VII Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo. El trabajo en el siglo XXI. Cambios, impactos y perspectivas

VII Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo. El trabajo en el siglo XXI. Cambios, impactos y perspectivas GT 6 Subcontratación y organización de trabajadores precarios 2 Familia, género y subcontratación. Jefatura de hogar en familias conyugales (biparentales), condiciones de empleo y participación sindical Dr. José Olavarría Aranguren Sociólogo, Doctor en Ciencias Sociales UBA 1

Familia, género y subcontratación,. Jefatura de hogar en familias conyugales (biparentales), condiciones de empleo y participación sindical 1 José Olavarría A. 2 Resumen La subcontratación, como recurso sistemático de la organización del trabajo en el país en las décadas recientes, ha contribuido significativamente a la precarización de las condiciones de vida de trabajadores y trabajadoras y sus núcleos familiares, poniendo en entredicho la estabilidad de la familia conyugal, uno de los basamentos del capitalismo industrial del siglo XX y, en particular, el trabajo estable del jefe de hogar y su capacidad de proveer. Esta profunda transformación del mercado de trabajo en Chile ha tenido consecuencias que es posible constatar en datos macrosociales recientes, así como en miradas micro, en al menos cuatro sectores de tres regiones que son objeto de esta presentación: la Gran Minería en la Región de Tarapacá, el Retail en la Región Metropolitana del Gran Santiago, Agrícola y Forestal en la Región del Bío-Bío. Consecuencia de la precarización, son las condiciones de trabajo y la precepción de inestabilidad y discriminación que deben afrontar en su lugar de trabajo los/as trabajadores jefes de hogar y el temor por incorporarse a organizaciones de trabajadores y sindicatos, por las represalias que ello implicaría de parte de las empresas, y/o por falta de tiempo, en aquellos que se interesan en ser socios/as de un sindicato. Presentación Desde fines del siglo XIX, las condiciones de vida y de trabajo extremas amenazaron la sobrevivencia de quienes constituían la masa de trabajadores en el país así como de sus familias. Con el ascenso y expansión de los sectores medios durante las primeras décadas del siglo XX, las políticas macro implementadas desde el Estado chileno apuntaron, de distintas maneras, a fortalecer los núcleos familiares que se debatían entre las exigencias sociales de su condición (funcionarios públicos de la administración central, docentes, comerciantes, artesanos, asalariados industriales y mineros, entre otros) y la capacidad económica para la 1 Este trabajo forma parte del Proyecto FONDECYT 1110553 2 Agradezco la importante colaboración de Patricio Mellado, especialmente en el proceso de las bases de datos 2

subsistencia y mantención de una calidad de vida acorde. Estas políticas reafirmaron una estructura de relaciones al interior de la familia, imponiendo responsabilidades crecientemente específicas al padre/varón como proveedor, protector y autoridad de su pareja/esposa e hijos/as, y a la madre responsable de la reproducción, la crianza y acompañamiento de los hijos. Este núcleo familiar, la familia conyugal, fundamentalmente urbano, permitió la existencia y subsistencia de un hogar formado por padre, madre e hijos/as, que tomó distancia del resto de los familiares (abuelos, tíos, sobrinos, entre otros) y lo distinguió de la familia extendida, propia del mundo rural. En estas circunstancias la estabilidad y permanencia del núcleo familiar, que habitaba una vivienda común, estaba dada por el trabajo remunerado del padre y la dedicación exclusiva-principal de la madre al hogar, para la crianza y acompañamiento de los/as hijos y la mantención de éste (Parsons 1959). El capitalismo industrial y las nuevas factorías, desde comienzos del siglo XX, requerían de una población trabajadora estable, responsable, que perseverara en el trabajo y tuviese necesidad de conservarlo. Estas condiciones se cumplirían con hombres que se identificaran con su empresa y estuvieran comprometidos con una familia, que dependiera de ellos directamente y ante la cual fueran responsables (Hutchison 1995; Klubock 1995; Rosenblatt 1995; Romero 1997). Este modelo permitió asegurar la reproducción de la fuerza de trabajo social y la consolidación de un tipo de familia nuclear. El Estado asumió un rol activo en la reproducción social a través de políticas redistributivas de los ingresos y de políticas públicas, sobre todo en el plano de la salud, educación, vivienda, seguridad social, sistemas previsionales para la vejez, y en la legislación del trabajo, regulaciones y fiscalización del cumplimiento de las normas laborales. Se conjugó, así, la ecuación que garantizó la reproducción ampliada de la fuerza de trabajo y de estos núcleos familiares; la conciliación entre esos espacios descansó en el trabajo no remunerado e invisible de la mujer al interior del hogar y en el salario familiar del varón. El Estado era hasta ese momento, según la capacidad de sus recursos, salvaguarda y protector de los sectores populares y medios a través de políticas redistributivas universales 3

