GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
|
|
- Juan Antonio Peralta Roldán
- hace 8 años
- Vistas:
Transcripción
1 GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
2 Objetivo General Complementar la formación de los cursistas con los fundamentos teóricos, metodológicos y prácticos acerca del tratamiento de los recursos humanos en la organización y sean capaces de introducir mejoras en la gestión del capital humano en sus entidades.
3 Objetivo Específico Aplicar los conceptos, procedimientos y principios básicos para el tratamiento del factor humano en la organización partiendo de situaciones problémicas docentes para su adecuada utilización en el contexto de su entidad.
4 Lo que diferencia a una empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar Vermot-Gaud. La política social de la empresa.
5 QUÉ SE ENTIENDE POR GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS? (GRH) área de estudios relativamente nueva que ha experimentado en los últimos años considerables cambios asociados a las transformaciones del entorno en que se desarrolla la gestión empresarial. en el mundo actual, las organizaciones para actuar con eficiencia y eficacia deben - en primer lugar- tener claramente definidos sus OBJETIVOS
6 OBJETIVOS RELACIONADOS CON: a) La producción o servicios que brinda a su mercado. b) Los indicadores que miden su eficiencia económica y productiva. c) El impacto social de su gestión. d) El modo en que tienen que actuar (en términos de competencia organizacionales e individuales).
7 EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN SU RELACIÓN CON LOS RECURSOS HUMANOS ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS ESCUELA DE LOS SISTEMAS
8 EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS MANEJO DE PERSONAL ( ) GESTIÓN DE PERSONAL ( ) GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ( ) GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ( ) GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ( 2002-? Competencias, Conocimiento, etc.)
9 Concepto de Gestión de Recursos Humanos Constituye un sistema organizacional de acciones que tienen como finalidad obtener, mantener y desarrollar recursos humanos con el objetivo de mejorar la contribución de éstos a los resultados( producción o servicio) de la institución.
10 PRINCIPALES RASGOS DE LA CONCEPCIÓN ACTUAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Los recursos humanos se constituyen en el siglo XXI como el recurso competitivo más importante. La Gestión de Recursos Humanos es responsabilidad de toda la organización, en particular de los jefes, como función integral y proactiva. Los recursos humanos son una inversión y no un costo. La Gestión de Recursos Humanos tiene sus bases en el diseño continuo del trabajo y demanda el enriquecimiento del trabajo y participación de los trabajadores en todas las actividades.
11 PRINCIPALES RASGOS DE LA CONCEPCIÓN ACTUAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS La informatización de la Gestión de Recursos Humanos es imperativo de la época. La Gestión de Recursos Humanos tiene como objetivo inmediato el aumento de la productividad del trabajo y el aumento de la satisfacción laboral. El desafío fundamental de la Gestión de Recursos Humanos es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones.
12 LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ES UN SISTEMA. ENTRADAS (INPUTS) PROCESAMIENTO SALIDAS (OUTPUTS) RECURSOS HUMANOS CON LA PREPARACIÓN NECESARIA (CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES) PROCESO DE TRANSFORMACIÓN PLANEACIÓN / ANÁLISIS DE PUESTOS. RECLUTAMIENTO / SELECCIÓN. ORIENTACIÓN. FORMACIÓN / DESARROLLO. EVALUACIÓN / RECOMPENSAS. RECURSOS HUMANOS CAPACES, MOTIVADOS E INTEGRADOS A LA DIRECCIÓN Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS. RETROALIMENTACIÓN
13 FLUJO ESENCIAL DE LA GRH P L A N E A C I Ó N R E C L U T A M I E N T O S E L E C C I Ó N I N D U C C I Ó N C A P A C I T A C I Ó N Y D E S A R R O L L O E V A L U A C I Ó N D E L D E S E M P E Ñ O R E M U N E R A C I Ó N C O M P E N S A C I Ó N (COMPETENCIAS) SISTEMA DE TRABAJO GRH
14 CARACIERÍSTICAS DE LA GRH GRH ESTRATÉGICA PROACTIVA INTEGRADA
15 Enfoques de la gestión de los RH Funciones administrativas de control Orientación activa Especialistas con bajo estatus organizacional Actividades: Selección y contratación Entrenamiento Funciones de dirección Orientación proactiva y estratégica Especialistas con elevado rango organizacional Actividades: Las clásicas Planeamiento estratégico Administración del salario Otras funciones administrativas Táctico y operativo Agente de cambio
16 LA EMPRESA COMO ORGANIZAClÓN Sistema de relaciones sociales coordinadas en un contexto estructurado cuyo desempeño se sustenta en el trabajo en equipos, a partir de metas y objetivos que hay que alcanzar, sobre la base de la utilización de recursos y de una cultura propios, interactuando constantemente con el entorno.
17 DESARROLLO HISTÓRICO. SEGUNDA MITAD SIGLO XX. QUÉ DIFERENCIA LA EMPRESA TRADICIONAL DE LA MODERNA? EMPRESA TRADICIONAL Los Especialistas Funcionales asumen dirección administrativa y control de las personas y la supervisión de las normas establecidas. EMPRESA MODERNA Aspiran al éxito, mediante un enfoque sistémico, proactivo, multidisciplinario y participativo de los Recursos Humanos.
18 REPRESENTACIÓN GRÁFICA DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS
19 RECURSOS ORGANIZACIONALES FÍSICOS O MATERIALES FINANCIEROS RECURSOS: HUMANOS MERCADOLÓGICOS ADMINISTRATIVOS
20 ENTORNO VARIABLES QUE CARACTERIZAN EL ENTORNO Complejidad: Dinámica de las: variables Incertidumbre: Cantidad y diversidad de las variables Movilidad, transformación; la variabilidad de las variables Grado de certeza que se tenga con respecto a la movilidad de las variables
21 RELACIÓN ORGANIZACIÓN - ENTORNO 1. La relación organización entorno constituye la única vía para definir la manera de sobre vivencia de la organización. 2. El análisis de la relación organización entorno es un acto obligado de los directivos de cualquier organización. 3. El entorno de toda organización es dinámico, lo que exige de la organización un cuestionamiento constante de sus fines y de su estrategia.
