla algunos supuestos donde se puede ver el control que los representantes de los trabajadores deberán realizar, pero éstos supuestos son de mínimos de tal manera que otras normas o bien 9 UGT CASTILLA Y LEÓN

11 los convenios colectivos están llamados a desarrollar esta competencia, incluyendo otros supuestos en los que puede desarrollarse tal competencia. Por ejemplo el ET establece supuestos de control presencial en 2 casos: El del Art. 18 donde los representantes de los trabajadores deberán estar presentes en los registros de las taquillas donde los trabajadores tienen sus pertenencias. En los referidos al cumplimiento de las medidas de seguridad e higiene, redacción de mínimos que se desarrolla más extensamente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Las funciones de control y vigilancia recaen de forma general sobre las siguientes cuestiones: - cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo. - condiciones de seguridad y salud. - Cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. 3.Funcionamiento de los comités de empresa Respecto a los delegados de personal, al tratarse de un órgano unipersonal, su funcionamiento no reviste la complejidad de los comités de empresa y poco hay que decir al respecto salvo que los acuerdos o decisiones que se adopten han de ser por mayoría. Por lo tanto nos centraremos en las normas básicas de funcionamiento de los comités de empresa: Para facilitar su funcionamiento, debe elegirse de entre sus integrantes la persona que ejercerá como presidente/a así como la que ejercerá como secretario/a. Además debe redactar su propio reglamento de funcionamiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la empresa y a la autoridad laboral, a efectos de registro. Los acuerdos se adoptan siempre por mayoría, es decir, con los votos favorables de la mitad más una de las personas componentes del comité. Deben reunirse como mínimo cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus integrantes o un tercio de las trabajadoras y trabajadores representados. Nada impide que en el reglamento de funcionamiento del comité se establezca otra periodicidad inferior a los dos. Las convocatorias han de ser notificadas a todos las personas componentes del comité, pudiéndose hacer de diversas formas: verbalmente, por escrito, por escrito con acuse de recibo o mediante publicidad en los tablones de anuncios... En las convocatorias habrán de figurar el lugar, la fecha, hora y orden del día de la reunión. De cada reunión, aunque no es obligatorio, es muy conveniente levantar un acta firmada por la persona que haga las funciones de secretaría y presidencía, en la que se contenga: lugar de la reunión, relación de asistentes, relación de ausentes, temas debatidos (de acuerdo con el orden del día prefijado), acuerdos adoptados con el resultado de las votaciones e incidencias. 4.Garantías para los miembros del comité y delegados de personal. La cuestión es que el representante durante el ejercicio del mandato no deja de ser un trabajador de la empresa estando, por tanto, sometido tanto al poder disciplinario como de organización del empresario, quien podrá sancionarlo con el despido o dificultar e impedir sus tareas como representante. Por ello el ordenamiento jurídico establece un sistema de protección del representante frente al poder del empresario. Este sistema está integrado por las garantías recogidas en el art. 68 ET. Hay otras garantías que también obligan recogidas en el art ET (opción despido), además encontramos otras en el art. 81ET (local de reunión) y art. 40.5ET (traslado representante). Todos ellos son mínimos de protección que establece la Ley, luego se pueden ampliar a través del convenio colectivo, nunca reducir. El propio art. 68 ET deja abierta esta posibilidad. Las garantías establecidas son: - Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves. - Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o 10 UGT CASTILLA Y LEÓN

12 extinción por causas tecnológicas o económicas. - No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación. - No ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación. - Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. - Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: Delegados de personal o miembros del comité de empresa: 1º Hasta cien trabajadores, quince horas. 2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. 3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. 4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas. Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. LA SECCIÓN SINDICAL Y LOS DELEGADOS SINDICALES. La sección sindical La existencia de secciones sindicales en las empresas es la máxima expresión del derecho a la libertad sindical consagrado en la Constitución española. Jurídicamente se definen como el conjunto organizado -aunque desprovisto de personalidad jurídica- de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato, de modo que en la empresa o centro de trabajo puede haber tantas secciones como grupos de trabajadores afiliados a uno u otro sindicato. Las Secciones Sindicales están representadas por Delegados Sindicales, pero la integran el conjunto de trabajadores afiliados al sindicato. En nuestro ordenamiento jurídico, el derecho a constituir una Sección Sindical aparece configurado como un derecho individual de cada trabajador afiliado a un sindicato. Por lo tanto la decisión de crear una Sección Sindical corresponde a los trabajadores y no a la directiva del Sindicato. La UGT tiene recogido en sus estatutos la constitución de las Secciones Sindicales. Es necesario registrar el acta de Constitución en las Oficinas Públicas de Elecciones Sindicales a efectos de acreditar su existencia Las Secciones Sindicales tendrán los derechos establecidos en el Art. 8.1 b) y c) de la LOLS, esto es, celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas, distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal en la empresa y recibir la información que les envíe su Sindicato. Las funciones de las Secciones Sindicales están, por lo general, desarrolladas en la negociación colectiva, sobre la base de su función principal de representación y defensa de los intereses de los afiliados a su sindicato, en la empresa. La LOLS, sin perjuicio de su desarrollo a través de la negociación colectiva, enumera las competencias de las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos, sindicatos con representación en los comités de empresa y órganos de representación en las Administraciones Públicas y sindicatos que cuenten con delegados de personal. Estas competencias son: Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, colocado en un lugar accesible para los trabajadores y puesto a su disposición por la empresa. Participar en la negociación colectiva, en los términos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores 11 UGT CASTILLA Y LEÓN

