PAGINA: 1 de 12 Elaborada por: Sección de Procesos Revisada por: Departamento de Desarrollo y Carrera Gerencia de Recursos Humanos Subdirección de Planificaión y Desarrollo Aprobada por: Dirección General REVISIONES REV. DESCRIPCION DEL CAMBIO ELABORADO POR FECHA A 1 era edición Arlene Torres Nov. 2009 B Se eliminaron las definiciones: resultado de evaluaciones bajos, resultado de evaluaciones medio y resultados de evaluaciones alto. Arlene Torres Junio 2010 C Se modificaron los puntos 3.1, 3.2.1, 3.2.1.1, 5, 5.1, 5.1.1, 5.1.1.1, 6, 6.1, 9.2 Se eliminó el punto 6.2 D - Se modificó el cuadro de Originado, Revisado y Aprobado - Se modificaron las Secciones: 1.0, 2.0, 3.0, 4.0, 5.0 y 6.0. E - Se modificó la tabla de Originada por, Revisada por y Aprobada por. - Se modificaron las Secciones 3.0, 4.0 y 5.0. - Se modificaron los puntos 1, 1.1, 5.1.3, 6.1, 7, 7.1, 7.2, 8, 8.2.1, 10.1, 10.3, 10.4, 10.5, 12, 13.1, 16, 17, 20.1, 21.4, 22.2.2, 22.2.3, 22.3 y 22.4. - Se modificaron las tablas del punto 21.1. - Se incluyeron los puntos 6.3.1, 8, 9.1.1, 20.1.1, 21.2.3.1 y 21.2.3.2. - Se eliminaron los puntos 2, 9, 10.5, 17.1y 20.2. Magda Pérez/ Ramón Siri Magda Pérez/ Ramón Siri Enero 2011 Enero 2013 Distribución: Toda la DGII
PAGINA 2 de 12 1.0 OBJETIVO Establecer las pautas para la administración del Sistema de Carrera Tributaria y Administrativa de la DGII con base en el mérito personal, el desempeño profesional y la igualdad de oportunidades. 2.0 ALCANCE Desde la identificación de los empleados en puestos de Carrera Tributaria y Administrativa hasta el ingreso y movilidad de los mismos dentro del Sistema de Carrera. 3.0 DEFINICIONES Cargos de libre Nombramiento y Remoción: aquellos puestos que son ocupados por funcionarios o servidores de alta confianza del Presidente de la República, el Director y Subdirectores de la. Conocimientos Técnicos y/o Especializados: conocimientos específicos que debe tener el ocupante sobre la temática relacionada al trabajo que realiza. Comité de Carrera: comité constituido para coordinar el proceso de ingreso al Sistema de Carrera del personal que labore en la DGII. Comité de Formación: ente compuesto por funcionarios de la institución cuyo objetivo es dar apoyo y soporte en la gestión de la formación interna, siendo voceros, agentes y expertos de los temas técnicos propios de las áreas para la correcta ejecución del programa y desarrollo del recurso humano de la institución. Competencias: características observables y desarrollables de la personalidad devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Competencias asociadas al Grupo Ocupacional: características de la personalidad devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso de un grupo de puestos de acuerdo a la naturaleza y tareas de su trabajo. Directivos: a los fines de este documento, grupo ocupacional de la Dirección General de Impuestos Internos conformado por Gerentes, Encargados Departamentales y Supervisores de Fiscalización. Empleado Fijo: empleado que labora en la DGII por tiempo indefinido. Evaluaciones Psicométricas: a los fines de este documento, evaluaciones realizadas para medir los valores, aptitudes y competencias de los empleados de la Institución.