22 AMBIENTE EXTERNO FÍSICO FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS AMBIENTE INTERNO FISICO TECNOLOGIC O RECURSOS HUMANOS CAPACIDADES HABILIDADES ESFUERZOS SOCIAL POLÍTICO ECONÓMICO POLÍTICO ECONÓMICO
23 SUBSISTEMAS DE LA EMPRESA Subsistema Humano Subsistema Técnico Subsistema Gerencial
24 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de utilizar ese conocimiento en la mejora de la efectividad de la organización. (Robbins, 1991; 5ta.edicion)
25 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INDIVIDUO GRUPOS ORGANIZACION PERSONALIDAD VALORES Y ACTITUDES MOTIVACIÓN HABILIDADES COMUNICACIONES LIDERAZGO DINÁMICA DE GRUPOS CONFLICTO ESTRATEGIA ESTRUCTURA SISTEMAS CULTURA
26 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Proceso que integra en las organizaciones al capital humano con la tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, información o conocimientos), mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida, con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores. NOTA Está sustentada en estudios integrales dirigidos al diseño y rediseño de procesos y perfiles de cargo, al incremento del valor agregado y de los resultados generales de la organización. NC3000: 2007
27 ANALÍSIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO El Análisis del Puesto es el proceso de estudiar un puesto para describir su verdadero contenido, estos descubrimientos se registran en lo que constituye la descripción del mismo y se resume en el perfil claramente definido del puesto, en sus actividades, responsabilidades y condiciones. PUESTO Base para los procesos de Gestión de Recursos Humanos (Planeación, Reclutamiento, Selección, Capacitación, Evaluación y Remuneración).
28 ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO. ESTUDIO DE LAS EXIGENCIAS Y COMPONENTES DEL TRABAJO EN CADA SUBDIVISIÓN ESTRUCTURAL. INCLUYE: CONDICIONES EN QUE SE REALIZA. CAPACIDADES. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES. RESPONSABILIDADES / APTITUDES. REQUERIMIENTOS FÍSICOS Y MENTALES. ESFUERZOS Y RIESGOS.
29 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO. (Guía) Denominación del puesto: que sea descriptiva del contenido del puesto. Organigrama del puesto: de qué puesto (s) depende, cuál (es) depende (n) del mismo. Resumen del puesto: cuál es la finalidad, el puesto, para qué existe ese puesto en la organización. Funciones incluidas en el puesto: cuáles son las áreas generales de actividad encargadas al ocupante de puesto de trabajo (organizar, controlar supervisar, etc.). Tareas incluidas en cada función: qué tareas se llevan a cabo dentro de cada una de las áreas de actividad definidas anteriormente.
30 Medios materiales y herramientas utilizadas: cuáles son los medios materiales y herramientas que el ocupante del puesto utiliza para realizar sus tareas (teléfono, microcomputadora, vehículo, etc.). ^ Formación exigida por el puesto: formación y conocimientos que exige la realización de las tareas (formación académica, conocimientos específicos, formación permanente). Experiencia previa: tiempo de experiencia y en qué funciones y tareas es necesario para acceder al puesto. Tiempo de adaptación: tiempo que una persona con las competencias exigidas por el puesto, requiere para poder desempeñar con autonomía las funciones y tareas incluidas en el mismo. Responsabilidad: que conlleve la realización de las funciones y tareas incluidas en el puesto (económica, sobre personas, sobre bienes, sobre seguridad de otros.
31 Relaciones: relaciones que por razones del puesto se ve obligado a tener el ocupante del puesto (internas y/o externas). Decisiones: tipos y número de decisiones que debe tomar el ocupante del puesto. Autonomía: grado de autonomía que tiene el ocupante del puesto para tomar decisiones sobre los objetivos y métodos de su puesto de trabajo. Condiciones de trabajo: condiciones en que el ocupante del puesto desarrolla habitualmente su trabajo (ambiente físico, esfuerzo físico, horarios de trabajo, riesgos, medios y equipos de protección). Salario.
32 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO. DEBE PROPORCIONAR INFORMACIÓN ACERCA DE: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Cómo es el puesto. Funciones y finalidades. Lugar dentro del proceso productivo. Nivel de subordinación. Condiciones en que se ejecuta el trabajo. Equipos o herramientas que se emplean ESPECIFICACIONES DEL PUESTO. Conocimientos, habilidades, capacidades físicas y mentales y otros atributos que demanda. NIVELES DE DESEMPEÑO. Pautas objetivas que debe alcanzar quien desempeña el trabajo. Punto de partida de la Evaluación de Desempeño.
33 ANÁLISIS DEL PUESTO. TÉCNICAS Observación Directa. Entrevista Personal. Cuestionario. Descripción del Trabajador. VENTAJAS Método sencillo. Idóneo para trabajos físicos de ciclos cortos y controlados. Útil para trabajos de ciclos largos. Tareas no físicas. Descubre pautas de conductas psicointelectuales. Se obtiene gran cantidad de información estandarizada. No exige presencia de analista. Es económico. Conlleva detalles. DESVENTAJAS No útil en trabajos intelectuales y creativos. Requiere buen entrenamiento. Se puede falsear información. Necesidad de evaluación por comparación. Largo, Tedioso y costoso. Nivel de trabajadores / Interpretación del cuestionario. Puede distorsionar resultado. Puede obtenerse información falsa por intereses personales.
34 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO. En la actualidad, el análisis ocupacional parte de identificar contenidos ocupacionales y facilitar la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación.
35 COMPETENCIA Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, actitudes, valores, motivación, sentimientos y voluntad en términos de conductas observables, requeridas para desempeñar eficazmente las posiciones/roles asignados dentro de la organización
36 SABER SABER HACER Individuo Competente SABER ESTAR QUERER HACER Competencias entendidas como: Los conocimientos (saber), también conocimientos y habilidades para hacer el trabajo (saber hacer), las motivaciones son responsables de que la persona quiera o no (querer hacer), así como comportamientos acorde con las principales características del entorno (saber estar) y las capacidades personales y situacionales para (poder hacer).
37 La asunción de un enfoque de Gestión por Competencias en la GRH presupone entender que: LA COMPETENCIA NO ES UNA PROBABILIDAD DE ÉXITO EN LA EJECUCIÓN DE UN TRABAJO, ES UNA CAPACIDAD REAL Y DEMOSTRADA, NECESARIA PARA EL DESEMPEÑO DE DETERMINADAS ACTIVIDADES Y PARA LA EFICACIA EN LA OBTENCIÓN DE RESULTADOS.