13 (Art. 87.1). Utilizar un local adecuado para el desarrollo de sus actividades, únicamente en aquellas empresas o centros que cuenten con más de 250 trabajadores. El delegado sindical Las secciones sindicales estarán representadas por los delegados sindicales, cuando se den los siguientes requisitos: La presencia del sindicato en el comité de empresa. Un número determinado de trabajadores (más de 250) en la empresa. Según lo dispuesto en el Art. 10 de la LOLS, las secciones sindicales podrán estar representadas por delegados sindicales en aquellas empresas con más de 250 trabajadores, o menos si se pacta en convenio, en un número variable de acuerdo a la escala que veremos en el punto siguiente. Los delegados sindicales son elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato. El número de delegados que pueden ser elegidos por cada Sección Sindical depende de la representatividad conseguida por cada sindicato en las elecciones efectuadas dentro de la empresa. Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, estarán representados por un sólo Delegado Sindical. En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número mediante acuerdo colectivo. La escala es la siguiente: De 250 a 750 trabajadores... 1 delegado De 751 a 2000 trabajadores... 2 delegados De 2001 a 5000 trabajadores... 3 delegados De 5001 en adelante... 4 delegados Derechos y Garantías de los delegados sindicales La Ley establece las mismas garantías para los Delegados Sindicales, los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal. Asimismo, disponen de los siguientes derechos: Derecho a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa. En este caso, se extiende a los Delegados Sindicales la obligación de guardar el sigilo profesional en aquellas materias en las que proceda legalmente. Derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de seguridad y salud. Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en determinados casos los delegados sindicales podrán ser elegidos Delegados de Prevención. Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa, previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo, que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular y, especialmente, en los despidos o sanciones de estos últimos. La nueva Ley de Procedimiento Laboral establece que, si se omite el requisito de dar audiencia al delegado sindical en los supuestos de despidos y sanciones a los afiliados, conociendo el empresario la afiliación del trabajador, el despido o la sanción serían calificados como nulos. CAPÍTULO IV. Los órganos de representación específica: los delegados de prevención y comités de seguridad y salud. (Desarrollo del Capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: Consulta y participación de los trabajadores. Art ) El art de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 2 regula el derecho de los trabajadores a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Se trata de un derecho subjetivo de titularidad individual, que puede ser ejercitado por cada trabajador con independencia de lo que hagan el resto de sus compañeros. 2 En lo sucesivo LPRL 12 UGT CASTILLA Y LEÓN