PAGINA 3 de 12 Evaluación del Desempeño: proceso mediante el cual se miden los resultados obtenidos por un empleado en la ejecución de su trabajo, la eficiencia y el cumplimiento del empleado con base a políticas y procedimientos definidos de acuerdo a lo establecido y esperado por la Institución. Falta de Primer Grado: falta cuya comisión da lugar a una amonestación escrita. Falta de Segundo Grado: falta cuya comisión da lugar a la suspensión de funciones hasta noventa (90) días sin disfrute de sueldo. Falta de Tercer Grado: falta cuya comisión da lugar a la destitución del cargo. Familia de Cargo: corresponde a un conjunto de puestos de Carrera, los cuales son semejantes, ya sea en áreas de dependencia, funciones, atribuciones, jerarquía y/o responsabilidad. Grupo Ocupacional: conjunto de puestos con características similares en formación, conocimientos y experiencia que conforman la institución. Malla: niveles ordenados de manera progresiva donde se definen las competencias, conocimientos, requerimientos de antigüedad y calificación en Evaluación de Desempeño, que corresponde a cada familia de Cargos de Carrera en los cuales el empleado se desarrolla dentro de su mismo puesto en la institución. Perfil: conjunto de habilidades y competencias que identifican la formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades del puesto. Plan de Desarrollo: a los fines de este documento, herramienta de gestión que busca potenciar las capacidades personales y profesionales de los empleados de la Dirección General de Impuestos Internos. Profesionales: a los fines de este documento, gurpo ocupacional de la Dirección General de Impuestos Internos conformado por los puestos descritos en el Diccionario de Competencias DGII. Puestos de Carrera Administrativa: puestos de trabajo que realizan funciones de apoyo a los procesos sustantivos o misionales. Puestos de Carrera Tributaria: puestos de trabajo que ejecutan procesos sustantivos o misionales de la Administración Tributaria. Resultado de Evaluaciones Sobresaliente: puntuación de una evaluación igual o mayor de 95%.
PAGINA 4 de 12 Resultado de Evaluaciones Superior al Promedio: puntuación de una evaluación igual o mayor de 80% y menor o igual a 94%. Resultado de Evaluaciones Promedio: puntuación de una evaluación igual o mayor de 75% y menor o igual a 79%. Resultado de Evaluaciones Bajo: puntuación de una evaluación igual o mayor de 65% y menor o igual a 74%. Resultado de Evaluaciones Insatisfactorio: puntuación de una evaluación menor igual a 64%. Retroalimentación: a los fines de este documento, conversación entre el supervisor y su colaborador para informarle su estatus con relación al Sistema de Carrera. Sistema de Carrera: sistema que permite la igualdad de oportunidades para el ingreso, desarrollo, permanencia y promoción en los puestos de trabajo, con base en el desempeño profesional, para la eficiencia y eficacia de la gestión pública. Supervisor: empleado que posee personal bajo su responsabilidad de manera directa o indirecta. Valores Institucionales: conjunto de cualidades y/o virtudes que la institución fomenta y espera en su gente, que le permiten cumplir con la visión y la misión. 4.0 RESPONSABILIDADES Empleados: cumplir lo establecido en esta política. Gerencia de Recursos Humanos: supervisar el cumplimiento de esta política. Gerencia de Auditoría Interna y Financiera: auditar el cumplimiento de esta política. Sección de Procesos: elaborar, actualizar, publicar y distribuir esta política. 5.0 DOCUMENTACION RELACIONADA Ley 41-08 de Función Pública. Decreto 525-09 que establece el Reglamento de Evaluación de Desempeño y Promoción de los Servidores y Funcionarios de la Administración Pública. Capítulos XI y XII. Decreto 166-10 que establece el Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII). Capítulo IV.
PAGINA 5 de 12 Política de Compensación y Beneficios (POL-RRHH-007). Política de Evaluación de Desempeño (POL-RRHH-006). Diccionario de Competencias DGII. Manual de Descripción de Puestos DGII. Manual de Desarrollo de Competencias DGII. 6.0 POLITICAS I. INGRESO A CARRERA 1. Los puestos de ingreso al Sistema de Carrera Tributaria y Administrativa serán los que integran la Institución, a excepción de los puestos referidos en el Artículo 7 del Decreto 166-10 que establece el Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos, así como cualquier otro puesto definido como tal en el Manual de Descripción de Puestos de la DGII. 1.1. Para el ingreso al Sistema de Carrera Tributaria y Administrativa el personal que integre los puestos serán sometidos a las evaluaciones establecidas en el punto 2.8 de esta política. 2. Para Ingresar a la Carrera Tributaria y Administrativa el Empleado cumplirá con los siguientes requisitos: 2.1. Pertenecer a la Institución con estatus de empleado fijo por un año y medio para los Supervisores y por un año para el resto de los empleados. 2.2. Haber ocupado en los últimos seis (06) meses el mismo puesto de Carrera Tributaria y Administrativa. 2.3. No haber estado de licencia por más de tres (03) meses durante los últimos doce (12) meses previo al ingreso. 2.4. No haber cometido faltas (de primer grado con amonestación escrita ni de segundo grado) en los últimos doce (12) meses previo al ingreso. 2.5. Que el Empleado no se encuentre en un proceso de investigación durante el proceso del ingreso. 2.6. Tener edad inferior a los 55 años, según lo establecido en el Artículo 37, numeral 2 de la Ley 41-08 de Función Pública.