38 Planificación de los RH
39 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Conjunto de actividades del proceso que permiten prever escenarios, evaluar determinadas situaciones, manejar los costos, seleccionar recursos, determinar las etapas y medios, documentar las propuestas y elaborar planes que llevan a la organización a disponer del capital humano necesario para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
40 PLANIFICACIÓN DE LOS RH La planificación de recursos humanos se refieren a todas las áreas que comprende la GRH PLANIFICACIÓN Reclutamiento Selección Formación y Desarrollo Evaluación Remuneración
41 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Etapas de la Planeación Análisis y Diagnóstico de la situación actual Formulación de los objetivos de RH Fase de programación Fase de realización Fase de control
42 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Causas que influyen sobre la demanda de RH en la organización Externas Internas De la fuerza de trabajo Económicas Sociales Tecnológicas Competencia Planes estratégicos Presupuestos Predicción de ventas y producción Nuevos negocios Organización y diseños de puestos Jubilación Renuncia Fallecimientos Licencias temporales Promociones
43 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Mercado de Trabajo: consiste en las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones. Comportamiento en términos de oferta y demanda OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE EMPLEOS EMPLEO EMPLEO EN OFERTA OFERTA DE = DEMANDA DE EQUILIBRIO EMPLEO EMPLEO OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE EMPLEOS EMPLEO EMPLEO EN DEMANDA
44 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Mercado de RH: es el conjunto de individuos aptos para el trabajo, o sea, el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o está trabajando. Lo conforman Candidatos reales.- Están buscando alguna oportunidad independientemente de que estén empleados o no. Candidatos potenciales.- Aunque no están buscando oportunidades de empleo, están en condiciones de obtenerlas.
45 PLANIFICACIÓN DE LOS RH Comportamiento en términos de oferta y demanda OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE RH CANDIDATOS CANDIDATOS EN OFERTA OFERTA DE = DEMANDA DE EQUILIBRIO CANDIDATOS CANDIDATOS OFERTA DE DEMANDA DE MERCADO DE RH CANDIDATOS CANDIDATOS EN DEMANDA
46 INGRESO A LA ORGANIZACIÓN. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Salarios ofrecidos Imagen proyectada ORGANIZACIÓN Cargos ofrecidos Reacciones ante los salarios Imagen percibida de la empresa MERCADO Interés por los cargos
47 INGRESO A LA ORGANIZACIÓN. FUENTES DE RECLUTAMIENTO INVESTIGACION EXTERNA Investigación del mercado de RH Segmentación del mercado de RH INVESTIGACION INTERNA Determinación de las políticas de reclutamiento. Organización del reclutamiento. Determinación de requisitos. Utilización de medios y técnicas Evaluación del programa de reclutamiento
48 INGRESO A LA ORGANIZACIÓN. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Reclutamiento interno Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. Transferencia de personal Ascensos de personal Transferencia con ascensos de personal. Programa de desarrollo de personal. Planes de carrera profesional. Reclutamiento externo Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones Archivo de candidatos Presentación espontánea Avisos en diarios Avisos en la puerta de la empresa, etc.
49 SELECCIÓN El objetivo específico de la selección de RH es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. La selección constituye un proceso de comparación entre: Las exigencias o requisitos del puesto que se derivan del análisis del trabajo. Las características de los candidatos que se presentan, que varían en función de las diferencias individuales.
50 SELECCIÓN Como proceso de decisión la selección implica 3 modelos de comportamiento: Modelo Contenido Decisión Colocación Selección Clasificación Un solo candidato para una sola vacante Varios candidatos para cubrir una vacante Varios candidatos a cubrir varias vacantes No hay rechazo Aceptación o rechazo Aceptado o rechazado para uno de los cargos
51 Proceso de comparación EXIGENCIAS DEL PUESTO PERFIL DE CARACTERISTICAS DE LOS CANDIDATOS ANALISIS DEL TRABAJO METODOS DE SELECCION PERFIL DE CARACTERISTICAS DE LOS CANDIDATOS El candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo FRANJA DE ACEPTACION EXIGENCIAS DEL PUESTO MAYORES QUE LAS POTENCIALIDADES El candidato no reúne las condiciones que se necesitan para el cargo. EXIGENCIAS DEL PUESTO MENORES QUE LAS POTENCIALIDADES El candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.
52 SELECCIÓN Etapas de la selección. A. Recopilación de información acerca del puesto a cubrir. B. Elección y validación de los métodos de selección. C. Aplicación de métodos y toma de decisión. D. Evaluación y control de la efectividad de la selección.
53 PROFESIOGRAMA ELECCION DE METODOS DE SELECCION ENTREVISTAS Estructuradas Libres Mixtas PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDADES Generales Específicas TEST PSICOLÓGICOS Aptitudes Personalidad Inteligencia TECNICAS DE SIMULACION Dramatización
54 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS. El Proceso de Inducción Tiene como finalidad que el trabajador conozca la empresa y sus funciones y se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en el que se producirá su vida laboral.
55 El Proceso de Inducción INFORMACIÓN INDUCCIÓN INTEGRACIÓN
56 El Proceso de Inducción INFORMACIÓN Historia y evolución de la empresa: estado actual, objetivos, etc. Puesto de trabajo: características, funciones, relaciones con otros puestos. Política laboral de la empresa: facilidades de promoción y de formación. Estimulación. Servicio a trabajadores. Clima laboral: costumbres, relaciones de jerarquía
57 El Proceso de Inducción INTEGRACIÓN Adaptación a los métodos, útiles, materiales, técnicas, que se utilizan. Aprendizaje, aceptación y adopción por el individuo de los valores y normas del grupo y aceptación de éste por el grupo.
58 El Proceso de Inducción EMPRESA TRABAJO INFORMACION EMPRESA INDUCCION FUSION INTEGRACIÓN TRABAJADOR TRABAJADOR PUESTO
59 Proceso de Inducción La Inducción debe ser: Un programa previamente diseñado. Progresivamente tanto en la cantidad como en el tipo de información que se transmite Responsabilidad del jefe directo
60 Desarrollo de los RH Capacitación: proceso a través del cual se posibilita que los miembros de la organización adquieran conocimientos y desarrollen las habilidades y actitudes esenciales para desempeñar adecuadamente su puesto o cargo actual. Desarrollo: preparación de los trabajadores para asumir funciones y responsabilidades más complejas y numerosas que las que exige su puesto actual y por ello está dirigido al futuro.
61 La capacitación en el desarrollo de los Recursos Humanos La capacitación como vía efectiva para promover el desarrollo debe ir encaminada a: Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en los puestos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales están crear un clima satisfactorio, aumentar la motivación y elevar el grado de compromiso de los RH con los objetivos de la organización.