que apuntaban, entre otros aspectos, a: perfeccionar una legislación del trabajo que regulase la relación trabajador/empleador, la negociación colectiva y las comisiones tripartitas con la participación activa del Estado; la sindicalización y capacitación de los trabajadores; el fortalecimiento de un sistema previsional basado en la solidaridad para asegurar una vejez digna; educación y salud públicas y gratuitas; planes de vivienda; subsidios a productos alimenticios y servicios públicos. Asimismo, el Estado era un agente activo directo en la generación de empleo y riqueza a través del desarrollo de fuentes de energía, industrias básicas, obras públicas, transporte, entre otros. A partir del golpe de Estado del 73 las políticas macro definidas por el gobierno cívicomilitar, que apuntaron a un nuevo orden y a redefinir el papel del Estado, afectaron significativamente la organización del trabajo y las bases del orden salarial y, en consecuencia, los cimientos que permitían la estabilidad, continuidad y subsistencia de la familia conyugal, que se había constituido en el orden familiar. Tras el golpe, se inició una profunda transformación del Estado, expresada en el cambio de las prioridades de las políticas públicas y en el uso de los recursos públicos. La implementación de la nueva política, con las llamadas modernizaciones, llevó a la modificación no sólo del tamaño del Estado y uso de los recursos públicos, sino también de las reglas de convivencia que habían prevalecido en las seis décadas anteriores. El gobierno cívico-militar desde sus inicios manifestó escaso interés por avanzar hacia una distribución más equitativa del ingreso y las oportunidades sociales. En consonancia con la concepción neoliberal que impuso al país, transfirió al sector privado la tarea de producir y distribuir los bienes y servicios básicos proceso conocido bajo el nombre de modernizaciones sociales - de tal modo que fuese el mercado, y no el aparato público, el que regule el acceso a las prestaciones (Vergara 1990). Con la dictadura se consolidó un Estado subsidiario de la actividad de los agentes privados, observador de lo que se ha denominado el mercado y la libre competencia, e incentivador y principal instrumento para consolidar la acumulación de riqueza en sectores empresariales privados específicos, so pretexto de ser la base para el desarrollo del país. 4

De manera paralela al desmantelamiento del orden salarial e imposición de la nueva economía, el gobierno de la dictadura desarticuló las instituciones y organizaciones, entre ellos, los sindicatos y federaciones de trabajadores que permitían vínculos y flujos constantes entre distintos sectores de la sociedad chilena, fuese como puntos de encuentro, negociación y debate; relaciones sociales que daban origen a la existencia de redes sociales informales consolidadas a lo largo de las últimas décadas, instancias de homosociabilidad muchas de ellas. Los efectos de esta política siguen persistiendo y se visualizan en la escasa participación en sindicatos Este nuevo orden ha dejado sin la protección que, desde su lugar de trabajo, tenía los/as trabajadores/as: estabilidad en el puesto de trabajo, sistema de previsión y salud que eran igualmente estables en el tiempo, a partir de aportes entre trabajadores y empresa. Junto a la precariedad de los ingresos, la inestabilidad del puesto de trabajo es un hecho de la vida cotidiana. Se vive con la incertidumbre de que en cualquier momento la persona puede ser despedida de su puesto de trabajo; desde el obrero o la operaria que se encuentra con la noticia de que no seguirá en la obra o empresa, por razones que son para él imposiciones y ante las que nada puede hacer. La inestabilidad en el lugar de trabajo se originó en los cambios legales que, por un lado, ampliaron las causales por las que se puede despedir a un/a trabajador/a de una empresa, a una gama amplia muchas de ellas imprecisas de razones y, por otra, a la disminución de los montos de indemnización (Díaz, Godoy y Stecher 2005; Jelin, 2010; Mauro, Godoy y Guzmán 2001; Olavarría 2001, 2009). Es así, que la estrategia productiva que se consolidó, modificó de manera importante las relaciones laborales y la organización del trabajo que habían estructurado la actividad productiva durante gran parte del siglo XX (Coriat 1982; Enríquez et al 2006). Esta estrategia productiva desarticuló el orden salarial, con la precariedad de los contratos de trabajo, la subcontratación, el suministro de trabajadores y las modalidades de regulación; con la flexibilidad, trabajadores periféricos; con vínculo laboral débil e inestable; asalariados(as) en condiciones flexibles; mercado de trabajo con movilidad, tránsito y 5

cambio, y deficiencias en la protección desde el aparato público. (ENCLA 2008; Echeverría 2010). Aunque presente en empresas de todos los tamaños, la subcontratación aparece como una estrategia predominante en los establecimientos de mayor magnitud en comparación con alrededor de sólo una cuarta parte de las microempresas (ENCLA 2008). Es así que la familia conyugal, logro del siglo XX, ha entrado en un proceso de profundas contradicciones, cambios y resistencias, donde ésta se reformula y reacomoda, se desordena y resignifica. La precarización de las condiciones de trabajo, entre ellos la subcontratación, afectó y afecta un sus pilares: el trabajo estable para el jefe de hogar que provee y posibilita que el núcleo familiar tenga la calidad de vida requerida para la reproducción social. Esta profunda transformación del mercado de trabajo en Chile ha tenido consecuencias que se observan en los datos macro y microsociales que a continuación se presentan. Los datos Dos son las fuentes utilizadas para observar cómo las modificaciones al orden salarial y a las condiciones de trabajo han afectado la calidad de vida de las familias, en particular de la familia conyugal, biparental. La Encuesta ENETS 2009-2010 3, permite acceder a información macrosocial estadística, y entrevistas en profundidad, dan acceso a los sentidos subjetivos de trabajadores en su vida cotidiana laboral y familiar. Entre ambas fuentes se buscará plantear algunas interpretaciones e hipótesis para una mejor comprensión de los datos originados en ambas instrumentos. La ENETS tuvo como objetivo Describir y analizar la situación de la población chilena con respecto a las condiciones de empleo, trabajo, equidad y salud para contribuir al diseño de políticas públicas en el ámbito del empleo, el trabajo y la protección social y se aplicó a 3 La Encuesta ENETS: el campo fue entre los años 2009 y 2010. La muestra fue de 9.503 trabajadores/as a nivel nacional de las 15 regiones del país. La submuestra que se ha procesado para esta presentación es la de trabajadores/as jefes de hogar biparental, de 3.507 casos, a nivel país, con margen de error del 1,7 con el 95% de nivel de confianza, de ellos 3.222 hombres y 285 mujeres (1,7 y 5,8% margen de error respectivamente). Muestras para las regiones Tarapacá 148 (8,1% margen de error), Metropolitana: 611 (4,0% margen de error) y Bío-Bío: 330 (5,4% margen de error). 6