PAGINA 6 de 12 2.6.1. Se exceptúan los empleados que pertenezcan al Sistema de Carrera General y/o que hayan participado en los Sistemas de Carrera de otras Instituciones Estatales, siempre que aprueben las evaluaciones correspondientes, a los fines de determinar si procede su ingreso a la Carrera Especial de la DGII. 2.7. No ser acreedor del beneficio de jubilación o pensión, según el Artículo 37, numeral 2 de la Ley 41-08 de Función Pública.. 2.8. Haber cumplido con: Evaluaciones Psicométricas Evaluaciones Técnicas Validación del Perfil Evaluaciones de desempeño anual Aprobación de ingreso del Supervisor 3. Será creado el Comité de Carrera para coordinar el proceso de ingreso al Sistema de Carrera, según lo establecido en el Artículo 11 del Decreto 166-10 que establece el Reglamento Interno de Recursos Humanos de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII). I.A VALIDACION DEL PERFIL DEL PUESTO 4. Los candidatos cumplirán con el perfil del puesto como establece la descripción de cargo en el Manual de Descripción de Puestos de la DGII. 4.1. En los casos de candidatos cuya profesión o especialización técnica no esté dentro de las mencionadas en el Manual de Puestos de la DGII: 4.1.1. Se convalidará el perfil en caso de que haya realizado estudios de Post grado o Maestría relacionada al puesto de carrera que ocupa. 4.1.2. Se convalidará el perfil de los empleados profesionales con más de diez (10) años desempeñando funciones técnicas tributarias y/o administrativas relacionadas al puesto. 4.1.3. Serán sometidos al Comité de Carrera para ser evaluados y aprobados para ingresar al Sistema de Carrera, los casos de empleados profesionales con más de tres (03) años y menos de diez (10) desempeñando funciones técnicas tributarias y/o administrativas. 4.1.4. Se convalidará el perfil del puesto de Soportes Técnicos de la Gerencia de Tecnología de Información y Comunicaciones con Certificaciones que equivalgan a un título de grado, que estén relacionadas con las funciones del puesto que desempeñan.
PAGINA 7 de 12 4.1.4.1. Las Certificaciones serán validadas y aprobadas por el Gerente de Tecnología de la Información y Comunicaciones. I.B EVALUACIONES PSICOMETRICAS 5. El diseño y la aplicación de las evaluaciones psicométricas estará a cargo de una empresa externa seleccionada por la DGII para estos fines. 5.1. Los candidatos serán evaluados según los criterios establecidos por la Gerencia de RRHH, en: Valores Competencias Institucionales Competencias asociadas al Grupo Ocupacional Prueba de aptitudes 6. Si el resultado de las evaluaciones psicométricas resulta menor de 60% se pasará a acciones de desarrollo de reforzamiento en las competencias en las cuales se obtuvieron menor puntuación. 6.1. El empleado realizará las acciones que se definan en su Plan de Desarrollo, las cuales están establecidas en el Manual de Desarrollo de Competencias DGII. 6.2. Luego de recibir las acciones de desarrollo de reforzamiento, los empleados serán evaluados en un período no menor a un (01) año a partir de la fecha de tomada la última prueba. 6.2.1. Si las puntuaciones obtenidas en la evaluación resultan menor de 60%, se someterá al Empleado a una tercera evaluación en el período establecido en el punto 6.2 de esta política. Si el empleado no supera esta tercera evaluación quedará excluido del ingreso al Sistema de Carrera. 6.3. En caso de no haber recibido ningún tipo de acción de desarrollo, los empleados podrán evaluarse en un período no menor a dos (2) años a partir de la fecha de la última evaluación. 6.3.1. Antes de tomar una tercera evaluación, los empleados deberán haber completado un Plan de Desarrollo de Competencias. I.C EVALUACIÓN TÉCNICA TRIBUTARIA Y/O ADMINISTRATIVA 7. La Gerencia de Recursos Humanos desarrollará y aplicará evaluaciones técnicas relacionadas con las políticas, procedimientos, instructivos, Leyes, Normas y Reglamentos relacionados con el puesto.
