Bloque II: PLANIFICACIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 3. PROCESOS DE AFECTACIÓN Y SUSTRACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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1 Bloque II: PLANIFICACIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 3. PROCESOS DE AFECTACIÓN Y SUSTRACCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 3.1. El proceso de afectación de los recursos humanos: objetivos, exigencias y responsabilidades 3.2. El reclutamiento: concepto, objetivos y alternativas al reclutamiento. Ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo 3.3. La selección: preselección, métodos de selección y análisis de la decisión 3.4. La ruptura laboral. La gestión de las jubilaciones y de los despidos

2 Entender: Objetivos del tema La necesidad de incorporar personal adecuado y valioso a la empresa como inversión a rentabilizar con el tiempo. Los mecanismos de adquisición de recursos humanos para la empresa: reclutamiento y selección. Diferenciar los diferentes métodos y pruebas de selección y utilizar los más adecuados en cada caso. Entender el concepto y tipología de la ruptura laboral, desde el punto de vista de la empresa y del empleado.

3 3.1. El proceso de afectación de los recursos humanos: objetivos, exigencias y responsabilidades El proceso de afectación es por tanto un eje fundamental de la dirección de recursos humanos y es necesario para alcanzar uno de sus objetivos explícitos fundamentales: Atraer y seleccionar candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la organización. Conlleva dos subprocesos complementarios: Procesos de reclutamiento Procesos de selección

4 3.1. EXIGENCIAS QUE SE PLANTEAN A LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO: Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir con el mínimo coste para la organización. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección al reducir el número de candidatos con suficiente o excesiva cualificación. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse. Cumplir la normativa jurídica existente. Evaluar la eficacia de las fuentes y técnicas de reclutamiento utilizadas.

5 3.1. EXIGENCIAS QUE SE PLANTEAN A LOS PROCESOS DE SELECCIÓN: Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer sus objetivos. Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a personas sea rentable en función de los resultados esperados de ellas. Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los intereses de la organización como del individuo. Necesaria información sobre el contexto de la organización, sobre el contexto del puesto de trabajo y sobre el candidato al puesto.

6 3.2. El reclutamiento: Concepto, objetivos y alternativas El reclutamiento constituye la primera fase del proceso de adquisición de rr.hh. El reclutamiento precede a la selección y la condiciona. Objetivo: Reunir el mayor número posible de aspirantes cualificados para un puesto de trabajo a fin de poder seleccionar posteriormente entre los mismos a los más idóneos para el puesto de trabajo que se necesita cubrir. Definición: conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos cualificados para un puesto de trabajo, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir las necesidades de trabajo (Dolan et al., 2003). Hay dos ideas clave para recoger el concepto de reclutamiento: atraer y tener la cualificación necesaria.

7 3.2.. Para iniciar el proceso de reclutamiento hay que determinar: 1. DÓNDE BUSCAR? Elegir FUENTES DE RECLUTAMIENTO Personas que ya trabajan en empresa (RECLUTAMIENTO INTERNO) FUENTES Personas ajenas a la empresa (RECLUTAMIENTO EXTERNO) 2. CÓMO BUSCAR? Elegir TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

8 3.2.. VENTAJAS DEL R. INTERNO: 1. El candidato es conocido por la organización y el conoce la misma también. 2. Por ello, se reduce el margen de error y el proceso es más fiable y más válido 3. Los empleados se sienten más seguros y comprometidos a LP con la organización. 4. La promoción interna es una fuente de motivación. 5. Se aprovechan las inversiones en formación realizadas en el empleado. 6. Se desarrolla cierto grado de competencia interna y afán de superación 7. Es menos costoso para la empresa INCONVENIENTES DEL R. INTERNO: 1. Dificultad de encontrar dentro de la empresa el perfil deseado, se reduce los posibles candidatos. 2. Se pueden generar envidias y luchas internas 3. Endogamia: se evita que entren otros puntos de vista en la empresa TECNICAS: Boca a boca, archivos de personal, inventarios de habilidades, página web de la empresa o intranet (bolsa de trabajo), tablón de anuncios de la empresa, etc.