trabajadores/as de todo el país y las 15 regiones. La base de datos de la ENETS se reprocesó para esta presentación a partir de los/as jefes de hogar, y se desagregó jefaturas de hogar biparental, del conjunto de las jefaturas de familia. Para esta ponencia interesa presentar la información de las jefaturas de hogar biparental que estaría, en alguna medida, orientando sobre qué sucede con la familia conyugal y el sustento que debería tener en el esposo, y en las últimas décadas crecientemente en la esposa (Olavarría 2013), como proveedor/a del núcleo familiar, y cómo le afectarían las condiciones de trabajo a las que está sometido y su participación en sindicatos. La segunda fuente, entrevistas en profundidad, tuvo como objetivo profundizar en los modelos identitarios y de relaciones de género en hombres que conviven con pareja e hijo/a/s; en sus tensiones, conflictos y respuestas asociación para responder a las demandas de conciliación entre trabajo y familia, y corresponsabilidad y uso del tiempo en la vida familiar (Proyecto Fondecyt 1110553). Se aplicó una pauta de entrevista a hombres jefes de hogar por región y sector económico: en la Región de Tarapacá (norte del país) a trabajadores de la Gran minería; Región Metropolitana de Santiago (centro) a trabajadores de Retail, Región del Bío-Bío (centro sur) a trabajadores Agrícolas y Forestales 4. La Encuesta ENETS 2009-2010 preguntó En su opinión, habitualmente cómo se deciden o resuelven en su trabajo los siguientes temas : Salario, Horarios de trabajo, Número de horas de trabajo, Vacaciones y descanso de fin de semana, Salas cunas, Indemnizaciones, Condiciones de seguridad y salud y Posibilidades de capacitación. Las opciones de respuestas fueron: que se decide o resuelve: Por presión directa de los trabajadores/as hacia los empresarios, Por negociación colectiva, Por denuncia a autoridades fiscalizadoras, Por la empresa, jefes o directivos con consulta a los trabajadores y Por la empresa, jefes o directivos sin consulta. Las respuestas, a estas preguntas, permiten tener una cierta visión de cómo los/as trabajadores jefes de hogar perciben la resolución de sus condiciones laborales. A nivel 4 Trabajo de campo entre los meses de julio y diciembre de 2012. 7

nacional, del conjunto de los/as jefes de hogar biparentales 5, estas decisiones son tomadas para aproximadamente el 50% (según sea la situación) Por la empresa, jefes o directivos sin consulta a los/as trabajadores (Ver Cuadro N 1). Por las empresas, jefes o directivos con consulta a los trabajadores, lo señala en torno al 15% según sea el campo de la decisión. Las decisiones sobre sus condiciones de trabajo, producto de negociación colectiva, son indicadas entre el 10 y el 15% de las personas entrevistadas. En este caso se puede presumir que hay sindicato, socios de sindicatos y asambleas que presentan pliegos a la empresa para negociar. Indica, por lo contrario, que en el 85 a 90% de los casos hay ausencia de sindicatos que presenten pliegos y tengan una negociación con la empresa. Un porcentaje muy bajo de estas decisiones se debe a iniciativas que emergen por presión de los propios trabajadores o la fiscalización del Estado. No más del 2% de las respuestas indica que las decisiones en torno a sus condiciones de trabajo se resuelven por iniciativa de los propios trabajadores ( Por presión directa de los trabajadores/as hacia los empleadores ) y no supera el 1% las que se originan por la fiscalización que hace el Estado de tales condiciones ( Por denuncia a autoridades fiscalizadoras ). Al observar cuál es la condición en que toman estas decisiones según sexo del/a jefe de hogar se constatan diferencias a nivel nacional, especialmente en aquellas que tienen su origen en la negociación colectiva. Un porcentaje menor de mujeres, que hombres jefes de hogar biparental, acceden a negociación colectiva; su participación en organizaciones sindicales sería menor que la de los varones (no participan de negociaciones colectivas) y ello afectada en cuestiones principales de sus condiciones de trabajo, como salarios, horas de trabajo, número de horas de trabajo, vacaciones y descansos de fin de semana, salas cunas, indemnizaciones condiciones de salud y posibilidades de capacitación. Ellas, al igual que los hombres jefes de este tipo de hogares dependen se las decisiones que toman las empresas en las que trabajan, que no les consultan sobre estas cuestiones (Ver Cuadro N 1). 5 De la muestra para los cruces y cuadros que se presentan se excluyó a: Patrón o empleador (dueño o socio), Trabajador por cuenta propia, y Familiar no remunerado. 8

