MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN N Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1
MODIFICACIÓN N DEL CONTRATO DE TRABAJO 2
MODIFICACIÓN N DEL CONTRATO DE TRABAJO MOVILIDAD FUNCIONAL MOVILIDAD GEOGRÁFICA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO 3
LA MOVILIDAD FUNCIONAL CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO QUE MODIFICA EL CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN. FACULTAD DIRECTIVA DEL EMPRESARIO O EMPRESARIA. LÍMITES: Dignidad del trabajador o trabajadora. Derecho a la formación y promoción profesional. Necesidad de titulación. Pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente. No cabe el despido por ineptitud. FUNCIONES SUPERIORES: Por razones técnicas y organizativas. Por el tiempo imprescindible. Retribución conforme a las funciones realizadas. Más de seis meses en un año u ocho en dos: Ascenso automático si no lo impide norma o convenio. Cobertura de vacante conforme al convenio. FUNCIONES INFERIORES: Por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad. Retribución de origen excepto complementos de puesto. Por el tiempo imprescindible. 4
MOVILIDAD GEOGRÁFICA Traslados Desplazamientos 5
TRASLADOS CAMBIO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA A OTRO CENTRO DE TRABAJO QUE EXIJA CAMBIO DE RESIDENCIA EXCLUSIÓN: EMPRESAS CON CENTROS MÓVILES O ITINERANTES CAUSAS: Razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Contrataciones referidas a la actividad empresarial. Que contribuyan a mejorar la situación de la empresa TRASLADO COLECTIVO TRASLADO INDIVIDUAL 6
TRASLADO COLECTIVO TODO EL CENTRO DE TRABAJO SI OCUPA A MÁS DE CINCO TRABAJADORES O TRABAJADORAS. EN UN PERÍODO DE NOVENTA DÍAS: 10 trabajadores y trabajadoras en empresas de hasta cien. El 10% entre 100 y 300. 30 en empresas de más de 300. REQUISITOS FORMALES: Período de consultas no inferior a quince días. Notificación a la autoridad laboral: Apertura de consultas. Posiciones de las partes. Notificación a los afectados y afectadas con treinta días de antelación. Posibilidad ampliación plazo incorporación por autoridad laboral. 7
TRASLADO INDIVIDUAL NOTIFICACIÓN AL TRABAJADOR Y TRABAJADORA Y A SUS REPRESENTANTES LEGALES CON TREINTA DÍAS DE ANTELACIÓN. EFECTOS: POSIBILIDAD DE OPCIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Indemnización 20 días por año, tope doce meses. IMPUGNACIÓN ANTE LA JURISDICCIÓN: Procedimiento especial 138 LPL.. Plazo caducidad 20 días. Sentencia: justificado o injustificado. Posibilidad conflicto colectivo. TRASLADO JUSTIFICADO: Compensación por gastos propios y familiares: fijada en convenio. Derecho al traslado del cónyuge, si hubiera puesto. Prioridad de permanencia representantes de los trabajadores y trabajadoras. TRASLADO DE TRABAJADORA VÍCITIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO: Derecho preferente a ocupar puesto en otra localidad donde haya vacante. Obligación empresarial de comunicar vacantes. Duración inicial seis meses. Reserva puesto de origen. Tras los seis meses, opción entre retorno o continuidad en el nuevo puesto. 8
DESPLAZAMIENTOS CAMBIO TEMPORAL DE RESIDENCIA. MÁXIMO UN AÑO. ABONO GASTOS DE VIAJE Y DIETAS. SI ES POR MÁS DE TRES MESES: Notificación antelación mínima cinco días. Cuatro días de permiso por cada tres meses, más tiempo de viaje. PRIORIDAD PERMANENCIA REPRESENTANTES TRABAJADORES Y TRABAJADORAS. 9
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES EXISTENCIA DE PROBADAS RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN: Cuando contribuyan a mejorar la posición competitiva de la empresa. Mejor respuesta a las exigencias de la demanda. AFECTA A CONDICIONES BÁSICAS DEL CONTRATO: Jornada de trabajo. Horario. Régimen de turnos. Sistema de remuneración. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones. REQUISITOS: Sustancialidad: elementos esenciales. Carácter definitivo. 10
MODIFICACIÓN INDIVIDUAL CONDICIONES RECONOCIDAS AL TRABAJADOR O TRABAJADORA A TÍTULO INDIVIDUAL MODIFICACIONES DE HORARIO Y FUNCIONES, AUN COLECTIVAS, SI AFECTAN EN UN PERÍODO DE 90 DÍAS A UN NÚMERO DE PERSONAS INFERIOR A: Diez trabajadores o trabajadoras, en empresas que ocupen hasta cien. El 10% en empresas entre 100 y 300. 30 trabajadores o trabajadoras en empresas de más de 300. REQUISITOS FORMALES: Comunicación escrita al trabajador o trabajadora y a sus representantes. Con antelación de treinta días. NULIDAD DE LAS MODIFICACIONES INDIVIDUALES EN PERÍODOS SUCESIVOS DE 90 DÍAS POR LA MISMA CAUSA 11
