CENTRO STANDARD BANK CONCILIACION FAMILIA Y EMPRESA INDICE EMPRESAS FAMILIARMENTE RESPONSABLES IFREI RESUMEN EJECUTIVO Lic. Angeles Destéfano adestefano@iae.edu.ar Dra. Patricia Debeljuh pdebeljuh@iae.edu.ar
I. Presentación Cada vez más las empresas están preocupadas por la conciliación trabajo familia de sus empleados. La integración de estos dos ámbitos es necesaria para la calidad de vida de las personas y a la vez para retener el talento dentro de las empresas. Dirigir organizaciones es hoy, más que nunca, motivar personas: lograr y mantener su compromiso, y crear un entorno adecuado para que desarrollen todo su potencial. Los valores de conciliación trabajo-familia y vida personal están marcando la diferencia en la batalla por el talento porque inciden en el nivel de rendimiento, el compromiso, la productividad y la creatividad de los empleados. II. Objetivo El IFREI es un estudio internacional realizado en más de 25 países, impulsado desde el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School (Barcelona) bajo la dirección de la Dra. Nuria Chinchilla, referente mundial en el tema. Esta investigación académica pretende analizar las prácticas, políticas y programas que refuerzan el grado de conciliación del empleado con su familia y su vida personal en el entorno laboral. Se propone estudiar en qué medida la cultura corporativa de cada organización facilita a los colaboradores integrar sus responsabilidades laborales con las familiares, promoviendo una mejor calidad de vida. III. Modelo
IV. Relevamiento: Las empresas en la Argentina según el modelo EFR Se trata de una investigación cuantitativa impulsada desde el Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, en la que todas las empresas han respondido el cuestionario diseñado por el IESE sobre el modelo EFR. El relevamiento fue realizado entre agosto y noviembre de 2010 y la información recibida fue procesada entre enero y marzo de 2011. a) Muestra: Para este estudio se utilizó una muestra de 200 empresas de Buenos Aires (75%) y el interior del país (25%); el 44% son grandes compañías y el 56% son pymes. El 55% de los casos corresponde a capitales multinacionales y el 45% restante a nacionales. La investigación abarca a más de 200.000 empleados (70% hombres y 30% mujeres). b) Posicionamiento:
Las empresas en el cuadrante D, sistemáticamente contaminantes, no toman iniciativas de conciliación y flexibilidad, por lo que tampoco son conscientes de cómo afecta esta ausencia de políticas a sus empleados y su entorno. En la Argentina, sólo el 1% de las empresas de la muestra se reconoce en este grupo. Bajo el concepto de discretamente contaminante (cuadrante C) se agrupa el 26% de las empresas de la muestra (67% en Buenos Aires y 33% en el interior). En ellas ya existen algunas prácticas de conciliación, pero también se identifican limitaciones para su aplicación. Además, en la cultura predominan algunas prácticas contaminantes en la mayoría de los niveles de la organización que dificultan la conciliación. Los resultados obtenidos muestran que la mayor parte de las empresas se encuentran en el cuadrante B (68%) y son discrecionalmente enriquecedoras. Esto significa que cuentan con algunas políticas y prácticas que brindan apoyo a sus empleados para mantener un equilibrio en las responsabilidades (profesionales, familiares, sociales y personales) de su vida diaria. Si se analizan los datos teniendo en cuenta la ubicación geográfica se percibe una mayor presencia en Buenos Aires (79%) mientras que las empresas del interior representan un 21%. Finalmente, sólo el 5% de las compañías que participaron en este estudio (de las cuales un 70% se encuentra en Buenos Aires y un 30% en el interior) califican como sistemáticamente enriquecedoras (cuadrante A). Estas empresas se caracterizan por integrar la protección y el apoyo de sus empleados y de sus familias como parte de la cultura. Esto se percibe en el día a día, ya que la conciliación forma parte de los criterios a tener en cuenta en la toma de decisiones empresariales. Las políticas están completamente implementadas, comprendidas y aceptadas y los facilitadores actúan como tales. V. Principales Conclusiones El posicionamiento de las empresas con respecto al Modelo EFR muestra que un 5% ya poseen una cultura familiarmente responsable (Empresas A sistemáticamente enriquecedoras), un 68% están en camino de serlo (Empresas B discrecionalmente enriquecedoras) y sólo un 26% cuentan con algunas políticas y una cultura ambivalente (Empresas C discrecionalmente contaminantes).
Las medidas de flexibilidad dentro de la jornada más frecuentes son el horario flexible y la semana laboral comprimida. También está extendida la flexibilidad ante una emergencia familiar y el calendario de vacaciones flexibles. Se evidencia un fuerte avance en las licencias especiales por adopción, el permiso por paternidad adicional a la ley y la excedencia para cuidado de un familiar. Resta fortalecer las prácticas que acompañen la integración de los empleados que vuelven de una licencia prolongada o el reemplazo del personal que está de licencia. La flexibilidad espacial apoyada en el teletrabajo y en las videoconferencias que reducen los tiempos de viajes y traslados son prácticas que se van imponiendo. Lo más habitual es la combinación del trabajo a distancia con el presencial o simplemente la posibilidad de combinar una u otra opción en distintas etapas de la vida de una persona. En cuanto a los servicios familiares, los más representativos son: gimnasio, guarderías y ayuda para completar estudios para el empleado o su grupo familiar. Se destaca que un grupo de grandes empresas que brindan subsidio adicional a la ley para la escolaridad de los hijos de sus empleados. Se han difundido prácticas dentro del ámbito laboral que buscan favorecer la calidad de vida de los empleados: programas de vida saludable, actividades recreativas y visitas de los familiares al lugar de trabajo. Para el logro de una cultura familiarmente responsable es esencial que los directivos y mandos intermedios intenten establecer una responsabilidad compartida con su equipo tanto en la implementación de las iniciativas como en los beneficios que se deriven de ellas. La responsabilidad de impulsar esta temática dentro de las organizaciones recae en gran medida en RRHH, seguido del Director General, otros en Directores y Gerentes y en algunos pocos casos la conformación de un Comité de Conciliación. El grado de implementación de las iniciativas muestra que aún queda un camino por recorrer: el 36% de las empresas están en la fase inicial, un 17% las utiliza poco y un 25% aún no tiene este tema en agenda. Sin embargo, ya hay un 22% de las empresas que están trabajando fuertemente en la conciliación trabajo familia de sus empleados.