Cuadro N 1 Decisiones sobre las condiciones de trabajo de los/as jefes de hogar por sexo. ENETS 2009-2010. (%) En su opinión, habitualmente cómo se deciden o resuelven en su trabajo los siguientes temas: Por negociación colectiva Por la empresa, jefes o directivos sin consulta Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Salarios 17,1% 5,4% 15,9% 51,3% 52,8% 51,4% Horario de trabajo 13,7% 4,3% 12,7% 53,6% 44,3% 52,6% Número de horas de trabajo 14,2% 3,9% 13,1% 53,6% 53,2% 53,6% Vacaciones y descanso fin de semana 13,3% 3,6% 12,2% 50,9% 52,9% 51,1% Salas cuna 10,0% 5,0% 9,5% 33,2% 34,5% 33,4% Indemnizaciones 12,5% 3,4% 11,5% 48,5% 49,1% 48,5% Condiciones de seguridad y salud 12,9% 4,4% 12,0% 49,3% 48,0% 49,1% Posibilidades de capacitación 11,3% 5,0% 10,6% 48,8% 44,1% 48,3% Al analizar la situación en las tres regiones bajo estudio, se observan diferencias importantes entre ellas, en particular, en las decisiones que tienen su origen en la negociación colectiva, y en las que toma la empresa sin consulta a sus trabajadores/as 6. En la región de Tarapacá, con importante peso de la Gran Minería, estas cuestiones se deciden para un porcentaje importante de trabajadores a través de negociación colectiva; sobre un tercio de las decisiones se origina utilizando este mecanismo. Los valores de esta región son superiores a los de las otras regiones, la Metropolitana del Gran Santiago y del Bío-Bío y, a lo menos, duplica los valores para el país en todos los ítemes. Es conveniente tener presente que la negociación colectiva requiere de sindicatos y negociación entre empresa y sindicato/s y en esta región hay una fuerte presencia sindical histórica, en particular, en la gran minería. Estos valores, decrecen para la Región Metropolitana, están en torno al 15%. En la Región del Bío-Bío, salvo la decisión sobre salario (11,8%) los porcentajes están alrededor del 5% (Ver Cuadro N 2). Diferencias inversas se constatan en las tres regiones cuando la decisión es tomada por la empresa, jefes o directivos sin consulta a los trabajadores. En la Región de Tarapacá ello es así, en el orden del 20%, con excepción de posibilidades de capacitación (29,2%). Este 6 No se desagregó la información por sexo en cada región, porque el número de casos mujeres de la muestra es muy bajo, no sobrepasa el 10% de las muestra. 9

porcentaje sube en la región Metropolitana a valores algo menores al 50%, salvo salas cunas (36,9%). En la Región del Bío-Bío los porcentajes están alrededor del 60% superando los del conjunto del país. Una observación, casi obvia se desprende de lo anterior, cuando no hay sindicatos, ni negociación colectiva las decisiones más importantes sobre condiciones de trabajo las toma la empresa, sin consulta a sus trabajadores (Ver Cuadro N 2). Cuadro N 2 Decisiones sobre las condiciones de trabajo de los/as jefes de hogar biparental por tipo de decisión según tema. Encuesta ENETS 2009-2010 (%) En su opinión, habitualmente cómo se deciden o resuelven en su trabajo los siguientes temas: Por negociación colectiva Por la empresa, jefes o directivos sin consulta Tarapacá Metropolitana Bío-Bío País Tarapacá Metropolitana Bío-Bío País Salarios 37,2% 18,7% 11,8% 15,9% 21,0% 45,8% 65,5% 51,4% Horario de trabajo 31,8% 14,5% 5,4% 12,7% 22,7% 46,4% 68,2% 52,6% Número de horas de trabajo 35,4% 15,1% 7,4% 13,1% 25,4% 48,3% 67,1% 53,6% Vacaciones y descanso fin de semana 35,1% 13,8% 5,2% 12,2% 22,5% 50,6% 59,8% 51,1% Salas cuna 34,4% 12,2% 4,4% 9,5% 17,7% 36,9% 35,4% 33,4% Indemnizaciones 36,0% 13,7% 5,0% 11,5% 24,9% 48,3% 59,1% 48,5% Condiciones de seguridad y salud 34,2% 14,8% 5,6% 12,0% 22,7% 45,1% 66,4% 49,1% Posibilidades de capacitación 34,8% 13,5% 3,3% 10,6% 29,2% 47,6% 57,2% 48,3% Entre los/as trabajadores jefes de hogar biparental se constata una importante percepción de inestabilidad y discriminación en el lugar de trabajo, tanto en el conjunto del país, como en las tres regiones, situaciones que se incrementan en las mujeres jefas de este tipo de hogar, según la ENETS. Se preguntó En su situación laboral actual, señale con qué frecuencia Ud. puede?: Tomarse los días feriados, Hacer uso de licencia o reposo médico sin problemas, Ir al médico sin problemas cuando lo necesita, Tomar las vacaciones sin problema, Pedir o tomarse un día libre por motivos familiares o personales sin problema cuando lo necesita, Acceder a indemnización por despido, Hacer uso de licencia maternal o paternal, y Hacer uso de licencia médica para menor de 1 año. En el país, para el conjunto de los/as jefes de hogar biparental, más de un tercio nunca o rara vez puede Hacer uso de licencia médica para menor de 1 año (42,1%), Pedir o tomarse un día libre por motivos familiares o personales sin problemas cuando lo necesita (38,8%), 10

Hacer uso de licencia maternal o paternal (34,6%). En torno al 30% nunca o rara vez puede Hacer uso de licencia o reposo médico sin problemas (31,6%), Tomarse los días feriados sin problemas (30,6%), Acceder a indemnización por despido (29,1%), Tomar vacaciones sin problemas (27,0%) o Ir al médico sin problemas cuando lo necesita (26,6%). Al observar la información por sexo, se destaca que las condiciones de las mujeres jefas de hogar biparental son de mayor precariedad que los hombres, especialmente en Hacer uso de licencia o reposo médico sin problemas, porcentaje que sube al 44,2%, y Pedir o tomarse un día libre por motivos familiares o personales sin problema cuando lo necesita (46,0%); algo menos de la mitad de las mujeres está en esta situación (Ver Cuadro N 3). Cuadro N 3 Percepción de inestabilidad y discriminación en el lugar de trabajo de los/as jefes de hogar biparentales por situación según sexo. Encuesta ENETS 2009-2010. (%) Preguntas En su situación laboral actual, señale con qué frecuencia Ud. puede: Nunca, rara vez Hombre Mujer País Tomarse los días feriados sin problema 30,6% 31,4% 30,6% Hacer uso de licencia o reposo médico sin problemas 30,1% 44,2% 31,6% Ir al médico sin problemas cuando lo necesita 26,2% 29,7% 26,6% Tomar las vacaciones sin problemas 26,6% 29,8% 27,0% Pedir o tomarse un día libre por motivos familiares o personales sin problemas cuando lo necesita 38,0% 46,0% 38,8% Acceder a indemnización por despido 29,2% 28,3% 29,1% Hacer uso de licencia maternal o paternal 34,2% 37,6% 34,6% Hacer uso de licencia médica para menor de 1 año 41,7% 45,5% 42,1% Al observar en las regiones de Tarapacá, Metropolitana y Bío-Bío la situación de los/as jefes de hogar biparentales, se constatan diferencia entre ellas y con los valores a nivel país. Las diferencias más importantes, en relación al país, se dan en la Región del Bío-Bío; en todas las situaciones consultadas, la frecuencia en las que nunca o rara vez son mayores. En la Región Metropolitana, la frecuencia para cada una de estas situaciones es semejante a la del conjunto del país. Diferencias, hacia menor inestabilidad y discriminación, se ven en la de Tarapacá, particularmente en tres de ellas Hacer uso de licencia maternal o paternal 11