MODIFICACIÓN COLECTIVA CONDICIONES RECONOCIDAS POR ACUERDO O PACTO COLECTIVO O POR DECISIÓN EMPRESARIAL DE EFECTOS COLECTIVOS. SÓLO CABE LA MODIFICACIÓN DE CONDICIONES RECONOCIDAS EN CONVENIO COLECTIVO SI SE REFIEREN A HORARIO, TURNOS, SISTEMA DE REMUNERACIÓN Y SISTEMA DE TRABAJO Y RENDIMIENTO, POR ACUERDO CON REPRESENTANTES. REQUISITOS FORMALES: PERÍODO DE CONSULTAS PREVIO CON REPRESENTANTES LEGALES. DURACIÓN NO INFERIOR A QUINCE DÍAS. CONTENIDO: Causas motivadoras de la decisión. Posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los afectados. Negociación de buena fe con vistas a conseguir un acuerdo. ACUERDO: MAYORÍA DE LA REPRESENTACIÓN. DESACUERDO: NOTIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON UNA ANTELACIÓN DE TREINTA DÍAS A LA EFECTIVIDAD. 12
REACCIÓN A LAS MODIFICACIONES RESCISIÓN DEL CONTRATO: Opción del trabajador o trabajadora. Requisitos: Modificación de jornada, horario o turnos. Existencia de perjuicio. Indemnización: 20 días salario por año trabajado, con un máximo de nueve meses. IMPUGNACIÓN ANTE LA JURISDICCIÓN: Procedimiento especial 138 LPL.. Plazo de caducidad 20 días desde notificación. Sentencia: Modificación justificada o injustificada. Reposición del trabajador o trabajadora en sus condiciones si es injustificada. Si la modificación es colectiva o plural: Posibilidad impugnación procedimiento conflicto colectivo. Suspensión de los procedimientos individuales. EN CASO DE CONCURSO: DECISIÓN JUEZ MERCANTIL. 13
o SUSPENSIONES DEL CONTRATO 14
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Interrupciones temporales de la relación laboral. Exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas. Debe existir causa para la suspensión. Reserva del puesto de trabajo: el trabajador o trabajadora se reincorpora al cesar la causa suspensiva. 15
CAUSAS DE SUSPENSIÓN Incapacidad temporal Incapacidad permanente no definitiva Maternidad, Paternidad, Acogimiento y Adopción Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural Privación de libertad Suspensión disciplinaria Huelga y cierre patronal legal. Fuerza mayor y causas económicas técnicas, organizativas o de producción. Acuerdo entre las partes. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género Excedencias 16
INCAPACIDAD TEMPORAL Enfermedad o accidente del trabajador o trabajadora, mientras reciba asistencia de la S.S. y esté impedido o impedida para el trabajo. 17
INCAPACIDAD PERMANENTE NO DEFINITIVA Reserva puesto por dos años si se prevé revisión por mejoría. 18
MATERNIDAD, PATERNIDAD, ACOGIMIENTO Y ADOPCIÓN 16 SEMANAS, AMPLIABLES POR PARTO O ADOPCIÓN MÚLTIPLE DISTRIBUIDAS A OPCIÓN DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA MATERNIDAD: Derecho de la madre que puede cederlo al padre Obligación de disfrute por la madre seis semanas posteriores al parto. POSIBLE DISFRUTE A TIEMPO PARCIAL PATERNIDAD: Suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos Suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. 19
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO En caso de exposición a un riesgo para la trabajadora, el feto o la lactancia, si no es posible un puesto compatible. 20
PRIVACIÓN DE LIBERTAD Hasta sentencia. Necesaria comunicación a la empresa 21
SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA Sanción de suspensión de empleo y sueldo. 22
VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO DURACIÓN INICIAL SEIS MESES PRÓRROGA JUDICIAL POR PERÍODOS DE TRES MESES, MÁXIMO DIECIOCHO 23
EXCEDENCIAS 24
EXCEDENCIAS Son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador o trabajadora, sin que tenga derecho a percibir remuneración alguna. A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador o trabajadora no siempre tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que en algunos supuestos sólo se mantiene un derecho preferente a reingresar en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera producirse en un futuro en la empresa. 25
EXCEDENCIAS VOLUNTARIA FORZOSA CUIDADO DE HIJOS E HIJAS CUIDADO DE FAMILIARES 26
FORZOSA Por designación o elección para cargo público representativo Puede ser impuesta por la empresa: imposibilidad prestación más del 20% horas laborables en tres meses. Reserva de puesto de trabajo. Cómputo a efectos de antigüedad. Reincorporación: preaviso de un mes. Otros supuestos: cargos electivos provinciales, autonómicos o estatales en sindicatos más representativos. 27