62 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO. El diagnóstico de las necesidades de entrenamiento debe partir de los resultados de tres niveles de análisis: Análisis de la organización: Determinación de las necesidades de capacitación de acuerdo a sus objetivos, recursos, tecnología y entorno. Análisis de los puestos o cargos: Consideración de los requisitos de los puestos requeridos para un desempeño eficaz. (Conocimientos, actitudes, habilidades, características de personalidad y comportamientos).
63 INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INDICADORES A PRIORI INDICADORES A POSTERIORI Expansión de la empresa y admisión de nuevos trabajadores. Reducción del número de empleados Cambios de métodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimientos del personal Expansión de los servicios. Cambios de los programas de trabajo o de producción Modernización de maquinarias y equipos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Problemas de producción : Calidad inadecuada Baja productividad Averías frecuentes Exceso de errores y desperdicios Elevado número de accidentes Poca versatilidad de empleados Mal aprovechamiento del espacio disponible Problemas de personal : Relaciones deficientes Número excesivo de quejas. Poco o ningún interés por el trabajo Falta de cooperación Faltas y sustituciones en demasía. Tendencias a atribuir faltas a los demás Errores en la ejecución de órdenes.
64 Programación de la Capacitación Las necesidades de Capacitación dicen: A quien debe enseñarse La programación de la capacitación incluye: Personal entrenado Quién es el entrenador Acerca de que entrenar Dónde entrenar Cómo entrenar Cuándo entrenar Cuánto entrenar Para qué entrenar Entrenador o instructor Tema o contenido del entrenamiento lugar físico, organismo, entidad Métodos de entrenamiento y recursos necesarios Época de entrenamiento y horario Volumen, duración o intensidad Objetivos o resultados esperados
65 CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO Técnicas de capacitación en cuanto al uso Orientadas al contenido Orientadas al proceso Mixtas Técnicas de capacitación en cuanto al lugar Entrenamiento en el lugar de trabajo Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.-
66 NIVELES DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL Aumento de la eficacia y la eficiencia Mejoramiento de la imagen Mejoramiento del clima laboral Mejoramiento relaciones empresa -trabajador Facilidad en los cambios y la innovación RECURSOS HUMANOS Reducción de la fluctuación Reducción del ausentismo Aumento de la eficiencia individual Desarrollo de habilidades Elevación del grado de conocimientos Cambio de actitudes y comportamientos TAREAS Y OPERACIONES Aumento de la productividad Mejora de la calidad de los productos y servicios Reducción de índices de accidentes Reducción de gastos por deterioro de máquinas y equipos
67 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo. NOTA : Comprende la evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos, su plan de capacitación y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores. (NC 3000: 2007)
68 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejorar actuación individual en función de metas colectivas Promoción y desarrollo Mejorar Comunicación e Información Sistemas de compensación Valida procesos de selección EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. OBJETIVOS Formación Identificación de Potencial Clima laboral
69 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO IMPORTANTE La Evaluación del Desempeño, no puede ser vista como una actividad temporal que ejecuta la empresa; es un proceso (continuo y cíclico). Su objetivo principal es la mejora continua de la actuación de los miembros de una organización y de los resultados que se derivan de tal comportamiento.
70 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Ayuda a cumplir las políticas de compensación Contribuye a elevar la calidad de las decisiones asociadas a la ubicación. Se obtiene información acerca de las necesidades de capacitación y desarrollo. Favorece la planeación y el desarrollo de la carrera profesional. Puede indicar errores en el análisis y diseño de los puestos de trabajo, las políticas y planes asociados a la captación y selección del personal. Puede evidenciar la influencia de factores externos en el comportamiento y los resultados del empleado.
71 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño requiere de dos elementos esenciales: Estándares de desempeño Mediciones del desempeño
72 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Estimulación material Sistema de acciones que interactúan y se integran con la estimulación moral, para motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia y eficacia y en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El pago con arreglo al trabajo, por cantidad y calidad, es el elemento principal de la estimulación material.
73 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Objetivos de la estimulación material Motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia y la eficacia y la consecución de los objetivos estratégicos, a partir de un sistema de acciones que interactúan y se integran con la estimulación material.
74 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Estimulación moral Sistema de acciones que se realizan para propiciar el desarrollo de la moral socialista en el trabajo y el sentido de pertenencia; reconocer y promover el aporte laboral de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos y la elevación de la cultura de la organización, así como la satisfacción individual y colectiva de los trabajadores.
75 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL Objetivos de la estimulación moral Propiciar el desarrollo de la moral socialista y el sentido de pertenencia a través de acciones integradas a la estimulación material. Reconocer y promover el aporte laboral de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos, la elevación de la cultura de la organización y lograr la satisfacción de los trabajadores.
76 SISTEMA DE ESTIMULACIÓNMATERIAL Y MORAL La estimulación guarda una estrecha relación con la motivación, en tanto la primera es una condicionante importante para el logro de la segunda, particularmente cuando se orienta a la búsqueda de una motivación positiva y de carácter intrínseco.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION. www.rrhh-web.com
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Por qué es necesario diagnosticar? Para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa Para apoyar
Más detallesDESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. www.rrhh-web.com
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO CONTENIDO Concepto de DRH Factores que influyen el DRH El proceso de DRH Determinar necesidades Objetivos Selección de métodos y medios Implementación de programas de DRH
Más detallesDirector General. Subdirector Médico. Coordinador Área de Educación Médica
1. IDENTIFICACION DEL CARGO PÁGINA 1 de 5 Nombre del Cargo Nivel del Cargo Área o Dependencia Cargo superior inmediato Cargos subordinados Coordinador Área Educación Médica Táctico Subdirección Medica
Más detallesInstituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano
Instituto Tecnológico Superior de Zongolica Gestión del Capital Humano M.I.A Gabriel Ruiz Contreras gabriel2306@prodigy.net.mx 1 Tema 3: Proceso de Integración del Personal Diseñar un proceso de integración
Más detallesLa evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos
Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema
Más detallesDocumento Nro.7 SEMINARIO SOBRE ESTÁNDARES DE CALIDAD PARA INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR
Documento Nro.7 SEMINARIO SOBRE ESTÁNDARES DE CALIDAD PARA INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR John Miles Agosto 2002 1 Normas de la serie ISO 9000:2000 El sistema de gestión de calidad propuesto por la
Más detallesDESCRIPCIÓN DEL PUESTO.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante
Más detallesENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL OBJETIVOS Los principales objetivos del entrenamiento son: 1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. 2.- Proporcionar
Más detallesINSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA
INSTRUCTIVO DE APLICACIÓN DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EN PERÍODO DE PRUEBA INTRODUCCIÓN La evaluación del desempeño programada y por resultados, tiene por objetivo medir
Más detallesFUNDACIÓN HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO DE SAN JOSÉ
PÁGINA 1 de 6 1. IDENTIFICACION DEL CARGO Nombre del Cargo Nivel del Cargo Área o Dependencia Cargo superior inmediato Cargos subordinados Coordinador Auditoria de Cuentas Médicas Táctico Gestión de Calidad
Más detallesGESTIÓN DE COMPETENCIAS CLAVE EN LAS ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR
Presentación EL PUNTO DE PARTIDA DE LA PUBLICACIÓN El seminario de Competencias clave en las organizaciones del tercer sector social Su objetivo era: identificar competencias clave de las organizaciones
Más detallesANÁLISIS DE CARGOS. 1. Nombre del cargo 2. Posición del cargo en el organigrama. 3. Contenido del cargo. 1. Requisitos intelectuales
Análisis de CARGOS ANÁLISIS DE CARGOS Autor: Herman Bachenheimer Correo: herman@puj.edu.co Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
Más detallesEtapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar.