(16,9%), Tomar las vacaciones (17,4%) e Ir al médico sin problemas cuando lo necesita (18,2%) (Ver Cuadro N 4). Cuadro N 4 Percepción de inestabilidad y discriminación en el lugar de trabajo de los/as jefes de hogar biparentales por situación según región. Encuesta ENETS 2009-2010 (%) Preguntas En su situación laboral actual, señale con qué frecuencia Ud. puede: Tarapacá Nunca, rara vez Bío- Metropolitana Bío Tomarse los días feriados sin problema 35,2% 28,9% 30,5% 30,6% Hacer uso de licencia o reposo médico sin problemas 16,9% 36,2% 36,1% 31,6% Ir al médico sin problemas cuando lo necesita 18,2% 30,4% 30,6% 26,6% Tomar las vacaciones sin problemas 17,4% 27,0% 33,6% 27,0% Pedir o tomarse un día libre por motivos familiares o personales sin problemas cuando lo necesita 37,9% 40,0% 47,7% 38,8% Acceder a indemnización por despido 37,5% 26,0% 43,0% 29,1% Hacer uso de licencia maternal o paternal 34,9% 33,8% 39,8% 34,6% Hacer uso de licencia médica para menor de 1 año 42,7% 39,6% 46,9% 42,1% País Para un porcentaje importante de los/as trabajadores jefes de hogar biparentales están presente siempre o casi siempre los temores, miedos, las preocupaciones sobre las condiciones de trabajo, el trato que reciben de sus empleadores, la precariedad de su estabilidad en el puesto de trabajo, así como del salario que reciben. La ENETS preguntó sobre la frecuencia con que enfrentaba las siguientes situaciones: Miedo de reclamar mejores condiciones de trabajo, Indefensión ante el trato injusto de sus superiores, miedo a que lo despidan si no hace lo que le piden, Trato discriminatorio o injusto, Trato autoritario o violento, Trabajar más horas que las que le corresponden según su horario de trabajo, Hacerle sentir que puede ser fácilmente despedido, Realizar actividades o tareas que no corresponden al tipo de trabajo para el que está contratado, Preocupación por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en caso de que lo despidan, Preocupado porque le cambian las condiciones de salario (salario variable, en especies, etc.), Preocupado/a porque lo despidan o no le renueven el contrato. Al revisar la situación de los/as jefes de hogar biparentales, sobre su percepción de inestabilidad y discriminación en el lugar de trabajo, se constata que un porcentaje 12

importante estima que siempre o casi siempre está en una condición de inestabilidad y que le discriminan. A nivel nacional, para un porcentaje considerable del conjunto de hombres y mujeres jefes, se dan estas situaciones con una alta frecuencia. Más del 40% Se siente preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en caso que lo despidan (41,7%), un tercio Se siente preocupado porque lo despidan o no le renueven el contrato (33,9%); algo menos, Se siente preocupado porque le cambien las condiciones de su salario (29,5%), Tiene miedo de que le despidan si no hace lo que le piden (28,2%), Lo/a hacen sentir que puede ser fácilmente reemplazado/a (24,6%), Tiene miedo de reclamar mejores condiciones de trabajo (23,9%). Las otras situaciones consultadas están en torno al 15%. La frecuencia, para las mujeres jefas de estos hogares, es mayor que entre los hombres en todos los ítemes consultados, La mitad de ellas siempre o casi siempre Se siente preocupada por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en caso que la despidan (50,3%), con porcentajes algo menores Tiene miedo de reclamar mejores condiciones de trabajo (40,3%), Tiene miedo de que le despidan si no hace lo que le piden (38,0%), Considera que la tratan de forma discriminatoria o injusta (20,1%) (Ver Cuadro N 5). Cuadro N 5 Percepción de inestabilidad y discriminación en el lugar de trabajo de los/as jefes de hogares biparentales por situación según sexo. Encuesta ENETS 2009-2010 (%) Preguntas Siempre, casi siempre Hombre Mujer Total Con qué frecuencia usted tiene miedo de reclamar mejores condiciones de trabajo? 21,9% 40,4% 23,9% Con qué frecuencia usted se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores? 18,3% 23,1% 18,8% Con qué frecuencia usted Tiene miedo de que le despidan si no hace lo que le piden? 27,1% 38,0% 28,2% Con qué frecuencia usted Considera que lo (a) tratan de forma discriminatoria o injusta? 12,1% 20,1% 12,9% Con qué frecuencia usted Considera que lo (a) tratan de forma autoritaria o violenta? 10,9% 16,6% 11,5% Con qué frecuencia usted Lo (a) obligan a trabajar más horas de las que corresponden según su horario laboral? 15,3% 19,2% 15,7% Con qué frecuencia usted Lo (a) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)? 24,7% 24,1% 24,6% Con qué frecuencia usted Lo(a) obligan a realizar actividades o tareas que no corresponden al tipo de trabajo para el que está contratado? 11,3% 17,5% 12,0% Con qué frecuencia usted Se siente preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en caso que lo despidan? 40,6% 50,3% 41,7% Con qué frecuencia usted Se siente preocupado porque le cambien las condiciones de su salario (salario variable, en especies, etc.)? 29,3% 31,4% 29,5% Con qué frecuencia usted Se siente preocupado porque lo despidan o no le renueven el contrato? 33,4% 38,1% 33,9% 13

