PROCEDIMIENTO RECLUTAMIENTO, SELECCION, CONTRATACION E INDUCCION. Gerencia de RRHH

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1 PROCEDIMIENTO RECLUTAMIENTO, SELECCION, CONTRATACION E INDUCCION de RRHH

2 Pág. 2 de 10 Contenido 1. OBJETIVO ALCANCE RESPONSABLES DEFINICIONES PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION PROCESO DE CONTRATACION PROCESO DE INDUCCION PROCEDIMIENTO PARA LA INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO Autorizaciones y Entrada en Vigencia: Entrada en Vigencia: 2014 Realizado Revisado Aprobado Depto. Recursos Beatriz Cornejo (Jefe de Remuneraciones) Juan Carlos Guerra (Gerente General)

3 Pág. 3 de OBJETIVO Definir las actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección de personal de la Compañía, con el objetivo de asegurar que el personal contratado cumpla los requisitos definidos en la descripción y perfil del cargo, de modo de obtener los resultados esperados y aumentar las posibilidades de permanencia en la empresa. 2. ALCANCE Este procedimiento es aplicable a todos los postulantes interesados en incorporarse a nuestra Compañía, y deberá ser cumplido por todas las Jefaturas y s involucradas. La vigencia es a partir del 1 de marzo de RESPONSABLES Jefe solicitante, Sub Gerente o Gerente Área Solicitante, Gerente de Recursos 4. DEFINICIONES Se establece como política que para el proceso de selección de recursos humanos, los postulantes deberán cumplir con ciertos patrones de calidad para ingresar a la Organización, que están relacionados con la existencia de competencias profesionales e intelectuales, experiencia laboral pertinente, potencial de desarrollo y posibilidades de permanencia en la empresa, teniendo en cuenta que los requerimientos pueden ser muy distintos, considerando la diversidad de cargos existentes en la organización. Para realizar el proceso de selección, se deberá contar, con al menos una terna de candidatos. Sólo en casos excepcionales, y con la debida justificación, se procederá con un menor número de candidatos.

4 Pág. 4 de PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION 5.1 Reclutamiento Para efectos de proveer un cargo, es necesario contar con un número de postulantes lo suficientemente amplio como para que pueda llevarse a cabo un efectivo proceso de selección. Será política de la empresa la existencia de un reclutamiento mixto, es decir, que considere el reclutamiento tanto interno como externo. Un proceso que estimula la participación de los trabajadores, en igualdad de condiciones con candidatos externos, promueve la transparencia en la gestión de los Recursos al interior de la organización y motiva al personal a capacitarse y seguir desarrollándose. Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno consiste en la posibilidad de llenar un cargo vacante mediante la promoción de los trabajadores, desde la misma Área o de otras Áreas de la empresa. Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo tiene relación con abrir las posibilidades de postulación a personas que provienen del mercado laboral externo. Las fuentes de reclutamiento externo más características son: a) Consultoras, Avisos en periódicos o en Internet. b) Recepción de solicitudes de postulantes espontáneos c) Alumnos que realizaron práctica profesional en la Empresa, que hayan sido bien evaluados durante su permanencia.

5 Pág. 5 de 10 d) Referidos de los mismos trabajadores de la Empresa. 5.1 Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección Solicitud de Contratación Cargo Nuevo: El Sub Gerente o Gerente del Área deberá solicitar al Gerente de Recursos, la búsqueda del cargo vacante, previo V B de la General, para ello se deberá realizar el levantamiento del perfil del Cargo, y definir las condiciones contractuales (remuneración, jornada, tipo de contrato) en función de las Políticas de RR.HH. Y Normativa Laboral. Cargo a Reemplazar: El Sub Gerente o Gerente del Área deberá solicitar al Gerente de Recursos, la búsqueda del cargo que debe reemplazar, y establecer las condiciones contractuales (remuneración, jornada, tipo de contrato). Asimismo, deberá indicar si hay cambios en el perfil y/o Descripción del Cargo. En caso de que la remuneración ofrecida sea mayor, se deberá contar con el V B del Gerente General Proceso de Entrevistas 1. Jefatura Directa: los candidatos deberán entrevistarse con la jefatura Directa del Área Solicitante. El jefe deberá realizar una preselección del total de los candidatos, dejando al menos tres para las entrevistas siguientes. En esta etapa es muy importante, los candidatos preseleccionados, cumplan el perfil del cargo en términos de las habilidades y competencias requeridas, así como de la experiencia y conocimientos necesarios para desempeñar el cargo. 2. Sub o de Área: dependiendo del cargo, y según se defina, el Gerente del Área solicitante, realizará entrevistas a los candidatos preseleccionados.