Concepto Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que se realizan para atraer candidatos potenciales capaces de ocupar un puesto determinado en la organización. Básicamente es un sistema
Más detallesSistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA)
Sistema de Evaluación y Estímulos al Desempeño del Personal Administrativo (SEEDPA) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del
Más detallesSeguimiento y evaluación
Seguimiento y evaluación Por qué es necesario contar con herramientas para el seguimiento y la evaluación? Es la manera en que se puede evaluar la calidad e impacto del trabajo en relación con el plan
Más detallesCapítulo 2. Metodologías de selección de personal
Capítulo 2. Metodologías de selección de personal 2.1 Introducción La selección de personal es una actividad en la cual toda empresa invierte parte de sus recursos, debido a que es una tarea de vital importancia.
Más detallesPLAN RESUMEN EJECUTIVO 2011-2014 ESTRATÉGICO
PLAN ESTRATÉGICO 2011-2014 RESUMEN EJECUTIVO Av. Leonardo Da Vinci, 48 Parque Tecnológico de Paterna, 46980 Valencia 0. Índice 1 2 Enfoque del Plan Misión y Visión 3 Objetivos estratégicos 4 Ámbitos de
Más detallesPlanificación Estratégica
Universidad de la República Unidad de Capacitación Programa de Gestión Universitaria Universidad de la República Unidad de Capacitación José Jorge (Tito) Martínez Fontana Programa de Gestión Universitaria
Más detallesPROCEDIMIENTO DE AUDITORIAS INTERNAS. CALIDAD INSTITUCIONAL Versión: 02
1. OBJETIVO Realizar la planificación, estructuración y ejecución de las auditorías internas, con el objeto de garantizar el cumplimiento de los requisitos de la Norma ISO 9001:2008 y los fijados por la
Más detallesMANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION
MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION DE ADMINISTRATIVOS Y DOCENTES REVISADO Y ACTUALIZADO EL 21 DE SEPTIEMBRE DEL 2011 1. Se aprobó la metodología a utilizar para la discusión de la revisión
Más detallesCOMITÉ TECNICO DE NORMALIZACION DE GESTION Y ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
COMISION DE REGLAMENTOS TECNICOS - CRT COMITÉ TECNICO DE NORMALIZACION DE GESTION Y ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD SUB COMITÉ SECTOR EDUCACION NORMAS APROBADAS NTP 833.920-2003 Guía de aplicación de la Norma
Más detallesUna visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna
Una visión global de la GERENCIA DE Administración de RECURSOS Recursos Humanos HUMANOS moderna Qué es la Administración de Recursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano
Más detalles2. MÉTODOS, INSTRUMENTOS Y ESTRATEGIAS
2. MÉTODOS, INSTRUMENTOS Y ESTRATEGIAS Objetivo específico: El alumno conocerá la importancia de la investigación en psicología industrial/organizacional, su proceso y limitaciones. Asimismo entenderá
Más detallesBLOQUE II. Áreas de la empresa. a) Producción.
BLOQUE II Áreas de la empresa. Fuente: http://calderonainformatica.com/web_design/empresas.htm Cuatro son las áreas más comunes en las empresas: producción, finanzas, mercadotecnia y recursos humanos.
Más detallesADMINISTRACION Y ADMINISTRADORES
ADMINISTRACION Y ADMINISTRADORES 1. EL ADMINISTRADOR Es la persona que debe influenciar en los subordinados, para el logro de objetivos tanto personales como organizacionales o institucionales, este motivara
Más detallesCAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos
4 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. Planteamiento Del Problema La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto
Más detallesPLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Armenia, 2015. INTRODUCCIÓN Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el Plan de capacitación, para
Más detallesEstudios de Economía y Empresa 78.616 Trabajo Final de Grado Investigación de mercado
TFG: INVESTIGACIÓN DE MERCADOS Descripción El Trabajo Final de Grado (TFG) es una asignatura obligatoria del plan de estudios del Grado de Marketing e Investigación de Mercados (MIM) que el estudiante
Más detallesGuía breve para la. administración de la capacitación en las. entidades públicas. Versión abreviada del Manual para la. entidades públicas
Guía breve para la administración de la en las entidades públicas Versión abreviada del Manual para la administración de la en las entidades públicas Noviembre 2012 sentando bases para una gestión pública
Más detallesTérminos definiciones
Términos y definiciones 3Claves para la ISO 9001-2015 Términos y definiciones: ISO9001 utiliza una serie de definiciones ligadas a la gestión de la calidad, que también deben ser comprendidas por la organización
Más detallesPE06. RESPONSABILIDAD SOCIAL
Índice 1. Objeto 2. Alcance 3. Referencias/Normativa 4. Definiciones 5. Desarrollo de los procesos 6. Seguimiento y Medición 7. Archivo 8. Responsabilidades 9. Flujograma ANEXOS: No proceden Edición Fecha
Más detallesFORMACIÓN ESPECIALIZADA EN GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: UNA PROPUESTA METODOLÓGICA INTEMPRES2006
FORMACIÓN ESPECIALIZADA EN GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: UNA PROPUESTA METODOLÓGICA INTEMPRES2006 Ciudad de La Habana, enero del 2006 FICHA DEL TRABAJO TÍTULO: FORMACIÓN ESPECIALIZADA EN GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:
Más detallesFUNCIÓN FINANCIERA DE LA EMPRESA
FUNCIÓN FINANCIERA DE LA EMPRESA La función financiera, junto con las de mercadotecnia y producción es básica para el buen desempeño de las organizaciones, y por ello debe estar fundamentada sobre bases
Más detallesESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial. CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial
ESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial Antecedentes: Basados en la filosofía de Artes Liberales, la Escuela