14 No obstante, en las empresas cuya plantilla esté formada por muchos trabajadores, la materialización de este derecho puede resultar imposible y problemática, con lo que la LPRL ha previsto que en este caso ese derecho sea ejercitado por una figura de representación creada al efecto: la representación específica. Así lo dispone el art que señala textualmente que "en las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la representación especializada que se regula en este Capítulo". El sistema de representación específica creado por la LPRL parte del modelo de representación unitaria de nuestro país, de modo que encontramos por un lado del delegado de prevención en empresas de menos de 50 trabajadores y el comité de empresa, órganos colegiado y paritario previsto en empresas de más de 50 trabajadores. El objeto de este apartado es definir y destacar las características de ambas figuras, reservando el análisis de sus competencias y facultades para la tercera parte de esta publicación, donde ahondaremos en un análisis más exhaustivo aportando instrumentos y herramientas para el desarrollo de la acción sindical de estos representantes. EL DELEGADO DE PREVENCIÓN. Concepto. El Delegado de Prevención es el representante de todos los trabajadores de la empresa con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Estos serán designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala (Art. 35 de la L.P.R.L.): De 6 a 30 trabajadores: el delegado de personal será el Delegado de Prevención. De 31 a 50 trabajadores: 1 Delegado de Prevención elegido por y entre los delegados de. personal. De 50 a 100 trabajadores: De 101 a 500 trabajadores: 2 Delegados de Prevención. 3 Delegados de Prevención. De 501 a trabajadores: 4 Delegados de Prevención. De a trabajadores: 5 Delegados de Prevención. De a trabajadores: 6 Delegados de Prevención. De a trabajadores: 7 Delegados de Prevención. De en adelante: 8 Delegados de Prevención. La Disposición Adicional Cuarta de la L.P.R.L. establece la posibilidad de la designación de Delgados de Prevención en supuestos especiales confiriendo las facultades, garantías y obligaciones de sigilo profesional del Delegado de Prevención. Es importante reseñar que la L.P.R.L. faculta a que, mediante Negociación Colectiva, se articulen de manera diferente los instrumentos de participación de los trabajadores, incluso desde el establecimiento de ámbitos de actuación distintos a los propios del centro de trabajo. La L.P.R.L. confiere al Delegado de Prevención una serie de competencias y facultades, reguladas en el artículo 36 de 13 UGT CASTILLA Y LEÓN

15 la L.P.R.L. En los siguientes apartados trataremos de convertirlas en una serie de procedimientos prácticos de actuación que le sirvan al Delegado para poder ejercer sus funciones. Competencias. Las competencias del Delegado de prevención establecidas en el art L.P.R.L. son las siguientes: Colaborar con la dirección de la empresa. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores. Ser consultados por el empresario. Ejercer una labor de vigilancia y control. Estas atribuciones son la base de toda actuación en materia de Salud Laboral. Haciendo valer dichos derechos, supone forzar al empresario al máximo cumplimiento de sus obligaciones. Facultades El artículo 36.2 de la L.P.R.L. establece las facultades que permiten desarrollar las competencias del Delegado de Prevención. 1. Acompañando a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo. 2. Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. 3. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos. 4. Recibir del empresario la información obtenida procedente de los servicios de prevención de la empresa 14 UGT CASTILLA Y LEÓN

16 así como de los organismos competentes para la seguridad y salud de los trabajadores. 5. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo. 6. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. 7. Proponer la adopción del acuerdo de paralización de actividades. EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD. Concepto. Cuando existan 50 o más trabajadores en una empresa o en un centro de trabajo se constituirá un Comité de Seguridad y Salud. Este comité es un órgano de representación colegiado (los acuerdos se adoptan por mayoría) y paritario (está formado por el mismo número de representantes de la empresa que de los Delegado de Prevención) donde se consultan de forma periódica y regular (mínimo cada tres meses) todas las actuaciones de la empresa en materia de salud laboral. Como hemos dicho está formado por delegados de prevención y representantes de la empresa. Ambos tienen la condición de miembros de pleno derecho. Pero también, podrán asistir, con voz pero sin voto, asesores externos tales como, delegados sindicales o técnicos ajenos a la empresa que ejercen una labor de asesoramiento para cualquiera de las partes representadas en el Comité. También podrán asistir trabajadores que, por su especial cualificación o conocimientos, puedan resultar útiles para el buen funcionamiento del Comité. Las únicas condiciones que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales son la existencia de una reunión cada tres meses (la Ley contempla la posibilidad de que cualquiera de las partes representadas pueda convocar una reunión extraordinaria con motivo de algún suceso de especia trascendencia), las competencias y facultades, y que deberá ser, como ya se ha dicho, colegiado y paritario. Facultades El artículo 39.2 de la L.P.R.L. establece como facultades las siguientes: Conocer directamente la situación de la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando al efecto las visitas que estime oportunas. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o integridad de los trabajadores, al objeto de valorar sus acusas y proponer medidas preventivas. Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención. Funciones. No vamos a detenernos en explicar las funciones que tiene reconocidas este órgano de participación y consulta pues son similares a las de los delegados de prevención. A modo de listado, las funciones que la legislación establece son: Identificación de riesgos que deben ser objeto de evaluación y control. Determinación de los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos. Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las partes. Promover la práctica de estudios preventivos de carácter permanente. Formular propuestas respecto a las condiciones medioambientales que afecten directamente a la seguridad y salud de los trabajadores. Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud. 15 UGT CASTILLA Y LEÓN