6 Pág. 6 de de Recursos : dependiendo del cargo, y según se defina, el Gerente Recursos, realizará entrevistas a los candidatos preseleccionados, y dará feedback correspondiente, al Jefe y Gerente del Área solicitante. 4. General: dependiendo del cargo, y según se defina, el Gerente General, realizará entrevistas a los candidatos preseleccionados. 5. Evaluación Psicológica-Técnica: Se aplicará a todos los trabajadores que después del contrato a plazo fijo, sean requeridos para contratación indefinida. Se podrá hacer esta excepción, con los cargos que tengan algún nivel de supervisión, y que requieran anticipadamente esta evaluación. PROCESO DE ENTREVISTAS CASA MATRIZ NIVELES DE CARGOS Jefe Directo Administrador Jefe de Sucursal Sub / Área RR.HH. General Psicológico Administrativo / Técnico Jefe Depto. / Área Aplica No Aplica No Aplica (*) Aplica Aplica No Aplica Aplica Aplica No Aplica No Aplica Aplica Aplica No Aplica Aplica Subgerente /Gerente Aplica No Aplica No Aplica Aplica Aplica Aplica Aplica (*) Aplica dependiendo del nivel de importancia del cargo.

7 Pág. 7 de 10 PROCESO DE ENTREVISTAS SUCURSALES NIVELES DE CARGOS Jefe Directo Administrador Jefe de Sucursal Sub / Área RR.HH. General Psicológico Operativos No Aplica Aplica Aplica No Aplica No Aplica No Aplica Aplica Administrativo/ Técnico Ejecutivos de Ventas y Mantención Supervisores de Ventas y Mantención No Aplica (**) Aplica Aplica No Aplica No Aplica No Aplica Aplica Aplica No Aplica Aplica No Aplica No Aplica No Aplica Aplica Aplica No Aplica Aplica Aplica No Aplica No Aplica Aplica Administrador Aplica No Aplica Aplica Aplica Aplica No Aplica Aplica Jefe Depto./ Área Jefe de Sucursal Aplica No Aplica Aplica Aplica Aplica No Aplica Aplica Aplica No Aplica No Aplica Aplica Aplica Aplica Aplica (**) Aplica si es de Parque. Niveles de Cargos: Operativos: Incluye a Servicios Generales, Auxiliar de Aseo y Jardinería y Mantención de Áreas Verdes. Administrativo / Técnico: Incluye a Junior, Administrativo, Asistente, Recepcionista, Secretaria, Analista, Cobrador, Ejecutiva Cliente, y Encargado.

8 Pág. 8 de 10 Jefe Depto. / Área: Incluye a Jefaturas de Depto. o Áreas, Administrador y otros cargos de nivel profesional. Ejecutivos de Ventas y Mantención: Incluye también a Ejecutivo Integral y Mantención. Supervisores de Ventas y Mantención: Incluye también a Supervisor de Convenios Empresa y Consuelo Fraternal, y cualquier cargo equivalente en la línea de supervisión. 6. PROCESO DE CONTRATACION Una vez que se haya seleccionado a la persona, se deberá completar el formulario de Solicitud de Contratación (Anexo N 1), el que deberá ser firmado debidamente, antes de que el candidato ingrese, y al que deberán adjuntarse todos los documentos exigidos para la contratación. Se elimina así la actual Ficha de Ingreso. El plazo máximo para ingresar a una persona será el día 15 de cada mes. En la misma oportunidad, se avisará a la Subgerencia de Informática del ingreso, para la creación de cuentas de correo y preparación de PC, según corresponda. El Área de RR.HH. con los antecedentes proporcionados en un plazo no mayor a 15 días deberá escriturar el Contrato de Trabajo (tres copias) y sacar las firmas correspondientes con la distribución respectiva (Trabajador, Sucursal, RR.HH.). 7. PROCESO DE INDUCCION Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en sí mismo, no es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar. La finalidad de la Inducción es brindar información

9 Pág. 9 de 10 general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y del rol que va a desempeñar dentro de la Organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma. Por esta razón, antes del ingreso del trabajador, se deberá coordinar el programa de Inducción, para que desde el primer día empiece con este proceso, necesariamente. Existen tres tipos de Inducción: 1) Inducción a nivel Institucional: comprende toda la información general, que permite al empleado conocer la Misión, Valores Corporativos, Estructura, Políticas y Beneficios que ofrece la Empresa a sus empleados. Esta es responsabilidad de la de Recursos. 2) Inducción en el Puesto de Trabajo: hace referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la Empresa. Esta es responsabilidad del Jefe Directo. 3) Inducción de Prevención de Riesgos: Hace referencia a la información y capacitación que debe recibir el trabajador acerca de la Ley Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en relación a los riesgos asociados de la actividad específica a ejecutar y de los procedimientos correspondientes de trabajo seguro, con el objetivo de dar cumplimiento a la normativa legal existente y generar conciencia y actitudes pro-activas en cada integrante de la organización. Esta es responsabilidad del Experto en Prevención de Riesgos en conjunto con los Jefes de Sucursales y Administradores de Parque.

10 Pág. 10 de PROCEDIMIENTO PARA LA INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO Para facilitar la ejecución de este proceso, en Anexo N 2 se encuentra una lista que permite chequear las actividades que son necesarias tener en cuenta para la persona que ingresa, según el cargo que va a desempeñar, y a su vez, permite controlar la realización de las actividades en un lapso apropiado de tiempo.