Más detallesIMPORTANCIA DE LA PROFESIONALIZACION EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR PÚBLICO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (GRH) Conjunto de procesos o sistemas cuyo propósito es proveer de capital humano, a través del diseño y operación de políticas y programas que incidan en los servidores públicos,
Más detallesUNIVERSIDAD AUTONOMA DE TAMAULIPAS UNIDAD ACADÉMICA REYNOSA - AZTLÁN NOMBRE DE LA CARRERA INGENIERÍA INDUSTRIAL NOMBRE DE LA ASIGNATURA
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TAMAULIPAS UNIDAD ACADÉMICA REYNOSA - AZTLÁN NOMBRE DE LA CARRERA INGENIERÍA INDUSTRIAL NOMBRE DE LA ASIGNATURA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PROGRAMA DE ESTUDIOS CIUDAD REYNOSA,
Más detallesEquipos a Presión. Condiciones de Seguridad Industrial y Laboral. Marco Normativo. Calderas. Lugo, 25 de octubre de 2011 1 CAMPAÑA EUROPEA SOBRE MANTENIMIENTO SEGURO Principales Objetivos: Sensibilizar
Más detallesPresentación del Curso Virtual GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Presentación del Curso Virtual GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Tabla de contenido Gestión de Talento Humano...3 Presentación del curso...3 Objetivos de aprendizaje...4 Contenidos del curso...5 Competencias previas...7
Más detallesGuía de los cursos. Equipo docente:
Guía de los cursos Equipo docente: Dra. Bertha Patricia Legorreta Cortés Dr. Eduardo Habacúc López Acevedo Introducción Las organizaciones internacionales, las administraciones públicas y privadas así
Más detallesCOMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Competencia: es un concepto que agrupa habilidades, conocimientos y
Más detallesOrganización. 2000. El Emprendedor de Exito. 4 Apoyos Visuales
Organización La organización es la forma en que se dispone y asigna el trabajo entre el personal de la empresa, para alcanzar eficientemente los objetivos propuestos para la misma. 4 Organización 4.1 Objetivos
Más detallesCOMPETENCIAS. Máster universitario en Gestión y Dirección de Empresas e Instituciones Turísticas (GDEIT)
COMPETENCIAS Máster universitario en Gestión y Dirección de Empresas e Instituciones Turísticas (GDEIT) COMPETENCIAS GENERALES Y BÁSICAS En términos amplios, el Máster en GDEIT se dirige a profundizar
Más detallesPROGRAMA EFICIENCIA Y RENDICIÓN DE CUENTAS PROYECTO CAPACITACIÓN MECI ENTIDADES NIVEL NACIONAL
PROGRAMA EFICIENCIA Y RENDICIÓN DE CUENTAS PROYECTO CAPACITACIÓN MECI ENTIDADES NIVEL NACIONAL 1 CONTENIDO 1. OBJETIVOS DE LA SESIÓN 2. COMO VAMOS? 3. DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN ELEMENTOS INDICADORES Y MANUAL
Más detallesFUNDACIÓN HOSPITAL INFANTIL UNIVERSITARIO DE SAN JOSÉ
1. IDENTIFICACION DEL CARGO PÁGINA 1 de 6 Nombre del Cargo Nivel del Cargo Área o Dependencia Cargo superior inmediato Cargos subordinados Coordinador de Seguridad Táctico Seguridad Subdirector administrativo
Más detallesRECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así
Más detallesDesarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas.
Desarrollo y evaluación de recursos humanos Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya Ediciones Pirámide 118 páginas 1998 Sinopsis: Entre las principales funciones de la dirección de recursos humanos
Más detallesSISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS SEGÚN MODELO OHSAS 18001
SISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS SEGÚN MODELO OHSAS 18001 Se considerará que la prevención se ha integrado en la gestión y realización de una actividad si su procedimiento de ejecución se ha
Más detallesUnidad I: Introducción a la gestión de proyectos
Unidad I: Introducción a la gestión de proyectos 1.1. Conceptos básicos para la gestión de proyectos Qué es un proyecto? Un proyecto es una secuencia de tareas con un principio y un final limitados por
Más detallesGESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS. Mayo 26 de 2010
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS Mayo 26 de 2010 INTRODUCCIÓN ESTRATEGIA CONTEXTO INTERNO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ENTORNO PERSONAS A NIVEL DEL ÁREA DE GTH FRANCISCO
Más detallesDIRECCIÓN DE SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL ING. JOSE LUIS IXTLAPALE FLORES
PLAN DE TRABAJO 2012 DIRECCIÓN DE SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL ING. JOSE LUIS IXTLAPALE FLORES La Dirección de Servicio Profesional Electoral, como Órgano Ejecutivo del Instituto Electoral de Tlaxcala,
Más detallesLas instituciones privadas de educación se caracterizan por brindar una. formación integral a la sociedad; la propuesta educativa que se hace a la
CAPITULO I Capítulo I: Planteamiento del problema 1.1 Situación problemática Las instituciones privadas de educación se caracterizan por brindar una formación integral a la sociedad; la propuesta educativa
Más detallesAprobado mediante: Resolución Ministerial 014 de 23 de enero de 2013 SISTEMA DE PROGRAMACIÓN DE OPERACIONES
Aprobado mediante: Resolución Ministerial 014 de 23 de enero de 2013 SISTEMA DE REGLAMENTO ESPECÍFICO TITULO I GENERALIDADES CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1. Objetivo y ámbito de aplicación
Más detallesPLAN DE CAPACITACION
PLAN DE CAPACITACION http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-decapacitacion-2/ PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005
Más detallesPRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN
PRESUPUESTO PRIVADO PROFESOR MARCOS MARTÍNEZ PNF EN ADMINISTRACIÓN LA EMPRESA Es un ente económico donde se combinan los factores de producción: Personas, capital y trabajo. Se presentan bajo una forma
Más detallesLA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA
LA FUNCIÓN DE EMPLEO:PROCESOS ADITIVOS TEMA 3: INTRODUCCIÓN AL PROCESO DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA TEMA 3 4.1.- La gestión de los recursos humanos en la empresa 4.2.- El proceso
Más detallesAntes de imprimir este documento piense en el medio ambiente!