VOLUNTARIA REQUISITOS: Mínimo un año de antigüedad en la empresa. Duración entre 4 meses y cinco años. PREFERENCIA PARA OCUPAR VACANTE IMPUGNACIÓN NEGATIVA EMPRESA A LA REINCORPORACIÓN: Voluntad extintiva: despido. Falta de vacante: reingreso. 28
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS E HIJAS O FAMILIARES CUIDADO DE HIJOS E HIJAS: Máximo tres años desde nacimiento o resolución de adopción o acogimiento. CUIDADO DE FAMILIARES: Hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Que por razones de edad o enfermedad no puedan valerse y no desempeñen actividad retribuida. Máximo dos años. CARACTERÍSTICAS: Reserva de puesto de trabajo: primer año. Resto: reserva puesto del mismo grupo o categoría equivalente. Ejercicio simultáneo por el mismo sujeto restringido. Nuevo sujeto causante: extinción excedencia e inicio de una nueva. Computable a efectos de antigüedad. Derecho a asistencia a cursos de formación. 29
o LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 30
QUÉ ES LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL? Es cuando el contrato llega a su fin. Pone punto y final a la relación jurídica que vincula a la parte trabajadora y a la empresa. Supone que el contrato deja de existir, cesando definitivamente las obligaciones entre las partes: trabajar y remunerar el trabajo. 31
CAUSAS DE EXTINCIÓN Desistimiento del trabajador o trabajadora Mutuo acuerdo de las partes Causas consignadas en el contrato Finalización del contrato temporal Invalidez del trabajador o trabajadora Jubilación del trabajador o trabajadora Muerte del trabajador o trabajadora Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o empresaria Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto por ser víctima de violencia de género Incumplimiento contractual del empresario o empresaria Fuerza mayor Despido colectivo Despido objetivo Despido disciplinario 32
DESISTIMIENTO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA Voluntario y libre. Necesario preaviso. Irrevocable. No podrá acceder a las prestaciones por desempleo. 33
MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES La empresa y el trabajador y trabajadora pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre que las partes lo pacten con entera libertad. Normalmente será el trabajador o trabajadora quien solicite la baja que aceptará el empresario o empresaria. Mediante la firma del "finiquito", se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones, etc.) En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización. No da derecho a percibir las prestaciones por desempleo. 34
CAUSAS CONSIGNADAS EN EL CONTRATO Deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario o empresaria, en cuyo caso el trabajador o trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido. 35
FINALIZACIÓN DEL CONTRATO TEMPORAL Se refiere a la terminación de la duración pactada o la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción, esto es, tanto el trabajador o trabajadora como la empresa, deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador o trabajadora continúa prestando servicios. 36
INVALIDEZ DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA DE CARÁCTER DEFINITIVO. EN CASO DE REVISIÓN POR MEJORÍA: Preferencia para ocupar vacante. SI ES INCAPACIDAD TOTAL REQUIERE DENUNCIA. 37
MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO O EMPRESARIA SI CONLLEVA EL CESE DE LA ACTIVIDAD. INDEMNIZACIÓN UNA MENSUALIDAD DE SALARIO 38
INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO O EMPRESARIA CAUSAS: Modificaciones de las condiciones de trabajo en perjuicio de la formación profesional del trabajador o trabajadora o en menoscabo de su dignidad. Negativa del empresario o empresaria a reintegrar al trabajador o trabajadora en sus condiciones tras sentencia que declare modificación injustificada. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del empresario o empresaria. PROCEDIMIENTO: Demanda ante la jurisdicción social. Plazo general de un año. EFECTOS: Extinción del contrato desde la sentencia. Indemnización 45 días por año, tope 42 mensualidades. 39
FUERZA MAYOR Solicitud a la autoridad laboral. Comunicación a la representación de los trabajadores y trabajadoras. Resolución en el plazo de cinco días. Efectividad desde el hecho causante. Posibilidad de indemnización por el FOGASA si lo acuerda la autoridad laboral. 40