PAGINA 8 de 12 7.1. Las pruebas técnicas serán validadas por el representante del área en el Comité de Formación y/o el responsable del área a la cual corresponda el empleado antes de ser aplicadas. 7.2. No ingresarán al sistema de carrera los empleados que obtengan un resultado menor de 70% en las evaluaciones técnicas. 7.2.1. Los empleados tendrán hasta una tercera oportunidad para aprobar la evaluación técnica con el fin de ingresar al Sistema de Carrera. 8. La Gerencia de Recursos Humanos en conjunto con el Encargado del Area que corresponda determinarán la vigencia de las pruebas técnicas para el ingreso al Sistema de Carrera. 9. Serán reconocidos como equivalente de las pruebas técnicas requeridas para el ingreso del Empleado al Sistema de Carrera los siguientes casos: 9.1. Cuando haya participado en una capacitación interna o externa en los últimos tres (03) años, cuyo contenido se refiera a las funciones específicas del puesto que desempeña, cuando tengan un mínimo de cuarenta (40) horas de docencia y que posea una Certificación. 9.1.1. En los casos de estudios en los cuales se emitan calificaciones, la puntuación mínima requerida será 70%. 9.2. Si ha ingresado a la Institución a través de los programas de trainee (Entrenamiento masivo para optar para el ingreso a la DGII), diseñado para la formación profesional en administración tributaria y posea una Certificación de evaluación de las habilidades o conocimientos adquiridos con puntuación mayor o igual a un 70%. 9.3. Cuando haya aprobado estudios de postgrado (Maestrías, Post-Grados, Especialidades, etc.). 9.4. Empleados con cinco (05) años o más en el puesto, desempeñando funciones técnicas tributarias o administrativas. I.D EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 10. Los Empleados serán evaluados anualmente según lo establecido en la Política de Evaluación de Desempeño (POL-RRHH-006). 11. La calificación mínima requerida en la evaluación de desempeño anual del último período de evaluación de la institución será superior al promedio.
PAGINA 9 de 12 I.E APROBACION DEL SUPERVISOR 12. Será responsabilidad de los Supervisores: 12.1. Autorizar en el Formulario de Aceptación el ingreso de los colaboradores que hayan cumplido con los demás requisitos descritos en el punto 2.8 de este documento. 12.1.1 Si el Supervisor no autoriza el ingreso a carrera del colaborador, aún cumpliendo con los demás requisitos, Justificará en el Formulario de Aceptación su negativa. 12.2. Retroalimentar a sus colaboradores sobre su ingreso o no a la Carrera Tributaria y Administrativa. I.F REVISIÓN DE RESULTADOS 13. Cuando un candidato no esté de acuerdo con la no autorización de su ingreso al Sistema de Carrera, solicitará al próximo nivel de supervisión y a la Gerencia de Recursos Humanos la revisión de la decisión. 14. La Gerencia de Recursos Humanos informará al candidato las conclusiones de las revisiones y propondrá al supervisor de éste las medidas a tomar sobre el caso. 14.1. En todos los casos, el Empleado podrá tener el derecho de defensa según lo establece el Artículo 90 del Decreto 166-10. I.G COMUNICACIÓN DE INGRESO A LA CARRERA 15. La Gerencia de Recursos Humanos comunicará por escrito al Supervisor de cada área, antes del ingreso a carrera, los Empleados que ingresarán a la misma para su aprobación. 16. La Gerencia de Recursos Humanos emitirá el Certificado de Carrera que avala el ingreso a la misma, y será aprobada por el Director General y el Gerente de Recursos Humanos. 17. La Gerencia de Recursos Humanos notificará por escrito al Ministerio de Administración Pública (MAP), en un período no mayor de treinta (30) días laborables, los empleados que hayan ingresado a la Carrera durante cada período de ingreso. II. MOVILIDAD EN LA CARRERA 18. La Gerencia de Recursos Humanos dispondrá de Familias de Cargos, las cuales están compuestas por Mallas con niveles de crecimiento para los empleados que ingresen al Sistema de Carrera de la Institución.