Versión 1.0 Página 1 de 6 1. ajustado ambiental OBJETIVO Proporcionar herramientas metodológicas para el desarrollo, organización, ejecución y evaluación de simulacros, de una forma segura y confiable,
Más detallesEstudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional. del proyecto de inversión
Estudio administrativo. un apoyo en la estructura organizacional del proyecto de inversión Mtra. Maria Elvira López Parra, Mtra. Jesús Nereida Aceves López, Mtra. Adriana Pellat, Mtra. Claudia Puerta.
Más detallesESTRUCTURA DEL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO
ESTRUCTURA DEL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO Estructura del Modelo Estándar de Control Interno. Con fundamento en los artículos 1, 3 y 4 de la Ley 87 de 1993, el Modelo Estándar de Control Interno
Más detallesGUILLERMO LEYTON BETANCOURT. Coordinador de Control Interno
HOSPITAL CLARITA SANTOS República de Colombia-Departamento de Nariño Municipio de Sandoná Sandoná, Febrero 13 de 2014. DOCTORA: ENITH ESNEDA GUERRERO MARTINEZ SUBGERENTE HOSPITAL CLARITA SANTOS E.S.E Asunto:
Más detallesCAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1. 1 Planteamiento del Problema Para las empresas estrategia es uno de los temas gerenciales de mayor importancia en el competitivo entorno actual ya que ayuda a definir
Más detallesLA AUDITORÍA APLICADA A LA LOGÍSTICA. Dr. ARMANDO VALDES GARRIDO-LECCA
LA AUDITORÍA APLICADA A LA LOGÍSTICA Dr. ARMANDO VALDES GARRIDO-LECCA TEMARIO El control y su importancia para la empresa moderna. La Auditoría como herramienta de gestión. La Metodología de Evaluación
Más detallesLA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard.
LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL Jack Fleitman Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. La mayoría de las empresas grandes lo utilizan para
Más detallesPRESUPUESTOS. Pedro Nel Correa Medina
PRESUPUESTOS Pedro Nel Correa Medina Administrador de Negocios U. EAFIT Especialista en finanzas, preparación y evaluación de proyectos. U de Antioquia Magíster en Salud Ocupacional. U de Antioquia PRESUPUESTOS
Más detallesToda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.
3. LOS SUELDOS Y SALARIOS. 3.1. Los sueldos de los trabajadores. Salario. La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un
Más detallesTécnicas de Auditoría BIENVENIDOS XIMENA BECHARA RAMÍREZ CONSULTORA EMPRESARIAL JUNIO 2008 OBJETIVOS DEL CURSO
BIENVENIDOS XIMENA BECHARA RAMÍREZ CONSULTORA EMPRESARIAL JUNIO 2008 OBJETIVOS DEL CURSO Proporcionar el conocimiento necesario de los métodos y técnicas para la preparación de auditoria interna. Desarrollar
Más detallesPOLÍTICAS DE CONTROL INTERNO DE LA BOLSA DE VALORES DE COLOMBIA S.A.
POLÍTICAS DE CONTROL INTERNO DE LA BOLSA DE VALORES DE COLOMBIA S.A. 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN El presente documento establece los lineamientos generales mínimos que deben observar los administradores y
Más detallesADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO. Parte 2
Reclutamiento de Personal ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Parte 2 El reclutamiento de personal está orientado a la consecución de candidatos potencialmente capacitados y capaces de ocupar un cargo dentro
Más detallesAUTORA: SUSANA REYES BENÍTEZ DNI: 75758593C LA IMPORTANCIA DE LOS RECUROS HUMANOS. Introducción:
AUTORA: SUSANA REYES BENÍTEZ DNI: 75758593C LA IMPORTANCIA DE LOS RECUROS HUMANOS. Introducción: A la hora de explicar las partes que componen la empresa a alumnos de ciclos formativos ( ya sea de cualquier
Más detallesTécnicas de venta (nueva versión)
Técnicas de venta (nueva versión) Muestra cómo debe estar organizada una empresa centrándose en el departamento comercial, donde se definirá la figura del vendedor como un comercial que además de conseguir
Más detallesMINISTERIO DE GOBERNACIÓN Y POLICÍA AUDITORIA INTERNA OFICIALIZACION Y DIVULGACIÓN CON OFICIO NO.0062-2009
MINISTERIO DE GOBERNACIÓN Y POLICÍA AUDITORIA INTERNA MANUAL DE PROCESOS OFICIALIZACION Y DIVULGACIÓN CON OFICIO NO.0062-2009 ENERO 2009 INDICE PÁGINA PORTADA 01 ÍNDICE 02 INTRODUCCIÓN 03 MANUAL DE PROCESOS
Más detallesPrincipales Cambios de la ISO 9001:2015
INTRODUCCIÓN La nueva versión disponible de ISO 9001:2015, actualmente en su versión DIS, muestra una gran cantidad de cambios respecto de su predecesora. Muchos de estos cambios están en línea con otros
Más detallesCONCEPTOS GENERALES DE LA GESTION DE PROYECTOS
CONCEPTOS GENERALES DE LA GESTION DE PROYECTOS Definición de proyecto: - Conjunto de antecedentes que permiten juzgar cualitativa y cuantitativamente las ventajas y desventajas que presenta la asignación
Más detallesAnalizaremos cada una detalladamente, con sus respectivos conceptos, etapas y principios.
EL PROCESO ADMINISTRATIVO 1) CONCEPTO DE PROCESO ADMINISTRATIVO El proceso administrativo es un conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la admón. Mismas que se interrelacionan
Más detallesOHSAS 18001: 2007. Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo
OHSAS 18001: 2007 Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo El presente documento es la versión impresa de la página www.grupoacms.com Si desea más información sobre OHSAS 18001 u otras
Más detallesLa administración de recursos humanos y la descripción de puesto
La administración de recursos humanos y la descripción de puesto Autor: Alberto Delgado Betancourt Análisis descripción y diseño de cargos 01-2002 Qué importancia tiene la Administración de Recursos Humanos?
Más detallesCCPA Costa Rica. Como establecer criterios para la evaluación de la Auditoría Interna. Michael Delgado Gerente de Riesgos EY.