DESPIDO COLECTIVO CAUSAS: ECONÓMICAS: Situación de crisis o dificultad empresarial. El despido debe contribuir a superar una situación económica negativa de la empresa. TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN: Garantizar la viabilidad futura de la empresa. A través de una mejor organización de los recursos. Mejora de la empresa y su rentabilidad. 41
DESPIDO COLECTIVO SUPUESTOS: Cierre de la empresa si ocupa a más de cinco trabajadores o trabajadoras. Necesidad de amortización de puestos de trabajo: Diez personas en empresas de menos de cien. El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300. 30 en empresas de 300 o más. Cómputo en períodos de noventa días: será nulo el despido de un número inferior de personas en períodos sucesivos para eludir lo dispuesto para despidos colectivos. 42
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL: Aportación de la documentación acreditativa de las causas. Comunicación al SPE y solicitud informe a la inspección por la autoridad laboral. 43
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO APERTURA DE PERÍODO DE CONSULTAS: De forma simultánea. Con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Duración no inferior a treinta días o quince en empresas de menos de cincuenta personas. Contenido de las consultas: causas de la extinción y efectos para los trabajadores y trabajadoras. Posibilidades de viabilidad de la empresa. Acuerdo durante las consultas: Mayoría de representantes. Comunicación a la autoridad laboral. 44
EFECTOS DE DESPIDO COLECTIVO AUTORIZACIÓN DE LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS. EN LOS TÉRMINOS DEL ACUERDO SI LO HUBIERE. ORDEN: Establecido en acuerdo o convenio. Determinado por el empresario o empresaria. Prioridad de permanencia representación de trabajadores y trabajadoras. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Situación legal de desempleo con prestaciones. Indemnización 20 días por año, tope doce mensualidades. Empresas de menos de 25 personas: 40% FOGASA. Trabajadores y trabajadoras de más de 55 años: convenio especial S.S. EMPRESA EN CONCURSO DE ACREEDORES: Decisión juzgado mercantil. Informe autoridad laboral. 45
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Basado en causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, sin que tenga que ver con incumplimientos de sus obligaciones. Estas causas son: Ineptitud del trabajador o trabajadora. Falta de adaptación del trabajador o trabajadora a las modificaciones técnicas. Amortización de puestos de trabajo. Faltas de asistencia al trabajo. Insuficiencia de consignación presupuestaria. 46
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS La ineptitud del trabajador o trabajadora: Supone la falta de capacidad del trabajador o trabajadora para desempeñar las funciones propias de su cargo. Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación. Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario o empresaria como causa de extinción una vez finalizado este período. 47
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS La falta de adaptación del trabajador o trabajadora a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo: Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador o trabajadora y que se concedan al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios. En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador o trabajadora un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador o trabajadora seguirá cobrando su salario. No podrá alegarse por el empresario o empresaria la falta de adaptación del trabajador o trabajadora cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional). 48
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS AMORTIZACIÓN INDIVIDUAL DEL PUESTO DE TRABAJO. Necesidad objetivamente acreditada. Causas: Económicas: superación situaciones económicas negativas. Técnicas, organizativas o de producción: superación dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda. Distinción del despido colectivo por el número de personas afectadas: Menos de cinco si supone el cierre de la empresa. Menos de diez en empresas de hasta 100 personas. Menos del 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300. Menos de 30, en empresas de más de 300. Prioridad de permanencia en la empresa de la representación de los trabajadores y trabajadoras. Comunicación a la representación de los trabajadores y trabajadoras. 49