En la percepción sobre la frecuencia de situaciones que le generen inestabilidad y se sientan discriminados/as, se observan diferencias entre las tres regiones en estudio, y entre Tarapacá y Bío-Bío con el país. En la Región Metropolitana los resultados son semejantes a los del país, pero se dan diferencia inversas entre Tarapacá -con valores menores en prácticamente todas las preguntas, salvo una ( Considera que lo tratan en forma autoritaria )- y Bío-Bío; en esta última región en torno al 40% se siente siempre o casi siempre Preocupado/a por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en caso que lo despidan (46,6%), Preocupado/a porque lo despidan o no le renueven el contrato (45,6%), Preocupado/a porque le cambien las condiciones de su salario (40,2%), Tiene miedo que lo despidan si no hace lo que le piden (39,4%), Lo/a hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado (38,6%), Tiene miedo de reclamar mejores condiciones de trabajo (37,1%) (Ver Cuadro N 6). Cuadro N 6 Percepción de inestabilidad y discriminación en el lugar de trabajo de los/as jefes de hogares biparentales por situación según región. Encuesta ENETS 2009-2010 (%) Preguntas Siempre, casi siempre Tarapacá Metropolitana Bío-Bío País Con qué frecuencia usted tiene miedo de reclamar mejores condiciones de trabajo? 9,9% 24,3% 37,1% 23,9% Con qué frecuencia usted se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores? 11,9% 19,8% 21,4% 18,8% Con qué frecuencia usted Tiene miedo de que le despidan si no hace lo que le piden? 8,4% 26,9% 39,4% 28,2% Con qué frecuencia usted Considera que lo (a) tratan de forma discriminatoria o injusta? 5,5% 14,5% 15,4% 12,9% Con qué frecuencia usted Considera que lo (a) tratan de forma autoritaria o violenta? 15,2% 12,9% 17,6% 11,5% Con qué frecuencia usted Lo (a) obligan a trabajar más horas de las que corresponden según su horario laboral? 3,0% 16,1% 24,5% 15,7% Con qué frecuencia usted Lo (a) hacen sentir que usted puede ser fácilmente reemplazado(a)? 7,7% 23,1% 38,6% 24,6% Con qué frecuencia usted Lo(a) obligan a realizar actividades o tareas que no corresponden al tipo de trabajo para el que está contratado? Con qué frecuencia usted Se siente preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en caso que lo despidan? Con qué frecuencia usted Se siente preocupado por que le cambien las condiciones de su salario (salario variable, en especies, etc.)? 4,7% 10,7% 15,0% 12,0% 26,1% 39,9% 46,6% 41,7% 11,4% 26,2% 40,2% 29,5% Con qué frecuencia usted Se siente preocupado por que lo despidan o no le renueven el contrato? 23,5% 31,4% 45,8% 33,9% Es interesante observar, en la Región de Tarapacá, la posible asociación entre la presencia de negociación colectiva -en un porcentaje importante de las respuesta- y la existencia de sindicatos con una historia centenaria en la gran minería de la región, con las formas en que 14

se deciden las condiciones de trabajo y las percepciones de inestabilidad y discriminación en el puesto de trabajo. La segunda fuente de información, desde lo microsocial, subjetivo, tiene su origen en entrevistas en profundidad, a partir de una muestra intencional no probabilística, a trabajadores hombres jefes de hogar biparental de tres regiones: Tarapacá, Metropolitana y del Bío-Bío 7. A estos trabajadores se les preguntó sobre participación sindical ( Ud. participa en alguna organización sindical? Sindicato de la empresa donde trabaja?; Si no ha participado o dejó de participar, por qué no participa?, Estima que su vida familiar se ve / vería afectada por participar en alguna organización sindical? Por qué? ) Es interesante observar que la participación en sindicatos de estos jefes de hogar permite tener algunas respuestas, como hipótesis, a las cuestiones que surgen de los resultados que se dieron a conocer más arriba de la ENETS 8. De 65 personas entrevistadas, sólo 11 eran socios de un sindicato y 8 de ellos trabajaban en la Gran Minería de la Región de Tarapacá, donde la negociación colectiva es el mecanismo más utilizado para la toma de decisiones de demandas laborales (salario, horarios de trabajo, número de horas de trabajo, vacaciones y descanso de fin de semana, por señalar algunos) y es, a la vez, la región que tiene historia en ello. Los trabajadores entrevistados del Retail, en Santiago, y del Sector Agrícola, en Bío- Bío, en su totalidad no estaban sindicalizados, y sólo una parte de los del Sector Forestal (Ver Cuadro N 7). 7 En Tarapacá se entrevistó (entrevistas con pauta de entrevista) a hombres trabajadores de la Gran Minería: 11 de planta y 11 subcontratados por empresas que prestan servicios a las mineras. En la Región Metropolitana a trabajadores de Retail: 12 vendedores y 9 que están detrás de los vendedores (administración, seguridad, entre otros). En Bío-Bío a trabajadores de los sectores agrícola y forestal sub contratados por empresas agro exportadoras, en su gran mayoría: 11 del Sector Agrícola y 8 del Sector Forestal. 8 Por supuesto, esta información es sólo válida y confiable sólo para estas personas y no se puede extrapolar a una población mayor. 15