CCPA Costa Rica Como establecer criterios para la evaluación de la Auditoría Interna Michael Delgado Gerente de Riesgos EY Mayo 2014 Contenido Marco de referencia - Normativa Evaluación del desempeño Aseguramiento
Más detallesFacultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Máster en Dirección de Marketing (Empresas Turísticas) (Obligatoria)
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Máster en Dirección de Marketing (Empresas Turísticas) (Obligatoria) GUÍA DOCENTE PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS M397 PRÁCTICAS EN EMPRESAS Curso Académico
Más detallesPROCESOS DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO
PROCESOS DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO QUÉ ES LA INDUCCIÓN? Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en
Más detallesSESION FORMATIVA SOBRE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL GESTIÓN DE RRHH. Gloria Parra Requena
SESION FORMATIVA SOBRE ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL GESTIÓN DE RRHH Gloria Parra Requena Importancia de la especialización y división de funciones División de trabajo: Reparto optimo del trabajo entre los
Más detallesReporte Ejecutivo Candidato Ejemplo
Reporte Ejecutivo Candidato Ejemplo Fortalezas de Trabajo Generado el: 2-jul.-2013 Página 2 2010 Saville Consulting. Todos los derechos reservados. Acerca de este Informe Este informe se basa en una Evaluación
Más detallesEMPRESAS PÚBLICAS DE MEDELLÍN E.S.P. DIRECCIÓN CONTROL INTERNO PROYECTO NORMALIZACIÓN ACTIVIDAD DE AUDITORÍA INTERNA
DCI-PN-EA-01 VERSIÓN 02 Página 2 de 12 TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN... 3 2. ROL... 3 3. PROFESIONALIDAD... 3 4. AUTORIDAD... 4 5. ORGANIZACIÓN... 4 6. INDEPENDENCIA Y OBJETIVIDAD... 5 7. ALCANCE...
Más detalles1. Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para. promover la cooperación, la iniciativa, el empowerment, la innovación y
Cuestionario de Recursos Humanos 1. Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para promover la cooperación, la iniciativa, el empowerment, la innovación y su cultura organizacional?
Más detallesVICERRECTORÍA DE ADMINISTRACIÓN Y ASUNTOS ECONÓMICOS DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE PERSONAS. Estructura de Cargos y Competencias Institucionales
VICERRECTORÍA DE ADMINISTRACIÓN Y ASUNTOS ECONÓMICOS DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE PERSONAS Estructura de Cargos y Competencias Institucionales Campus San Juan Pablo II Presentación La Universidad Católica
Más detallesGUIA SOBRE LOS REQUISITOS DE LA DOCUMENTACION DE ISO 9000:2000
1 INTRODUCCIÓN Dos de los objetivos más importantes en la revisión de la serie de normas ISO 9000 han sido: desarrollar un grupo simple de normas que sean igualmente aplicables a las pequeñas, a las medianas
Más detallesAsistente en Recursos Humanos
Objetivos Brindar criterios que permitan enfocar la administración de recursos humanos en la gestión empresaria, con la dimensión y adaptación al crecimiento de las organizaciones actuales. Capacitar para
Más detallesMetodología básica de gestión de proyectos. Octubre de 2003
Metodología básica de gestión de proyectos Octubre de 2003 Dentro de la metodología utilizada en la gestión de proyectos el desarrollo de éstos se estructura en tres fases diferenciadas: Fase de Éjecución
Más detallesLiderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con
Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con valores claros y visibles, de manera estratégica, balanceando
Más detallesMódulo: Indicadores de Eficacia y Eficiencia en los Procesos
Diplomatura en Lean Manufacturing (Manufactura Esbelta) Módulo: Indicadores de Eficacia y Eficiencia en los Procesos Docente: Javier Mejía Nieto MANUAL DE INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD Ministerio de trabajo
Más detallesINDICADORES DE GESTIÓN
INDICADORES DE GESTIÓN 1 Derechos reservados ICONTEC- 1 INDICADORES DE GESTIÓN Objetivos Requisito Conocimientos en ISO 9000:2000 Dotar a los participantes, de elementos tanto teóricos como prácticos,
Más detallesIntroducción. Definición de los presupuestos
P o r q u é e l p r e s u p u e s t o d e b e s e r e l c a m i n o a s e g u i r p a r a g a r a n t i z a r e l é x i t o d e s u e m p r e s a? Luis Muñiz Economista Introducción El aumento de la incertidumbre
Más detalles5to Año PROFESORES DE 5TO Página 1 de 5
Mecanismos de selección de personal para un puesto de trabajo Análisis y evaluación de capacidades e intereses para un puesto de trabajo El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor número
Más detallesINNOVACIÓN PARA UN MUNDO CAMBIANTE DÓNDE NACE ESTE PROGRAMA? QUIÉN HIZO ESTE PROGRAMA?
INNOVACIÓN PARA UN MUNDO CAMBIANTE Los cambios que ocurren en la sociedad, entre los que se destacan la globalización cultural y económica, la influencia de la tecnología en todos los aspectos de las relaciones
Más detallesAl concluir el programa académico, el egresado habrá desarrollado los siguientes conocimientos, habilidades y actitudes:
MAESTRÍA EN DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS La Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos forma especialistas capaces de implementar alternativas viables para el diseño y manejo de programas de entrenamiento
Más detalles"La Gestión de la Capacitación con Estrategia de Desarrollo Institucional".
"La Gestión de la Capacitación con Estrategia de Desarrollo Institucional". Octubre 2010 Capacitación Es el proceso de transmisión de conocimientos que requiere un trabajador para desarrollar sus capacidades
Más detallesCMMI (Capability Maturity Model Integrated)
CMMI (Capability Maturity Model Integrated) El SEI (software engineering institute) a mediados de los 80 desarrolló el CMM (modelo de madurez de la capacidad de software). CMMI: CMM integrado, una mezcla
Más detallesSISTEMA DE CREDITOS Y TUTORÍAS EN LA BENEMERITA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE PUEBLA (BUAP)
SISTEMA DE CREDITOS Y TUTORÍAS EN LA BENEMERITA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE PUEBLA (BUAP) M. en C. Eustoquia Ramos Ramírez M. en C. Libertad Márquez Fernández Benemérita Universidad Autónoma de Puebla RESUMEN
Más detallesprogramación y guías docentes, el trabajo fin de grado y las prácticas externas.
Informe de Seguimiento Graduado o Graduada en Administración y Dirección de Empresas de la Universidad de Málaga 1. ÁMBITO NORMATIVO El artículo 27 del Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, modificado
Más detallesLECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Administración de Recursos Humanos Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros
Más detallesIndicadores del Sector Público. marzo de 2011
Indicadores del Sector Público marzo de 2011 Aspectos Conceptuales Un DATO es un valor puntual que expresa la situación de una variable en un momento específico del tiempo. Un dato aislado de su contexto
Más detalles