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Faltas de asistencia al trabajo: Las faltas al trabajo deberán ser superiores a 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25 % en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5 % en el mismo período de tiempo. Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, sin que tengan tal consideración las siguientes ausencias: - Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma. - Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores. - Accidentes de trabajo. - Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia. - Maternidad. - Licencias y vacaciones. - Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos. 50
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS INSUFICIENCIA DE LA CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA: Contratos indefinidos de la administración o entidades sin ánimo de lucro. Para la ejecución de planes y programas públicos financiados con consignaciones anuales. Si supera los umbrales numéricos, requiere ER..E. art. 51. 51
FORMA DEL DESPIDO OBJETIVO COMUNICACIÓN ESCRITA: Causa motivadora del despido. Fecha de efectos. PREAVISO DE 15 DÍAS: Posibilidad de sustitución por abono de los salarios. Concesión de licencia de 6 horas semanales. Por su parte, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo. PUESTA A DISPOSICIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN: 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores. Máximo doce mensualidades. SI ES POR CAUSA ECONÓMICA: Exención puesta a disposición indemnización, haciéndolo constar. SI ES POR AMORTIZACIÓN: Responsabilidad directa del FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores y trabajadoras, por el 40% de la indemnización. 52
EFECTOS DEL DESPIDO OBJETIVO ANTES DE ACUDIR AL JUZGADO DE LO SOCIAL: Es preceptivo intentar llegar a un acuerdo, acudiendo al SMAC, que actuará como mediador. Si no hay acuerdo, entonces presentará la correspondiente demanda. IMPUGNACIÓN ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL: Plazo de caducidad veinte días desde el cese, (se interrumpe por la interposición de la demanda de conciliación) Posibilidad anticipación. CALIFICACIÓN: NULO PROCEDENTE IMPROCEDENTE 53
DESPIDO OBJETIVO NULO Si tiene móvil discriminatorio o vulnera derechos fundamentales. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos relacionados con esta temática, o estén disfrutando la excedencia por estos ; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. 54
DESPIDO OBJETIVO PROCEDENTE Consolidación de la indemnización. Situación legal de desempleo. 55
DESPIDO OBJETIVO IMPROCEDENTE Opción del empresario o empresaria: Readmisión: devolución de la indemnización. Indemnización: 45 días, tope 42 mensualidades, deduciendo la indemnización percibida. 56
EL DESPIDO DISCIPLINARIO DECISIÓN UNILATERAL DE LA EMPRESA QUE RESPONDE A UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL GRAVE Y CULPABLE DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA: CONTRACTUAL: De las obligaciones derivadas del contrato. GRAVE: De una cierta entidad. CULPABLE: Imputable al trabajador o trabajadora. 57
EL DESPIDO DISCIPLINARIO MANIFESTACIÓN DEL PODER DISCIPLINARIO DE LA EMPRESA. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Indisciplina o desobediencia a las órdenes del empresario o empresaria. Ofensas verbales o físicas al empresario o empresaria, personas que trabajen en la empresa o sus familiares. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado. Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. 58
FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA Y/O PUNTUALIDAD Se considera que hay una falta de asistencia cuando el trabajador o trabajadora no acude al puesto de trabajo (incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo), durante toda o parte de la jornada. Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto de trabajo como salir antes. Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son suficientes para conducir a la extinción del contrato de trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el convenio colectivo aplicable. 59
INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario, empresaria o de la persona en quien este delegue las funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo, esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario o empresaria. Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario o empresaria deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el trabajador o trabajadora pueda reclamar después contra la empresa, a excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio irreparable para su integridad personal o constituya un abuso de derecho por parte del empresario o empresaria, en cuyo caso la desobediencia estará justificada. 60