9 3.2.. VENTAJAS DEL R. EXTERNO: 1. Atrae personas con ideas y puntos de vista diferentes y nuevas formas de abordar problemas de la empresa. 2. Se aprovecha la inversión en formación que han realizado otras empresas en el candidato. 3. Es más sencillo encontrar perfiles de candidatos determinados, especialmente, si son cualificados y se necesita con cierta urgencia. INCONVENIENTES DEL R. EXTERNO: 1. Suele ser más costoso, en tiempo y recursos económicos 2. No se conoce previamente a los candidatos, luego es más fácil equivocarse 3. Puede originar fustración entre los empleados de la empresa que no pueden promocionarse. 4. Puede afectar a la política salarial de la empresa y producirse desigualdades en este campo entre empleados de similares categorías profesionales. TECNICAS:candidatos propuestos empleados, candidaturas espontáneas, anuncios, Agencias privadas de colocación, Agencias públicas de empleo, Instituciones docentes, ETTs, Asociaciones y colegios profesionales, Internet, etc.

10 3.2.. RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES - Atrae a gente con ideas nuevas, - Mayor coste de tiempo, dependiendo puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización. del nivel jerárquico del puesto a cubrir. - Coste económico elevado. - Puede ser menos seguro que el - Aprovecha las inversiones de reclutamiento interno. formación realizada en otras empresas. - Puede originar frustración entre el - Generalmente resulta más fácil personal de la organización al ver que contratar a un profesional ya sus expectativas de carrera son cualificado, especialmente cuando la cortadas. organización tiene una necesidad - Puede afectar a la política salarial de inmediata de habilidades específicas. la empresa, produciendo desigualdades importantes. Técnicas:

11 3.3. La selección: preselección, métodos de selección y análisis de la decisión Definición: conjunto de técnicas que nos van a permitir encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos de trabajo en la organización. Objetivo: tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados, amparando tal decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos. La selección: 1) requiere del uso de instrumentos evaluativos (de lo contrario, no es selección, sino incorporación); 2) tales instrumentos tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de los candidatos al puesto; y 3) se requiere un profesional capacitado en la utilización de tales instrumentos.

12 3.3.. La importancia de la selección para la empresa viene determinada por: El valor de una empresa se mide siempre por el valor de las personas que la integran. La buena selección enriquece y la mala daña a empresa y trabajador. Una selección inadecuada genera un coste inútil y que afectará a la rentabilidad, la competitividad o calidad de la organización. Una buena o mala selección tiene influencia a nivel de personal directivo.

13 3.3.. HERRAMIENTAS O TÉCNICAS QUE AYUDAN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN: Primera Criba Entrevistas preliminares Test psicotécnicos y pruebas de idoneidad Entrevistas en profundidad Comprobación de referencias Otras Entrevista de ingreso

14 3.4. La ruptura laboral. La gestión de las jubilaciones y de los despidos La ruptura laboral supone la desvinculación del empleado con la empresa y puede ser voluntaria o involuntaria. El indicador común de la ruptura laboral en la tasa de rotación de los trabajadores. Esta desvinculación suele ser permanente, pero hay excepciones. Por ello conviene diferenciar la suspensión del contrato de trabajo (como las excedencias) y la extinción del contrato de trabajo.

15 3.4.. DIVERSAS RAZONES MOTIVAN LA SALIDA DEL INDIVIDUO DE LA EMPRESA: RUPTURAS LABORALES VOLUNTARIAS Dimisión Jubilación Jubilación anticipada RUPTURAS LABORALES INVOLUNTARIAS Despidos Reducciones de plantilla Reducciones tamaño empresarial (downsizing) Ajuste del tamaño empresarial (rightsizing)

16 Bibliografía De la Calle, M.C. y Ortiz de Urbina, M. (2004). Fundamentos de recursos humanos. Prentice may, Madrid. (capítulos 3, 4 y 8). Dolan, S.L., Valle Cabrera, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007): La gestión de los recursos humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. Madrid McGraw-Hill. (capítulos 4 y 5). Gómez Mejía, L. Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (2009). Dirección y gestión de recursos humanos. Prentice Hall, Madrid. (capítulos 5 y 6).