Cuadro N 7 Participación en alguna organización sindical por región y sector. Muestra entrevistas en profundidad 2012 Ud. participa en alguna organización sindical y/o sindicato de la empresa donde trabaja? SI No Región Tarapacá: Gran Minería Gran minería 4 7 Contratados 4 7 Subtotal 8 14 Región Metropolitana: Retail Vendedores - 12 Detrás de vendedores - 9 Subtotal - 21 Región de Bío-Bío: Agrícola y Forestal Sector agrícola - 11 Sector forestal 3 8 Subtotal 3 19 Total 11 54 Participación en sindicatos y efectos sobre la familia Para los trabajadores de planta de la Gran Minería, que dicen participar en un sindicato en la Región De Tarapacá, hacerlo tiene un sentido de pertenencia a un grupo mayor que le representa y defiende sus intereses ante la empresa y sus jefes. Ser parte, mejora su condición de trabajador y, para algunos, es incorporarse a la historia de las luchas en su sector. Soy miembro del sindicato, he participado en momentos de negociaciones colectivas como trabajador obviamente, como en dos oportunidades no ha habido acuerdo, llamémoslo así, de las partes y, la ley lo permite, y hemos ido a huelga, en esa huelga obviamente que uno como trabajador tiene que participar, y eso... en eso, el sindicato, como trabajador (Berni, 49, Planta. Gran Minería Región Tarapacá). Si participo. Porque, en la historia y la vida de lucha tú te tienes que organizarte para conseguir cosas, individualmente no. No vamos a ir a hablar todos y pedir todo de frente (Negro1, 50, Planta. Gran Minería, Región Tarapacá). Siempre he estado en los sindicatos, en todas las empresas que he trabajado se supone que es un nexo entre los trabajadores que pone la empresa para poder tener mejoras, tomar temas importantes que se relacionan con el trabajo (Pollo, 36, Planta. Gran Minería Región de Tarapacá). 16

Para estos trabajadores su participación en el sindicato no afecta su vida familiar, por el contrario, a través del sindicato incluye las necesidades de la familia y se logra recursos que la afianzan. No ha afectado mi vida familiar... porque también se conversa y se comunica que uno está luchando, está exigiendo a la empresa, de los beneficios, de cuando hay hijos que nacen, beneficios médicos, días de permiso, todo eso se gana con este tipo de... tira y afloja negociaciones (Berni, 49, Planta. Gran Minería Región Tarapacá). No afecta, porque el sindicato también abarca el tema de la familia. Al final todas las mejoras son para uno y las familias (Pollo, 36, Planta. Gran Minería Región de Tarapacá). Los trabajadores subcontratos sindicalizados de la Gran Minería, expresan su participación más bien como observadores; tratan de no mezclarse. Su participación es más distante, no se involucran demasiado, en algunos hay temores fundados. Varios de ellos se quisieran hacer socios, pero la empresa en la que trabaja no tiene sindicato. Si, participo, pero no trato de mezclarme; porque el jefe no es partidario de eso, pero si hay un sindicato en la empresa (Alex, 41, Subcontratado Gran Minería. Región Tarapacá). Sí, participo, de ser oyente y opinar de las cosas que se comentan, opinar de las cosas que se plantean como trabajador pertenecemos al sindicato. Como socios, claro, como trabajador nomás (Checho, 39, Subcontratado, Gran Minería. Región Tarapacá). Sí, di mi firma, se estaba formando entonces pasé mi liquidación. Yo participo, voy a ser parte del número de trabajadores que se necesitan para conformarlo, pero nada más de eso, no me meto tanto (Roberto, 25, Subcontratado Gran Minería. Región Tarapacá). Para algunos, su participación en el sindicato, genera algunas dificultades con su familia, especialmente por el tiempo que les quita a su pareja e hijos; para otros, por el contrario, no les afecta. Sí, me afecta, porque tendría que dedicarle más tiempo a la parte trabajo, en un trabajo que realmente yo me proyecte; si me afectaría, sería más tiempo dedicarle al trabajo que ya es mucho ya (Roberto, 25, Subcontratado Gran Minería. Región Tarapacá). 17

Los trabajadores de planta que no están sindicalizados en la Gran Minería señalan que no los gusta participar en sindicatos, que hay problemas, peleas, son mañosos, que no tiene mucho peso. No quieren problemas con la empresa. Las razones, en cierto sentido para varios, indican temor de ser asociados a un sindicato por las consecuencias que podría tener en su relación con la empresa actual o futura. No, no participo La verdad de las cosas es que nunca me ha gustado participar ni en sindicatos, en nada así, política; nunca me ha gustado (Sarco, 58, Trabajador de Planta Gran Minería. Región Tarapacá). No, porque con la empresa siempre pelean. Siempre tienen problemas. Yo no busco problemas ni conflicto con la empresa (Chacal, 33, Trabajador de Planta Gran Minería. Región Tarapacá). No, no, no me gusta, no me interesa. Yo lo veo así un poco desunido, como que no tiene fuerza como sindicato (El Tata, 54, Trabajador de Planta Gran Minería. Región Tarapacá). Sobre los efectos que puede tener en la familia su participación en un sindicato, algunos dicen no saber, porque nunca ha participado; otros, que no debería tener problemas, porque los sindicatos son para beneficios. Los hay que señalan que estarían menos con la familia, le quitaría el tiempo que pasa con ella. No, no creo, porque los sindicatos son más que nada por los beneficios, pero al final igual son para todos (Sarco, 58, Trabajador de Planta Gran Minería. Región Tarapacá). Si, por el poco tiempo que tengo y estar participando en esa clase de actividad me llevaría, me absorbería un tiempo que no tengo (Pato1, 33, Trabajador de Planta Gran Minería. Región Tarapacá). Los trabajadores subcontratados de la Gran minería que no participan, indican que les interesa participar, pero varios mencionan que en su faena no hay sindicato. También se constatan temores por el hecho de participar. Hay quien afirma que participar de un sindicato queda en los antecedentes y eso puede afectar en el futuro. O que ser parte de un sindicato es exponerse a que lo echen. No, no tiene sindicatos de trabajadores. Trataron de hacer un sindicato abajo, en otra faena, y los disolvieron. Despidieron a las personas que intentaron hacer el sindicato. Despidieron a los supuestamente dirigentes, a un grupo de trabajadores que quiso hacerlo Por la, por la bulla, por lo que sindicatos significan Los empresarios de las mineras son temerosos de los sindicatos (...) por que los sindicatos pueden causar 18