OFENSAS VERBALES O FÍSICAS La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o trabajadora o sus familiares y por motivos laborales. Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella. 61
TRASGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL Y ABUSO DE CONFIANZA Supondrá un abuso de confianza en el desempeño del trabajo por parte del trabajador o trabajadora y se refiere principalmente al incumplimiento de las obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así como de aquellas obligaciones exigibles en cumplimiento de los intereses empresariales. Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en situaciones de fraude, de negligencia del trabajador o trabajadora en el desarrollo de sus funciones, de deslealtad para con el empresario o empresaria y los intereses de la empresa. 62
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado Para que esta causa de lugar al despido disciplinario se requiere que exista una efectiva disminución continuada en el rendimiento y que ésta se produzca por voluntad del trabajador o trabajadora. 63
EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA Serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo. Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser causa de despido si constituye desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas. 64
FORMA Y PROCEDIMIENTO EL DESPIDO DISCIPLINARIO PLAZO PARA EL DESPIDO: PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS. LEVES: Diez días. GRAVES: Veinte días. MUY GRAVES: Sesenta días. EN TODO CASO A LOS SEIS MESES. DÍA INICIAL: El de comisión de la falta. FALTAS CONTINUADAS: El de la última trasgresión. FALTAS OCULTAS: Desde que la empresa tuvo conocimiento. 65
FORMA Y PROCEDIMIENTO EL DESPIDO DISCIPLINARIO REQUISITOS FORMALES: COMUNICACIÓN ESCRITA: Consignación detallada de los hechos que motivan el despido. Fecha de efectos de la decisión extintiva. EXPEDIENTE CONTRADICTORIO: Para el despido de representantes de los trabajadores. AUDIENCIA PREVIA: afiliación. A la sección sindical de 66
FORMA Y PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO DISCIPLINARIO INCUMPLIMIENTO FORMAL: Posibilidad de subsanación. En el plazo de veinte días. Abonando los salarios y cuotas de seguridad social. Nuevo despido. 67
EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO PAPELETA DE CONCILIACIÓN: Ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de notificación de la carta de despido. DEMANDA ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL: Si la mediación del SMAC no obtuviera éxito, podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo social. Plazo de caducidad de veinte días. CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO: Nulo Procedente Improcedente 68
DESPIDO DISCIPLINARIO NULO Cuando tenga un móvil discriminatorio. Si se produce con vulneración de derechos fundamentales. El de trabajadores y trabajadoras durante el período de suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. Trabajadoras embarazadas, trabajadores durante el período de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares. Trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan ejercicio los derechos de traslado, suspensión o reducción de jornada. Efectos: readmisión inmediata. 69
DESPIDO DISCIPLINARIO PROCEDENTE PROCEDENTE: Si se acredita la existencia de causa justa de despido y el cumplimiento de los requisitos formales. Convalida la extinción del contrato. No procede abono de indemnización alguna. 70
DESPIDO DISCIPLINARIO IMPROCEDENTE NO SE ACREDITA LA CAUSA DEL DESPIDO. NO SE CUMPLEN LOS REQUISITOS DE FORMA: Posible subsanación en el plazo de siete días. EFECTOS: Readmisión del trabajador o trabajadora. Abono de una indemnización de 45 días por año de servicio, tope 42 meses. OPCIÓN DE LA EMPRESA: En el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia. Si no opta, procede la readmisión. EN TODO CASO, ABONO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN: Si la empresa reconoce la improcedencia y abona la indemnización antes de la conciliación previa, los salarios se limitan al período transcurrido. Si el reconocimiento y abono se producen en las 48 horas siguientes no hay salarios de tramitación. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJDORAS: Derecho de opción. 71