17 Participar en las decisiones que afecten a la modalidad preventiva. El diseño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y de la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el art de la L.P.R.L. Conocer con fines preventivos y con carácter trimestral las estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus causas. Conocer con carácter trimestral los índices de absentismo con causa de enfermedad y accidente laboral. Conocer cuantos informes y documentos sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes del servicio de prevención. Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención. CAPÍTULO V. EL DELEGADO DE PREVENCIÓN Y EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD. INTRODUCCIÓN El propósito de esta parte de la guía es poner al alcance de los trabajadores que actúan como delegados de prevención en las empresas en las que fueron elegidos por sus compañeros, un conjunto de herramientas prácticas que les puedan ser de utilidad para ejercer las competencias y facultades que les están previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Estas herramientas prácticas se adjuntan en el anexo de esta guía. El principal cometido del Delegado de Prevención es el de velar y trabajar por la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para mejorar la salud y seguridad laboral en los centros de trabajo. Es muy importante que los delegados tomen conciencia de la importancia que tiene su labor en la empresa y sepan desarrollar las acciones adecuadas en defensa de la seguridad y la salud laboral. Para ello deben conocer y utilizar los instrumentos que la normativa pone a su alcance y que les respaldan en el ejercicio de sus funciones frente al empresario. La realidad laboral es muy diferente entre las empresas, por lo que el enfoque y las convicciones personales de cada delegado serán el complemento y la motivación necesarios en el desarrollo de sus funciones y les servirán para superar los obstáculos con los que se enfrentan en su quehacer diario. DELEGADOS DE PREVENCIÓN. COMITÉS DE SEGURIDAD Y SALUD. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en todas las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuentan con representación de los trabajadores esta participación se canaliza a través de ellos y de la representación especializada que prevé la LPRL. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su capítulo V (artículos del 33 al 40) desarrolla de forma detallada los derechos de consulta y participación de los trabajadores con respecto a la seguridad y salud para lograr integrar la Prevención de Riesgos en todos los ámbitos de la empresa. En los artículos 35 y 38 de la LPRL, se desarrollan las dos figuras a través de las cuales se canalizará la representación y la participación de los trabajadores, los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud Laboral. Los Delegados de Prevención son las figuras de representación de los trabajadores en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. Su labor es la de vigilancia y control para que el empresario cumpla con su obligación de proteger la salud de sus trabajadores. En todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores se constituirá el Comité de Seguridad y Salud (CSS), que es el órgano consultivo de la empresa en materia preventiva, destinado 16 UGT CASTILLA Y LEÓN

18 a la consulta regular y periódica (mínimo cada tres meses) Se trata de un órgano colegiado, lo que significa que las decisiones se adoptan por mayoría, y paritario, formado por el mismo número de representantes de la empresa que de los trabajadores. Los miembros del CSS por parte de los trabajadores son los Delegados de Prevención. CAPÍTULO VI: LA ACTUACIÓN DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN EN LA EMPRESA: PAUTAS DE ACCIÓN SINDICAL. COMPETENCIAS, FACULTADES, GARANTÍAS Y SIGILO PROFESIONAL DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN La principal herramienta de los Delegados de Prevención es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) junto con toda la normativa que la desarrolla. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece una serie de mecanismos destinados a dar cumplimiento a un mandato constitucional de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, convirtiendo al empresario en el principal responsable de que esto sea así. El empresario deberá consultar con los Delegados de Prevención todas las cuestiones que afecten a la Seguridad y la Salud en el trabajo. Esto viene a mantener las competencias en materia de seguridad y salud laboral que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los representantes legales y sindicales de los trabajadores. La participación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales se torna en uno de los puntos clave para hacer efectivo el deber de protección del empresario establecido en el artículo 14 de la LPRL. Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa. Haciendo valer estos derechos, supone forzar al empresario al máximo cumplimiento de sus obligaciones. El capítulo V (artículos del 33 al 40) de la LPRL se dedica íntegramente a desarrollar los derechos de consulta y participación de los trabajadores en materia preventiva como la manera de integrar la prevención en todos los ámbitos de la empresa, y se define al Delegado de Prevención como la figura sobre la que recae este hecho. En los artículos 36 y 37 de la LPRL se desarrollan las competencias, facultades y garantías de los Delegados de Prevención, las cuales les permiten desarrollar las acciones en materia de prevención y defensa de la seguridad y salud en el trabajo. COMPETENCIAS DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN Las competencias atribuidas por la LPRL (art. 36.1) a los delegados de prevención, pretende que den cumplimiento al deber de protección que tiene el empresario y garantizar que adopta las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias. Son competencias de los Delegados de Prevención: 1. Deber y derecho de colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. 2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, involucrándoles en su cumplimiento. 3. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones relativas a / relacionadas con la seguridad y salud de los trabajadores: a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener 17 UGT CASTILLA Y LEÓN