problemas con el mandante, y los mandantes lo que menos quieren es que les muevan las aguas les metan bulla. Que le compliquen Cachai o no? Entonces lo que menos quieren es eso y para lo cual, obviamente, lo mejor es no tener sindicato (Iván1, 49, Trabajador Subcontratado Gran Minería. Región Tarapacá). No. Porque estar en el sindicato significa después, por ejemplo, si yo me quiero cambiar de trabajo que mis antecedentes ya estén digamos que no, que soy una persona sindicalista por ejemplo y eso me impide de repente ingresar a un mejor trabajo a futuro, porque las empresas lo ven desde ese punto de vista (Joel, 34, Trabajador Subcontratado Gran Minería. Región Tarapacá). En relación a los efectos que podría tener en la familia, para algunos, participar de un sindicato no le traería ningún problema, para otros, por el contrario, sería tener menos tiempo para ella y algunos señalan que en la familia, especialmente la esposa, tiene miedo de que él participe. Si, tienen miedo; mi señora es temerosa... haber por su experiencias personales y... por lo que sabe que yo fui dirigente estudiantil y todo lo demás... Siempre ha sido temerosa de los sindicatos, no cree en los sindicatos siempre ha creído que buscan el bien propio, el bien propio las cúpulas que no se trabaja por la gente (Iván1, 49, Trabajador Subcontratado Gran Minería. Región Tarapacá). Si, porque eso demanda de mucho tiempo, hay que tener tiempo para ir a las reuniones (Joel, 34, Trabajador Subcontratado Gran Minería. Región Tarapacá). Los trabajadores del Retail, entrevistados en Santiago (Región Metropolitana), señalan en su totalidad que no están sindicalizados, no son socios de un sindicato. En este sector hay personas que indica expresamente que participar del sindicato es exponerse a ser echado del trabajo y la empresa, e indican casos específicos de su empresa y experiencia en las que ha sucedido así. Las prácticas de la empresa para que no haya sindicatos o hacer que se disuelvan serían diversas, según los relatos: soplones, cooptar a los dirigentes, negociar con ellos y luego despedirlos; perseguir a los dirigentes para que no consigan trabajo en el sector, una vez fuera de la empresa. No permiten ni política, ni sindicato, en algunos casos tampoco servicio de bienestar. Esta situación, está presente en las respuestas que dan estos trabajadores, tanto vendedores, como personal de la administración, seguridad, finanzas. 19

Mucho afirmaciones no me gusta participar, pero que tiene el dejo del temor a perder el trabajo. Varios de ellos trabajan en empresas que no tienen sindicato, o lo hubo y fueron eliminados. Pese a ello, a algunos les gustaría participar, ser socios si hubiese uno, otros, mencionan la falta de tiempo, con dificultades lo tienen para estar con su familia por los horarios en los que trabaja. No participo. No hay sindicato donde trabajo No me gustan los sindicatos, yo veo que son como para sacar plata y no dar soluciones realmente a lo que uno necesita a mi compañero lo acaban de echar por un motivo x y el sindicato no hizo nada (Alan, 29, Vendedor Retail. Región Metropolitana). Sí, creo que hay sindicatos Por qué no participa? (Silencio) Porque el que participa lo echan (risas).entonces hay varios casos, creo que se formó hace poco y la gran mayoría que se han metido al sindicato están todos fuera (Bells, 30, Vendedor Retail. Región Metropolitana). No se puede, porque si te escuchan que están formando un sindicato media vuelta y pa fuera; no te dejan hacer sindicato. Cuando yo llevaba un año, había un sindicato en la empresa con su presidente, secretario y tesorero, y ellos se vendieron; a cada uno le pagaron quince millones de pesos para que disolvieran el sindicato, al otro día los despidieron a todos y no hubo más sindicato (Boris, 26, Vendedor Retail (Región Metropolitana). La empresa, en todo lo que es tienda, no tiene. Nunca han tenido sindicato, nunca lo han dejado tener, siempre nos han perseguido Claro, es que los echan, siempre que hay un rumor averiguan quienes son las personas que están formándolo y los despiden inmediatamente. Ha pasado desde que conozco a esta empresa, tres veces... Bueno, en los primeros que yo supe, ahí los perseguían, por ejemplo, estaban trabajando en XXX, y duró un mes porque supieron que estaba allá, y empezaron a llamar a la gente de YYY, a los gerentes, que era una persona conflictiva, que formaba sindicatos, y chao. Y!, y los siguen en todo, además que siempre hay gente que le avisa al jefe. El típico sapo (José, 47, Vendedor Retail. Región Metropolitana). Entre los trabajadores del sector Forestal sindicalizados entrevistados, algunos eran miembros del comité paritario. El sentido que tiene su participación es semejanzas a las opiniones escuchadas en trabajadores de la Gran Minería. Participar en un sindicato, es una participación colectiva que les da fuerza ante la empresa, les permite negociar mejor; que se les reconozcan sus derechos. Algunos siendo socios no participan o son más bien 20