PAGINA 10 de 12 19. Todos los empleados que ingresen al Sistema de Carrera iniciarán en el nivel Junior dentro de la Malla, según corresponda, excepto los que ocupen puestos de: Encargado de Sección Encargado de Unidad Supervisor Coordinador 19.1. En estos casos, los mismos ingresarán al nivel de Encargado de Sección/ Encargado de Unidad/ Supervisor / Coordinador, en la Familia de Cargos que corresponda. 20. Para la movilidad dentro de la Malla el Empleado cumplirá los siguientes requisitos: 20.1. Tiempo dentro del Sistema de Carrera y la antigüedad en la Institución, según lo establecido en las siguientes tablas: Puestos de Profesionales Nivel Tiempo en Carrera (En años) Antigüedad mínima en la Institución (En años) Junior - 1 De Junior a Medio 1.5 2.5 De Medio a Senior 3 4 De Senior a Especialista 4.5 5.5 20.1.1 Para la movilidad de los niveles Sénior o Especialista a un puesto de Supervisor, Encargado, Administrador o Directivo, éstos podrán escalar a las posiciones antes señaladas cuando exista una vacante a la cual puedan aplicar. Administradores Locales Nivel Tiempo en Carrera (En años) Antigüedad en la Institución (En años) Junior - 1.5 De Junior a Medio 2 3.5 De Medio a Sénior 4 5.5
PAGINA 11 de 12 Directivos Nivel Tiempo en Carrera (En años) Antigüedad en la Institución (En años) Junior - 1.5 De Junior a Directivo I 2 3.5 De Directivo I a Directivo II 4 5.5 De Directivo II a Directivo Senior 6 7.5 20.2. No haber cometido faltas en los últimos doce (12) meses. 20.3. Aprobar con un 85% la evaluación del desempeño y un 90% en caso de Directivos y Administradores de nivel II. Ver Política de Evaluación de Desempeño (POL- RRHH-006). 20.4. Para la movilidad en la malla el empleado completará las acciones del Plan de Desarrollo de acuerdo a las acciones formativas establecidas en el Manual de Desarrollo de Competencias DGII. 20.5. La autorización del Supervisor. 20.5.1. Si el Supervisor no autoriza el ingreso a Carrera del colaborador, ver punto 12.2 de esta política. 20.6. Haber aprobado las pruebas técnicas del nivel con una calificación igual o mayor a 80%. 21. Serán considerados los siguientes criterios para la convalidación de las pruebas técnicas para el crecimiento (Movilidad) en la malla: 21.1. Empleados con prueba técnica convalidada al ingresar a Carrera. 21.1.1. Cuando el Empleado haya completado setenta (70) horas en formación técnica, tributaria o administrativa en temas relacionados con sus labores durante el período establecido para su crecimiento, adicional a la especialidad, diplomado y/o maestría cursada. 21.2. Empleados que tomaron la prueba técnica para ingresar a Carrera: 21.2.1. Haber completado alguna especialidad y/o maestría en temas relacionados a sus funciones.
PAGINA 12 de 12 21.2.2. Completar cien (100) horas de formación técnica, tributaria o administrativa en temas relacionados con sus labores durante el período establecido para su crecimiento. 21.2.3. En caso del nivel de Especialista, poseer alguna especialidad y/o maestría en temas relacionados a sus funciones y completar cien (100) horas de formación técnica, tributaria o administrativa en temas relacionados con sus labores durante el período establecido para su crecimiento. 21.2.3.1. En caso de haber obtenido alguna especialidad y/o maestría en temas relacionados a sus funciones, previo al período establecido para su crecimiento, completar doscientas (200) horas de formación técnica, tributaria o administrativa en temas relacionados con sus labores. 21.2.3.2. Se considerarán válidos los cursos y los diplomados con tres (03) años de vigencia y estudios de Post-Grado y Maestrías con cinco (5) años de vigencia al momento del crecimiento. 21.3. Cuando el Empleado no cumpla con ninguno de los requisitos referidos en los puntos 20.1 y 20.2 de esta política, tomarán la prueba técnica. 21.3.1. En estos casos, la puntuación para crecer en la malla será igual o mayor a 80%. 21.3.2. Para las familias de cargos de Directivo y Administrador, sólo se considerarán los criterios definidos en los puntos 21.2.1 y 21.2.2 de esta política, no se aplicarán pruebas técnicas. 21.4. En el caso de los Soportes Técnicos de la Gerencia de Tecnología de la Información y Comunicaciones, para la movilidad en la carrera se aplicarán los criterios definidos en los puntos anteriores, siempre que éstos posean el título de grado aprobado (sean profesionales). III. BENEFICIOS DEL INGRESO A LA CARRERA Y LA MOVILIDAD 22. Los Empleados que ingresen a Carrera o sean movidos dentro de la misma recibirán los siguientes beneficios: 22.1. Planes de Desarrollo para fortalecer las competencias específicas y genéricas del puesto actual. 22.2. Beneficios monetarios, según lo establecido en la Política de Compensación y Beneficios (POL-RRHH-007).