19 para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo. b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención ajeno. c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia. d) Los procedimientos de información y la documentación en relación con / sobre las obligaciones empresariales en materia de salud laboral. Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos identificados. Las medidas de emergencia adoptadas teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa. En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere los tres puntos anteriores se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales. Los controles del estado de salud de los trabajadores y las conclusiones obtenidas de los mismos. La relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva. f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores. El derecho de consulta es un derecho individual pero que se canaliza a través de los Delegados de Prevención. Tras la consulta por parte de la empresa, los Delegados de Prevención deberán emitir un informe, en el plazo máximo 15 días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado/s de Prevención deberá ser motivada, exponiendo las razones y fundamentos de la misma. La inobservancia de las propuestas de los delegados de prevención puede agravar la sanción que se le imponga por la autoridad laboral como consecuencia de un incumplimiento. 4. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales avisando de las deficiencias detectadas al empresario y si fuera necesario acudiendo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y/o a la Unidad de Seguridad y Salud Laboral de la provincia. Las deficiencias detectadas se deben comunicar por escrito (modelo A1) y con acuse de recibo y la negativa a tener en cuenta esta comunicación deberá ser motivada por escrito por el empresario. En las empresas que no cuenten con Comité de Seguridad y Salud, sus competencias serán ejercidas por los Delegados de Prevención. FACULTADES DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN Con el objeto de facilitar las funciones de los Delegados de Prevención, la LPRL les otorga las siguientes facultades (art. 36.2): 18 UGT CASTILLA Y LEÓN

20 1. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas. La presencia del Delegado de Prevención en estas visitas es esencial para ejercer la competencia de vigilancia y control que se establece en la LPRL. Desde el Comité de Seguridad y Salud se puede consensuar un procedimiento de comunicación para que se informe a los Delegados de Prevención de cualquier visita que se vaya a realizar al centro de trabajo para efectuar, revisiones de la Evaluación de Riesgos, mediciones o estudios. Estas actuaciones se llevan a cabo en cumplimiento de una programación previa, que debe incorporarse al Plan de Prevención o en su defecto a la planificación de la actividad preventiva. Documentos ambos, en cuya elaboración ha de participar la representación de los trabajadores, y por ende ha de ser conocida por aquellos. Además no olvidemos, que los representantes de los trabajadores deben negociar con la empresa la periodicidad de las revisiones, mediciones y estudios a realizar. Es preciso recordar que si estas acciones se han llevado a cabo sin contar con la presencia del Delegado de Prevención, se podrá emitir un informe recordando a la empresa que, en posteriores ocasiones, deberá contar con los Delegados de Prevención, y de no ser así se denunciará el incumplimiento ante la autoridad laboral competente (modelo A2). Este modelo se puede descargar de la siguiente dirección: En las visitas efectuadas al centro por un Inspector de Trabajo y Seguridad Social, éste comunicará su presencia al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores. De no ser así, independientemente del resultado de la actuación inspectora, debemos dejar constancia, mediante un escrito dirigido al Jefe de la Inspección de la provincia correspondiente, de la existencia de Delegados de Prevención en la empresa, recordando que en posteriores visitas solicite la presencia de los mismos. Una vez que se conoce su presencia en el centro de trabajo, es importante identificarse como Delegado de Prevención, presentando el documento acreditativo, que es expedido por la Junta de Castilla y León al inscribirse en el Registro de Delegados de Prevención (ORDEN de 11 de septiembre de 1997, de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo, por la que se regula el registro y depósito de las actas de nombramiento de Delegados de Prevención de Riesgos Laborales (documento B1)). De esta forma no habrá dudas respecto a si la persona que acompaña al Inspector es o no el Delegado de Prevención. La inscripción en el Registro de Delegados se efectúa registrando el Acta de Elección (modelo A3) en la Junta de Castilla y León. Este documento se puede descargar de la siguiente dirección: 2. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el artículo 22.4 a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. La propia L.P.R.L. establece en su art. 18 la obligación del empresario de adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los riesgos para la seguridad y la salud, con las medidas y actividades de protección y con las medidas de emergencia. Los Delegados de Prevención, a través de los que se canalizará la información, deberán ejercer el derecho a recibir del empresario la información y la documentación (modelo A4) referente a Salud Laboral. Este extremo es de vital importancia para conseguir una participación activa y efectiva en materia preventiva, por lo que es necesario contar con una copia física de toda la documentación preventiva de la empresa, para ejercer la labor de control y vigilancia propia de los órganos de representación. 19 UGT CASTILLA Y LEÓN